ARRET N° .

N° RG 22/00015 – N° Portalis DBV6-V-B7G-BIJFM

AFFAIRE :

Mme [X] [Y] épouse [H]

C/

Mme [J] [T]

OJLG/MS

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Grosse délivrée à M^e Pierre BURUCOA, M^e Philippe CHABAUD, avocats.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 20 FEVRIER 2025

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Le VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [X] [Y] épouse [H]

née le 19 Avril 1974 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’une décision rendue le 16 DECEMBRE 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

Madame [J] [T]

née le 16 Avril 1977 à BERGERAC, demeurant [Adresse 3]

comparante en personne, assistée de M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES, M^e Félix MOLTENI, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 06 Janvier 2025, aprés remise au rôle. L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de Madame Emel HASSAN, Greffier. A cette audience, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 20 Février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [Y] a été engagée en contrat de travail à durée déterminée de huit mois à temps partiel à compter du 2 juillet 2010 par M. [L] [T], greffier du tribunal de commerce de Libourne, en qualité d’assistante de greffe.

Mme [Y] a ensuite été embauchée en contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée par Mme [J] [T], greffière du tribunal de commerce de Libourne et fille de M. [L] [T], à compter du 28 février 2011 en qualité d’assistante de greffe. Le temps de travail de Mme [Y] a été fixé à 25,5 heures hebdomadaires, puis a été augmenté par avenant signé le 1er septembre 2011 pour correspondre à un temps complet en contrepartie d’une rémunération brute de 1 720 euros mensuels.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des greffiers des tribunaux de commerce.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 novembre 2019 au 22 novembre 2019, arrêt prolongé plusieurs fois par la suite jusqu’au 2 juin 2020.

Par lettres du 19 novembre 2019, Mme [Y] ainsi que deux autres salariées, Mmes [C] et [U], ont alerté la première présidente de la cour d’appel de Bordeaux d’actes qu’elles ont qualifié de harcèlement moral, qui auraient contribué à la dégradation de leur état de santé.

Par avis d’inaptitude du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [Y] inapte, et a dispensé Mme [T] de son obligation de reclassement, au motif que l’état de santé de la salariée y faisait obstacle.

Par courrier du 18 juin 2020, Mme [T] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement, puis par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 1er juillet 2020, Mme [Y] a été licenciée au motif de son inaptitude et de son impossibilité de reclassement.

Aux termes de la lettre de licenciement, Mme [T] conteste les accusations de harcèlement moral portées par Mme [Y] à son encontre, et affirme que son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Une enquête sur les risques psychosociaux au sein de l’établissement de Mme [T] a été diligentée par l’inspection du travail à compter du 18 décembre 2019, qui a abouti en date du 27 août 2020 aux conclusions suivantes :

les éléments recueillis dans leur ensemble lors de l’enquête sont susceptibles de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

la matérialité des faits de harcèlement au travail n’a pas pu être totalement établie et ne peut être qualifiée juridiquement comme telle.

Par requête du 19 octobre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive aux fins de faire reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude, qu’elle dit être la conséquence d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

Par jugement 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Brive a:

Débouté Mme [Y] de sa demande d’écarter les pièces côtees 22/23/33/45 de la défenderesse.

Débouté Mme [Y] de sa demande de donner acte à Mme [T] qu’elle refuse de produire aux débats le rapport de conciliation du 14 février 2018 entre la présidente du tribunal de commerce et elle même.

Débouté Mme [Y] de sa demande de fixer son salaire de référence à 2250,65 € bruts.

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 40 000 euros au titre du harcèlement moral.

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 40 000 euros au titre du manquement aux obligations de prévention et de sécurité.

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 40 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [Y] de sa demande de versement de 4501,26 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et conges payés y afférents.

Débouté Mme [Y] de sa demande de rappel au titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile .

Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses autres demandes.

Débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi que du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 7 janvier 2022, Mme [Y] a relevé appel de ce jugement.

Le 5 janvier 2022, Mme [U] a déposé une plainte pour harcèlement moral sur la période du 1 janvier 2014 au 1er juillet 2020 à l’encontre de Mme [T]. Les 5 et 10 janvier 2022, deux autres salariés, Mmes [C] et [U] ont également porté plainte à l’encontre de Mme [T] pour les même faits.

Par deux ordonnances des 12 octobre 2022 et 22 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a défixée l’affaire du calendrier de procédure, et l’a maintenue à la mise en état aux fins d’obtenir les éléments de l’enquête pénale diligentée suite au dépôt de plainte de la salariée.

Par courrier au conseiller de la mise en état du 20 février 2024, le conseil de Mme [Y] a informé la cour de ce que les parties avaient obtenu copie de l’entier dossier pénal. L’affaire a été fixée pour l’audience du 2 décembre 2024.

Une première ordonnance de clôture a été rendue le 23 octobre 2024 et l’affaire a été fixée pour plaidoiries à la date du 02 décembre 2024.

Par courrier RPVA daté du 29 octobre 2024, le greffe a demandé la communication à Mme [Y] des pièces 77 et 78 mentionnées dans son dernière bordereau de pièces déposé avant l’ordonnance de clôture.

Ces pièces ont été communiquées au greffe par le conseil de Mme [Y] par courrier RPVA du même jour, avec le conseil de Mme [T] en copie.

Par conclusions d’incident du 12 novembre 2024, Mme [T] a demandé à titre principal la révocation de l’ordonnance de clôture et la défixation de l’affaire, et à titre subsidiaire le rabat de l’ordonnance de clôture au 16 novembre 2024.

Par conclusions d’incident du 13 novembre 2024, Mme [Y] a demandé à ce que Mme [T] soit déboutée de ses demandes au titre de ses conclusions d’incident, et soit condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, au motif du caractère infondé et dilatoire de l’incident.

Par jugement du 28 novembre 2024, suivant la plainte au pénal de Mme [Y], le tribunal correctionnel de Bordeaux a prononcé la nullité de la citation et a renvoyé le parquet à mieux se pourvoir. Le Ministère Public a interjeté appel de cette décision le 9 décembre 2024.

Par ordonnance du 2 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a :

Prononcé le rabat de l’ordonnance de clôture du 23 octobre 2024.

Retiré l’affaire du rôle des affaires appelées à être plaidées le 02 décembre 2024.

Fixé le calendrier de procédure suivant:

— date de clôture: 18 décembre 2024 à 9h30.

— date de plaidoiries: 06 janvier 2025 à 14 heures.

Dit que les éventuels dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’arrêt rendu au fond.

Rejette les demandes formées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 17 décembre 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

Déclarer Mme [Y] recevable et en tout cas bien fondée en son appel ;

Déclarer Maître [T] irrecevable et mal fondée en son appel incident ;

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Maître [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que du surplus de ses demandes ;

L’infirmer pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Ecarter des débats les pièces de l’intimée côtées 22, 23, 33, 46, 45 et 46 ;

Donner acte à Maître [T] qu’elle refuse de produire aux débats le rapport de conciliation 14 février 2018 entre la présidente du tribunal de commerce et elle-même;

Et sur le fond,

Fixer le salaire de référence de Mme [Y] à 2 250,65 € bruts ;

Condamner Maître [T] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

40 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

subsidiairement, 40 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à ses obligations de prévention et de sécurité ;

très subsidiairement, 40 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

54 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

subsidiairement, 22 506,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4 501,26 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

450,13 bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

5 627,50 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

5 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêts moratoires à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts ;

Ordonner à Maître [T] de rembourser à France Travail venant aux droits du Pôle emploi Nouvelle Aquitaine six mois d’allocations d’aide au retour à l’emploi versées à Mme [Y], sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail ;

Condamner Maître [T] à communiquer à Mme [Y] les certificat de travail, attestation destinée au pôle emploi et bulletin de salaire rectifiés ;

Débouter Maître [T] de ses demandes incidentes ;

Condamner Maître [T] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Mme [Y] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral depuis 2013, qui se sont amplifiés à partir de 2016, et qui ont causé un syndrome dépressif réactionnel ayant entraîné son inaptitude. Elle soutient que son licenciement est nul, ou au moins sans cause, et que Mme [T] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, et a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

La salariée soutient avoir été victime d’un harcèlement moral institutionnel, caractérisé par une ambiance de travail toxique entretenue par l’employeur, et des conditions de travail dégradées par de mauvaises relations entre le greffe, les juges consulaires, et les usagers.

Mme [Y] soutient avoir subi une carence managériale, et souligne n’avoir bénéficié d’aucun entretien annuel au cours de la relation de travail. Elle dit avoir été mise à l’écart physiquement par le biais de paravents et d’armoires installés dans les bureaux du greffe. Elle reproche à Mme [T] le caractère inadapté ou défectueux des locaux et matériels utilisés par les salariés.

La salariée dit avoir subi une inégalité de traitement salariale, et relative à son droit de stationnement. Elle soutient le lien entre la dégradation de son état de santé et le harcèlement moral qu’elle aurait subi est caractérisé par des avis médicaux concordants, et conteste que cette dégradation aurait été causée par des éléments extérieurs à sa relation de travail.

Mme [Y] soutient que le rapport établi par l’inspection du travail démontre le manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels de Mme [T] dans son rapport le 10 août 2020, même s’il n’a pas pu établir la matérialité des faits de harcèlement moral. Elle ajoute que le dossier pénal démontre que la plupart des salariés du greffe subissaient cette situation de harcèlement moral.

Mme [Y] souligne que le rapport d’inspection du conseil national des greffiers datant des 7 et 8 octobre 2020 constate des 'problèmes de relations humaines qui ont finalement dégénéré allant jusqu’à se traduire par un dépôt de plainte de trois salariées qui ont depuis quitté le greffe'.

Aux termes de ses dernières écritures du 17 décembre 2024, Mme [T] demande à la cour de :

Accueillir Mme [T] en ses demandes légitimes et bien fondées

Ecarter comme irrecevables les attestations de Mesdames [C], [K], [P], [H], [O], [B], [Z], [F], [C] [H], [U], [E], [M] et de M. [Y]

En conséquence :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant ;

Condamner Mme [Y] au paiement d’une indemnité de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel, en accordant pour ces derniers à Maitre Philippe CHABAUD, Avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile ; ;

A titre très subsidiaire

Ramener toute éventuelle condamnation à justes proportions.

A cette fin, Mme [T] soutient que Mme [Y] n’a pas été victime de harcèlement au travail, et qu’en conséquence, son licenciement n’est pas nul. Elle soutient que l’inaptitude de Mme [Y] n’a pas une origine professionnelle, et souligne l’absence de tout élément médical à ce soutien.

Mme [T] dit n’avoir pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité, ni à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Elle conteste le caractère probant des attestations versées au débat par la salariée, en ce qu’elles ne sont pas établies par des personnes ayant assisté ou personnellement constaté les faits relatés, leurs auteurs étant des parents ou amis de l’appelante. Elle affirme que les photos produites ne sont pas conformes à la réalité, les paravents ayant été déplacés pour les besoins de la cause.

L’employeur souligne que l’inspection du travail n’a pas constaté de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral sur le lien de travail. Mme [T] dit n’avoir aucun pouvoir décisionnel sur les locaux de greffe, qui dépendent du Ministère de la Justice, et ne pouvoir être tenue responsable du caractère limité des places de parking, ainsi que des dysfonctionnements d’éclairage et standard téléphonique du greffe. Elle conteste avoir claustré le poste de travail de la salariée ou que son matériel de travail aurait été obsolète.

Mme [T] affirme que Mme [Y] tente de présenter comme harcèlement moral des faits soit faux, soit constituant des mesures normales de l’employeur. Elle dit que l’inaptitude de la salariée a été causée par des événements extérieurs à la relation de travail, tel que le décès de sa mère, ses problèmes médicaux sans lien avec le travail et ainsi que ceux de son conjoint, et sa fragilité médicalement constatée.

MOTIFS DE LA DECISION:

La procédure d’appel:

Mme [Y] demande que soit écartées des débats les pièces numéro 22, 23, 33, 45 et 46 de l’intimé.

Il s’agit d’attestations dont Mme [Y] conteste le caractère probant en raison de la proximité des témoins avec Mme [T], dont elles sont toujours les salariées.

De tels griefs ne sont pas de nature à rendre ces pièces irrecevables et à interdire leur examen par le juge, mais simplement, le cas échéant, à en affecter le caractère probatoire.

La demande visant à les écarter des débats est rejetée.

Ensuite, la Cour n’a pas à prononcer de 'donner acte’ mais à trancher le litige.

Le harcèlement moral:

En vertu des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les faits allégués:

De très nombreuses pièces sont versées aux débats par les parties.

Une ambiance de travail délétère au sein du greffe:

Selon Mme [Y], Mme [T] maintenait dans le greffe une ambiance toxique, caractérisant un harcèlement institutionnel, à coup de brimades, invectives et autres vulgarités, ainsi qu’en attesteraient Mesdames [R] [H], [F], [G] et [S], ainsi que Mesdames [C] et [U]

Celles-ci exposent:

— que Mme [T] ne disait pas bonjour à certains salariés et plus précisément à Mesdames [Y], [C] et [U], alors qu’elle en saluait d’autres avec un grand sourire,

— qu’elle n’est pas sortie de son bureau le jour où Mme [Y] a fait un malaise au bureau, nécessitant l’intervention des services de secours,

— qu’elle tenait des propos grossiers ou outrageants lorsqu’il lui était demandé un renseignement,

— qu’elle était rapidement agressive,

— qu’elle faisait des remarques peu élogieuse sous des prétextes futiles,

— qu’elle ne venait pas au secours de ses salariées lorsque des justiciables mécontents se présentaient au greffe,

— qu’elle imposait des dates de vacances et imposait des horaires,

— qu’elle était en difficulté relationnelle avec les juges du tribunal de commerce.

Doit être noté que deux autres salariées, Mesdames [W] [C] et [A] [U], ont rompu leur contrat de travail avec le greffe du tribunal de commerce à la même époque, Mme [C] après un licenciement pour faute grave et Mme [U] après un licenciement pour inaptitude.

Toutes deux ont introduit des instances contre Mme [T] sur le même fondement.

Elles témoignent dans la présente instance et sont souvent présentées par les autres témoins comme un groupe fonctionnant uniformément dans ses rapports avec Mme [T].

Les faits relatés sont contestés par Mme [T], qui verse aux débats, notamment, quelques messages téléphoniques échangés au fil des années avec Mme [Y], dont il résulte l’emploi par Mme [T] de termes bienveillants envers sa salariée ('bon rétablissement, prenez tout le temps qu’il faudra'), ou d’actes témoignant de son attention envers elle (fleurs envoyées du décès de la mère de Mme [Y]), tandis qu’inversement les messages adressés par Mme [Y] ne sont pas révélateurs d’une quelconque gêne ou crainte de la salariée envers son employeur. Notamment, Mme [Y] a demandé que sa nièce de quinze ans soit reçue une semaine au greffe pour son stage d’observation du secondaire.

Les attestations des quatre témoins [H], [F], [S] et [G] doivent être appréciées avec circonspection.

Mme [R] [H] est la nièce de Mme [Y], et a donc passé une semaine au greffe pour un stage d’observation dans le cadre de sa scolarité

Mme [T] avait accepté sans difficulté, à la demande de sa tante, de prendre cette stagiaire malgré le poids que représente toujours la présence de ces jeunes, et il est surprenant que Mme [Y] ait pu prendre le risque d’insérer sa jeune nièce dans une ambiance 'toxique’ où elle se sentait harcelée par son employeur.

Mme [F] a effectué un stage en alternance de plusieurs mois et a rédigé un rapport de stage dans lequel elle a loué les relations humaines et la cohésion au sein du greffe, son atmosphère chaleureuse et bienveillante.

Quelques soient les motifs l’ayant conduite à rédiger ensuite une attestation très à charge contre Mme [T], un tel retournement conduit la cour à considérer que ses écrits ne peuvent être dignes de confiance.

D’autre part, la notation bienveillante (au regard des résultats obtenus par ailleurs à ses examens ) que lui avait faite Mme [T] contredit les termes de son attestation quant au fait qu’elle aurait personnellement 'essuyé beaucoup d’humiliations, de remarques et d’injustices’ durant son année au greffe.

Mme [G] a pour sa part témoigné dans des termes différents à deux époques différentes, la première fois devant l’inspection du travail, la seconde dans la présente procédure, après avoir écrit à l’inspection du travail pour revenir sur son témoignage.

Elle exposait que n’ayant pas obtenu le CDI qu’elle espérait, elle se sentait désormais libre de témoigner de l’ambiance régnant au greffe.

De la même façon que pour Mme [F], la Cour ne peut que relever que les écrits de Mme [G] ne sont pas dignes de confiance.

Mme [S] a été employée une année en contrat déterminée du 15 septembre 2018 au 15 septembre 2019 et a rédigé une attestation, complétée par un témoignage lors de la procédure pénale, qui témoigne incontestablement de ses mauvais rapports avec Mme [T], toute action de cette dernière étant considérée comme constitutive d’un acte de harcèlement (horaires imposés, congés imposés) y compris s’agissant de la simple application du droit en vigueur (obligation de se rendre chez le médecin du travail avant de reprendre le travail suite à un long arrêt maladie).

S’agissant de l’ambiance régnant au greffe, la cour dispose de nombreux documents: un rapport rédigé par une instance de conciliation des greffes de tribunaux de commerce, un rapport d’inspection des chefs de cour, deux rapports d’inspection de la mission d’inspection des greffes des tribunaux de commerce, un rapport de l’inspection du travail.

Dans le cadre pénal, ont aussi témoigné des juges consulaires ayant exercé plusieurs mandats, qui ont décrit les conséquences du mandat contesté d’une présidente du tribunal de commerce, Mme [N].

Ils ont aussi décrit Mme [T] comme une personnalité discrète et introvertie, en contradiction avec les propos lui étant imputés.

Il résulte de témoignages concordants (juges consulaires, procureur du tribunal de grande instance de Libourne, nouveau président du tribunal de commerce ) que Mme [N], qui a exercé son mandat à compter de 2016, à une époque à laquelle Mme [T] pour sa part venait d’accoucher de son second enfant et était relativement absente, a fait preuve d’un autoritarisme anormal et contesté par ses pairs, et au niveau du greffe, a cherché à contourner l’autorité de Mme [T].

Mme [N] s’est beaucoup appuyée sur Mme [C], qui tenait les audiences en remplacement de Mme [T], et lui aurait fait croire qu’elle pourrait obtenir le poste de Mme [T].

Le retour de cette dernière en juridiction aurait mis un terme à ces espoirs et engendré chez les trois salariées [C], [Y] et [U], qui avaient pris l’habitude d’une certaine indépendance, de nombreuses récriminations.

Il en serait effectivement résulté une ambiance 'délétère', initiée par Mme [N] (selon les juges consulaires) mais aussi par les trois salariées précitées, dont certaines collègues ont souligné, dans leurs témoignages, le refus de toute autorité de Mme [T], ou leur volonté de mettre à l’écart les nouvelles salariées qui leur apparaissaient proches de Mme [T] (témoignages [D] et [I]).

L’inspection du travail a été jusqu’à relever dans son rapport, rédigé en 2020, que les salariés attestaient que depuis le départ de Mesdames [C], [Y] et [U], l’ambiance était plus sereine au greffe.

Le procureur de la république et le nouveau président du tribunal de commerce ont aussi attesté lors d’une inspection du greffe que les difficultés étaient surmontées depuis le départ de Mme [N], un fonctionnement apaisé ayant été retrouvé;

S’agissant donc de ces rapports, leurs avis sont divergents sur la qualité des relations au travail:

— le rapport de l’inspection quadriennale du Conseil National des greffiers des tribunaux de commerce, daté du 30 novembre 2016, ne formule pas de remarque particulière mais fait état d’un greffe bien tenu et d’une mission de service public accomplie avec diligence,

— un rapport d’inspection des chefs de cour de septembre 2016 souligne que le greffe est très bien tenu

— le rapport rédigé en 2017 une commission de conciliation des tribunaux de commerce – saisie par Mme [N] – dont le rapport peut être retenu quoiqu’il ne soit pas signé, fait état d’une souffrance au travail des salariés, ayant le sentiment d’être pris 'entre le marteau et l’enclume’ compte tenu du conflit existant entre Mme [N] et Mme [T],

— le rapport de l’inspection quadriennale du Conseil National des greffiers des tribunaux de commerce, daté de 2020 fait état de l’audition d’un salarié par service relatant une ambiance générale et des relations 'empreintes de confiance réciproque, de courtoisie', le climat général étant bon et 'loin des conflits ayant pu exister',

— le rapport de 2020 de l’inspection du travail a été rédigé , après que Mmes [Y], [C] et [U] aient adressé à la première présidente de la Cour d’appel de Bordeaux, au mois de novembre 2019, un courrier dénonçant le harcèlement dont elles s’estimaient victimes: l’inspection, après avoir auditionné les salariés du greffe ainsi que Mme [T], conclut à un management défaillant, à une absence d’échange collectif, à un manque de reconnaissance des compétences, mais considère que les faits de harcèlement ne sont pas démontrés; en revanche, elle retient un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels qui a pu affecter la santé des salariées.

Dans ce rapport est incluse l’audition de M. [V], l’un des plus anciens salariés du greffe, qui met en exergue la maladresse de Mme [T] dans l’exercice de son autorité ainsi que ses mauvaises qualités de gestionnaire de ressources humaines.

Mauvaises relations avec les magistrats du tribunal de commerce:

Les relations étaient mauvaises avec Mme [N].

Les témoignages de juges consulaires recueillis lors de l’enquête pénale, dont pour certains les mandats ont été renouvelés durant plus de dix années, démontrent que le grief n’est pas fondé, les relations étant décrites comme très bonnes avec Mme [T].

Défaut de standard téléphonique et interdiction de renseigner les usagers du greffe:

Les différents rapports d’inspection font état d’un standard commun avec le tribunal de grande instance de Libourne, au sein duquel sont situés les locaux du tribunal de commerce en vertu d’une convention d’occupation des locaux.

Le standard n’est donc pas géré par le greffe du tribunal de commerce, et Mme [T] ne peut être tenue responsable de la panne qui l’a affecté.

L’interdiction alléguée de renseigner les usagers est contredite par les rapports d’inspection, qui sont élogieux sur la tenue du greffe et l’exercice sur service public de la justice.

L’accusation erronée de détournement d’espèce:

Madame [T] aurait accusé en hurlant Mme [Y] d’avoir détourné des espèces suite à une erreur de caisse, imputable en définitive à une erreur d’une autre collègue, Mme [I], et l’incident n’aurait donné lieu à aucune excuse de Mme [T].

Cette allégation est contredite par un témoignage circonstancié de Mme [I], selon laquelle Mme [Y] n’a jamais été accusée de vol et a très mal pris la simple découverte de l’erreur de caisse, étant de surcroît très désagréable avec elle lors de l’incident.

Le fait que Mme [I] soit toujours salariée du greffe est insuffisant à écarter ce témoignage circonstancié.

Remise en cause des compétences et menace d’évaluation des qualités professionnelles:

En juillet 2019, Mme [T] a réorganisé le greffe. Elle aurait expliqué à Mesdames [Y] et [U] qu’elles seraient envoyées au tribunal de commerce de Paris pour évaluation de leurs compétences professionnelles.

Le stage au tribunal de commerce de Paris n’a jamais eu lieu.

La greffier en chef d’un autre tribunal de commerce a attesté lors de la procédure pénale qu’il était courant d’accueillir du personnel d’autres greffes pour leur montrer des bonnes pratiques, ou les mesures mises en oeuvre suite à une réforme etc …

La proposition de formation à [Localité 4] s’inscrivait donc dans une pratique usuelle des greffes de tribunaux de commerce.

Négation de la salariée:

Mme [Y] n’aurait pas eu d’entretien d’évaluation, ce qui n’est pas contesté.

Elle aurait effectué une formation continue sans congé de révision, ni soutien ni encouragement de l’employeur: cette allégation est contredite par le fait que l’employeur a payé un prix relativement élevé pour cette formation, a maintenu sa participation malgré un premier échec de Mme [Y], et a organisé une petite réception interne pour fêter l’obtention de diplôme par Mme [Y].

Les griefs de refus de saluer et de communiquer ont déjà été examinés plus haut.

Mme [Y] fait aussi grief à Mme [T] de l’avoir isolée physiquement au sein du greffe par la pose de paravents.

Le greffe du tribunal de commerce de Libourne, comme tout greffe, reçoit des justiciables, ce qui se traduit par des échanges oraux entre la personne de l’accueil et les justiciables.

Ces échanges sont susceptibles de perturber la concentration des autres salariés, phénomène connu dans toute structure accueillant du public quand la disposition des lieux ne permet pas d’isoler l’accueil.

La disposition des lieux (qui depuis ont été réaménagés par un maître d’oeuvre) ne permettait pas cet isolement.

Les témoignages versés aux débats sont totalement divergents sur les motifs ayant conduit à la mise en place des paravents, Mme [Y] et Mme [U] alléguant avoir été volontairement isolées de leurs collègues, tandis que Mme [T], appuyée en cela par des témoignages de salariés, conclut que les paravents visaient à leur éviter d’être dérangées par les nuisances de l’accueil.

Sur ce point, le témoignage de Mme [D] ne diffère pas des propos tenus devant l’inspection du travail, devant laquelle elle a expliqué que Mmes [Y] et [U] étaient gênées par l’accueil et que les paravents avaient mis en place pour 'éviter toute discussion', ce terme s’entendant comme pour éviter toute récrimination et non pas tout bavardage; au demeurant, les photos versées aux débats par Mme [Y] démontrent que cet isolement était relatif et n’interdisait pas les interactions entre les différents membres du greffe.

Les conditions de travail:

Mme [Y] soutient que les conditions de travail étaient dégradées, que les toilettes étaient privées de lumière, que les locaux étaient mal éclairés, qu’il lui a été refusé un fauteuil ergonomique, que Mme [T] s’est accaparée son fauteuil personnel, que le papier manquait, que les écrans informatiques étaient obsolètes.

Ces allégations sont totalement contredites par les rapports d’inspection déjà cités, que ce soit le rapport des chefs de cour ou les rapports des inspections, qui traitent spécifiquement des conditions de travail, et relatent des conditions de travail satisfaisantes, avec des investissements notables en matériel informatique et en logiciel, notamment pour traiter avec efficacité les différentes réformes de la mission des greffes des tribunaux de commerce.

Elles sont aussi contredites par les nombreuses factures versées aux débats par Mme [T].

S’agissant du fauteuil, Mme [Y] ne démontre pas avoir demandé à Mme [T] de lui acheter un fauteuil spécifique. Elle a amené son propre fauteuil et allègue que Mme [T] le lui a accaparé.

Cette allégation est contestée par des témoignages de salariée, selon lesquelles Mme [T] s’est installée une fois quelques minutes dans ce fauteuil pour faire une démonstration sur l’ordinateur de Mme [Y].

Les atteintes aux droits et inégalités de traitement:

Mme [Y] soutient s’être vue supprimer une prime exceptionnelle au titre du harcèlement moral dont elle faisait l’objet, ce qui est contesté par Mme [T] qui rappelle qu’une prime conventionnelle de 13ème mois a été mise en oeuvre et que selon la circulaire idoine, elle ne devait pas s’ajouter aux primes déjà existantes.

La cour, après examen, relève que le tableau versé aux débats par l’employeur ne fait pas apparaître de traitement différencié de Mme [Y], tandis que les deux rapports de la mission d’inspection des greffes des tribunaux de commerce, qui traitent des rémunérations des salariées, relèvent des rémunérations supérieures au minimum conventionnel et ne font état d’aucune anomalie.

Mme [Y] fait aussi état d’une inégalité salariale ne reposant sur aucune logique entre les différents salariés, allégation contredite par le tableau déjà cité et l’application d’un barême selon les diplômes obtenus par les uns ou les autres avant d’être embauchés.

Mme [Y] conclut à une inégalité de traitement résultant du fait que contrairement à ses collègues, elle n’aurait pas bénéficié de la subrogation patronale en cas d’arrêt de travail et se serait vue appliquer un délai de carence de trois jours.

Cette argumentation confine à la mauvaise foi dans la mesure où les fiches de paie versées aux débats par Mme [T] démontrent que Mme [Y] a toujours bénéficié de la subrogation salariale, à l’exception du mois de janvier 2020 qui était celui d’un changement de logiciel (la présentation de la fiche de paie de Mme [Y] diffère de celle de sa collègue ), ce dont il résulte une simple erreur pour ce mois-ci.

Mme [Y] soutient aussi avoir été inégalitairement privée d’une possibilité de stationnement au tribunal ou près du tribunal.

Sur ce point, Mme [T] justifie d’une réorganisation par le tribunal de grande instance des accès aux parkings des juridictions annexes (tribunal de commerce et conseil des prud’hommes), conduisant à n’accorder que deux places au tribunal de commerce; l’une d’entre elle a été attribuée à Mme [T] et l’autre à la salariée allant chercher le courrier (et utilisant donc son véhicule dans le cadre de son emploi).

Mme [T] justifie avoir financé des abonnements dans un parking municipal pour les autres salariés et justifie avoir indiqué par message à Mme [Y] qu’un badge était à sa disposition.

Mme [Y] allègue avoir été privée d’un jour de congé (trois jours pris au lieu de quatre) lors du décès de sa mère, sans justifier avoir même demandé cette journée.

Mme [Y] allègue que le paiement de son salaire était irrégulier mais ne verse aux débats aucune pièce permettant d’asseoir cette allégation, alors même qu’elle était aisée à apporter par ses relevés de compte.

Elle se borne à justifier avoir été payée une fois le 03 du mois, soit un lundi 03 février 2020, tandis que Mme [T] justifie avoir passé l’ordre de virement le vendredi 31, dont l’effectivité a été retardée par le week-end.

Les inspections ont vérifié les dates de versement des salaires et les ont considérées comme conformes.

Mme [Y] conteste les méthodes d’organisation de travail de Mme [T], qui en 2019 a réorganisé le greffe sans établir de planning écrit des tâches, préférant modifier à titre expérimental les tâches des anciennes salariés, lors de l’arrivée de nouvelle salariées.

Elle considère que la fixation des dates des congés payés et de ses horaires posait difficulté.

Mme [T] considère que Mme [Y], comme Mesdames [C] et [U], ne supportaient plus la moindre intervention de leur employeur, voulant choisir elles-mêmes leurs horaires de travail, leurs congés et leurs tâches, sans reconnaître son autorité sur ces points.

S’agissant notamment des horaires de travail, la question posée par Mme [Y] (arrivée dix minutes avant l’ouverture du greffe, avec demande que ces dix minutes soient prises en considération dans le temps de travail) est très classique car les heures d’arrivée sont souvent dictées par les heures de dépôt des enfants à l’école. Elle est traitée selon les besoins de l’entreprise, qui généralement fait coïncider les horaires de travail avec ses horaires d’ouverture, et la réponse apportée par Mme [T] à Mme [Y], en ce qu’elle lui demandait de ne pas arriver en avance, est très classique.

La cour relève que Mme [Y] ne justifie pas sur ces points avoir été traitée différemment des autres salariés.

Mme [Y] considère avoir subi une discrimination supplémentaire lors de son licenciement, lors du calcul des indemnités auxquelles elle avait droit, qui s’est avéré erroné.

Cette erreur est avérée mais a été réparée dans les dix jours ayant suivi sa réclamation par le prestataire chargé de l’établissement des fiches de paie, qui a attesté en être responsable.

Le bref délai de rectification contredit la thèse de la discrimination.

Mme [Y] soutient que les formulaires lui permettant de bénéficier de la portabilité de la mutuelle ne lui ont pas été adressés mais Mme [T] justifie le lui avoir adressé après avoir réglé avec la mutuelle un problème de codes informatiques.

L’état de santé de Mme [Y]:

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail le 09 novembre 2019 pour syndrome anxio-dépressif et à compter de cette date, son arrêt a été régulièrement renouvelé jusqu’au 03 juin 2020, date à laquelle elle a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement.

Les certificats médicaux attestent d’un état dépressif mais restent prudents sur son origine: ils relatent que Mme [Y] fait état de difficultés de travail dans sa relation avec son employeur et leur attribue l’origine de ses troubles, mais utilisent des termes comme 'il semble', ou des termes conditionnels, pour décrire les relations de cause à effet.

Notamment, cet arrêt de travail s’est déroulé pour partie pendant la période de confinement, et l’un des certificats note que Mme [Y] profite de cette période pour se reconstruire tout en notant que son époux est gravement malade et notant 'personnalité fragile'.

L’ensemble des motifs qui précèdent démontre que les faits décrits par Mme [Y] sont:

— pour partie des attitudes vexatoires (propos, refus de saluer etc …), qui sont décrites dans des attestations dont les auteurs ont pu se contredire, et dont les termes sont contredits par les attestations versées aux débats par l’employeur, ainsi que par quelques éléments matériels (SMS, stage de la nièce),

— pour partie des éléments matériels (conditions de travail, horaires, congés, salaires) qui se sont révélés être inexacts, ôtant ainsi de la force aux témoignages versés aux débat par Mme [Y], qui reprenaient pour certains ces griefs comme étant établis.

D’autre part, les nombreuses instances de surveillance qui sont intervenues au sein du tribunal de commerce de Libourne, pour certaines après alerte de la présidente du tribunal ou des salariées, et qui ont procédé à l’audition de membres du greffe, n’ont pas conclu à l’existence d’un harcèlement des salariés.

Ces avis ne lient pas la juridiction mais la conduisent à constater que le harcèlement allégué n’est jamais apparu comme une évidence aux différents tiers intervenus dans ce dossier.

Enfin les certificats médicaux sont succincts et conditionnels quant aux causalités.

Consécutivement, la cour considère que les faits de harcèlement rapportés par Mme [Y], dont il a pu être démontré de façon incontestable pour certains qu’ils étaient inexacts, pris dans leur ensemble, ne sont pas suffisamment concordants pour pouvoir être considérés comme établis et Mme [Y] est déboutée de ses demandes au titre du harcèlement.

Elle est aussi déboutée de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, ne faisant état d’aucun fait distinct de ceux évoqués pour le harcèlement.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité:

En vertu des dispositions de l’article L4121-1 du code du travail,

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En vertu des dispositions de l’article L4121-2 du code du travail:

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [Y] reproche à Mme [T] de ne pas avoir:

— diligenté une enquête interne à la suite des dénonciations faites par les salariées en souffrance,

— suivi un accompagnement au management,

— procédé à une mesure de conciliation avec les salariés,

— diligenté une médiation externe

— fait intervenir le psychologue du travail

— fait intervenir un organisme de prévention des risques,

— orienté ses salariés vers un soutien psychologique,

— intégré dans son règlement intérieur la question des risques psycho-sociaux

— intégré le harcèlement moral dans son document unique d’évaluation des risques,

— organisé de formation aux risques psychosociaux

— mise en place une procédure de lutte contre les harcèlements

— négocié un accord collectif d’entreprise ou une charte sur la qualité de vie au travail.

Le greffe du tribunal de commerce de Libourne est une très petite structure et Mme [T] a pris bonne note des remarques de l’inspection du travail et établi après le rapport de cette dernière un document d’évaluation des risques.

Pour autant, il est incontestable que cette mesure était tardive, tandis que les carences de Mme [T] en matière de gestion des ressources humaines ont pu être soulignées.

Elle n’a effectivement pas pris de mesure adéquate pour protéger ses salariées des conséquences du conflit qui a pu l’opposer à la présidente du tribunal de commerce, mais était elle-même fragilisée à cette époque par ce conflit et par l’attitude de la salariée qui formulait des revendications injustifiées (temps de travail, parking…), et dont l’attitude a été décrite par certaines collègues comme n’étant pas exemplaire.

Il est toutefois certain que Mme [Y] en a souffert, comme a pu le constater la mission de conciliation des greffes des tribunaux de commerce et l’inspection du travail.

Il doit cependant être noté sur les quatre dernières années de travail de Mme [Y] l’intervention d’institutions qui ont été à l’écoute de ses doléances et ont pu pallier certains manquements de Mme [T].

D’autre part, le lien de causalité entre les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et l’état dépressif de Mme [Y] n’est pas établi, les certificats médicaux n’établissant pas de relation de cause à effet certaine entre les conditions de travail de Mme [Y] et cet état, mais reprenant au conditionnel les doléances de la salariée, sujette par ailleurs à d’autres motifs de fragilité.

Ce préjudice sera donc réparé par l’octroi de dommages et intérêts équivalents à environ trois mois de salaire et Mme [T] est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 6.800 euros.

Mme [Y] est déboutée du surplus de ses demandes, tandis que la demande de remise de documents rectifiés est sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Mme [T], qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Les demandes de frais irrépétibles sont rejetées.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déboute Mme [X] [Y] de sa demande visant à voir écarter des débats les pièces numéro 22, 23, 33, 45 et 46 de Mme [J] [T].

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement aux obligations de prévention et de sécurité, quant aux dépens et quant aux frais irrépétibles.

Statuant à nouveau:

Condamne Mme [J] [T] à payer à Mme [X] [Y] une somme de 6.800 euros de dommages et intérêts en réparation d’un manquement de ses obligations de prévention et de sécurité.

Confirme pour le solde le jugement déféré.

Condamne Mme [J] [T] aux dépens de première instance et d’action.

Rejette les demandes formées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.