AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08429 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVQE

[F]

C/

S.A. [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Novembre 2022

RG : 20/03360

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[D] [F]

née le 09 Avril 1970 à [Localité 6] (74)

[Adresse 2]

[Localité 4]/ FRANCE

représentée par M^e Aurélie NALLET de la SELARL LEXAVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexandre FURNO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [8]

RCS DE PARIS N° B [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseilère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagé le 29 septembre 2003 par la société [8] (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller en patrimoine financier.

Les dispositions de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 sont applicables à la relation contractuelle.

Le 20 mai 2005, la salariée a été placée en congé maternité avant de bénéficier d’un congé parental du 22 janvier 2006 au 30 septembre 2007.

A son retour le 1er octobre 2007, la salariée a été affectée à l’agence d'[Localité 7] et a obtenu un passage à temps partiel à 60%.

Le 1er septembre 2010, la salariée a bénéficié d’un congé sans solde et a renouvelé sa demande jusqu’au 31 août 2018.

A compter du 1er septembre 2018, la salariée a été affectée au poste d’assistante ressources humaines au sein du pôle ressources humaines de la direction régionale de Rhône-Alpes-Auvergne à [Localité 11], à temps partiel de 60%.

Par la suite, la société a déployé un projet de restructuration dans le cadre duquel une nouvelle entité, rattachée à la direction des ressources humaines du groupe, a été créée. Le comité central d’entreprise a été consulté le 21 novembre 2018 et l’information du comité social et économique a été réalisée les 25 et 26 octobre 2019.

La création de cette nouvelle entité a emporté, au sein de la direction lyonnaise, la suppression de 11 postes et la création de 8 postes de reclassement à compter de la fin du 2ème trimestre 2020.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 29 mai 2020.

Le 30 décembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir: juger que la société a supprimé son poste sur le fondement de l’un des motifs visés par les dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail ; juger que la société a manqué à son obligation de fournir au salarié le travail convenu ; prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements imputables à la société ; juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul en l’absence de mise en 'uvre de plan de sauvegarde de l’emploi ; condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts pour licenciement nul (42 000 euros), à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (34 741,84 euros), en tout état de cause, une indemnité compensatrice de préavis (7 444,68 euros), une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (744,47 euros), une indemnité de licenciement (21 093,26 euros), des dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un congé de reclassement (14 517,12 euros), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (5 000 euros) ; prononcer l’exécution provisoire de l’entier jugement et condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 14 janvier 2021.

La société s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 4 octobre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement à l’égard de la salariée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2021, la société a informé la salariée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 22 octobre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 12 novembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 décembre 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

«  Nous faisons suite à notre lettre recommandée avec avis de réception du 22 octobre 2021 qui vous convoquait à un entretien préalable le 12 novembre 2021 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement en application de l’article 26 de la convention collective de la banque.

Cette mesure est motivée par votre inaptitude totale et définitive à votre poste d’Assistant Ressources Humaines au sein de La Région Rhône Alpes Auvergne et l’impossibilité de vous reclasser suite à l’examen médical pratiqué le 4 octobre 2021 par la médecine du travail.

A l’issue de cette visite, l’avis d’inaptitude du médecin du travail a en effet indiqué que : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La teneur de cet avis rend impossible tout reclassement.

Ainsi, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi et de l’impossibilité de votre reclassement, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour inaptitude à compter de la première présentation de la présente lettre.

Compte tenu de votre inaptitude, votre contrat de travail prendra fin à cette même date sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis puisque vous n’êtes pas en mesure d’effectuer votre préavis conventionnel.

Nous vous règlerons à votre départ l’indemnité à laquelle vous pouvez prétendre en application de l’article 26-2 de ta convention collective.

Nous vous informons que, conformément à l’article 26 de la convention collective de la banque, vous pouvez demander, dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la présente lettre, la révision de notre décision de licenciement, soit directement à l’adresse citée en marge soit par l’intermédiaire des représentants du personnel ou des représentants des organisations syndicales. (') ".

Le contrat de travail a pris fin le 9 décembre 2021.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] ;

— jugé que le licenciement intervenu pour inaptitude est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse étrangère à la société ;

— rejeté l’intégralité des demandes de Mme [F] ;

— condamné Mme [F] à verser à la société la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [F] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 décembre 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement, aux fins de réformation en ce qu’il : a rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; jugé que le licenciement intervenu pour inaptitude est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse étrangère à la société; rejeté l’intégralité de ses demandes ; l’a condamné à verser à la société la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; l’a condamné aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 mars 2023, la salariée demande à la cour de :

— juger l’appel de Mme [F] recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

A titre principal, sur la résiliation judiciaire :

— dire que la société a manqué à son obligation de fournir du salarié et a déloyalement exécuté le contrat de travail ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ;

— lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

A titre principal :

o dommages et intérêts pour licenciement nul : 42 000 euros ;

A titre subsidiaire :

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 741,84 euros ;

En tout état de cause :

o indemnité compensatrice de préavis : 7 444,68 euros ;

o indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 744,47 euros ;

o indemnité de licenciement : 11 787,41 euros ;

o dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un congé de reclassement: 14 517,12 euros ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement :

— dire que la société a manqué à son obligation de fournir du travail et a déloyalement exécuté le contrat de travail ;

— juger le licenciement déféré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 741,84 euros ;

o indemnité compensatrice de préavis : 7 444,68 euros ;

o indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 744,47 euros ;

En tout état de cause :

— condamner la société au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel ces derniers distraits au profit de la SELARL LEXAVOCATS, avocat sur son affirmation de droit.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 juin 2023, la société demande à la cour de :

— dire et juger Mme [F] mal fondée en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 17 novembre 2022 ;

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner Mme [F] à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, fait valoir que :

— la société a commis un manquement grave à ses obligations en ne lui fournissant pas le travail convenu ;

— la société a définitivement supprimé son poste à effet au second semestre 2020 ;

— elle pouvait refuser les deux postes qui lui ont été proposés dès lors que ces derniers auraient eu une incidence sur ses responsabilités au sein de la société ainsi que sur sa qualification ;

— l’employeur a fait obstruction à sa requête tendant à obtenir ses codes de connexion à l’outil de mobilité existant au sein de la société ;

— la société a reconnu avoir volontairement interrompu le processus de reclassement à compter du 29 mai 2020 ;

— la société ne justifie pas avoir recherché, au sein de son groupe, des postes adaptés à ses compétences ni à son expérience professionnelle ;

— en l’absence de solution de reclassement, elle s’est retrouvée sans affectation ;

— le périmètre de recherche des solutions a été insuffisant.

Pour sa part, la société objecte que :

— contrairement à ce que la salariée prétend, elle n’a jamais fait obstruction à sa requête visant à obtenir ses codes de connexion mais lui a simplement rappelé la procédure à suivre;

— elle a tout mis en 'uvre pour permettre le reclassement de la salariée sur un autre poste, en témoignent les propositions de postes qu’elle lui a adressé ;

— la salariée n’a pas souhaité engager de réflexion sur la construction de son parcours professionnel alors même qu’elle lui en a offert la possibilité et qu’elle a bénéficié d’entretiens et d’échanges réguliers avec la gestionnaire de carrière ;

— tant qu’aucune date de reprise n’était prévue à l’issue de l’arrêt de travail et tant que le médecin du travail ne s’était pas prononcé, il ne lui était pas possible de se prononcer sur l’affectation de la salariée ;

— elle n’a jamais été alertée sur l’existence d’un quelconque risque psychosocial auquel la salariée aurait été exposée ;

— la salariée échoue à établir qu’elle ne lui aurait pas fourni de travail et s’abstient d’indiquer à compter de quelle date cela aurait été le cas ;

— en octobre 2021, le poste de la salariée n’avait pas été supprimé et apparaissait dans l’organigramme du pôle ressources humaines ;

— les postes de chargé de renfort groupe sur [Localité 11] et de conseiller patrimonial à l’agence de [Localité 11] ont été proposés à la salariée qui les a refusés or, ils correspondaient à sa qualification et lui offraient des possibilités d’évolution de carrière ;

— la salariée n’a pas postulé à l’annonce publiée depuis le 7 octobre 2019 ;

— le 23 juin 2020, la salariée a postulé au poste de chargé de relation clients banque privée mais sa candidature a été déclinée car son profil ne répondait pas aux critères de recherche ;

— la salariée ne rapporte pas la preuve de faits suffisamment graves ayant empêché la poursuite de la relation contractuelle et ayant justifié la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Au mois de novembre 2018, la société [8] a présenté au CCE un « projet de déploiement et de staffing conseils et solutions » dont l’objectif était notamment de soutenir la ligne RH sur un domaine d’expertise, accompagner et conseiller les managers pour tous leurs besoins de staffing, prévoyant la création de nouveaux métiers (responsable de la relation, manager d’équipe staffing, conseiller staffing, conseiller rémunération et chargé d’appui staffing), la possibilité pour les collaborateurs impactés par le projet de candidater aux postes ouverts au sein de l’entité Staffing Conseil & Solutions créée au sein de RHG ainsi qu’aux postes ouverts au sein de [8] dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Il ressort de l’accord de GPEC que le projet Staffing Conseil et Solutions a pour objectif de fluidifier le processus de mobilité interne et de recrutement externe et de renforcer l’efficacité globale du processus tant vis-à-vis des managers, de la ligne RH que des collaborateurs ou candidats concernés. Aucune mutation technologique n’est donc à l’origine de ce projet et la société n’avait pas à mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Dans le cadre de l’évolution du dispositif des métiers ARH, la société a reçu Mme [F] le 26 septembre 2019, le 17 janvier 2020 puis le 24 janvier 2020. Elle lui a proposé un poste de « chargé de renfort » que la salariée a refusé par mail du 25 février 2020 au motif que « ce poste constituait une dévalorisation de ma formation et de mon expérience, avec un retour au bas de l’échelle qui ne donne aucun sens à ma carrière ». La salariée ne verse pas aux débats la fiche de poste « chargé de renfort » et ne rapporte pas la preuve de la dévalorisation qu’aurait constitué ce poste.

La salariée est titulaire d’un DESS en gestion du patrimoine.

Elle a été embauchée en qualité de « conseil en patrimoine financier », poste qu’elle a occupé successivement à [Localité 6] « Royale » et à [Localité 7]. Puis, à compter du 1er septembre 2010, elle a été placée, à sa demande, en disponibilité, laquelle s’est prolongée jusqu’au 1er septembre 2018. Il ressort de « l’imprimé de mobilité » signé le 24 juillet 2018 par la salariée que celle-ci a été affectée, à compter du 3 septembre 2018, au Pôle Ressources Humaines de la Région, situé à [Localité 11], en qualité d’assistante en ressources humaines.

La salariée avait donc une expérience de conseil en patrimoine d’une durée de 7 ans et lorsqu’elle décline l’offre de « chargé de renfort », une expérience d’environ 18 mois en qualité d’assistante en ressources humaines.

Suite à ce refus, il lui a été fixé un nouvel entretien pour le vendredi 13 mars 2020, à l’issue duquel il lui a été proposé, par mail du 16 mars 2020, un poste de Conseiller Patrimonial au sein de l’agence de [Localité 9].

Après que Mme [V] l’a relancée le 7 avril 2020, la salariée a répondu, par mail du 15 avril 2020 que « cette proposition n’est pas satisfaisante tant elle ne constitue ni une évolution professionnelle, ni une montée en compétence, ni même une valorisation de mon expérience puisque j’ai occupé il y a quelques années un poste en tout point identique », qu’elle s’interroge car il existe " des postes de CP situés dans d’autres agences ([Localité 10] par exemple') plus attractives que tu ne m’as pas proposés’ « , que le poste de Chargé d’appui Staffing sur lequel elle souhaite se positionner est toujours publié sur My Mobility et qu’elle attend » ta réponse pour candidater à ce poste. ".

La salariée a donc refusé un poste qui correspondait à sa formation (DESS en gestion du patrimoine) et à son expérience (de conseiller en patrimoine), tout en regrettant qu’un même poste, situé dans des agences « plus attractives » ne lui soit pas proposé. Elle n’établit pas que cette proposition de poste ne correspondait pas à ses responsabilités et qualifications.

Mme [V] a écrit à la salariée, le 12 mai qu’elle ne comprenait pas le refus du poste de conseiller patrimonial, lui a rappelé que l’outil « My Mobility » lui permettait d’être autonome et de postuler directement en ligne sans solliciter d’accord et lui a proposé un nouvel entretien.

La salariée a candidaté sur le poste de chargé d’appui, publié depuis le 7 octobre 2019, par mail du 27 mai 2020, alors qu’elle avait constaté, le 5 mai que ce poste avait été retiré de « My Mobility ». Le poste n’était plus disponible. La salariée n’a donc pas été évincée de ce poste.

Au demeurant, il ressort de la fiche de poste « chargé d’appui Staffing » qu’une expérience de 3 ans minimum en ressources Humaines est nécessaire, or, Mme [F] ne justifiait pas d’une telle expérience.

La salariée ne rapporte pas la preuve de la suppression de son poste à effet au second semestre 2020. En outre, la société verse aux débats un mail de M. [U], responsable des ressources humaines du 7 janvier 2021, auquel est joint « la répartition des portefeuille GI », qui décrit les missions et citent les noms des gestionnaires de carrière et des assistantes RH, Mme [F] figurant parmi ces dernières. Le poste d’assistante RH occupé par Mme [F] n’était donc pas supprimé à cette date, de sorte que la salariée n’a pas été évincée de son poste de travail et que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de fournir du travail à Mme [F].

Ensuite, il ne ressort pas des pièces n°15 à 25, qui sont, pour l’essentiel, des échanges de mails entre la salariée et la société à propos de la mobilité, que la société [8] ait répondu par le mépris aux sollicitations de Mme [F].

Pour établir que la société aurait fait obstruction à sa demande tendant à obtenir les codes de connexion, la salariée s’appuie sur sa pièce n°24.1 qui est en échange de mail entre elle-même et M. [B] [U], responsable des ressources humaines, entre le 7 janvier 2021 et le 15 janvier 2021 : la salariée expose qu’un problème informatique de certification l’empêche d’accéder à sa « boîte mail professionnelle et de fait à My Mobility », ce à quoi, M. [U] lui répond que « 'pour l’accès aux outils comme My Mobility, je te rappelle que cet accès est possible via accès internet comme tu le sais déjà et comme tu ne peux l’ignorer de par ta mission d’ARH' ».

La salariée répond le 15 janvier 2021 à 11h44, qu’elle prend note du refus et de l’obstruction volontaire à ce qu’elle accède à My Mobility et précise qu’elle ne dispose plus des identifiants et mots de passe lui permettant de se connecter à distance à « My Mobility ».

M. [U] lui répond le même jour à 12h14 " il s’agit probablement d’une incompréhension, je comprends que tu souhaites accéder à My Mobility via internet uniquement. Tu trouveras ci-joint la procédure, j’imagine que tu devais connaître. Je t’invite à indiquer l’adresse de ta GI ([H] [V]) pour validation de ta demande et envoi du mot de passe. Saches que je reste à ta disposition et à ton écoute’ ".

Il n’est pas établi que la société a fait obstruction à l’accès à « My Mobility » par la salariée.

Aucun manquement de l’employeur n’est objectivé.

En suite de quoi, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, de nullité de la rupture du contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle pour licenciement économique, de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d’un congé de reclassement.

Sur le licenciement :

La salariée fait valoir que :

— la société justifie d’un nombre conséquent de manquements répétés à son contrat de travail ;

— les agissements de son employeur ont généré une perte de droits sociaux et ont entrainé la dégradation de son état de santé ;

— la société a déloyalement exécuté son contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

La société réplique qu’eu égard à l’inaptitude de la salariée et à l’impossibilité de la reclasser, le licenciement est régulier et justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle souligne que :

— la salariée ne justifie d’aucun manquement à l’origine de son inaptitude ;

— la salariée n’établit pas que son arrêt de travail en date du 29 mai 2020 serait lié à une dégradation de ses conditions de travail ;

— la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle avant la suppression de son poste ;

— la salariée ne justifie pas de la moindre démarche en vue de la reconnaissance du caractère professionnel de ses arrêts de travail ;

— les certificats médicaux produits par la salariée sont dénués d’une quelconque valeur probante ;

— elle a échangé à de nombreuses reprises avec la salariée et a tout mis en 'uvre pour lui assurer la poursuite de sa carrière au sein de la société.

***

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Le comportement fautif de l’employeur n’est pas établi et la Cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

Mme [F], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à la société [8] la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [F] à payer la société [8] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [F] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE