N° de minute : 2025/61

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 18 Décembre 2025

Chambre sociale

N° RG 25/00011 – N° Portalis DBWF-V-B7J-VNQ

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Janvier 2025 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : 22/00165)

Saisine de la cour : 31 Janvier 2025

APPELANT

Mme [N] [E]

née le 26 Juillet 1974 à [Localité 4],

demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Philippe REUTER de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

Etablissement LYCEEE [9], établissement support du [7] dit [6],

Siège social : [Adresse 1] – [Localité 2]

Représentée par M^e Noémie KOZLOWSKI de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS JURISCAL, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, président,

M. Hubert HANSENNE, Président de chambre,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH.

Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

18/12/2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e REUTER ;

Expéditions – M^e KOZLOWSKI ;

— Mme [E] et LYCEE [9] (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

[E] CONTRE LYCEE PETRO

Mme [N] [E] a été recrutée par le [7], dit '[6]' représenté par le proviseur du Lycée [9] à compter du 21 février 2011, en qualité d’assistante de gestion, indice INM 418 et moyennant une rémunération brute mensuelle de 411.551 francs pacifiques.

Par un nouveau contrat conclu en date du 18 décembre 2014, la salariée a été promue au poste de coordinatrice de gestion à compter du 1er janvier 2015, cadre de classe normale indice 545 échelon 9, moyennant une rémunération brute mensuelle de 520.963 francs pacifiques outre une indemnité de résidence brute de 15.629 francs pacifiques.

Lors de son conseil d’administration du 19 novembre 2020, le [6] a décidé de procéder à une restructuration impactant la situation de Mme [E] au sein de la structure.

Dans le cadre de cette restructuration Mme [E], a reçu pour avis, une nouvelle fiche de poste prévoyant un travail à temps partiel (50%) avec une diminution d’indice et une baisse de salaire.

La salariée a refusé la modification proposée aux termes de cette nouvelle fiche de poste.

Par la suite, dans le cadre d’une négociation individuelle, l’employeur a soumis à la salariée quatre propositions d’avenants à son contrat de travail, refusés par cette dernière.

Le 19 novembre 2021, Mme [E] recevait une cinquième proposition d’avenant par courrier mentionnant un délai de 8 jours pour acceptation ou refus de la proposition et précisant qu’à défaut son licenciement économique serait envisagé.

Par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 6 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable avant éventuel licenciement économique prévu au 13 décembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 décembre 2021, Mme [E] a été licenciée en ces termes :

' Ayant été amenés à envisager à votre égard un licenciement pour motif économique, nous vous avons convoquée, suivant courrier remis en main propre contre décharge le 6 décembre 2021 à un entretien préalable qui s’est tenu le 13 décembre 2021 à 09 heures.

Au cours de cet entretien individuel, nous avons échangé sur les motifs à l’origine de cette décision, ainsi que notre impossibilité absolue de procéder à votre reclassement (recherche que nous avons menée jusqu’à ce jour), ce que nous sommes malheureusement amenés à vous con’rmer dans le cadre de la présente.

Nous sommes donc contraints, par la présente, de vous noti’er la rupture de votre contrat de travail pour le motif économique suivant :

Depuis l’exercice 2015, le [6] rencontre, de façon continue, une réduction drastique de ses activités, impactant ses recettes, en lien avec la diminution des appels d’offres de formation, sachant que le secteur public représente en moyenne 77% des prestations de formation du [6].

Cette situation négative a contraint l’organisme à mener plusieurs restructurations depuis l’année 2015.

Malgré les efforts soutenus du [6], le maintien des activités reste très fragile.

Le chiffre d’affaires réalisé a été en net recul année après année, passant de 239 millions en 2014 à 75 millions en 2020 et environ 40 millions en 2021.

Malheureusement, eu égard à la crise économique que traverse depuis plusieurs années la Nouvelle-Calédonie, et qui s’est ampli’ée depuis le début de l’année 2020 avec la crise sanitaire, qui perdure à ce jour, les prévisions d’activités restent négatives, tant pour les commandes publiques que pour les actions de formation privées.

Le chiffre d’affaires prévisionnel pour l’exercice 2022 est inférieur à 50 millions ce qui ne permet pas d’atteindre un équilibre budgétaire.

Les exercices dé’citaires se succèdent depuis plusieurs années :

— l’exercice 2020 a été dé’citaire à hauteur de 1.655. 771 francs pacifiques celui de 2021 le sera à hauteur d’environ 7 millions, idem pour la prévision de l’exercice 2022.

La conjoncture économique très dégradée que connait la Nouvelle – Calédonie, et qui affecte signi’cativement les secteurs publics et privés, et qui perdure avec les crises institutionnelles et sanitaires, ne permet malheureusement pas d’envisager une évolution positive des activités, et donc des recettes, du [6].

Les collectivités publiques n’ont plus les budgets nécessaires et le [6] ne saurait se retrancher sur le marché très concurrentiel de la formation privée. Le [6] est lié au Lycee [9], qui, pour sa part connait également une situation économique fragilisée :

L’établissement est vétuste et les travaux de réhabilitation nécessaires sont reportés et étalés dans le temps du fait de la situation économique du Pays. Il en résulte d’importantes dépenses de maintenance, pour parer au plus urgent, qui viennent amputer les fonds disponibles.

Si, jusqu’à présent, le [6] est parvenu à se maintenir financièrement, c’est au prix d’un effort important de réduction des dépenses de structure, avec notamment la fermeture de l’antenne de [Localité 8] en 2019, et en puisant dans sa trésorerie, situation qui ne saurait perdurer.

II est aussi à noter que depuis plusieurs années les IPDG (indemnités de Personnels de Direction et de Gestion) dont devraient béné’cier les personnels de direction et de gestion des établissements accueillant des formations mises en place par le [6], ne sont pas versées en raison du caractère dé’citaire des exercices. Ces sommes non versées s’élevaient à 4,9 millions pour 2018, 3, 7 millions pour 2019, 2,1 Millions pour 2020 (et environ 2 Millions pour 2021).

Toutefois, en dépit d’une baisse notable de certains postes de dépenses, la part des charges de rémunération restent particulièrement significatives (1 7, 5 Millions pour 2021 pour un chiffre d’affaires d’environ 40 Millions).

II est acquis que les dépenses liées aux formations, soit au c’ur d’activités du [6], sont incompressibles.

Les dépenses de salaires du [6], doivent ainsi être révisées à la baisse et les 'ches de poste prendre en considération l’évolution de la structure.

Cet effort est nécessaire pour maintenir un équilibre indispensable pour tenter d’assurer la pérennité de la structure.

C’est dans ces conditions, et aux 'ns de prévenir une situation pouvant sérieusement mettre en péril l’avenir du [6] et de ses emplois, qu’il a été décidé, à l’occasion du CE du 13 novembre 2020 et du Conseil d’Administration du 19 novembre 2020, d’engager une nouvelle restructuration, devenue impérieuse, dans les conditions suivantes :

— Restructuration de l’équipe administrative 'permanente', et ce sans réduire le nombre de salariés administratifs permanents ; en tentant ainsi d’éviter des licenciements économiques, mais en redéfinissant le périmètre des emplois en cohérence avec la réalité des activités et des ressources du [6] :

Missions et responsabilités redéfinies ; réactualisation des fiches de poste.

Positionnement indiciaire, et, de facto, rémunération ré-appreciées en cohérence avec la réalité des emplois.

Temps de travail redéfini.

Sur ce point, pour mémoire, les salariés administratifs permanents étaient, jusqu’alors, embauchés à temps complet (soit normalement 169 heures de travail effectif mensuel), mais effectuaient 132 heures de travail effectif mensuel (payés sur la base de 169 heures de travail effectif mensuel). La redéfinition de l’organisation du service administratif du [6] et l’impérieuse nécessité de réduire les coûts de fonctionnement, en adéquation avec la réalité des ressources, ne permet plus de maintenir cet avantage.

En ce qui vous concernait, la modification proposée prenait la forme suivante :

— Passage à temps partiel.

— Repositionnement professionnel : salaire sur la base de l’lNM 389, Catégorie B (Rédacteur normal).

— Nous vous rappelons que nos difficultés perdurant et cette restructuration, ainsi que ses impacts sur vos conditions personnelles de travail, vous ont été expliqués à plusieurs reprises depuis le dernier trimestre de l’année 2020 par le biais d’entretiens individuels avec la précédente [5] et le Président du [6], ainsi que lors de réunions collectives, avec un travail et un investissement collectif, en particulier sur la redéfinition des nouvelles fiches de poste.

Nous avons entendu laisser passer la période des fêtes de fin d’année 2020, ainsi que les congés annuels, afin de vous laisser un temps raisonnable, pour apprécier ces changements, avant de mettre en 'uvre de manière effective, cette nouvelle organisation. La rentrée 2021 et le nouveau confinement ont encore retardé notre calendrier.

Nous avons repris les échanges au cours du mois d’avril 2021. lci encore, nous avons échangé avec vous à plusieurs reprises.

Vos deux collègues de travail attachées au secteur administratif ont accepté l’évolution de leur contrat de travail.

Malheureusement, et malgré plusieurs concessions faites à votre égard, vous persistez à refuser catégoriquement les aménagements proposés de votre contrat de travail et ce malgré la prise en compte de plusieurs observations que vous nous avez faites.

Toutefois, au vu de l’évolution de la situation économique très dégradée du [6], et de celle du Lycée [9], ainsi que de l’absence de perspectives positives ; la crise continuant de frapper la Nouvelle – Calédonie réduisant plus encore les espoirs à ce sujet, il est désormais impératif, pour tenter de sauvegarder la pérennité du [6], que tous les aspects de la restructuration soient effectifs ; donc les mordications contractuelles projetées à votre égard, dans les meilleurs délais.

Suivant courrier notifié contre décharge le 19 novembre 2021, nous vous avons remis une nouvelle proposition écrite d’évolution de votre contrat de travail.

Nous vous avons accordé un délai jusqu’au 29 novembre dernier pour vous positionner ; délai raisonnable sachant que le sujet de l’évolution contractuelle date depuis plusieurs longs mois maintenant, qu’il a fait l’objet de nombreuses discussions et rencontres et que dans le cadre de notre dernière proposition nous avons fait une concession significative en acceptant de conserver votre emploi en temps complet.

Malheureusement, vous n’avez pas souhaité donner suite à cette proposition, votre silence ne pouvant, dans ces circonstances, que s’assimiler à un refus.

Face à votre refus catégorique d’accepter ces modifications contractuelles, ce qui impacte nécessairement l’effectivité de la restructuration du [6], et donc la situation économique du [6] et du Lycée [9] , nous n’avons d’autre choix que de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

Bien évidemment, conformément à la règlementation en vigueur, nous avons procédé à une recherche sérieuse de reclassement à votre bénéfice, dans le respect de vos compétences et de notre obligation d’adaptation à l’emploi. Des demandes ont été adressées en ce sens au

Vice-Rectorat/ Direction Générale des Enseignements et à la DRH FP NC, accompagnées du CV et des lettres de recommandation que vous nous aviez remis.

Malheureusement, et ce bien que nous ayons poursuivi nos efforts de recherche jusqu’à ce jour ; nous n’avons pu identifier aucune solution de reclassement, les directions renvoyant toutefois à leur site Internet sur lequel sont régulièrement publiés des avis de recrutement.

C’est dans ce cadre que nous sommes amenés à procéder à la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

Vous justifiez d’un préavis d’une durée de deux (2) mois, courant à compter de la date de première présentation de ce courrier de licenciement. Pendant cette période, vous continuerez à accomplir vos fonctions.

Nous vous informons par ailleurs qu’en raison de la nature économique de votre licenciement, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un (1) an, sur tout poste disponible correspondent à votre qualification et ce, à condition d’en faire la demande par écrit dans un délai de quatre (4) mois à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. A l’expiration de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition vos documents de fin de contrat (certificat de travail, notamment) et nous vous réglerons votre solde de tout compte, qui contiendra notamment votre indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base de votre ancienneté et conformément à ce qui a été négocié collectivement. Nous vous transmettrons une évaluation de cette indemnisation, si vous le souhaitez.

Sachez que nous regrettons très sincèrement cette situation.

Nous tenons à vous remercier pour vos années de collaboration et vous souhaitons une bonne continuation."

Le 7 mars 2022, la salariée a reçu ses documents de fin de contrat.

Par requête introductive d’instance déposée le 6 octobre 2022, Mme [N] [E] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le tribunal du travail de Nouméa correspondant à une somme globale de 12 924 269 francs pacifiques :

Selon jugement en date du 10 janvier 2025, la juridiction saisie a estimé que le licenciement économique répondait à une cause réelle et sérieuse et condamné le lycée [9], établissement support du [7] dit [6] à lui verser les sommes suivantes :

— cinq cent soixante-quatorze mille neuf cent quatre-vingt-dix (574.990) francs pacifiques au titre du rappel de préavis ;

— cinquante-sept mille quatre cent quatre-vingt-dix-neuf (57.499) francs pacifiques au titre des congés payés sur préavis ;

— débouté Mme [N] [E] de ses plus amples demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire à hauteur de 50% des sommes allouées ;

— dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les créances à caractère indemnitaire, et à compter du dépôt de la requête pour les créances salariales ;

— condamné le lycée [9], établissement support du [7] dit [6] à verser à Mme [N] [E] la somme cent-cinquante mille (150.000) francs pacifiques au titre des frais irrépétibles ;

— condamné le lycée [9], établissement support du [7] dit [6] aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Mme [N] [E] a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe le 31 janvier 2025.

Dans son mémoire ampliatif d’appel, notifié par voie électronique le 30 avril 2025, oralement soutenu à l’audience du 9 octobre 2025, Mme [N] [E], demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à l’ exception de celles qui condamnent le lycée [9] à lui payer la somme de 574.990 francs pacifiques à titre de préavis et la somme de 57.499 francs pacifiques à titre de congés payés sur préavis

Statuant à nouveau :

— juger qu’en sa qualité d’agent contractuel non statutaire, elle relève du champ d’application de l’Accord interprofessionnel Territorial en son avenant Ingénieurs et Cadres,

— juger que le licenciement notifié par le [6] est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour :

— absence de manifestation claire et non équivoque du refus de la salariée concernant la modification du contrat de travail permettant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

— mise en oeuvre des modifications du contrat avant refus ou acceptation par la salariée

— modification proposée ne résultant pas de difficultés économiques

— absence de respect de l’obligation de préalable de reclassement

— juger que le licenciement de Mme [E] a été entouré de circonstances abusives et vexatoires

— juger que la rémunération moyenne mensuelle à retenir doit s’élever à la somme de 574 990 francs pacifiqes,

Par conséquent

— condamner le lycée [9] support du [6] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  1.511.780 francs pacifiques à titre de solde sur indemnité conventionnelle de licenciement (AIT Cadre)

— de 9.780.000 francs pacifiques à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 000 francs pacifiques à titre de dommages et intérêts pour licenciement entouré de circonstances abusives et vexatoires,

— juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de la décision à intervenir

— juger qu’au-delà de l’exécution provisoire légale en application des dispositions de l’article 886-2 du Code de procédure civile, il sera ordonné l’exécution provisoire sur la moitié des sommes allouées à titre de dommages et intérêts.

— condamner le lycée [9] à payer à Mme [E] la somme de 300 000 francs pacifiques au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Dans ses dernières écritures, déposées au greffe le 11 juillet 2025, oralement développées à l’audience, le lycée [9] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du tribunal du travail de Nouméa en ce qu’il a :

— dit que Mme [E] a fait l’objet d’un licenciement économique fondé sur une cause réelle et sérieuse en date du 30 décembre 2021

— débouté Mme [E] de ses plus amples demandes

Et statuant à nouveau, au vu de l’appel incident,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le lycée [9] à verser à Mme [E] les sommes de 574 490 francs pacifiques au titre du rappel de préavis et de 57 499 francs pacifiques au titre des congés payés sur préavis

En tout état de cause,

— condamner Mme [E] à payer au lycée [9] la somme de 200 000 francs pacifiques au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

L’affaire a été fixée à l’audience du 9 octobre 2025 par ordonnance du président de la chambre sociale du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour est saisie de l’appel principal de Mme [E] qui estime avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement pour motif économique. Elle réitère en conséquence l’ensemble de ses demandes indemnitaires reposant sur ce fondement.

La cour est également saisie de l’appel incident de l’employeur qui estime ne pas être redevable des sommes de 574 490 francs pacifiques au titre du rappel de préavis et de 57 499 francs pacifiques au titre des congés payés sur préavis, dans la mesure où ces sommes lui ont été allouées par le tribunal en application de l’accord interprofesionnel Territorial, alors que cet accord n’est pas applicable au personnel d’un service public.

1 ) Le litige s’inscrit dans un environnement économique, devenu plus conccurentiel qui a entraîné une diminution importante des activités du [6], organisme rattaché à l’éducation nationale, en charge d’une mission de service public dans le domaine de la formation professionnelle pour adultes.

2 ) Pour déclarer que le licenciement de Mme [E] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont considéré que l’employeur justifiait de difficultés économique récurrentes depuis plusieurs années, en dépit d’une brève embellie au cours de l’année 2019. Ils ont retenu que ces difficultés justifiaient la restructuration de l’entreprise pour en sauvegarder la pérennité, et que la structure avait répondu à son obligation légale de reclassement, soit en interne en proposant à la salariée de modifier son contrat de travail, soit en effectuant des recherches auprès de ses partenaires pour tenter de lui trouver un nouveau poste.

3 ) Bien que Mme [E] affirme le contraire, la réalité des difficultés économiques du [6], ne peut être sérieusement contestée au regard des documents comptables versés aux débats. Les exercices financiers ont été déficitaires de manière constante depuis 2015, dans des proportions importantes situant les pertes entre 24 et 18 millions de francs pacifiques, et la courte embellie que la structure a connue sur le plan financier en 2019, avec un excédent de 7 millions de francs, ne procède pas d’un rétablissement de son activité mais d’une réduction des dépenses de structure, (par la fermeture de l’antenne de [Localité 8]) et des décisions prises par le conseil d’administration de supprimer les indemnités (dites IPDG ) versées auparavant au personnel de direction et de gestion. La dégradation générale de l’économie calédonienne en lien avec la crise sanitaire de la pandémie au Covid, est venue amplifier ces difficultés, (pièce 26 appelante ) l’année suivante, au cours de laquelle le déficit a atteint la somme de plus de 6 millions de francs pacifiques, en dépit de la décision renouvelée du conseil d’administration de non paiement des indemnités IPG. Même si aucun document comptable ne permet de justifier de la fongibilité entre le budget du [6] et celui du lycée [9], et par la même d’apprécier le montant des fonds dont serait privé le [6] pour répondre aux dépenses de maintenance du lycée, la mise en oeuvre de ces règles, dont la légalité n’est pas discutée, ne saurait en tout état de cause être remise en cause devant la cour, s’agissant seulement d’un facteur d’aggravation d’une situation financière déjà suffisamment compromise par la diminution de la commande publique.

4 ) Dans ce contexte de diminution structurelle de la commande publique en matière de formation, la décision de prendre des mesures pour réduire les dépenses de fonctionnement en les adaptant au volume d’activité, ne peut être sérieusement critiquée et la décision prise par le conseil d’administration le 19 novembre 2020 de supprimer le poste correspondant au niveau intermédiaire d’encadrement, qu’occupait Mme [E] par la suppression de son EQTP permettant un allégement significatif des charges sociales, (de 17, 5 millions à 10,8 millions) relève de son pouvoir de gestion qui ne peut être remis en cause par les juges.

5) Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence au regard des dispositions de l’article Lp 122-9 du code du travail Calédonien, le [6], justifie avoir activement recherché des solutions alternatives au licenciement, en proposant à Mme [E], qui ne le conteste pas, pas moins de cinq avenants à son contrat de travail, impliquant, une nouvelle définition de ses fonctions, devenant celles d’une secrétaire de gestion (catégorie B) et non plus d’assistante de gestion (cadre), outre une diminution de son temps de travail sur les quatre premiers projets, ces modifications entraînant une baisse de sa rémunération de l’ordre 60%.

6) Mme [E], n’a donné aucune suite aux quatre premières propositions, qui ne lui garantissaient pas des revenus suffisants pour répondre à ses engagements financiers. Le cinquième projet qui lui a été remis en main propre le 19 novembre 2021 prévoyait certes une rétrogradation sur un emploi de catégorie B avec un indice 374 mais la maintenait en revanche sur un poste à temps complet (pièce n° 14 ), limitant la perte de salaire à 35 %. (pièce n°10).

7) Le courrier accompagnant cet ultime projet, réservait à Mme [E] un délai de réflexion de huit jours expirant le 29 novembre 2021, pour accepter ou refuser l’offre en lui rappelant qu’à défaut d’accord, la seule alternative serait le licenciement économique. Mme [E] prétend que ce délai n’était pas raisonnable au regard à l’importance des enjeux et prétend que le délai d’un mois, prévu par le code du travail métropolitain, doit inspirer les juridictions calédoniennes du travail, même s’il n’est pas applicable sur le territoire de la Nouvelle Calédonie.

La cour partage cependant l’analyse des premiers juges en ce sens qu’aucune irrégularité de procédure et de forme ne peut être utilement opposée au [6], au regard des dispositions de l’article L 1222-6 du code du travail qui n’est pas applicable en Nouvelle Calédonie. Par ailleurs, compte tenu de la persistance des difficultés économiques et financières de la structure, la mise en oeuvre de la nouvelle organisation était devenue urgente, et appelait un positionnement rapide de la salariée, déjà informée depuis au moins une année, de la situation et des renoncements attendus et a bénéficié ainsi de longs mois de réflexion.

Au demeurant, la cour observe comme les premiers juges, que le délai dont a réellement bénéficié Mme [E] n’est pas de huit jours mais de 17 jours, puisque que la convocation à l’entretien préalable lui a été remise le 06 décembre 2021 sans qu’elle ne réclame ni à ce stade, ni ultérieurement sa prolongation.

De la même manière, la salariée ne saurait tirer argument de son absence de refus explicite, pour se prévaloir d’une quelconque atteinte à ses droits, alors qu’il ressort des termes non équivoques du courrier remis le 19 novembre 2021 que l’employeur attendait un accord de son employée à défaut duquel, interviendrait son licenciement économique.

8 ) Le moyen de fait tiré de la mise en oeuvre anticipée de la nouvelle organisation, des le mois de juin 2021, avec suppression d’un niveau hiérarchique et d’une partie des attributions de la salariée, avant même qu’elle se positionne sur les modifications de son contrat de travail, est inopérant en ce sens qu’il n’est pas de nature à priver le licenciement économique de toute cause réelle et sérieuse, Mme [E] ayant conservé sa rémunération initiale jusqu’à la rupture.

9) Enfin, il ressort du couriel rédigé le 31 mai 2021 par la directrice du [6], adressé en copie à Mme [E] que des démarches auprès du vice- rectorat ont bien été entreprises pour tenter de reclasser la salariée sur un mi-temps, alors envisagé en complément de son activité de secrétaire de gestion au sein du [6] mais la réponse du vice- rectorat, datée du 7 juin 2021, (pièce n° 3 du [6] ) n’a malheureusement pas permis de valider cette proposition, tous les postes en rectorat ou en établissements scolaires étant occupés. En tout état de cause, ces éléments sont suffisants pour justifier de l’accomplissement par le [6] de son obligation de reclassement, dans la mesure où l’employeur n’est pas tenu de rechercher des postes vacants au sein d’entités juridiques distinctes comme l’IFAP, contrairement à ce que soutient Mme [E].

Ainsi, comme les premiers juges, la cour écarte le moyen tiré de ce chef.

10) Il en découle que le licenciement individuel pour motif économique de Mme [E] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement du tribunal du travail sera confirmé de ce chef, et Mme [E], déboutée comme en première instance de l’ensemble des demandes financières y afférent.

11 ) Les premiers juges ont chiffré le salaire de référence à 574 990 francs pacifiques. Cette évaluation n’est pas discutée devant la cour.

12) S’agissant de la détermination du montant des indemnités dues au titre de son licenciement, du préavis et des congés sur préavis, Mme [E] revendique l’application de l’AIT dont les dispositions sont plus favorables que celles du code du travail ce à quoi s’oppose son employeur.

Il est acquis qu’au jour du licenciement de Mme [E], aucun texte particulier ne s’appliquait aux agents non titulaires de la fonction publique, puisque la loi de pays 2021-4 du 12 mai 2021 n’est entrée en vigueur qu’à compter du 1er mai 2022, étant par ailleurs observé que l’article 31 les soumet en tout état de cause au code du travail.

Ainsi que l’ont énoncé les premiers juges, c’est en conséquence à juste titre que le montant de l’indemnité légale de licenciement a été calculée sur le fondement de l’article LP 112-7 et R 122-4 du code du travail, et non sur l’AIT, qui n’a vocation à s’appliquer qu’aux rapports entre les dirigeants des entreprises exerçant en Nouvelle Calédonie, et les salariés relevant des professions minières, industrielles, commerciales, des professions artisanales des professions libérales, des syndicats professionnels, associations et groupements de quelque nature que ce soit.

13) En revanche, c’est par une exacte appréciation des éléments et des circonstances de la cause, que le tribunal du travail, faisant application du principe général de l’égalité de traitement dans les relations de travail, a accordé à Mme [E] un troisième mois de préavis et de congés payés sur préavis, dans la mesure, où Mme [M] [X], qui était comme elle, employée au service administratif de l’antenne nord du [6], a fait l’objet d’un licenciement économique à la suite de la suppression de son poste et s’est vu accorder un préavis de trois mois et non de deux mois comme le prévoit l’article LP 122-22 3° du code du travail.

14) Mme [E] critique également la décision des premiers juges en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande en dommages intérêts, formée à hauteur de 1 000 000 francs pacifiques, fondée sur le caractère vexatoire des circonstances ayant entouré son licenciement. Elle fait valoir que certains éléments de langage choisis par le [6] dans la lettre lui notifiant son licenciement, la stigmatisent comme étant une salariée résistante aux changements, et hostile à toute possibilité d’aménagement. La cour relève effectivement que certains propos tendent à culpabiliser Mme [E], en soulignant le fait, qu’elle 'avait eu le temps d’apprécier les changements,' 'qu’elle persistait à refuser catégoriquement les aménagements’ alors que 'des concessions ont été faites', ou encore en insistant sur 'son refus catégorique d’accepter les modifications contractuelles’ alors que ' ses collègues de travail ont accepté l’évolution de leur contrat de travail'.

Ces éléments péjoratifs, tendent à instiller l’idée que Mme [E] serait en réalité responsable de sa situation, c’est à dire de son licenciement faute d’avoir accepter l’aménagement souhaité par la direction, alors que la perte de salaire liée à la nouvelle organisation, l’a privait dans l’hypothèse la plus optimiste, de 30 % de sa rémunération initiale avec une majoration de son temps de travail, conditions nettement plus restrictives que celles qui ont été proposées à ses deux collègues. A cela s’ajoute, le fait également vexatoire, de s’être vue priver d’une partie de ses attributions, concernant la gestion des congés de ses collègues dont elle avait la charge, avant le mois de juin 2021, correspondant à la mise en place du nouvel organigramme.

Le préjudice subi de ce chef par Mme [E] sera compensé par l’allocation d’une d’indemnité de 500 000 francs pacifiques au paiement de laquelle le lycée [9], établissement support du groupement des établissements de Nouvelle Calédonie sera condamné,

15 ) S’agissant d’une instance d’appel, il n’y a pas lieu de statuer sur l’exécution provisoire,

16) Le lycée [9], établissement support du groupement des établissements de Nouvelle Calédonie sera condamné à verser à Mme [E] une somme de 100 000 francs pacifiques sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles qu’elle a du exposer ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Réforme le jugement du tribunal du travail uniquement en ce qu’il a débouté Mme [N] [E] de sa demande en dommages intérêts pour licenciement entouré de circonstances vexatoires

Et, statuant à nouveau,

— Condamne le lycée [9], établissement support du groupement des établissements de Nouvelle Calédonie à verser à Mme [N] [E] la somme de 500 000 francs pacifiques en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement ;

— Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions,

Y ajoutant,

— Condamne le lycée [9], établissement support du groupement des établissements de Nouvelle Calédonie à verser à Mme [N] [E] la somme de 100 000 francs pacifiques sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne le lycée [9], établissement support du groupement des établissements de Nouvelle Calédonie aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, Le président.