7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 346/2025

N° RG 22/07247 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TLER

Mme [D] [Z]

C/

S.E.L.A.R.L. [W] [V] ET TYPHENN MENGER BELLEC

RG CPH : 20/00545

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 23/10/2025

à : M^e BERTHAULT

M^e CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Septembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [D] [Z]

née le 15 Septembre 1967 à [Localité 5] (85)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Comparante, assisté de M^e Vincent BERTHAULT de la SELARL HORIZONS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e KERNEIS Mathilde, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [W] [V] ET TYPHENN MENGER BELLEC agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Matthieu LEBAS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e DELAMARCHE Chloé, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET,Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Me [W] [V] a pris la succession de Me [P], titulaire de l’étude notariale de [Localité 2] (35), le 10 janvier 2018. Il s’est alors associé à M^e Typhenn Menger Bellec du 10 janvier 2020 jusqu’en octobre 2022 pour former la SELARL [W] [V] et Typhenn Menger Bellec. A cette date, Me [V] a quitté l’office notarial. La société est donc devenue la SELARLTyphenn Menger Bellec.

Le 23 septembre 2004, Mme [D] [Z] était embauchée en qualité de clerc, niveau T1 – coefficient 125 de la convention collective du notariat, selon un contrat de travail à durée indéterminée pour une durée de travail hebdomadaire de 17h50 par Me [P].

Selon avenant du 20 septembre 2010, son temps de travail hebdomadaire était porté à 25h 50.

Par avenant en date du 19 octobre 2012, la salariée passait à temps complet.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 mai 2020, l’employeur proposait à Mme [Z] une modification de son contrat de travail avec un passage à temps partiel sur la base de 24 heures hebdomadaires en invoquant un motif économique tiré de la baisse du chiffre d’affaires depuis 2019 et des effets de la pandémie de Covid-19 en 2020.

Le 27 mai 2020, Mme [Z] rejetait la proposition en l’état estimant qu’elle comportait des erreurs ; elle s’étonnait de la rédaction de l’avenant qui lui avait été soumis dont certaines clauses étaient inspirées du secteur de la grande distribution prévoyant une répartition d’horaires sur tous les jours calendaires de la semaine et annexant un planning de travail en tête d’une société travaillant également dans le secteur de la grande distribution.

Selon courrier recommandé en date du 8 juin 2020, l’étude notariale admettait que le projet d’avenant comportait une coquille mais n’en modifiait pas la teneur et retenait la manifestation d’un refus de la part de Madame [Z].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juin, la salariée était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 22 juin suivant au cours duquel il lui était remis le contrat de sécurisation professionnelle auquel la salariée ne donnait pas suite.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 juillet 2020, Mme [Z] se voyait notifier son licenciement pour avoir refusé la modification de son volume horaire de travail.

Par courrier du 25 août 2020, l’employeur dispensait Mme [Z] de l’exécution du reliquat de son délai de préavis. La relation de travail cessait le 26 octobre 2020.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 9 septembre 2020 afin de

voir :

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni

sérieuse : 32.000,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 euros

— Dépens dont ceux éventuels d’exécution

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

La SELARL [W] [V] et Typhenn Menger Bellec a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] est fondé

En conséquence,

— Dire et juger non fondées les demandes de Mme [Z]

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Décerner acte de la remise des bulletins de salaire rectifiés

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire

— Condamner Mme [Z] aux éventuels dépens

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la SELARL [W] [V] et Typhenn Menger Bellec de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la seule situation économique respective des parties.

— Dit n’y avoir lieu ni à l’astreinte, ni à exécution provisoire,

— Condamné Mme [Z] aux dépens

***

Mme [Z] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 14 décembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 mars 2025, Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 17 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes et qui consistaient à voir le licenciement de Madame [Z] déclaré sans cause réelle ni sérieuse et à voir condamner SELARL Typhenn Menger Bellec à lui payer les sommes de 32 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de 3 500 euros par application de l’article 700.

— Débouté la SELARL Typhenn Menger Bellec de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la seule situation économique respective des parties

— Dit n’y avoir lieu à l’astreinte, ni à exécution provisoire

— Condamné Mme [Z] aux dépens

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger le licenciement de Madame [Z] est sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence,

— Condamner SELARL Typhenn Menger Bellec à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  32 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

—  3 500 euros par application de l’article 700.

— Condamner SELARL Typhenn Menger Bellec aux dépens dont ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 juin 2025, la SELARL Typhenn Menger Bellec demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 17 novembre 2022;

— Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Et statuant à nouveau :

— Recevoir la SELARL Typhenn Menger Bellec en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [Z] à verser à la SELARL Typhenn Menger Bellec la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de Mme [Z] était sans cause réelle et sérieuse :

— Fixer à de plus justes proportions le montant des demandes indemnitaires formulées par Mme [Z];

En tout état de cause :

— Débouter Mme [Z] pour le surplus de ses demandes.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 9 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la modification du contrat de travail :

1.1.Sur le refus de la modification :

Pour infirmation du jugement, Mme [Z] soutient qu’elle n’a jamais exprimé un refus de la modification de son contrat de travail, mais qu’elle a seulement refusé de « régulariser en l’état » un avenant compte tenu des erreurs qu’il comportait (sa pièce n°7).

Elle souligne qu’en tout état de cause il ne pouvait être tiré la moindre conséquence d’un refus d’accepter une modification illégale, puisque le changement incluait la possibilité de travailler tous les jours calendaires, y compris le dimanche donc, en violation de la convention collective du notariat qui dispose, en son article 8 que « les salariés peuvent travailler par roulement de façon que l’office puisse être ouvert 6 jours par semaine du lundi au samedi».)

Elle observe que, plutôt que de corriger son erreur, l’employeur s’est empressé de qualifier la réponse de Mme [Z] de « refus de modification de poste », plutôt que de lui soumettre une nouvelle proposition de modification, légale cette fois.

En réplique, la SELARL Menger-Bellec relève :

> que Mme [Z] prend prétexte d’une coquille sur le projet d’annexe liée au planning vierge joint au projet d’avenant, alors que le courrier de proposition de modification de son contrat de travail était très clair sur le fait que l’étude envisageait son passage à temps partiel pour concentrer ses fonctions sur les formalités postérieures et des missions d’archivage sur une base de 24 heures, quand rien n’était encore proposé concernant la nouvelle répartition des horaires (cette question relevant d’une modification des conditions de travail, comme telles non soumises à l’accord de la salariée) ;

>dans son courrier du 27 mai 2020, Mme [Z] refuse sans ambigüité cette modification, pour plusieurs motifs ;

>Mme [Z] n’a pas répondu au courrier du 8 juin 2020 que l’étude lui avait adressé pour lui indiquer que la proposition tenait toujours et que l’avenant pouvait être discuté.

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, le licenciement économique est celui prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou à une cessation d’activité.

Selon l’article L1222-6 du code du travail, « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

Le délai légal d’un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.718 ). Il en découle plusieurs conséquences :

>d’une part, le courrier de notification de la proposition doit non seulement aviser le salarié qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois, mais également l’informer « de ses nouvelles conditions d’emploi comme des éventuelles mesures accompagnant cette modification afin de lui permettre de prendre position sur l’offre qui lui est faite en mesurant les conséquences de son choix; qu’à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse » (Soc. 30 janv. 2008, n°06-42.000). Ainsi, lorsqu’il s’agit d’une proposition de mutation impliquant une modification de son contrat de travail et notamment une modification de sa rémunération, le courrier doit contenir une information suffisante pour lui permettre de déterminer les modalités de calcul de la part variable de sa rémunération (Soc. 14 nov. 2024, n°22 24.651).

>d’autre part, le salarié doit disposer d’un mois entier pour se prononcer : ce délai commence à courir le jour de la réception de la lettre contenant la proposition de l’employeur (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.721) et il expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième (Soc. 3 mars 2009, n°07-42.850).

>enfin, l’employeur doit attendre l’expiration du délai de réflexion pour mettre en 'uvre la modification ou engager la procédure de licenciement. En effet, le salarié qui bénéficie d’un mois de réflexion pour se prononcer, a la possibilité de changer d’avis et donc de se rétracter à l’intérieur de ce délai d’un mois. Le non-respect de ce délai prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse (Soc. 28 oct. 2008, n°07-42.718).

C’est le cas si le délai n’était pas expiré lorsque l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement, peu important qu’avant son licenciement la salariée ait exprimé un refus, car c’est le moment de l’engagement de la procédure de licenciement qui doit être pris en considération (Soc. 4 juill. 2012, n°11-19.205).

Lorsque la modification du contrat de travail a été envisagée par l’employeur pour l’un des motifs énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il existe donc une présomption irréfragable de consentement du salarié, déduite de la seule absence de réponse à la proposition de modification de son employeur. Le salarié peut refuser expressément la modification de son contrat de travail. De même, une réponse dilatoire ou conditionnelle du salarié, telle qu’une demande de prorogation du délai de réflexion, constitue une réponse négative (Cass.soc., 4 févr. 2003, nº 01-40.066).

L’employeur qui n’a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

Le licenciement est justifié si, et seulement si, la proposition de modification résulte d’une cause économique réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail, c’est-à-dire de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une cessation d’activité ou d’une réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité ; ainsi, la réorganisation décidée dans l’intérêt de l’entreprise ne suffit pas à justifier le licenciement consécutif à des modifications d’horaires et de tâches que le salarié avait le droit de refuser (Soc. 1er juill. 2020, n°18-25.380). Autrement dit, le licenciement est justifié seulement si la modification du contrat était, elle-même, justifiée par une cause économique réelle et sérieuse.

Le reclassement du salarié dont le licenciement économique est envisagé s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent avec une rémunération équivalente et à défaut, sur un emploi d’une catégorie inférieure (C. trav. L. 1233-4). En d’autres termes, le reclassement du salarié peut se traduire par une proposition de modification de son contrat de travail avec un déclassement ou une baisse de rémunération. L’employeur doit alors obtenir l’accord exprès du salarié, préalablement à son reclassement à un poste de catégorie inférieure (Soc. 15 févr. 2012, n°10-18.660). Ainsi, « la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation » (Soc. 11 déc. 2019, n°18-11.822). À défaut, le licenciement est injustifié pour manquement de l’employeur à son obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement (Soc. 27 févr. 2013, n°11-28.133, Bull. civ. V, n°152). L’employeur ne peut pas présumer de la volonté du salarié de refuser, à nouveau, ce même poste. Il ne s’agit pas d’une simple formalité inutile. Placé dans des conditions différentes, face à l’imminence de son licenciement, le salarié peut finalement accepter la modification pour conserver son emploi. L’employeur sera même tenu de proposer ce poste, déjà refusé, une troisième fois dans le cadre de la priorité d’embauche si le salarié a demandé à en bénéficier (le même poste est alors proposé selon des modalités différentes : Soc. 12 sept. 2018, n°17-12.746).

En l’espèce, la proposition de modification du contrat de travail adressée à Mme [Z] le 5 mai 2020 était ainsi rédigée :

« Comme vous le savez, le chiffre d’affaires de l’étude est en baisse et ses résultats se dégradent.

La crise sanitaire liée à la pandémie de COVID 19 a anticipé la nécessité d’une réorganisation de notre étude qui était déjà envisagée.

L’évolution de notre activité, tant sur le 1er trimestre, avant le 17 mars que sur le second trimestre de cette année ne nous permet pas d’envisager une reprise d’activité avec la même configuration, et ce tant au sein du service Immobilier/Affaire que Droit de la famille ou Formalités

Dans le cadre de cette réorganisation, il nous était donc apparu ainsi, au vu de notre activité, qu’au sein du service Formalités auquel vous êtes affectée, qu’au-delà des formalités postérieures et de quelques tâches limitées en droit des affaires, que votre poste devait également être en charge des formalités préalables, tel les missions qui vous avaient été allouées lors de la réunion du 13 Février dernier.

Nous vous rappelons qu’antérieurement vous n’étiez qu’en charge des formalités postérieures et accessoirement des quelques dossiers et formalités en droit des affaires.

Que dans le cadre de la restructuration ci-dessus relatée lors de la réunion du 13 Février, votre poste avait été redéfini avec votre accord, consistant en : Formalités préalables, Formalités postérieures, et prise en mains des mainlevées en souffrance, Ces missions nous apparaissaient comme étant inhérentes à votre poste de technicien, niveau 2. Vous disposiez alors de l’ensemble des moyens humains et matériels de l’étude pour les réaliser.

Nous vous avons relancé à plusieurs reprises sur ces nouvelles missions que vous n’accomplissiez pas et vous nous avez donc fait comprendre que vous ne souhaitiez pas effectuer ces formalités préalables, ainsi que les mainlevées.

Nous en avons donc pris acte et vous n 'assuriez pas ces missions.

Cependant, et malheureusement l’évolution conjoncturelle présente et à venir ne nous permet pas de maintenir un poste à temps complet non complètement affecté.

C’est la raison pour laquelle, il est indispensable de reconfigurer votre poste à l’organisation actuelle de l’étude et de mettre à jour votre contrat de travail puisque vous n’occupez, en réalité, que des missions à temps partiel.

En effet, votre poste est à ce jour, surdimensionné par rapport à votre organisation et votre charge de travail. Une répartition plus équitable est indispensable au sein de notre équipe pour assurer le bon fonctionnement de l’étude dans le respect des équilibres de chacun.

C’est la raison pour laquelle, nous sommes contraints de formaliser expressément cette modification par la présente, au vu du poste que vous occupez réellement ainsi que de votre refus répété de ne pas assurer les formalités préalables, ainsi que les mainlevées, comme déjà évoqué.

C’est la raison pour laquelle, nous vous proposons de modifier votre contrat de travail par un passage à temps partiel pour raison économique, sur la base de 24 heures hebdomadaires, pendant lesquelles vous serez affectée aux formalités postérieures et en complément à quelques tâches transversales (archivage notamment), étant donné qu’au vu de notre activité, il n’est pas certain que vous puissiez être occupée sur cette base horaire par ces seules formalités postérieures et gestion du peu d’activités découlant du droit des affaires.

Cette réorganisation est primordiale pour assurer la poursuite de l’activité de l’étude, qui va également entraîner une réorganisation des autres services.

Dans ce cadre, si vous acceptez cette proposition de modification, vous trouverez ci-joint un projet d’avenant à votre contrat de travail qu’il conviendra de nous retourner paraphé et signé.

Nous sommes à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Nous vous informons que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail, vous disposez d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette lettre, pour nous faire part de votre position quant à cette proposition.

À défaut de réponse, vous serez réputé avoir accepté la modification ainsi proposée.

En cas d’acceptation ou de silence de votre part, il conviendra de régulariser l’avenant à votre contrat de travail.

Si en dépit de notre volonté de vous voir demeurer au service de l’étude, vous ne souhaitez pas exécuter votre contrat de travail sur les nouvelles bases proposées, nous serions alors susceptibles d’engager une procédure de licenciement pour motif économique à votre égard. »

Etait joint à ce courrier un projet d’avenant au contrat de travail stipulant une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, les horaires de travail (5h15 les lundis, mardis, jeudis et vendredis, 3 heures le mercredi matin, ses fonctions en qualité de Clerc-technicien niveau 2 (avec une liste des tâches), sa rémunération (1.692,07 euros/mois) outre une clause relative à la modification de la répartition des heures de travail assortie d’un délai de prévenance de deux semaines (en cas, notamment d’absence d’un salarié, d’un surcroît d’activité, etc') :

« Ces modifications pourront, sous réserve du respect des préconisations du médecin du travail, conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires (') y compris les dimanches, et toutes plages horaires sans restriction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, ce que Mme [Z] accepte expressément par la signature des présentes ». Etait en outre annexé un planning de travail « Société MADIF » vierge mentionnant :

« Ce planning de travail pourra être modifié en fonction des besoins de l’entreprise et de son activité conformément aux dispositions de l’avenant ».

Le 27 mai, Mme [Z] répondait : « Maîtres, je fais suite à votre courrier recommandé du 5 mai dernier, qu’il n’est pas envisageable de régulariser en l’état ; parce que, au-delà des reproches personnels à peine voilés que vous me faites sous couvert d’un motif économique, je note que votre avenant est très largement inspiré de plusieurs clauses relevant du secteur de la grande distribution. Il ne vous a pas échappé que le planning de travail que vous me demandez de signer est à l’en-tête de la société MADIF qui exploite l’enseigne Intermarché (') »

Par courrier du 8 juin 2020, l’étude notariale lui indiquait : « Nous accusons réception de votre courrier du 27 mai 2020, reçu le 2 juin 2020, par lequel vous nous informez de votre refus concernant la modification de votre contrat de travail par un passage à temps partiel pour raison économique sur la base de 24 heures hebdomadaires et nous en prenons acte (') Nous sommes contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique (') Nous allons donc vous convoquer à un entretien préalable à licenciement par un second courrier, n’ayant pu identifier aucune poste de reclassement au sein de notre étude. Nous vous rappelons que jusqu’à cet entretien, vous pouvez changer d’avis et accepter cette modification, les termes de notre courrier et le projet d’avenant restant identiques. Effectivement, l’en-tête de l’annexe au projet d’avenant comportait une coquille. Nous vous prions de nous en excuser. Ce point de détail, sur cette seule annexe, ne modifie en rien la teneur de notre projet, qui vous a été présenté dans notre courrier et du projet d’avenant qui y a été joint. »

Par courrier remis en main propre contre décharge le 22 juin 2020, la SELARL [V] / Menger-Bellec reprenait les termes du courrier du 8 juin et remettait à Mme [Z] le contrat de sécurisation professionnelle.

D’abord, la modification d’un contrat de travail ne peut avoir pour effet de contrevenir aux dispositions d’une convention collective (en ce sens, Soc., 27 mai 1997, n° 95-42.674, Bulletin 1997, V, n° 189).

Ensuite, l’information obligatoire délivrée au salarié mise à la charge de l’employeur lors d’une proposition de modification du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doit, non seulement être suffisante (Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n° 22-24.651 op.cité ; Soc., 8 novembre 2023, n°22-10.350), mais encore, et surtout, être rigoureuse et exacte, dans le strict respect de l’obligation générale de bonne foi prévue par les articles 1104 du Code civil et L1222-1 du code du travail, laquelle régit, tant l’exécution proprement dite du contrat initial, que sa rupture et sa modification.

Dès lors, lorsque l’employeur est conduit à proposer une modification du contrat que le salarié refuse, la violation de son obligation de bonne foi prive de cause réelle et sérieuse l’éventuel licenciement qui suit ce refus. Le salarié n’ayant pas été en mesure d’apprécier correctement les termes de l’alternative proposée par suite d’une faute de son employeur, celle-ci affecte nécessairement le bien-fondé du licenciement qui, sans elle, aurait éventuellement pu être évité.

Au cas présent, l’employeur,

>en soumettant à Mme [Z]

une proposition de modification du contrat de travail [«Ces modifications pourront, sous réserve du respect des préconisations du médecin du travail, conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires (') y compris les dimanches, et toutes plages horaires sans restriction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, ce que Mme [Z] accepte expressément par la signature des présentes»], s’inspirant, de manière aberrante, de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle, naturellement, ne régissait, pas la relation de travail, et manifestement non conforme aux dispositions de la convention collective du notariat, et en particulier à son article 8 qui ne prévoit pas de possibilité de travail le dimanche,

>en prétextant, dans son courrier en réponse, une simple erreur de plume sans conséquence (l’avenant à en-tête de la société MADIF) alors que les inexactitudes allaient bien au-delà, puisqu’elles portaient sur la répartition des horaires de travail sur tous les jours de la semaine, y compris le dimanche,

>en considérant immédiatement que le courrier de Mme [Z] du 27 mai 2020, qui critiquait précisément ces incohérences, s’analysait en un refus de la proposition, plutôt que de présenter à la salariée une nouvelle proposition de modification conforme, la SELARL Menger-Bellec a manqué à son obligation de bonne foi, ce qui rend le licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

2-1 Sur les conséquences financières de la rupture :

Mme [Z] sollicite la somme de 32.000 euros de dommages et intérêt en réparation de son licenciement abusif. Elle indique que, bien qu’âgée de 53 ans, et bien que les fonctions de clerc formaliste ne figurent pas parmi les plus recherchées, elle a retrouvé du travail à compter du mois d’octobre 2020.

L’employeur réplique que la somme réclamée correspond aux maximum prévu par le barème, soit 13 mois de salaire, sans justifier de sa situation postérieurement à la rupture du contrat, de sorte que cette prétention est excessive.

Au regard de la taille de l’étude notariale (qui compte moins de 11 salariés), de l’ancienneté de Mme [Z] (15 années pleines), de son âge lors de la rupture (53 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2.460 euros bruts), du fait qu’elle a retrouvé du travail immédiatement après la fin de son préavis en octobre 2020, de l’absence de justification de sa nouvelle rémunération, il y a lieu de lui accorder la somme de 25.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [Z] la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance et en appel. La SELARL Menger-Bellec est condamnée à lui verser la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SELARL Menger-Bellec est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 17 novembre 2022, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de procédure de la Selarl Menger Bellec.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SELARL Typhenn Menger Bellec à payer à Mme [D] [Z] la somme de 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

— Condamne la SELARL Typhenn Menger Bellec à payer à Mme [D] [Z] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SELARL Typhenn Menger Bellec aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président