Note d’information sur la jurisprudence de la Cour 233

Octobre 2019

López Ribalda et autres c. Espagne [GC] - 1874/13 et 8567/13

Arrêt 17.10.2019 [GC]

Article 8

Obligations positives

Article 8-1

Respect de la vie privée

Vidéosurveillance secrète des caissières et des vendeuses d’un supermarché par leur employeur : non-violation

En fait – Les requérantes occupaient un emploi de caissière ou de vendeuse en stand dans un supermarché. Ce dernier subissait des pertes financières. De manière à faire la lumière sur ces pertes, l’employeur des requérantes décida d’installer des caméras de surveillance. Certaines d’entre elles étaient visibles tandis que d’autres étaient cachées. Les requérantes furent averties de la présence des caméras visibles mais pas de celle des caméras cachées. Elles furent licenciées après que des enregistrements vidéo avaient montré qu’elles volaient des produits.

Dans un arrêt du 9 janvier 2018 (voir la Note d’information 214), une chambre de la Cour a conclu, par six voix contre une, à la violation de l’article 8 de la Convention. Elle a dit que la vidéosurveillance mise en place par l’employeur, qui avait duré longtemps, n’était pas conforme aux prescriptions de la législation pertinente. De plus, selon elle, les juridictions internes n’avaient pas ménagé un juste équilibre entre le droit des requérantes au respect de leur vie privée et l’intérêt pour l’employeur à la préservation de son droit de propriété.

Le 28 mai 2018, à la demande du Gouvernement, l’affaire a été renvoyée devant la Grande Chambre.

En droit – Article 8

a) Applicabilité – Les requérantes ont fait l’objet d’une vidéosurveillance, mise en place par leur employeur, sur leur lieu de travail pendant une durée de dix jours et dirigée vers les caisses du supermarché et leurs alentours. Ainsi, si elles n’étaient pas individuellement ciblées par la vidéosurveillance, il n’est pas contesté qu’elles ont pu être filmées tout le long de leur journée de travail.

S’agissant de l’attente raisonnable que les requérantes pouvaient avoir concernant la protection et le respect de leur vie privée, la Cour relève que leur lieu de travail, un supermarché, était ouvert au public et que les activités y filmées, à savoir l’encaissement des achats effectués par les clients, n’étaient pas de nature intime ou privée. L’attente qu’elles pouvaient avoir s’agissant de la protection de leur vie privée était donc nécessairement réduite. Cependant, même dans des espaces publics, la création d’un enregistrement systématique ou permanent d’images de personnes identifiées et le traitement subséquent des images ainsi recueillies peuvent soulever des questions touchant à la vie privée des individus concernés. Le droit interne prévoyait un cadre légal explicite qui obligeait le responsable d’un système de vidéosurveillance, même situé dans un espace public, à avertir au préalable les personnes faisant l’objet d’une telle surveillance. Les requérantes avaient au demeurant été informées de l’installation par leur employeur d’autres caméras de vidéosurveillance, celles-ci visibles, qui étaient dirigées vers les entrées et sorties du magasin. Dans ces circonstances, elles pouvaient raisonnablement s’attendre à ne pas faire l’objet d’une vidéosurveillance dans les autres espaces du magasin sans en avoir été préalablement informées.

En ce qui concerne le traitement et l’utilisation des enregistrements vidéo, ceux-ci ont été visionnés par plusieurs personnes travaillant pour l’employeur des requérantes, avant même que ces dernières ne soient informées de leur existence. En outre, ils ont servi de base pour leur licenciement et ils ont été utilisés comme moyens de preuve dans la procédure devant le juge du travail.

L’article 8 trouve donc à s’appliquer.

b) Fond

i. Principes généraux – Les principes établis par la Cour dans l’arrêt Bărbulescu c. Roumanie [GC] sont transposables, mutatis mutandis, aux circonstances dans lesquelles un employeur peut mettre en place une mesure de vidéosurveillance sur le lieu de travail. Il faut appliquer ces critères en tenant compte de la spécificité des relations de travail et du développement des nouvelles technologies, qui peut permettre des mesures de surveillance de plus en plus intrusives dans la vie privée des salariés. Dans ce contexte, pour s’assurer de la proportionnalité de mesures de vidéosurveillance sur le lieu de travail, les juridictions nationales devraient tenir compte des facteurs suivants lorsqu’elles procèdent à la mise en balance des différents intérêts en jeu :

– L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de vidéosurveillance ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque cas, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à sa mise en place.

– Quels ont été l’ampleur de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, il convient de prendre en compte notamment le caractère plus ou moins privé du lieu dans lequel intervient la surveillance, les limites spatiales et temporelles de celle-ci, ainsi que le nombre de personnes ayant accès à ses résultats.

–  L’employeur a-t-il justifié par des motifs légitimes le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ? Sur ce point, plus la surveillance est intrusive, plus les justifications requises doivent être sérieuses.

– Était-il possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce si le but légitime poursuivi par l’employeur pouvait être atteint en portant une atteinte moindre à la vie privée du salarié.

– Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? Il convient notamment de vérifier de quelle manière l’employeur a utilisé les résultats de la mesure de surveillance, et s’ils ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure.

– L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties peuvent être mises en œuvre, parmi d’autres moyens, par l’information fournie aux employés concernés ou aux représentants du personnel sur la mise en place et sur l’ampleur de la vidéosurveillance, par la déclaration de l’adoption d’une telle mesure à un organisme indépendant ou par la possibilité d’introduire une réclamation.

ii. Application au cas d’espèce – Les juridictions du travail ont cerné les différents intérêts en jeu et conclu que l’installation de la vidéosurveillance se justifiait par des raisons légitimes, à savoir les soupçons que des vols avaient été commis. Elles ont ensuite examiné l’ampleur de la mesure de surveillance et le degré d’intrusion dans la vie privée des requérantes et ont retenu que la mesure était limitée en ce qui concernait les espaces et le personnel surveillés, et que sa durée dans le temps n’avait pas dépassé ce qui était nécessaire pour confirmer les soupçons de vol. Cette appréciation ne peut passer pour déraisonnable.

Les fonctions des requérantes étaient accomplies dans un lieu ouvert au public et impliquaient un contact permanent avec des clients. Il est nécessaire de distinguer, dans l’analyse de la proportionnalité d’une mesure de vidéosurveillance, les différents lieux dans lesquels celle-ci est réalisée à l’aune de l’attente en matière de protection de la vie privée que le salarié peut raisonnablement avoir. Cette attente est très importante dans les endroits relevant de l’intimité, tels que des toilettes ou des vestiaires, où se justifie une protection accrue, voire une interdiction de procéder à une vidéosurveillance. Elle demeure forte dans les espaces de travail fermés, tels que les bureaux. Elle est manifestement réduite dans les endroits visibles ou accessibles aux collègues ou, comme en l’espèce, à un large public.

La durée de la mesure (dix jours) n’apparaît pas en soi excessive. Seuls le responsable du magasin, la représentante légale de l’entreprise et la déléguée syndicale ont visionné les enregistrements obtenus au moyen de la vidéosurveillance litigieuse avant que les requérantes n’en soient informées. Compte tenu de ces éléments, la Cour considère que l’intrusion dans la vie privée des requérantes ne revêtait pas un degré de gravité élevé. Les conséquences de la surveillance litigieuse pour les requérantes ont été importantes. Néanmoins, la vidéosurveillance et les enregistrements n’ont pas été utilisés par l’employeur à d’autres fins que celle de trouver les responsables des pertes de produits constatées et de les sanctionner. De plus, l’ampleur des pertes constatées par l’employeur pouvait donner à penser que des vols avaient été commis par plusieurs personnes et qu’informer l’un quelconque des membres du personnel risquait effectivement de compromettre le but de la vidéosurveillance qui était, comme l’ont relevé ces juridictions, de découvrir d’éventuels responsables de vols mais aussi de s’assurer des preuves permettant de prendre des mesures disciplinaires à leur égard.

L’exigence de transparence et le droit à l’information qui en découle revêtent un caractère fondamental, en particulier dans le contexte des relations de travail, où l’employeur dispose à l’égard des salariés de pouvoirs importants dont il convient d’éviter tout abus. L’information donnée à la personne faisant l’objet d’une surveillance et son ampleur ne sont que l’un des critères à prendre en compte pour apprécier la proportionnalité d’une telle mesure dans un cas donné. Toutefois, si une telle information fait défaut, les garanties découlant des autres critères revêtiront d’autant plus d’importance. Cela dit, compte tenu de l’importance que revêt le droit à l’information dans pareil cas, seul un impératif prépondérant relatif à la protection d’intérêts publics ou privés importants pourrait justifier l’absence d’information préalable.

Les juridictions du travail saisies par les requérantes ont procédé à une mise en balance circonstanciée entre, d’une part, le droit des intéressées au respect de leur vie privée et, d’autre part, l’intérêt pour l’employeur d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise. Elles ont vérifié si un motif légitime justifiait la mesure de vidéosurveillance et si les mesures adoptées à cette fin étaient adéquates et proportionnées, ayant notamment constaté que le but légitime poursuivi par l’employeur ne pouvait être atteint par des mesures moins intrusives pour les droits des requérantes.

Dans les circonstances particulières de l’espèce, eu égard notamment au degré d’intrusion dans la vie privée des requérantes et aux raisons légitimes ayant motivé la mise en place de la vidéosurveillance, les juridictions du travail ont pu, sans dépasser la marge d’appréciation dont disposent les autorités nationales, considérer que l’atteinte à la vie privée des requérantes était proportionnée. En effet, si la Cour ne saurait accepter que, de manière générale, le moindre soupçon que des détournements ou d’autres irrégularités aient été commis par des employés puisse justifier la mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur, l’existence de soupçons raisonnables que des irrégularités graves avaient été commises et l’ampleur des manques constatés en l’espèce peuvent apparaître comme des justifications sérieuses. Cela est d’autant plus vrai dans une situation où le bon fonctionnement d’une entreprise est mis à mal par des soupçons d’irrégularités commises non par un seul employé mais par l’action concertée de plusieurs employés, dans la mesure où cette situation a pu créer un climat général de méfiance dans l’entreprise.

Eu égard aux garanties importantes offertes par le cadre normatif espagnol, y compris les voies de recours que les requérantes n’ont pas empruntées, ainsi qu’au poids des considérations, prises en compte par les juridictions internes, ayant justifié la vidéosurveillance, les autorités nationales n’ont pas manqué à leurs obligations positives au titre de l’article 8 de la Convention de manière à outrepasser leur marge d’appréciation.

Conclusion : non-violation (quatorze voix contre trois).

La Cour conclut également, à l’unanimité, à la non-violation de l’article 6 § 1 en ce qui concerne en particulier l’usage des images tirées de la vidéosurveillance.

(Voir aussi Bărbulescu c. Roumanie [GC], 61496/08, 5 septembre 2017, Note d’information 210, et Köpke c. Allemagne (déc.), 420/07, 5 octobre 2010, Note d’information 134, ainsi que la fiche thématique Surveillance au travail)

© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme
Rédigé par le greffe, ce résumé ne lie pas la Cour.

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