ARRÊT DU TRIBUNAL (neuvième chambre élargie)

9 avril 2025 (*)

« Fonction publique – Agents contractuels – Harcèlement moral – Enquête administrative – Article 12 bis du statut – Demande d’assistance – Rejet de la demande – Article 24 du statut – Comité consultatif sur le harcèlement et sa prévention sur le lieu de travail – Impartialité – Principe de bonne administration – Erreur d’appréciation – Responsabilité – Préjudice moral »

Dans l’affaire T-565/22,

HF, représentée par M^e A. Tymen, avocate,

partie requérante,

contre

Parlement européen, représenté par M^mes D. Boytha, M. Windisch et A. Krachler, en qualité d’agents,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (neuvième chambre élargie),

composé de MM. L. Truchot, président, H. Kanninen, M^me R. Frendo, M. M. Sampol Pucurull et M^me T. Perišin (rapporteure), juges,

greffier : M^me H. Eriksson, administratrice,

vu la phase écrite de la procédure,

à la suite de l’audience du 24 avril 2024,

vu, à la suite de la cessation de fonctions de M^me la juge Frendo le 7 octobre 2024, l’article 22 et l’article 24, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal,

rend le présent

Arrêt

1 Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE, la requérante, HF, demande, d’une part, l’annulation de la décision du Parlement européen du 3 novembre 2021 rejetant la demande d’assistance qu’elle a introduite à la suite du harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet (ci-après la « décision attaquée ») et, d’autre part, la réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi en raison dudit harcèlement.

I. Antécédents du litige

2 La requérante a été engagée par l’autorité habilitée à conclure les contrats d’engagement du Parlement européen (ci-après l’« AHCC ») au moyen de contrats successifs couvrant, formellement, la période allant du 6 janvier 2003 au 31 mai 2015.

3 Par lettre du 11 décembre 2014, adressée au secrétaire général du Parlement (ci-après le « secrétaire général ») et, en copie, au président du comité consultatif sur le harcèlement et sa prévention sur le lieu de travail du Parlement (ci-après le « comité consultatif ») ainsi qu’au président du Parlement et au directeur général du personnel du Parlement (ci-après le « directeur général du personnel »), la requérante a, au titre de l’article 90, paragraphe 1, du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »), présenté une demande d’assistance au sens de l’article 24 du statut (ci-après la « demande d’assistance »), lesdits articles étant applicables par analogie aux agents contractuels en vertu, respectivement, de l’article 92 et de l’article 117 du régime applicable aux autres agents de l’Union européenne. À l’appui de la demande d’assistance, la requérante faisait valoir qu’elle avait fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, à savoir le chef de l’unité [confidentiel] (ci-après le « chef d’unité »), lequel harcèlement se serait matérialisé par des conduites, des paroles et des écrits de ce dernier. Elle demandait que des mesures urgentes soient adoptées afin de la protéger immédiatement de son harceleur présumé et qu’une enquête administrative soit ouverte afin d’établir la réalité des faits.

4 Par lettre du 13 janvier 2015, le chef de l’unité « Ressources humaines » de la direction des ressources de la direction générale (DG) « Personnel », par ailleurs président du comité consultatif, a accusé réception de la demande d’assistance de la requérante et informé cette dernière que cette demande serait transmise au directeur général du personnel, en sa qualité d’AHCC, qui statuerait sur ladite demande dans un délai de quatre mois.

5 Par lettre du 4 février 2015, le directeur général du personnel a informé la requérante qu’une mesure d’éloignement vis-à-vis du chef d’unité avait été adoptée en faveur de la requérante, laquelle consistait en la réaffectation de cette dernière auprès d’une autre unité (ci-après la « décision du 4 février 2015 »). Dans ce contexte, le directeur général du personnel a informé la requérante du fait que, après un examen approfondi de son dossier et en réponse à sa demande d’ouverture d’une enquête administrative, il avait décidé de transmettre ce dossier au comité consultatif, dont le président la tiendrait informée de tout développement ultérieur. Le directeur général du personnel considérait que, ce faisant, il avait répondu à la demande d’assistance et que cela entraînait, dans son domaine de compétences, la « clôture [du] dossier » de la requérante.

6 Par lettre du 12 février 2015, l’avocate de la requérante a indiqué au directeur général du personnel que, en application des règles internes relatives au comité consultatif (ci-après les « règles internes en matière de harcèlement »), notamment de leurs articles 14 et 15, il n’appartenait pas audit comité de statuer sur une demande d’assistance. En effet, il lui aurait incombé uniquement de transmettre un rapport confidentiel au secrétaire général, auquel il appartenait, en tout état de cause, de prendre des mesures au titre de l’article 16 de ces règles internes. La requérante estimait ainsi que le directeur général du personnel demeurait la personne habilitée à statuer sur la demande d’assistance en qualité d’AHCC, et non le comité consultatif.

7 Par lettre du 4 mars 2015, le directeur général du personnel a réitéré son point de vue selon lequel, d’une part, par sa décision de transmettre la demande d’assistance au comité consultatif, il avait « clôturé ce dossier en ce qui concern[ait] [s]on champ de compétences » et, d’autre part, même si le bureau du Parlement lui avait confié les pouvoirs de l’AHCC pour statuer sur les demandes d’assistance présentées au titre de l’article 24 du statut, il n’en demeurait pas moins qu’il ne pouvait pas ignorer les règles internes en matière de harcèlement, lesquelles confiaient au seul secrétaire général le soin d’agir face à une éventuelle situation de harcèlement persistante.

8 Le comité consultatif a auditionné la requérante le 25 mars 2015. Entre mars et octobre 2015, il a également auditionné le chef d’unité et quatorze autres agents et fonctionnaires du Parlement.

9 Par lettre du 24 avril 2015, la requérante a, au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, introduit une réclamation notamment contre la décision du 4 février 2015, par laquelle le directeur général du personnel aurait statué sur la demande d’assistance en considérant que, en ce qui concernait son champ de compétences, l’affaire était clôturée.

10 Par lettre du 20 août 2015, le secrétaire général a, en sa qualité d’AHCC, décidé de faire partiellement droit à la réclamation présentée par la requérante le 24 avril précédent, en décidant de réformer la décision du 4 février 2015 en ce que, dans celle-ci, le directeur général du personnel avait erronément considéré que l’AHCC avait clos le dossier afférent à la demande d’assistance. À cet égard, il précisait que la demande d’assistance donnerait lieu, ultérieurement, à une décision définitive du directeur général du personnel et que, par conséquent, contrairement à ce que prétendait la requérante, aucune décision implicite de rejet de la demande d’assistance n’était intervenue, de sorte que sa réclamation était, sur ce point, irrecevable.

11 Par lettre du 8 décembre 2015, le directeur général du personnel a informé la requérante de son intention de considérer la demande d’assistance comme étant non fondée, à l’issue des auditions menées par le comité consultatif. Il l’invitait, conformément à l’article 41, paragraphe 2, sous a), de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), à présenter ses observations s’agissant de son intention de rejeter la demande d’assistance, soit dans le cadre d’un entretien, soit par écrit. Un délai expirant le 20 décembre 2015 était imparti à la requérante à cette fin.

12 Par lettre du 17 décembre 2015, l’avocate de la requérante a informé le directeur général du personnel que celle-ci déposerait ses observations par écrit. Cependant, invoquant l’arrêt du 23 septembre 2015, Cerafogli/BCE (T-114/13 P, EU:T:2015:678), elle a sollicité la communication du rapport établi par le comité consultatif, demande qu’elle a réitérée par lettre du 5 février 2016.

13 Par lettre du 9 février 2016, le directeur général du personnel a imparti à la requérante un délai expirant le 1^er avril 2016 pour déposer ses observations écrites quant à son intention de rejeter la demande d’assistance. Il lui a également indiqué que le comité consultatif ne lui avait adressé qu’un avis concluant à l’absence de harcèlement moral dans son cas. À cet égard, il aurait été normal que ce comité ne lui ait pas communiqué de rapport, tel que visé à l’article 14 des règles internes en matière de harcèlement, car un tel rapport ne serait établi par ledit comité que dans les cas dans lesquels il constate l’existence d’un harcèlement moral.

14 Le 1^er avril 2016, la requérante a déposé ses observations écrites s’agissant des lettres du directeur général du personnel du 8 décembre 2015 et du 9 février 2016. Dans celles-ci, tout en réitérant sa conclusion selon laquelle le comportement du chef d’unité à son égard était abusif, elle a notamment contesté l’affirmation du directeur général du personnel selon laquelle le comité consultatif n’aurait pas établi de rapport, au sens de l’article 14 des règles internes en matière de harcèlement, mais aurait seulement rendu un avis. À cet égard, elle a fait valoir que le refus du directeur général du personnel de lui communiquer l’intégralité des conclusions de ce comité méconnaissait ses droits de la défense et privait de tout effet utile les observations qu’elle présentait.

15 Par décision du 3 juin 2016, le directeur général du personnel, agissant en qualité d’AHCC, a rejeté la demande d’assistance, en estimant que la situation décrite par la requérante ne relevait pas de la notion de « harcèlement moral » au sens de l’article 12 du statut (ci-après la « décision du 3 juin 2016 »). Dans cette décision, il a notamment indiqué que la requérante avait été informée, de manière complète et détaillée, des motifs pour lesquels il envisageait, à la date du 8 décembre 2015, de rejeter la demande d’assistance et il a rappelé que, le traitement de la demande d’assistance étant de son seul ressort, le comité consultatif n’avait aucun pouvoir décisionnel à cet égard. En outre, selon lui, la requérante n’avait aucun droit subjectif à la communication d’un rapport d’enquête, d’un avis ou de comptes rendus d’audition des témoins par ledit comité.

16 Le 6 septembre 2016, la requérante a, au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, introduit une réclamation contre la décision du 3 juin 2016. À l’appui de cette réclamation, elle invoquait la violation des droits de la défense, de l’article 41 de la Charte, du droit d’être entendu et du principe du contradictoire ainsi que des irrégularités dans la procédure suivie par le comité consultatif, des erreurs manifestes d’appréciation, la violation de l’article 12 bis et de l’article 24 du statut, et la violation de l’obligation d’assistance et du devoir de sollicitude.

17 Par décision du 4 janvier 2017, le secrétaire général a, en sa qualité d’AHCC, rejeté la réclamation du 6 septembre 2016.

18 Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 12 avril 2017, la requérante a introduit un recours, enregistré sous le numéro T-218/17, tendant, d’une part, à l’annulation de la décision du 3 juin 2016 et, d’autre part, à la réparation du préjudice qu’elle estimait avoir subi du fait des illégalités commises dans le traitement de la demande d’assistance.

19 À la suite de la production par le Parlement, à la demande du Tribunal, d’une version anonymisée des comptes rendus d’audition des seize témoins, dont celui du chef d’unité ainsi que celui de la requérante, ceux-ci ont été notifiés à cette dernière qui, le 15 janvier 2018, a présenté ses observations à cet égard.

20 Par son arrêt du 29 juin 2018, HF/Parlement (T-218/17, EU:T:2018:393), le Tribunal a rejeté le recours dans son intégralité comme étant non fondé.

21 Par acte déposé au greffe de la Cour le 10 septembre 2018, la requérante a introduit un pourvoi contre l’arrêt du Tribunal, enregistré sous le numéro C-570/18 P, en se fondant sur trois moyens. Le premier était tiré d’une violation du droit d’être entendu consacré à l’article 41, paragraphe 2, sous a), de la Charte. Le deuxième était tiré d’une violation de l’article 41, paragraphe 1, de la Charte et de l’obligation de motivation incombant au Tribunal ainsi que d’une dénaturation du contenu du dossier et de ses arguments. Le troisième était tiré d’une violation de l’article 31, paragraphe 1, de la Charte, de l’article 12 bis, paragraphes 1 et 3, du statut ainsi que de l’article 24 de ce statut.

22 Par son arrêt du 25 juin 2020, HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:490), la Cour a annulé dans son intégralité l’arrêt du 29 juin 2018, HF/Parlement (T-218/17, EU:T:2018:393), ainsi que la décision du 3 juin 2016. La Cour a jugé que le Tribunal avait commis une erreur de droit en s’abstenant de constater qu’était contraire aux exigences découlant de l’article 41 de la Charte le fait que la requérante ne s’était pas vu communiquer, avant l’adoption de la décision du 3 juin 2016, à tout le moins, un résumé anonymisé des déclarations des différents témoins et n’avait pas pu être entendue sur celles-ci, de telle sorte qu’elle n’avait pas été mise en mesure de formuler utilement des observations sur leur contenu avant que le directeur général du personnel ne prenne cette décision qui l’affectait défavorablement.

23 Le 14 janvier 2021, à la suite de l’arrêt du 25 juin 2020, HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:490), le directeur général du personnel a invité la requérante à présenter ses observations sur la version anonymisée des comptes rendus des auditions menées par le comité consultatif, qui lui avait déjà été communiquée dans le cadre de l’affaire T-218/17.

24 Par lettre du 28 février 2021, la requérante a formulé ses observations sur lesdits comptes rendus.

25 Par lettre du 5 août 2021, le directeur général du personnel a fait part à la requérante de son intention de rejeter la demande d’assistance (ci-après la « lettre du 5 août 2021 »). Dans cette lettre, il a affirmé avoir analysé les observations de la requérante pour déterminer si elles auraient pu conduire à une réponse à la demande d’assistance qui serait différente de celle qui avait été donnée dans la décision du 3 juin 2016, dans l’hypothèse où elles auraient été connues préalablement à cette dernière. Le directeur général du personnel a estimé que la requérante n’avait pas apporté d’éléments manquants, nouveaux ou pertinents à la lumière desquels le Parlement aurait pu arriver à une conclusion différente justifiant une qualification de harcèlement moral en l’espèce.

26 Le 6 septembre 2021, la requérante a présenté ses observations dans le cadre d’une audition avec le directeur général du personnel.

27 Par la décision attaquée, le directeur général du personnel a rejeté la demande d’assistance. Dans cette décision, ce dernier a maintenu l’analyse qu’il avait exposée dans la lettre du 5 août 2021 et, partant, a décidé de ne pas reconnaître que la situation décrite par la requérante relevait de la notion de « harcèlement moral » au sens de l’article 12 bis du statut. S’agissant des irrégularités procédurales invoquées par la requérante dans le cadre de l’audition du 6 septembre 2021, le directeur général du personnel a estimé, premièrement, que l’effet utile du droit d’être entendu ne saurait être interprété en ce sens qu’il doit nécessairement avoir pour conséquence que la demande de la requérante soit accueillie. Deuxièmement, il a invoqué la marge d’appréciation importante du comité consultatif pour écarter les arguments de la requérante selon lesquels ce comité aurait dû prendre davantage en compte les actes du harceleur présumé, l’environnement général de l’unité et la situation spécifique de l’équipe de la requérante au sein de ladite unité [confidentiel]. Enfin, le directeur général du personnel a estimé que l’allégation d’un parti pris dudit comité contre la requérante n’était pas établie.

28 Le 3 février 2022, la requérante a, au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, déposé une réclamation contre la décision attaquée.

29 Le 3 juin 2022, le secrétaire général a rejeté ladite réclamation (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »).

II. Procédure et conclusions des parties

30 Le 13 septembre 2022, la requérante a introduit le recours dans la présente affaire.

31 Par lettre du greffe du 21 novembre 2023, le Tribunal a adressé des questions écrites aux parties, à titre de mesure d’organisation de la procédure. Dans ce cadre, le Parlement a notamment été prié de produire devant le Tribunal, dans leur intégralité et dans leur version confidentielle, d’une part, les comptes rendus d’audition ainsi que toute annexe et tout document ou tout rapport établis en lien avec l’enquête administrative ouverte à la suite de la demande d’assistance et, d’autre part, tout document joint à l’avis que le comité consultatif avait soumis à l’AHCC, à l’issue de ladite enquête.

32 Par lettre du 14 décembre 2023, le Parlement a notamment transmis au Tribunal une version non confidentielle de l’avis du comité consultatif, du 12 octobre 2015, en sus de courriels du secrétariat dudit comité, d’une lettre et d’une attestation du secrétaire général. En revanche, le Parlement n’a pas transmis la version confidentielle de l’avis du comité consultatif. Il a, en outre, expliqué que, en l’absence d’une ordonnance d’instruction au titre de l’article 92, paragraphe 3, et de l’article 103 du règlement de procédure du Tribunal, il n’était pas en mesure de communiquer au Tribunal la version confidentielle des comptes rendus d’audition du comité consultatif.

33 Le même jour, les parties ont répondu aux questions écrites du Tribunal.

34 Par ordonnance du 26 février 2024, le Tribunal a ordonné au Parlement, au titre de l’article 92, paragraphe 3, et de l’article 103 du règlement de procédure, de produire les versions intégrales confidentielles des comptes rendus d’audition des témoins et de l’avis que le comité consultatif avait transmis à l’AHCC en l’espèce, tout en précisant que ces documents ne seraient pas transmis à la requérante à ce stade de la procédure.

35 Le 4 mars 2024, le Parlement a produit devant le Tribunal les documents demandés.

36 Les parties ont été entendues lors de l’audience de plaidoiries du 24 avril 2024. À l’issue de l’audience, le Tribunal a décidé de maintenir ouverte la phase orale de procédure.

37 Par décision du 4 juillet 2024, le Tribunal a décidé d’exclure du dossier de l’affaire les versions confidentielles des documents mentionnés au point 34 ci-dessus.

38 La phase orale de la procédure a été close par décision du président de la neuvième chambre élargie du Tribunal du 3 juillet 2024.

39 La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– annuler la décision attaquée ;

– pour autant que de besoin, annuler la décision de rejet de la réclamation ;

– condamner le Parlement à lui verser des dommages et intérêts, fixés ex æquo et bono à 50 000 euros, à titre de réparation du préjudice moral ;

– condamner le Parlement aux dépens.

40 Le Parlement conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– rejeter le recours comme non fondé ;

– condamner la requérante aux dépens.

III. En droit

A. Sur l’objet du recours

41 Selon une jurisprudence constante, des conclusions en annulation formellement dirigées contre la décision de rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée lorsqu’elles sont, en tant que telles, dépourvues de contenu autonome (arrêt du 1^er février 2023, BG/Parlement, T-164/20, non publié, EU:T:2023:35, point 27 et jurisprudence citée ; voir, en ce sens, arrêt du 17 janvier 1989, Vainker/Parlement, 293/87, EU:C:1989:8, point 8). En effet, la décision qui rejette une réclamation, qu’elle soit implicite ou explicite, ne fait, si elle est pure et simple, que confirmer l’acte ou l’abstention dont le réclamant se plaint et ne constitue pas, prise isolément, un acte attaquable, de sorte que les conclusions dirigées contre cette décision sans contenu autonome par rapport à la décision initiale doivent être regardées comme étant dirigées contre l’acte initial (voir arrêt du 7 février 2024, Hatherly/AUEA, T-40/23, non publié, EU:T:2024:64, point 25 et jurisprudence citée).

42 En l’espèce, étant donné que la décision de rejet de la réclamation ne fait que confirmer la décision attaquée, il y a lieu de constater que les conclusions en annulation de la décision de rejet de la réclamation sont dépourvues de contenu autonome et qu’il n’y a donc pas lieu de statuer spécifiquement sur celles-ci. Toutefois, dans l’examen de la légalité de la décision attaquée, il conviendra de prendre en considération, d’une part, la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation, cette motivation étant censée coïncider avec celle de la décision attaquée (voir, en ce sens, arrêt du 23 mars 2022, OT/Parlement, T-757/20, EU:T:2022:156, point 52 et jurisprudence citée), ainsi que, d’autre part, la motivation figurant dans la lettre du 5 août 2021, par laquelle la requérante a été préalablement invitée à être entendue par l’AHCC, étant donné que, dans la décision attaquée, il est expressément fait référence à cette lettre en ce qui concerne les motifs pour lesquels l’AHCC considère que la requérante n’a pas été victime d’un harcèlement moral.

B. Sur les conclusions en annulation

43 À l’appui de ses conclusions en annulation, la requérante soulève deux moyens, tirés, le premier, d’irrégularités de la procédure suivie par le comité consultatif ainsi que d’une violation de l’article 41 de la Charte et de l’article 24 du statut et, le second, d’erreurs d’appréciation et d’une violation de l’article 12 bis et de l’article 24 du statut.

1. Sur le premier moyen, tiré d’irrégularités de la procédure suivie par le comité consultatif ainsi que d’une violation de l’article 41 de la Charte et de l’article 24 du statut

44 Le premier moyen est tiré d’irrégularités dont serait entachée la procédure suivie par le comité consultatif, de sorte que l’enquête administrative serait viciée et privée de tout effet utile. Ce faisant, le Parlement ne se serait pas dûment acquitté de son obligation de mener l’enquête administrative dans le respect de l’obligation d’assistance, prévue à l’article 24 du statut, et du principe de bonne administration, prévu à l’article 41 de la Charte.

45 Ce moyen s’articule, en substance, en deux branches. La première porte sur le choix des témoins et sur le fait d’avoir immédiatement informé le chef d’unité de l’existence de la demande d’assistance. La seconde porte sur les questions posées aux témoins dans le cadre de l’enquête.

a) Considérations liminaires sur le traitement d’une demande d’assistance statutaire

46 Selon la jurisprudence, la finalité de l’article 24 du statut consiste à donner aux fonctionnaires et agents une sécurité pour le présent et l’avenir, dans le but de leur permettre, dans l’intérêt général du service, de mieux remplir leurs fonctions. Le devoir d’assistance d’une institution vise donc tant à la protection de son personnel qu’à la sauvegarde de ses propres intérêts (arrêt du 4 avril 2019, Rodriguez Prieto/Commission, T-61/18, EU:T:2019:217, point 47).

47 En effet, l’article 24 du statut a été conçu en vue de protéger les fonctionnaires de l’Union contre le harcèlement ou contre un traitement dégradant quel qu’il soit, émanant non seulement des tiers, mais également de leurs supérieurs hiérarchiques ou de leurs collègues [voir arrêt du 25 octobre 2007, Lo Giudice/Commission, T-154/05, EU:T:2007:322, point 135 et jurisprudence citée ; arrêt du 12 octobre 2022, Paesen/SEAE, T-88/21, EU:T:2022:631, point 236 (non publié)].

48 Le statut ne prévoit pas de procédure spécifique à laquelle l’administration serait tenue lorsqu’elle traite une demande d’assistance ayant pour objet une allégation fondée sur l’article 12 bis du statut (voir, en ce sens, arrêt du 13 décembre 2018, CN/Parlement, T-76/18, non publié, EU:T:2018:939, point 53).

49 Néanmoins, il ressort de la jurisprudence que, lorsque l’AHCC est saisie, au titre de l’article 90, paragraphe 1, du statut, d’une demande d’assistance au sens de l’article 24 dudit statut, cette autorité doit, en vertu de l’obligation d’assistance et si elle est en présence d’un incident incompatible avec l’ordre et la sérénité du service, intervenir avec toute l’énergie nécessaire et répondre avec la rapidité et la sollicitude requises par les circonstances de l’espèce en vue d’établir les faits et d’en tirer, en connaissance de cause, les conséquences appropriées. À cette fin, il suffit que le fonctionnaire ou l’agent qui réclame la protection de son institution apporte un commencement de preuve de la réalité des attaques dont il affirme faire l’objet. En présence de tels éléments, il appartient à l’institution en cause de prendre les mesures appropriées, notamment en faisant procéder à une enquête administrative, afin d’établir les faits à l’origine de la demande d’assistance, en collaboration avec l’auteur de celle-ci (arrêt du 26 janvier 1989, Koutchoumoff/Commission, 224/87, EU:C:1989:38, points 15 et 16 ; voir, également, arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 135 et jurisprudence citée), à défaut de quoi elle ne peut prendre une position définitive, notamment, sur le point de savoir si la plainte doit être classée sans suite ou si une procédure disciplinaire doit être ouverte et, le cas échéant, s’il y a lieu de prendre des sanctions disciplinaires (arrêt du 12 juillet 2011, Commission/Q, T-80/09 P, EU:T:2011:347, point 84).

50 En présence d’allégations de harcèlement, l’obligation d’assistance comporte, en particulier, le devoir pour l’administration d’examiner sérieusement, avec rapidité et en toute confidentialité, la demande d’assistance dans laquelle un harcèlement est allégué et d’informer le demandeur de la suite réservée à celle-ci (voir arrêt du 24 avril 2017, HF/Parlement, T-570/16, EU:T:2017:283, point 47 et jurisprudence citée ; arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 136).

51 L’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation, sous le contrôle du juge de l’Union européenne, en ce qui concerne la conduite de l’enquête (voir arrêt du 20 septembre 2019, UZ/Parlement, T-47/18, EU:T:2019:650, point 43 et jurisprudence citée), l’utilité de procéder à l’audition d’un témoin (arrêt du 15 février 2023, Das Neves/Commission, T-357/22, non publié, EU:T:2023:72, point 90), et l’évaluation de la qualité et de l’utilité de la coopération fournie par des témoins (voir arrêt du 3 octobre 2019, DQ e.a./Parlement, T-730/18, EU:T:2019:725, point 77 et jurisprudence citée), ainsi que dans le choix des mesures et des moyens d’application de l’article 24 du statut (voir, en ce sens, arrêts du 15 septembre 1998, Haas e.a./Commission, T-3/96, EU:T:1998:202, point 54, et du 13 juillet 2022, AI e.a./ECDC, T-864/19, non publié, EU:T:2022:452, point 148).

52 En raison de ce large pouvoir d’appréciation dont dispose l’administration, le contrôle du juge de l’Union se limite à la question de savoir si l’institution concernée s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir d’appréciation de manière manifestement erronée (voir arrêt du 12 juillet 2011, Commission/Q, T-80/09 P, EU:T:2011:347, point 86 et jurisprudence citée).

53 Par ailleurs, le pouvoir d’appréciation dont dispose l’autorité en charge de l’enquête dans l’exercice de ses devoirs d’enquête administrative n’est pas discrétionnaire, dans la mesure où il doit être exercé en tenant compte de ce qui est nécessaire pour établir, dans un délai raisonnable, tous les éléments de fait et de droit pertinents, à charge comme à décharge, conformément au principe de bonne administration et, plus spécifiquement, à celui d’impartialité (voir, en ce sens, arrêt du 5 octobre 2020, Broughton/Eurojust, T-87/19, non publié, EU:T:2020:464, point 81).

54 L’institution est également tenue, en vertu du principe de bonne administration, d’examiner avec soin et impartialité tous les éléments pertinents du cas d’espèce dont elle est saisie et de réunir tous les éléments de fait et de droit nécessaires à l’exercice de son pouvoir d’appréciation ainsi que d’assurer le bon déroulement et l’efficacité des procédures qu’elle met en œuvre (voir arrêt du 5 octobre 2020, Broughton/Eurojust, T-87/19, non publié, EU:T:2020:464, point 79 et jurisprudence citée).

55 En outre, selon la jurisprudence, il incombe à l’entité chargée d’une enquête administrative, notamment lorsque cette enquête fait suite à des allégations de harcèlement, d’instruire de façon proportionnée les dossiers qui lui sont soumis (arrêt du 30 mars 2022, KF/BEI, T-299/20, non publié, EU:T:2022:171, point 71).

56 C’est à l’aune des principes énoncés aux points 46 à 55 ci-dessus qu’il convient d’examiner les deux branches du premier moyen soulevé par la requérante.

b) Sur la première branche, concernant le choix des témoins par le comité consultatif et le fait que le chef d’unité a été immédiatement informé de l’existence de la demande d’assistance

57 À l’appui de la première branche du premier moyen, la requérante fait valoir que les travaux du comité consultatif sont entachés de partialité, ce dernier n’ayant pas bénéficié d’une vision objective de la situation qu’elle a vécue. Elle avance, à cet égard, trois griefs, pris, le premier, de la remise en cause de la véracité des témoignages apportés par les personnes auditionnées, au motif qu’elles étaient, pour la plupart, sous l’autorité hiérarchique du chef d’unité, le deuxième, du fait que le harceleur présumé ait été immédiatement informé du dépôt d’une plainte le concernant et, le troisième, de ce que le comité aurait refusé d’auditionner des personnes plus neutres qu’elle aurait proposées.

58 Le Parlement conteste cette argumentation.

59 À cet égard, il convient de rappeler que l’exigence d’impartialité qui s’impose à l’administration en vertu de l’article 41, paragraphe 1, de la Charte recouvre, d’une part, l’impartialité subjective, en ce sens qu’aucun membre de l’institution concernée qui est en charge de l’enquête ne doit manifester de parti pris ou de préjugé personnel et, d’autre part, l’impartialité objective, en ce sens que l’institution doit offrir des garanties suffisantes pour exclure à cet égard tout doute légitime (arrêt du 11 juillet 2013, Ziegler/Commission, C-439/11 P, EU:C:2013:513, point 155).

1) Sur le lien de subordination et le risque allégué d’une influence de la part du harceleur présumé

60 Par le premier grief, la requérante allègue que, parmi les quatorze personnes auditionnées par le comité consultatif, une seule n’était pas soumise à un lien de subordination avec le harceleur présumé au moment de son audition. De ce fait, les treize autres personnes auditionnées auraient été « susceptibles d’être influencées » dans leur témoignage.

61 Ainsi, la requérante reproche au comité consultatif un manque d’impartialité objective, au sens de la jurisprudence rappelée au point 59 ci-dessus, en raison du choix des témoins auditionnés.

62 Le Tribunal relève que la requérante reste en défaut de prouver que lesdits témoins aient pu raisonnablement avoir des craintes de subir des représailles ou qu’ils aient fait l’objet de pressions (voir, en ce sens, arrêt du 5 juillet 2023, OC/SEAE, T-770/21, non publié, EU:T:2023:378, point 93). En effet, le fait pour la requérante de se borner à affirmer que les personnes auditionnées sont « susceptibles d’être influencées » ne saurait suffire, à lui seul, à établir la réalité d’une telle influence ou d’une crainte en ce sens.

63 Par ailleurs, si une simple allégation de crainte de représailles suffisait à discréditer un témoignage, cela impliquerait que, chaque fois qu’un membre du personnel de direction d’une institution est mis en cause par une demande d’assistance, l’administration serait empêchée de s’appuyer sur les témoignages des membres de l’unité administrative placée sous la responsabilité de ce membre du personnel de direction (arrêt du 5 juillet 2023, OC/SEAE, T-770/21, non publié, EU:T:2023:378, point 94). Or, il est constant que de tels témoignages sont susceptibles d’être pertinents afin d’établir les faits à l’origine de la demande d’assistance, dans la mesure où le choix des personnes susceptibles d’apporter un témoignage qui soit à la fois pertinent pour l’enquête administrative et issu de leur propre vécu devra porter, à tout le moins en partie, sur les membres de l’unité en cause.

64 De surcroît, à la lecture des comptes rendus d’audition des témoins, il y a lieu de constater que, si certains témoignages ne sont pas favorables à la requérante, d’autres tendent, en revanche, à accréditer le bien-fondé de ses allégations.

65 Pour ces motifs, il y a lieu d’écarter le premier grief.

2) Sur l’information immédiate du chef d’unité de l’existence d’une demande d’assistance

66 Par son deuxième grief, la requérante soutient que le fait que le harceleur présumé ait été informé de l’existence d’une plainte à son égard immédiatement après le dépôt de cette dernière est contraire au principe de bonne administration.

67 Le Tribunal relève que la demande d’assistance a été présentée le 11 décembre 2014 et que, lors d’une réunion du 13 janvier 2015, le harceleur présumé a informé l’unité [confidentiel] de l’introduction d’une demande d’assistance par la requérante. Ensuite, le 26 janvier 2015, celle-ci a été réaffectée à l’unité du programme de visites, avec effet au 21 janvier 2015. Enfin, le harceleur présumé a été entendu par le comité consultatif le 10 mars 2015.

68 Bien qu’il eût été préférable que l’AHCC ne divulgue pas immédiatement au harceleur présumé l’information relative à l’introduction de la demande d’assistance, la requérante reste en défaut de démontrer qu’une telle information aurait entravé le bon déroulement de l’enquête. En tout état de cause, le chef d’unité aurait été amené à prendre connaissance de la demande d’assistance de la requérante au moment où il a été informé de la mesure d’éloignement concernant cette dernière.

69 Pour ces motifs, il y a lieu d’écarter le deuxième grief.

3) Sur la demande de la requérante concernant l’audition des médecins-conseils

70 Par le troisième grief, la requérante considère que le Parlement aurait dû auditionner des personnes « plus neutres », n’ayant aucun lien de subordination avec le harceleur présumé, à savoir notamment le médecin rattaché au service médical du Parlement et le psychologue de cette même institution. Elle fait valoir que l’audition de ces personnes aurait permis de confirmer, d’une part, qu’elle « se plaignait déjà de cette situation au moment où le médecin a été consulté » et, d’autre part, qu’elle souffrait de « symptômes découlant de manière caractéristique d’une situation de harcèlement ».

71 À cet égard, si les certificats médicaux produits par la requérante mettent en évidence l’existence de troubles de santé, ils ne permettent toutefois pas d’établir que lesdits troubles résultaient d’un harcèlement moral, dès lors que, pour conclure à l’existence d’un tel harcèlement, les auteurs desdits certificats se sont fondés nécessairement et exclusivement sur la description que la requérante leur avait faite de ses conditions de travail au sein de l’unité [confidentiel], sans confronter cette version des faits à celle de la personne mise en cause, dans ses comportements, par la requérante (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T-705/19, non publié, EU:T:2020:590, point 73). Ces considérations s’appliquent également aux témoignages que les deux médecins-conseils auraient pu faire dans le cadre d’une telle audition.

72 En outre, les avis d’experts médicaux, quand bien même ils se fonderaient sur d’autres éléments que la description que le fonctionnaire concerné leur a faite de ses conditions de travail, ne sont pas de nature à établir, par eux-mêmes, l’existence, en droit, d’un harcèlement ou d’une faute de l’institution eu égard à son devoir d’assistance (voir, en ce sens, arrêt du 3 octobre 2019, DQ e.a./Parlement, T-730/18, EU:T:2019:725, point 72 et jurisprudence citée).

73 Enfin, il convient de rappeler que le comité consultatif n’était nullement tenu de convoquer tous les témoins proposés par la requérante dans le cadre de l’enquête (voir, en ce sens, arrêt du 13 décembre 2012, Donati/BCE, F-63/09, EU:F:2012:193, point 187).

74 L’ensemble des considérations qui précèdent ne sauraient, contrairement à ce que soutient la requérante, être remises en cause par la circonstance selon laquelle le Parlement s’est référé, dans la décision de rejet de la réclamation, à certaines appréciations effectuées par le Tribunal dans l’arrêt du 29 juin 2018, HF/Parlement (T-218/17, EU:T:2018:393). En effet, en réponse aux questions écrites du Tribunal, le Parlement ne prétend pas, d’une part, que ledit arrêt aurait acquis l’autorité de la chose jugée. D’autre part, cette institution confirme que, en exécution de l’arrêt du 25 juin 2020, HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:490), elle a invité la requérante à présenter ses observations sur les comptes rendus des auditions menées par le comité consultatif, qui ont été prises en considération dans le cadre de l’adoption de la décision attaquée.

75 Pour ces motifs, il y a lieu d’écarter le troisième grief.

76 Il convient, dès lors, d’écarter la première branche du premier moyen dans son ensemble.

c) Sur la seconde branche, tirée de ce que les questions posées aux témoins seraient vagues et non pertinentes

77 La seconde branche du premier moyen est tirée de ce que les questions posées aux témoins dans le cadre de l’enquête seraient « vagues et non pertinentes » et ne permettraient pas d’établir avec certitude la réalité des faits allégués de harcèlement. Ce faisant, le comité consultatif aurait conduit une enquête partiale privée d’effet utile, en violation de son obligation d’assistance et du principe de bonne administration.

78 En particulier, s’agissant de l’audition de la personne qu’elle identifie comme étant le harceleur présumé, la requérante reproche au comité consultatif l’absence de questions précises sur les faits allégués comme étant constitutifs de harcèlement moral. S’agissant des autres personnes auditionnées, elle reproche audit comité de leur avoir posé des questions « orientées » et d’avoir cherché à dresser son « portrait psychologique » au lieu d’établir la réalité des faits allégués.

79 Enfin, lors de l’audience, la requérante a ajouté que la procédure suivie par le comité consultatif ainsi que le caractère lacunaire de la documentation fournie par ledit comité, en particulier l’absence de rapport d’enquête, n’avaient pas permis au Parlement d’exercer son contrôle et de prendre une décision éclairée.

80 Le Parlement conclut au rejet de cette branche.

81 En premier lieu, concernant la recevabilité de l’argument avancé par la requérante lors de l’audience, visé au point 79 ci-dessus, il y a lieu de rappeler que, en vertu de l’article 84, paragraphe 1, du règlement de procédure, la production de moyens nouveaux en cours d’instance est interdite à moins que ces moyens ne se fondent sur des éléments de droit et de fait qui se sont révélés pendant la procédure. Cependant, un moyen qui constitue l’ampliation d’un moyen énoncé antérieurement, explicitement ou implicitement, dans la requête et qui présente un lien étroit avec celui-ci doit être déclaré recevable. Pour pouvoir être regardé comme une ampliation d’un moyen ou d’un grief antérieurement énoncé, un nouvel argument doit présenter, avec les moyens ou les griefs initialement exposés dans la requête, un lien suffisamment étroit pour pouvoir être considéré comme résultant de l’évolution normale du débat au sein d’une procédure contentieuse (arrêt du 20 novembre 2017, Voigt/Parlement, T-618/15, EU:T:2017:821, point 87).

82 En l’espèce, l’argumentation avancée par la requérante lors de l’audience, visée au point 79 ci-dessus, ne présente pas un lien suffisamment étroit avec le moyen initialement exposé dans la requête pour pouvoir être considérée comme résultant de l’évolution normale du débat au sein d’une procédure contentieuse. Partant, elle ne saurait être considérée comme une ampliation du premier moyen du recours, qui porte sur le choix des témoins, sur le fait d’avoir immédiatement informé le chef d’unité de l’existence de la demande d’assistance et sur le type de questions posées auxdits témoins. Dès lors, cet argument doit être déclaré irrecevable.

83 En second lieu, concernant le caractère prétendument vague et non pertinent des questions posées aux témoins, il convient de rappeler que, conformément à la jurisprudence citée au point 51 ci-dessus, l’administration jouit d’un large pouvoir d’appréciation en ce qui concerne la conduite de l’enquête et, en particulier, l’évaluation de la qualité et de l’utilité de la coopération fournie par des témoins.

84 Or, en l’espèce, la requérante reste en défaut de démontrer en quoi le choix des questions qui ont été posées par le comité consultatif aurait excédé la large marge d’appréciation dont celui-ci dispose et constituerait une violation de l’article 24 du statut et de l’article 41 de la Charte, tels qu’interprétés par la jurisprudence.

85 À cet égard, il y a lieu de relever que les comptes rendus d’audition produits par le Parlement n’offrent qu’un aperçu partiel des auditions. En effet, de tels documents ne procèdent pas d’une transcription littérale des auditions et sont, par leur nature, empreints d’une certaine sélectivité dans les propos qui y sont relayés, et ce alors qu’aucun rapport d’enquête n’a été établi.

86 En outre, il découle de la large marge d’appréciation dont jouit le comité consultatif que celui-ci détermine, dans le cadre de chaque dossier qui lui est soumis, l’approche qui lui semble la plus appropriée pour réaliser sa mission et établir la véracité des faits. Dans ce contexte, il appartient à ce comité de déterminer la nature des questions qu’il convient d’adresser aux témoins auditionnés afin d’établir, au sens de la jurisprudence citée au point 49 ci-dessus, la réalité des faits allégués. Le choix des questions posées pouvait ainsi être apprécié par le comité consultatif en fonction, notamment, de la position de chaque témoin individuel, de sa relation avec le harceleur et la victime présumés, de ses fonctions et des éléments de réponse qu’il avait déjà fournis lors de l’audition.

87 Il résulte des considérations qui précèdent que la seconde branche du premier moyen doit être rejetée, ainsi que le premier moyen dans son ensemble.

2. Sur le second moyen, tiré d’erreurs d’appréciation et d’une violation des articles 12 bis et 24 du statut

88 Le second moyen est tiré d’erreurs d’appréciation et d’une violation des articles 12 bis et 24 du statut, en ce que le Parlement aurait, d’une part, illégalement conclu que les faits allégués par la requérante ne constituaient pas un harcèlement moral au sens de l’article 12 bis du statut et, d’autre part, décidé de ne pas faire droit à la demande d’assistance introduite par cette dernière sur cette base.

89 À l’appui de son moyen, la requérante fait valoir que l’ensemble des faits allégués sont constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, tel qu’interprété par la jurisprudence. Elle invoque également l’existence d’une communication interne du Parlement du 11 mai 2016 sur le harcèlement, tout en alléguant que, parmi les onze types de comportements susceptibles de relever du harcèlement selon cette communication, six seraient établis dans le cas d’espèce (à savoir le manque de prise en compte des avis exprimés par l’intéressée, la surveillance excessive de son travail, les insultes ou les remarques injurieuses, le fait d’être constamment ignorée, l’hostilité permanente et, enfin, le comportement consistant à humilier ou à ridiculiser l’intéressée en raison de son travail).

90 La requérante fait valoir que le contexte général « difficile » qui régnait au sein de l’unité [confidentiel] ne saurait justifier le comportement qu’elle reproche au chef d’unité et que, en tout état de cause, un tel contexte serait le résultat de la mauvaise gestion de cette unité par ce dernier. Partant, selon elle, « il suffi[rai]t de constater la réalité de propos tenus étant de nature à créer un environnement de travail toxique pour conclure à l’existence de harcèlement moral ».

91 Le Parlement conclut au rejet du second moyen.

a) Considérations liminaires sur la notion de « harcèlement moral »

92 L’article 12 bis, paragraphe 3, du statut définit le harcèlement moral comme toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

93 Selon une jurisprudence constante, l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut définit le harcèlement moral comme une « conduite abusive » qui requiert, pour être établie, que deux conditions cumulatives soient satisfaites. La première condition est relative à l’existence de comportements, paroles, actes, gestes ou écrits qui se manifestent « de façon durable, répétitive ou systématique », ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « intentionnels ». La seconde condition, séparée de la première par la conjonction « et », exige que ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits aient pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Du fait que l’adjectif « intentionnel » concerne la première condition et non la seconde, il est possible de tirer une double conclusion. D’une part, les comportements, paroles, actes, gestes ou écrits, visés par l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, doivent présenter un caractère volontaire, ce qui exclut du champ d’application de cette disposition les agissements qui se produiraient de manière accidentelle. D’autre part, il n’est en revanche pas requis que ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits aient été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. En d’autres termes, il peut y avoir harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut sans que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader délibérément ses conditions de travail. Il suffit que ses agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences (voir arrêt du 6 juin 2019, Bonnafous/EACEA, T-614/17, non publié, EU:T:2019:381, point 220 et jurisprudence citée).

94 En outre, les agissements en cause devant, en vertu de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, présenter un caractère abusif, la qualification de harcèlement est subordonnée à la condition que ceux-ci revêtent une réalité objective suffisante, au sens où un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, les considérerait comme excessifs et critiquables (arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T-671/18 et T-140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 58).

95 Par ailleurs, il convient de souligner que la définition visée à l’article 12 bis du statut repose sur une notion objective et qui, même si elle repose sur une qualification contextuelle d’actes et de comportements de fonctionnaires et d’agents qui n’est pas toujours simple à effectuer, n’implique toutefois pas de procéder à des appréciations complexes, du type de celles qui peuvent découler de notions de nature économique, scientifique ou encore technique, qui justifieraient de reconnaître à l’administration une marge d’appréciation dans l’application de la notion en cause. Dès lors, en présence d’une allégation de méconnaissance de l’article 12 bis du statut, il convient de rechercher si l’AHCC a commis une erreur d’appréciation des faits au regard de la définition du harcèlement moral visée à cette disposition, et non une erreur manifeste d’appréciation de ces faits [arrêt du 13 juillet 2018, Curto/Parlement, T-275/17, EU:T:2018:479, point 75 ; voir, également, arrêt du 23 mars 2022, NV/eu-LISA, T-661/20, EU:T:2022:154, point 100 (non publié) et jurisprudence citée]. Ainsi, sur la qualification juridique des faits opérée par l’administration quant à l’existence d’un harcèlement moral, le contrôle du juge de l’Union est un contrôle entier et non pas restreint (voir arrêt du 23 février 2022, OA/CESE, T-671/20, non publié, EU:T:2022:82, point 51 et jurisprudence citée).

96 Enfin, le harcèlement moral relevant d’un processus continu dans le temps, il peut, par définition, être le résultat d’un ensemble de comportements différents, qui, pris isolément, ne seraient pas nécessairement constitutifs en soi d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés globalement et de manière contextuelle, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés en tant que tels (voir, en ce sens, arrêt du 30 mars 2022, KF/BEI, T-299/20, non publié, EU:T:2022:171, point 36 et jurisprudence citée). Ainsi, lorsqu’est examinée la question de savoir si des comportements invoqués par une partie requérante sont constitutifs d’un harcèlement moral, il convient d’examiner ces faits tant isolément que conjointement en tant qu’éléments d’un environnement global de travail créé par les comportements d’un membre du personnel à l’égard d’un autre membre de ce personnel (voir arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T-705/19, non publié, EU:T:2020:590, point 79 et jurisprudence citée).

97 C’est à l’aune des principes énoncés aux points 93 à 96 ci-dessus que le Tribunal doit apprécier si l’AHCC a commis une erreur d’appréciation et, partant, a méconnu l’article 12 bis et l’article 24 du statut en considérant que les faits allégués par la requérante ne caractérisaient pas l’existence d’un harcèlement moral.

b) Appréciation individuelle des comportements litigieux allégués

98 La requérante explique que, alors même qu’elle avait toujours eu de bons états de service, ayant donné satisfaction à trois chefs d’unité successifs, le dernier étant le chef d’unité, le comportement de ce dernier aurait changé à son égard à partir de la fin de l’année 2011 et, davantage encore, au cours de l’année 2012. Ce comportement aurait également perduré au-delà de cette période, en l’occurrence de décembre 2012 à septembre 2014. Concrètement, ce chef d’unité aurait adopté une conduite abusive visant à la dénigrer de manière systématique et ayant consisté en des critiques formulées, essentiellement devant des tiers, en sa présence ou non, mais également, parfois, à l’écrit. Les critiques principales qui lui auraient été ainsi adressées auraient directement visé sa personne, notamment ses prétendus problèmes de caractère et sa prétendue arrogance. Le chef d’unité lui aurait ainsi rappelé systématiquement qu’il était son supérieur hiérarchique et qu’elle devait lui obéir, de même qu’il lui aurait demandé de manière récurrente de justifier ses actions, sans pour autant tirer de conclusion des justifications qu’elle apportait en réponse. Il l’aurait également mise sous pression en menaçant de mettre un terme à sa relation d’emploi ou, à tout le moins, en la menaçant de ne pas demander le renouvellement de son contrat d’agent contractuel auxiliaire. En s’adressant à elle, il aurait notamment utilisé les termes « Pour qui vous prenez-vous, Madame la marquise ? » et lui aurait reproché ses « problèmes de caractère ».

99 La requérante reproche ainsi au chef d’unité d’avoir eu des réactions qui n’étaient pas justifiées. Plus spécifiquement, elle invoque treize comportements constitutifs, selon elle, de harcèlement moral.

1) Premier comportement litigieux : courriel du 26 septembre 2011

100 La requérante produit un échange de courriels du 26 septembre 2011, dans lequel le chef d’unité relevait qu’il avait en vain demandé, à plusieurs reprises, à ce que l’équipe de celle-ci vienne en aide à une personne d’un autre secteur au sujet de [confidentiel]. Le courriel de la requérante du même jour constituerait, selon cette dernière, une réponse appropriée et exhaustive démontrant le caractère infondé de ce reproche qui, en définitive, l’aurait essentiellement visée, elle personnellement.

101 Le Parlement conteste l’argumentation de la requérante.

102 Il convient de rappeler que des messages dont le contenu entre dans le cadre habituel d’un rapport hiérarchique ne sauraient constituer un harcèlement moral. Dans l’hypothèse contraire, la critique du travail d’un subordonné deviendrait très compliquée, ce qui rendrait la gestion d’un service pratiquement impossible (voir arrêt du 5 juillet 2023, OC/SEAE, T-770/21, non publié, EU:T:2023:378, point 117 et jurisprudence citée).

103 Il convient également de rappeler que, compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont jouissent les institutions dans l’organisation de leurs services, ni des décisions administratives sur des questions relevant de l’organisation des services, même si celles-ci sont difficiles à accepter, ni des désaccords avec l’administration sur ces mêmes questions ne sauraient à eux seuls prouver l’existence d’un harcèlement moral (voir arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 68 et jurisprudence citée).

104 En l’occurrence, le Tribunal considère que l’échange de courriels du 26 septembre 2011 s’inscrit, au sens de la jurisprudence susvisée, dans le cadre de remontrances de la part d’un supérieur hiérarchique sur un comportement, une action ou une omission qu’il n’estime pas conformes aux exigences du service. Dès lors, le comportement du chef d’unité, qui a certes employé un ton ferme, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.

105 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

2) Deuxième comportement litigieux : courriel du 19 janvier 2012

106 La requérante produit, à titre d’exemple des attaques prétendument systématiques et injustifiées du chef d’unité, un échange de courriels du 19 janvier 2012, dans lequel ce dernier lui a reproché d’avoir communiqué au directeur [confidentiel], de manière prématurée et désordonnée, des informations sur la manière dont serait organisée la prise en charge d’une [confidentiel], alors que lui-même préparait une réponse globale précisant la contribution de tous les acteurs impliqués. Elle estime injustifié le reproche selon lequel elle aurait « [fait] cavalier seul » en « bombard[ant] » les autres services d’informations qu’il était censé transmettre et coordonner en sa qualité de chef d’unité et celui de donner une image peu professionnelle et qui ne reflétait prétendument pas un travail d’équipe.

107 Le Parlement conteste l’argumentation de la requérante.

108 Bien que le ton employé par le chef d’unité dans son courriel soit ferme, cet échange s’inscrit également, au sens de la jurisprudence visée aux points 102 et 103 ci-dessus, dans le cadre de remontrances de la part d’un supérieur hiérarchique sur un comportement, une action ou une omission qu’il n’estime pas conformes aux exigences du service. Ce comportement ne saurait, partant, être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.

109 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

3) Troisième comportement litigieux : courriel du 28 février 2012

110 À la suite d’un courriel qu’elle avait adressé le 28 février 2012 à un autre secteur pour demander à être prévenue des changements, des ajouts ou des suppressions de sujets sur une chaîne donnée, la requérante déplore le ton et la teneur du courriel de réponse que lui a adressé le chef d’unité le même jour, de même que le second échange de courriels qui s’est ensuivi et dans lequel il lui a fait remarquer qu’il y avait quatre personnes à [confidentiel] et que, par conséquent, l’une de ces quatre personnes pouvait très bien, elle-même, avoir pour tâche de suivre et de détecter les changements intervenus sur cette chaîne, tout en concluant qu’il n’était pas possible de « tout le temps passer la responsabilité/voire la “balle” aux autres ([“]nous ne sommes pas informées !![”]) », en l’invitant à la « prudence » et en demandant aux quatre personnes [confidentiel] d’« être interactives en interne et en externe à la recherche de l’information ». La requérante estime qu’elle s’est contentée de souligner des incohérences dans les processus internes à l’unité, afin de « [rendre] service », et que ce courriel démontre que le chef d’unité l’attaquait systématiquement.

111 Le Parlement conteste cette argumentation.

112 Le Tribunal considère que cet échange s’inscrit dans le cadre de remontrances de la part d’un supérieur hiérarchique sur un comportement, une action ou une omission qu’il n’estime pas conformes aux exigences du service. En effet, la réponse du chef d’unité, en sa qualité de supérieur hiérarchique responsable notamment de la répartition des tâches au sein de ses équipes, relève précisément de l’organisation des services au sens de la jurisprudence visée au point 103 ci-dessus. Par ailleurs, le ton du premier message du chef d’unité, dans l’échange de courriels, reste mesuré et sobre et ce n’est qu’à la suite de l’insistance de la requérante, malgré la position prise par le chef d’unité, que ce dernier a adopté un ton plus direct, voire familier. De surcroît, dans le dernier message de ce même échange de courriels, la collègue appartenant à l’autre équipe concernée par cet échange a dénoncé, dans un message en langue espagnole, des propos mensongers tenus par la requérante.

113 Dès lors, compte tenu du contexte et de l’attitude de la requérante elle-même, le comportement du chef d’unité ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.

114 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

4) Quatrième comportement litigieux : courriel du 19 mars 2012

115 Au titre des « demandes de justifications incessantes » de la part du chef d’unité, la requérante se prévaut d’un courriel du 19 mars 2012 dans lequel ce dernier lui aurait demandé de fournir des explications sur son absence à une réunion, alors que, selon elle, il était bien établi, dans la pratique, que seule une personne [confidentiel] participait à de telles réunions. Ce courriel serait révélateur de l’« autoritarisme » du chef d’unité, qui aurait créé des contraintes « nouvelles » pour ensuite reprocher leur non-respect, sans toutefois les avoir préalablement communiquées à leurs destinataires.

116 Le Parlement conteste cette argumentation.

117 À cet égard, il convient de relever que, selon la jurisprudence, un fonctionnaire ou agent a, en principe, l’obligation de se rendre disponible pour rencontrer son supérieur hiérarchique lorsque celui-ci le convoque à une réunion (voir, en ce sens, arrêt du 10 juillet 2014, CW/Parlement, F-48/13, EU:F:2014:186, point 123). Partant, indépendamment des justifications apportées ultérieurement par la requérante quant à son absence à la réunion visée au point 115 ci-dessus, le courriel du chef d’unité du 19 mars 2012 n’apparaîtrait nullement excessif et critiquable à un observateur impartial et raisonnable.

118 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

5) Cinquième comportement litigieux : courriel du 8 mai 2012

119 Dans le cadre des dysfonctionnements et des problèmes de coordination allégués qui persistaient au sein de l’unité, le 8 mai 2012, la requérante a, dans un courriel adressé au chef d’unité, avec huit personnes et une boîte fonctionnelle en copie, demandé à un membre d’une autre équipe d’attendre, à l’avenir, que son équipe finalise ses recherches et consultations avant de transférer « des informations manquantes ou incomplètes concernant [son secteur] », de sorte que l’équipe de celle-ci puisse fournir « une fiche complète et finalisée ». La requérante affirme avoir formulé cette observation de manière professionnelle afin de rappeler les inconvénients liés au non-respect des procédures internes.

120 Le même jour, dans un courriel adressé à la requérante et à deux autres personnes, dont celle visée par l’observation de la requérante, le chef d’unité a, selon cette dernière, fait preuve d’« autoritarisme », en l’attaquant et en l’accusant de manquer de politesse.

121 Le Parlement conteste cette argumentation.

122 Il ressort du dossier de l’affaire que le courriel en question du chef d’unité était libellé dans les termes suivants :

« Il faut arrêter de vouloir [re]mettre tout le monde à sa place… Ce dossier […], à juste titre et avec professionnalité, a été géré par […] Je n’ai pas eu le temps de réagir avant, mais je compte faire une réunion avec vous à ce propos le plus vite possible. Je n’ai pas apprécié les courriels échangés sur ce dossier. Une chose est de faire la fiche et de fixer un système de travail, […] une [toute] autre [chose est de] ne pas respecter la politesse avec les collègues. Le téléphone évite aussi un grand nombre de malentendus. Toutes ces méthodes sont pour moi révolu[e]s et je veux réagir très fort contre ces agissements, tout à fait hors des règles élémentaires de notre travail en commun, demandant les responsabilités directes à ceux qui n’auraient pas compris les messages que j’ai maintes fois adressés à vous tous. Le message est clair. Nous restons une équipe qui doit et qui va travailler ensemble, coûte que coûte. Je n’ai pas à respecter un “secteur” qui prétendrait faire cavalier seul ou avoir le dernier mot. Cela est et reste de ma compétence exclusive. »

123 En outre, la requérante a répondu à ce courriel pour marquer, « avec tout le respect qu’[elle lui doit] », son désaccord avec ses propos, tout en affirmant que c’est son équipe qui « prend », alors que d’autres équipes fonctionnent mal, pratiquent « de la rétention d’information » ou « sème[nt] la confusion ».

124 Certes, il y a lieu de relever que le chef d’unité a utilisé, dans son courriel du 8 mai 2012, un ton ferme. Toutefois, il ressort des éléments du dossier que, dans son courriel initial, la requérante a directement mis en cause un collègue d’un autre service. Or, cette circonstance justifie que le chef d’unité lui explique qu’elle avait outrepassé les limites de son domaine de compétence, tout en rassurant la personne mise en cause sur la qualité de ses prestations professionnelles, dont l’évaluation incombait audit chef d’unité.

125 Dès lors, compte tenu du contexte et de l’attitude de la requérante elle-même, le comportement du chef d’unité ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.

126 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

6) Sixième comportement litigieux : la réunion [confidentiel] du 10 mai 2012 et ses suites

127 Le 10 mai 2012, dans le cadre d’une réunion [confidentiel], convoquée en vue de rechercher des solutions aux problèmes liés à l’organisation du travail, le chef d’unité aurait, selon la requérante, saisi l’opportunité pour l’attaquer et la critiquer exclusivement, tout en l’accusant de « faire de la rétention d’information », de « ne pas faire preuve d’esprit d’équipe » et, en définitive, « d’être responsable des dysfonctionnements au sein de l’unité ». La requérante qualifie cette réunion d’« apothéose » du comportement abusif du chef d’unité.

128 La requérante produit, à l’appui de son affirmation selon laquelle l’attitude du chef d’unité était « outrageante et insultante », un courriel de A, envoyé depuis son adresse électronique privée, au seul chef d’unité. Dans ce courriel, A indiquait être « rentr[é] chez [lui] avec une boule au ventre et [avoir] mal dormi ». Selon cette personne, « cette réunion [aurait] été très dure et [serait] sortie de son contexte avec des remarques hors de propos » et ladite personne se demandait « comment [la requérante était] parvenue à garder son émotion et son calme ». Le jour suivant cette réunion, la requérante a été mise en congé de maladie.

129 À la suite de cette réunion, le 14 mai 2012, la requérante aurait demandé à parler au chef d’unité de certains points qui avaient été soulevés lors de ladite réunion. Enfin, la requérante affirme qu’elle a été mise en congé maladie du 18 au 29 juin 2012.

130 Le Parlement ne conteste pas les affirmations de A. Il souligne que ce comportement s’inscrit dans le prolongement de l’échange du 8 mai 2012 (cinquième comportement litigieux) et précise que « les détails des propos exprimés n’ont pas pu être établis, ni si les critiques du chef d’unité étaient d’ordre professionnel ou personnel ».

131 Il convient de relever que, bien que le contenu et le libellé exacts des propos du chef d’unité ne soient pas rapportés ni, a fortiori, établis, il résulte de ce qui précède que son comportement a eu un impact considérable non seulement sur la requérante, mais également sur un tiers ayant participé à cette réunion, A, au point que ce dernier a ressenti le besoin de communiquer par écrit au harceleur présumé son point de vue, dans un échange bilatéral et dans un contexte plus personnel (« Je [ne] m’adresse pas au chef d’unité mais bien à toi, […] en tant que personne »).

132 Les allégations de la requérante, que le Parlement ne conteste pas, combinées aux propos tenus par A révèlent que, s’agissant de ce comportement litigieux individuel, la conduite du chef d’unité dans le cadre de cette réunion doit, prise isolément, être qualifiée d’excessive et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

133 En ce qui concerne la prétendue demande de la requérante de parler au chef d’unité de certains points soulevés lors de la réunion du 10 mai 2012, il y a lieu de relever que le dossier de l’affaire ne comporte aucune information concernant la tenue d’une telle discussion, ni de son issue.

134 Par ailleurs, en ce qui concerne le congé de maladie du 18 au 29 juin 2012, la requérante n’a pas apporté de preuve permettant d’établir un lien quelconque entre le comportement du chef d’unité lors de la réunion du 10 mai 2012 et ledit congé, qui a été pris plus d’un mois après cette réunion. En outre, l’attestation produite par la requérante ne précise aucunement les circonstances de ce congé.

135 Il convient, dès lors, de ne pas tenir compte des éléments cités aux points 133 et 134 ci-dessus.

7) Septième comportement litigieux : l’événement [confidentiel] du 13 novembre 2012

136 Dans le cadre de l’organisation, le 13 novembre 2012, [confidentiel], le chef d’unité aurait « violemment » attaqué la requérante au sujet du remplacement, pendant la pause de midi, d’une collègue du service [confidentiel] qui devait assurer, seule, l’accueil [confidentiel] au Parlement. Au cours de la journée, le chef d’unité aurait reproché à la requérante et à son équipe de ne pas avoir assuré le renfort qu’il avait demandé afin que leur collègue, B, puisse prendre sa pause déjeuner. À cet égard, la requérante indique qu’elle avait eu une attitude « positive et constructive » en proposant, dans un échange de courriels datant du mois d’octobre 2012, à B de mettre en place un soutien lui permettant de prendre une telle pause. Par ailleurs, lorsque la requérante lui aurait assuré qu’elle s’organiserait pour fournir ce soutien, le chef d’unité aurait tenu les propos suivants, en « hurlant » : « Vous n’allez pas “vous organiser” – vous devez l’aider ! ». Enfin, selon la requérante, lorsque cette dernière a indiqué que sa journée était chargée, ce dernier l’aurait avertie, alors qu’il était devenu « rouge » et qu’il était « tremblant », en ces termes : « Attention, […] si tu ne fais pas ce que je te dis, ton contrat prendra fin. À ta place, je réfléchirai[s] bien ! ». La requérante affirme que son équipe a finalement « assuré au mieux le [soutien] » à B, qui aurait ainsi eu la possibilité de prendre une pause déjeuner. En outre, la journée aurait été un succès, comme en atteste un courriel de remerciement du directeur, annexé à la requête.

137 Dans un courriel du même jour, le chef d’unité a indiqué que, même si B ne s’était pas plainte, lui et d’autres collègues avaient constaté que les remplacements à tour de rôle de l’intéressée, qu’il demandait d’organiser depuis le mois de septembre 2012, n’avaient pas été assurés, de sorte qu’elle n’avait pas pu prendre de pause. Il a poursuivi dans ces termes :

« [J]e viens de parler avec la personne qui assure jusqu’à présent la coordination de l’équipe, qui m’a répondu sur un ton provoquant, fort désagréable, après l[ui] avoir rappelé qu’aujourd’hui, avec l’arrivée [confidentiel] et pour [confidentiel], il fallait prêter main forte à B. Le message semble ne pas avoir été pris en compte dans vos “priorités” de la journée […] Je ne vois, tel que nous l’avions discuté hier [lors de la] réunion de planning, rien de plus important aujourd’hui que cet accueil [confidentiel] et, bien évidemment, je veux dorénavant un planning contraignant avec un nom tous les jours pour assurer le remplacement de notre collègue au moins pendant la pause de midi et à tout moment où elle voudrait, par exemple, comme vous le faites aussi, [pour] prendre des congés. [J’]espère que ce message [est] suffisamment clair pour tout le monde […] Vous faites partie d’une équipe et si l’une ou l’autre ne trouve pas sa place parmi nous, vous êtes libres de chercher ailleurs un travail qui s’adapte mieux à vos souhaits. »

138 La requérante ajoute qu’il ressort de l’attestation de C, dont le Parlement n’aurait pas tenu compte, qu’elle aurait bien fourni le soutien requis à B, ce qui confirmerait que les critiques du chef d’unité seraient infondées. La mise en place d’un système de rotation serait par ailleurs confirmée par le 7^e compte rendu d’audition.

139 Le Parlement conteste cette argumentation.

140 Il convient de relever que le comportement allégué dans le cadre de [confidentiel] comporte deux volets. Le premier concerne l’attitude du chef d’unité et les propos que ce dernier aurait tenus à l’oral, en présence de témoins. Le second concerne le courriel envoyé par ce dernier.

141 Concernant, en premier lieu, l’attitude et les propos allégués du chef d’unité, force est de constater que la requérante n’a pas apporté d’éléments de preuve permettant de corroborer le contenu allégué desdits propos, ni le ton que celui-ci aurait employé, en dépit de la présence de témoins. En particulier, alors que la question de la collaboration de la requérante avec le service [confidentiel], qui a fait l’objet de ce désaccord avec le chef d’unité, a été évoquée dans le cadre des auditions de témoins, aucun élément portant sur l’attitude du chef d’unité lors de cet événement n’existe dans le dossier. L’attestation écrite de C n’apporte pas davantage d’éléments de preuve concluants à cet égard, étant donné qu’elle porte sur les demandes de soutien au service [confidentiel] de manière générale, et non sur le soutien concernant spécifiquement l’événement du 13 novembre 2012. Par ailleurs, cette dernière n’a ni fourni aucun élément factuel permettant de comprendre le contexte dans lequel elle aurait été témoin d’un tel soutien, ni établi que ses affirmations résultent de ses propres observations concernant les faits (voir, en ce sens, arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 125). De surcroît, si la mise en place d’un système de rotation est effectivement mentionnée dans le cadre du 7^e compte rendu d’audition, la personne auditionnée précise toutefois que la requérante n’a pas personnellement participé audit système. Cette affirmation est confirmée par le 2^e compte rendu d’audition, dans lequel la personne auditionnée affirme que la requérante n’aurait « jamais apporté l’aide qui lui avait été demandée », ce qui contredit les allégations de C Ces affirmations ne sont pas établies et ne sauraient donc être prises en compte.

142 Concernant, en second lieu, le courriel du chef d’unité, il est vrai que le fait de préciser qu’une personne est coordinatrice « jusqu’au moment présent » pourrait être interprété comme signifiant que ce rôle lui sera retiré. Cependant, si, dans le courriel en question, le chef d’unité utilise un ton ferme, notamment en ce qu’il invite la requérante à chercher un emploi différent si elle considère ne pas être à sa place dans l’équipe, celui-ci ne peut pas être qualifié, à lui seul, d’excessif et critiquable, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus. En effet, la jurisprudence a reconnu que toute institution de l’Union était libre de structurer ses unités administratives en tenant compte d’un ensemble de facteurs, tels que la nature et l’ampleur des tâches qui leur sont dévolues, les possibilités budgétaires ou l’évolution de ses priorités. Cette liberté implique celle de supprimer des emplois et de modifier l’attribution des tâches des emplois maintenus, dans l’intérêt d’une plus grande efficacité de l’organisation des travaux, de même que le pouvoir de réassigner des tâches précédemment exercées par le titulaire de l’emploi supprimé (voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T-377/17, EU:T:2018:478, point 104). Il s’ensuit que, a fortiori, en l’espèce, le fait pour le chef d’unité d’envisager de retirer une certaine fonction ou une certaine tâche à la requérante ne saurait, en tant que tel, être considéré comme excessif et critiquable, d’autant plus qu’une telle intention s’inscrit dans le cadre d’un désaccord et d’une attitude de défiance.

143 Ensuite, la circonstance selon laquelle la requérante a eu une attitude « positive et constructive » le mois précédant l’organisation de [confidentiel] n’est pas pertinente dans le cadre de l’appréciation de son attitude le jour même dudit événement, lorsque son supérieur hiérarchique lui a demandé de prêter main forte à B De même, le courriel de remerciement du directeur n’est pas davantage pertinent, le fait que l’événement, pris dans son ensemble, ait été un succès n’apportant pas d’éclairage utile sur l’interaction entre la requérante et le chef d’unité.

144 À titre surabondant, selon la jurisprudence, une demande d’accomplissement de tâches qui ne correspondent pas à la description de l’emploi du destinataire de cette demande, dès lors qu’elle est formulée de manière polie et à titre exceptionnel, qu’elle est dûment justifiée par les besoins du service et qu’elle a été acceptée par l’intéressé de manière volontaire et positive, ne saurait être qualifiée de « harcèlement moral » au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut (voir, en ce sens, arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 76). En l’espèce, la requérante ne saurait, dans la mesure où la demande de soutien envers le service [confidentiel] a été formulée à titre exceptionnel et en présence d’un réel besoin du service, et qu’elle a été acceptée, tirer grief du fait que la tâche en question ne figurait pas dans la description de son emploi pour établir l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

145 Il résulte de ce qui précède que, d’une part, l’attitude et les propos allégués du harceleur présumé ne sont pas établis, et, d’autre part, en ce qui concerne le courriel du chef d’unité, le comportement de ce dernier, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

8) Huitième comportement litigieux : réunion du 4 décembre 2012 entre la requérante, le chef d’unité et l’assistant de ce dernier

146 La requérante fait valoir que, le 4 décembre 2012, dans le cadre d’une réunion entre elle, le chef d’unité et l’assistant de ce dernier ayant pour objet [confidentiel], le chef d’unité lui aurait indiqué que c’était lui qui commandait, que cela lui plût ou non, qu’elle avait des « problèmes de caractère » dont il pouvait « faire la liste », tout en l’invitant « à faire [son] analyse ». En outre, il aurait qualifié l’attitude de la requérante comme n’étant « pas très intelligente ». Dans ce contexte, il aurait déclaré sur un ton agressif ce qui suit :

« L’équipe fonctionne avec ou sans vous, je reçois tous les jours des centaines de [curriculum vitae] de gens qui savent très bien faire ce que vous faites. Si vous ne changez pas d’attitude, je vais prendre une décision. »

147 Le Parlement conteste cette argumentation.

148 Le Tribunal relève que les allégations de la requérante concernant le huitième comportement litigieux ne sont pas établies. En outre, les comptes rendus d’audition du comité consultatif ne font état d’aucune question concernant la réunion du 4 décembre 2012.

149 Dès lors, ce comportement ne saurait être pris en compte.

9) Neuvième comportement litigieux : la démission de deux anciennes assistantes [confidentiel]

150 La requérante fait valoir que le contexte du départ de deux anciennes assistantes [confidentiel] est révélateur du comportement abusif du chef d’unité.

151 En premier lieu, la requérante évoque le contenu de la réponse automatique de la messagerie électronique d’une assistante, du 18 mars 2013, après son départ de l’unité, libellé en ces termes : « Mon expérience [confidentiel] ?! C’est comme être héroïnomane : on se shoot[e] de la drogue en croyant […] trouver le paradis alors qu’on descend de plus en plus en bas, vers l’enfer. Je n’ai jamais été si ravie de m’en sortir ».

152 En second lieu, la requérante mentionne la démission d’une assistante [confidentiel], présentée dans un courriel laconique du 27 janvier 2015, qui serait intervenue, selon elle, « en raison de l’environnement toxique insufflé par [le chef d’unité] ».

153 Le Parlement conteste cette argumentation.

154 En l’occurrence, il suffit de constater, d’une part, que, concernant le contenu du message automatique visé au point 151 ci-dessus, celui-ci ne vise pas une personne donnée. En particulier, ledit message se borne à faire référence à l’« expérience [de cette ancienne assistante] [confidentiel] », qui constitue une unité reconnue pour son atmosphère de travail et un contexte général difficiles, de sorte qu’il n’est pas exclu que les reproches ainsi formulés visaient l’unité dans son ensemble et n’étaient donc pas dirigés contre une personne en particulier. D’autre part, concernant la démission de l’ancienne assistante en janvier 2015, la requérante ne fait qu’émettre des hypothèses quant aux raisons de cette démission. Au demeurant, il ressort du courriel du 27 janvier 2015 que ladite démission serait intervenue pour des raisons personnelles.

155 Dès lors, ces éléments ne sauraient être pris en compte.

10) Dixième comportement litigieux : courriel de la requérante au chef d’unité du 12 novembre 2013

156 La requérante fait valoir que le chef d’unité aurait, sans qu’elle fût nécessairement présente, critiqué le travail de l’équipe qu’elle coordonnait, notamment lors de deux réunions, ce qu’elle avait relevé à son adresse dans un courriel du 12 novembre 2013 dans lequel elle manifestait sa déception et sa « profonde tristesse » face à un tel comportement du chef d’unité. Elle soutient que ces critiques « incessantes », qui remettaient en cause sa « loyauté et [son] esprit d’équipe », ne pouvaient « que porter atteinte à [s]a dignité et à [son] intégrité psychologique ». Dans ledit courriel, la requérante souligne également les bons résultats pour le mois de septembre et relève que le chef d’unité « semblait satisfait » à cet égard, ce qui ôterait toute crédibilité à ses critiques.

157 Le Parlement conteste cette argumentation.

158 La requérante reste en défaut d’apporter la preuve des agissements concrets du chef d’unité dans le contexte des deux réunions en question. En particulier, celle-ci se borne à produire un courriel dont elle est elle-même l’auteure.

159 Partant, ces éléments ne sauraient être pris en compte.

11) Onzième comportement litigieux : courriel de A au chef d’unité du 18 mars 2014

160 La requérante invoque, à titre d’exemple d’une « attaque gratuite et violente » à son égard, les propos de A au cours d’une réunion à laquelle elle n’a pas pu participer, le 17 mars 2014, qui ont eu pour effet de « créer une ambiance de travail […] délétère et difficile ». Elle produit à cet égard un échange de courriels entre le chef d’unité et A, du 18 mars 2014.

161 Dans le cadre de cet échange, A fait état de plusieurs problèmes au sein de l’unité. D’une part, ce dernier indique qu’il est sorti de la réunion avec une « boule au ventre » et que, selon lui, « l’objet de cette réunion a été de lyncher et dénigrer des personnes[,] dont un service absent à la réunion, [confidentiel] ». Il a également indiqué que « la tournure de cette réunion a pris des proportions incompréhensibles et choquantes », qu’il avait « l’impression […] d’être face à un tribunal » et que la « violence de propos et d’attitude » du chef d’unité l’a « vraiment choqué ». Il a poursuivi en ces termes :

« La situation est grave et se détériore depuis trop longtemps […] Sach[e] que je sors vidé de cette expérience [;] oui tu es mon chef d’unité et je [ne] conteste pas ton autorité, mais hurler de cette façon et ne rien faire pour assainir cette pathologie dans le service […] Il arrive un moment [où] on ne peut plus accepter des situations pareilles […] [T]u as été très menaçant dans tes propos […] [E]n 20 ans de [travail] jamais je [ne] me suis senti [comme cela] humilié devant mes [collègues], [en] faisant simplement mon [travail]. »

162 Dans son courriel de réponse, le chef d’unité a indiqué : « en assumant la défense de [la requérante], je vous assure que vous êtes partis sur une très mauvaise piste, mais chacun est libre de choisir son terrain de jeu » […] [Soit] tout le monde comprend que nous faisons un travail d’équipe, [soit] ceux qui ne partageront pas cette vision seront progressivement écartés d’une équipe qui doit mettre en place un[e] nouvelle méthode de travail dont je suis le seul responsable ». En outre, le chef d’unité a ajouté, dans son courriel, que « [la requérante] n’était pas la seule personne visée dans cette discussion [concernant] le manque de respect du travail des autres ».

163 Le Parlement fait valoir que, une fois de plus, la requérante s’était volontairement abstenue de participer aux réunions en cause et que le chef d’unité n’avait d’autre choix que d’adresser ses critiques au membre [confidentiel] qui était présent. En outre, les critiques concernaient, dans ce cas de figure également, « le processus de travail et les secteurs impliqués dans le cadre de la gestion des demandes » et « la mise en place d’une nouvelle méthode de travail ».

164 S’agissant du caractère probant de ce courriel, il y a lieu de relever que cet écrit comporte une réponse du chef d’unité, dans laquelle ce dernier ne conteste pas la teneur desdits propos. Il en résulte que, conformément au principe de la libre administration des preuves, qui a pour corollaire celui de la liberté de la preuve, ce courriel peut être pris en compte pour la résolution du présent litige.

165 S’agissant de la qualification du comportement litigieux auquel il est fait référence dans le courriel de A en date du 18 mars 2014, il convient de relever que, selon la jurisprudence, la circonstance selon laquelle les propos d’un harceleur présumé ne seraient pas exclusivement dirigés contre la prétendue victime ne saurait être un obstacle à la qualification du comportement litigieux en question en tant qu’abusif (voir, en ce sens, arrêt du 11 juillet 2013, Tzirani/Commission, F-46/11, EU:F:2013:115, point 89). Par ailleurs, lors de l’audience, le Parlement a reconnu que le fait que plusieurs personnes aient pu faire l’objet d’un harcèlement moral ne saurait constituer une circonstance atténuante dans l’examen d’un harcèlement moral à l’égard d’une personne déterminée.

166 Dès lors, ce comportement, pris isolément, doit être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

12) Douzième comportement litigieux : la réunion [confidentiel] du 25 septembre 2014 et ses suites

167 La requérante fait valoir que, dans le cadre d’une réunion du 25 septembre 2014, intitulée [confidentiel], alors qu’elle demandait au chef d’unité d’ouvrir l’historique d’un logiciel informatique afin de constater que, contrairement à ce qu’il soutenait, les contributions des membres [confidentiel] dans ledit logiciel existaient bel et bien, il lui aurait brutalement coupé la parole et lui aurait rappelé que c’était lui le chef, tout en indiquant que [confidentiel] ne servait « de toute façon à rien ».

168 Après la fin de cette réunion, la requérante se serait rendue au service médical du Parlement, où elle serait restée pendant trois heures. À partir du 26 septembre 2014, elle a été mise en congé de maladie et, depuis lors, n’est plus retournée à l’unité. Elle indique, en outre, qu’elle a commencé à consulter régulièrement la psychologue du Parlement « à compter du mois d’octobre » 2014 et une psychologue externe à compter du 31 octobre 2014. La requérante a produit une attestation de son médecin traitant, qui l’a traitée pour « décompensation complète », et une attestation dudit psychologue.

169 Le Parlement ne prend pas position sur ces arguments.

170 En premier lieu, sur la teneur des propos du chef d’unité lors de la réunion, force est de constater que, dans le 10^e compte rendu d’audition, la personne auditionnée confirme que le chef d’unité aurait indiqué, lors d’une réunion, que « [confidentiel] ne ser[vai]t à rien », ce qui aurait ensuite donné lieu à un débat. Ainsi, même si cette réunion n’a été mentionnée dans aucun autre compte rendu d’audition, le Tribunal considère que le comportement en question est établi.

171 En second lieu, concernant les attestations du médecin traitant et de la psychologue externe, si ces documents témoignent de l’existence d’un profond mal-être de la requérante, il convient néanmoins de rappeler que, en application de la jurisprudence citée aux points 71 et 72 ci-dessus, les avis d’experts médicaux ne sont pas de nature à établir, par eux-mêmes, l’existence de faits de harcèlement moral.

172 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

13) Treizième comportement litigieux : courriel du chef d’unité du 5 octobre 2014

173 La requérante produit un courriel du chef d’unité du 5 octobre 2014, dans lequel ce dernier aurait demandé aux destinataires dudit courriel qu’ils n’abordent pas le sujet du [confidentiel] lors de la réunion s’il n’était pas présent, et qu’il « [espérait] que [son] message [était] suffisamment clair ». Ce courriel démontre, selon elle, l’« autoritarisme » du chef d’unité et prouve que « les problèmes organisationnels », qui perduraient depuis 2011, « ont été l’occasion pour [le chef d’unité] de dénigrer systématiquement la requérante en la rendant responsable de ces derniers ».

174 Le Parlement conteste cette argumentation.

175 Le Tribunal considère, au regard de la jurisprudence citée au point 103 ci-dessus, que cet échange s’inscrit dans le cadre des compétences d’un supérieur hiérarchique pour veiller à organiser de manière efficace le travail de ses équipes. Dès lors, le comportement lié à ce courriel, formulé dans un langage approprié pour un chef d’unité, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions.

176 Partant, ce comportement, pris isolément, ne saurait être qualifié d’excessif et critiquable au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

14) Quatorzième comportement litigieux : l’emploi des termes « Pour qui vous prenez-vous, Madame la marquise ? » de la part du chef d’unité

177 La requérante fait valoir que le Parlement aurait « admis la réalité de l’entièreté des faits dénoncés », en réponse à une question du Tribunal posée dans le cadre de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 29 juin 2018, HF/Parlement (T-218/17, EU:T:2018:393), qui concernait l’emploi par le chef d’unité des termes « Pour qui vous prenez-vous, Madame la marquise ? » en s’adressant à elle. Dans sa lettre du 5 août 2021, le directeur général aurait réitéré cette position du Parlement. Il s’ensuit, selon la requérante, que la « réalité de [ses] dénonciations [doit] être [considérée] comme définitivement établie », à l’égard de l’ensemble des comportements litigieux allégués, ce qui conduirait à conclure à l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral.

178 Le Parlement conteste une telle interprétation et affirme que la réponse fournie concernait, dans le cadre de la réponse aux questions du Tribunal, uniquement les propos expressément cités dans la question en cause (relative aux termes « Pour qui vous prenez-vous, Madame la marquise ? »). Le Parlement soutient que cette déclaration n’équivaut pas à une reconnaissance inconditionnelle des propos attribués au chef d’unité. En effet, d’une part, la requérante n’apporte aucune preuve à cet égard et, d’autre part, les propos allégués ne peuvent pas être établis pour autant qu’elle n’indique pas dans quel contexte et à quel moment le chef d’unité aurait prononcé ces termes.

179 Il convient de rappeler que, au regard de la jurisprudence citée au point 49 ci-dessus, lorsque l’AHCC est saisie, au titre de l’article 90, paragraphe 1, du statut, d’une demande d’assistance au sens de l’article 24 du statut, il suffit que le fonctionnaire ou l’agent qui réclame la protection de son institution apporte un commencement de preuve de la réalité des attaques dont il affirme faire l’objet. En présence de tels éléments, c’est à l’institution en cause qu’il appartient de prendre les mesures appropriées, notamment en faisant procéder à une enquête administrative, afin d’établir les faits à l’origine de la demande d’assistance, en collaboration avec l’auteur de celle-ci.

180 En outre, il résulte du règlement de procédure que le juge de première instance reste compétent, en principe, pour apprécier la pertinence des offres de preuve qui lui sont soumises [ordonnance du 15 juillet 2022, MO/Conseil, C-165/22 P, non publiée, EU:C:2022:595, point 4 (prise de position de l’avocat général Campos Sánchez-Bordona, point 35 et jurisprudence citée)].

181 De surcroît, la jurisprudence a reconnu que le principe de la libre administration des preuves implique pour le Tribunal que le seul critère pertinent pour apprécier les preuves produites réside dans leur crédibilité. Enfin, le principe de la libre administration des preuves a pour corollaire celui de la liberté de la preuve, qui confère aux parties la possibilité de produire devant le juge de l’Union tout élément de preuve obtenu de façon régulière qu’elles estiment pertinent pour étayer leurs positions. Cette liberté de la preuve contribue à garantir aux parties un droit à un recours effectif, consacré à l’article 47 de la Charte (voir arrêt du 4 juillet 2017, European Dynamics Luxembourg e.a./Agence de l’Union européenne pour les chemins de fer, T-392/15, EU:T:2017:462, points 50 et 51 et jurisprudence citée).

182 En l’espèce, le Tribunal relève que la portée de la réponse du Parlement est circonscrite aux seuls propos expressément cités dans la question posée par le Tribunal, à savoir les termes « Pour qui vous prenez-vous, Madame la marquise ? », et que, étant donné que le Parlement ne conteste pas la réalité de l’emploi de ces termes par le chef d’unité, il convient de considérer ce comportement comme établi. En revanche, en ce qui concerne les dénonciations citées au point 177 ci-dessus, qui portent sur l’ensemble des comportements litigieux allégués, force est de constater, ainsi que le fait valoir le Parlement, que la partie requérante ne précise ni dans quel contexte ni à quel moment le chef d’unité aurait prononcé ces propos. Dès lors, ces dénonciations n’auraient pas pu être établies.

183 Partant, ce comportement, pris isolément, doit être qualifié d’excessif et critiquable pour un observateur impartial et raisonnable doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, au sens de la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus.

c) Appréciation globale et contextuelle des comportements litigieux

184 Il convient de rappeler que les comportements litigieux ne sauraient être appréciés de manière purement abstraite et, partant, hors contexte, mais doivent être évalués concrètement et de manière objective, en tenant compte du cadre dans lequel ils se sont manifestés (voir points 94 à 96 ci-dessus).

185 En l’espèce, en prenant en compte les différents comportements litigieux examinés précédemment à titre individuel ainsi que l’ensemble des autres éléments ou événements décrits par la requérante dans ses écritures et dans la mesure où ceux-ci ont pu être établis, le Tribunal considère que, compte tenu du style et du ton de certains écrits et propos du chef d’unité, si certains comportements, pris isolément, peuvent être qualifiés d’excessifs ou de critiquables, il n’en demeure pas moins que, au regard de l’absence de continuité dans le temps et du contexte dans lequel ceux-ci sont intervenus, notamment de l’existence de difficultés organisationnelles et de relations conflictuelles entre la requérante et le chef d’unité, un observateur impartial et raisonnable n’aurait pas considéré la conduite du chef d’unité, prise dans son ensemble, comme étant abusive au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut.

186 En effet, en premier lieu, si, ainsi qu’il résulte de leur appréciation individuelle et des comptes rendus d’audition établis par le comité consultatif, certains comportements du chef d’unité, pris isolément, révèlent l’existence d’une conduite excessive et critiquable de ce dernier (voir, en particulier, les sixième, onzième et quatorzième comportements litigieux exposés ci-dessus), une telle conduite ne se manifeste pas, en l’espèce, de manière durable, répétitive ou systématique, de sorte que le premier critère prévu à l’article 12 bis du statut n’est pas rempli.

187 À cet égard, il ressort du dossier de l’affaire que tant les comportements litigieux mentionnés au point 186 ci-dessus que les témoignages issus des comptes rendus d’audition faisant état d’une conduite parfois excessive de la part du chef d’unité concernent des faits isolés qui ne sont pas révélateurs, au sens de la jurisprudence visée au point 93 ci-dessus, d’un processus s’inscrivant dans le temps ni de l’existence d’agissements répétés ou continus.

188 En second lieu, le Tribunal considère que le comportement du chef d’unité ne saurait être qualifié d’abusif au regard du contexte général dans lequel les faits allégués sont intervenus.

189 En effet, premièrement, s’agissant de la possibilité pour l’AHCC d’apprécier les faits reprochés au regard du contexte de difficultés de fonctionnement du service, il convient de relever que, ainsi que le prévoit la jurisprudence rappelée au point 94 ci-dessus, l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral implique d’examiner si les faits allégués revêtent une réalité objective suffisante au sens où un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, les considérerait comme excessifs et critiquables. Or, en l’espèce, les difficultés de fonctionnement du service font partie du contexte dans lequel les faits allégués sont intervenus, de sorte qu’elles pouvaient être prises en compte afin de recréer les conditions dans lesquelles cet observateur devait être replacé afin de déterminer l’appréciation qu’il aurait eue des faits allégués s’il en avait été le témoin.

190 En l’occurrence, il y a lieu de relever que l’unité [confidentiel] était confrontée à des difficultés de fonctionnement résultant notamment de la taille de ladite unité, de la rivalité entre les chefs de secteur, de la nature des tâches à forte visibilité que les membres de l’unité étaient appelés à accomplir et du rythme soutenu de travail.

191 En outre, le contenu des comptes rendus d’audition confirme notamment l’existence de difficultés organisationnelles entre les différents secteurs de cette unité, qui ont eu un impact sur la lisibilité et la délimitation des attributions de ceux-ci pour les interlocuteurs de ladite unité, tant internes qu’externes au Parlement (troisième comportement litigieux), mais également sur les interactions entre ces secteurs, comme l’illustrent les références, en l’espèce, aux difficultés de remplacement d’une personne pendant les pauses de midi (septième comportement litigieux), à celles relatives aux modalités de transmission de certaines informations (deuxième comportement litigieux) ou encore à celles concernant l’identification du circuit décisionnel approprié pour l’organisation d’événements (septième comportement litigieux).

192 Il en résulte que les comportements litigieux sont intervenus dans un contexte administratif complexe et marqué par des difficultés organisationnelles susceptibles de générer des tensions au sein de l’unité [confidentiel].

193 Un tel constat ne saurait être remis en cause par l’argument de la requérante selon lequel il incombait au chef d’unité de garantir, au sein de l’unité [confidentiel], une organisation « convenable » du travail ainsi qu’une « atmosphère de travail sereine ». En effet, la circonstance que des difficultés organisationnelles persistaient au sein de cette unité, d’une part, et que l’ambiance de travail au sein de celle-ci n’était pas nécessairement des plus clémentes, d’autre part, ne saurait suffire pour établir l’existence d’un harcèlement moral.

194 Eu égard à ce qui précède, le Tribunal considère, sans remettre en cause le constat selon lequel le comportement du chef d’unité a pu être regrettable, qu’un tel comportement n’est pas susceptible, lorsqu’il est replacé dans le contexte des difficultés de fonctionnement de l’unité [confidentiel], de caractériser l’existence d’une conduite abusive au sens de la jurisprudence rappelée au point 93 ci-dessus.

195 Deuxièmement, il convient de rappeler que le fait qu’un fonctionnaire ait des relations difficiles, voire conflictuelles, avec des collègues ou des supérieurs hiérarchiques ne constitue pas, à lui seul, la preuve d’un harcèlement moral (voir, en ce sens, arrêts du 19 octobre 2022, JS/CRU, T-271/20, non publié, EU:T:2022:652, point 128 et jurisprudence citée, et du 5 juillet 2023, OC/SEAE, T-770/21, non publié, EU:T:2023:378, point 155 et jurisprudence citée).

196 À cet égard, en ce qui concerne les remontrances exprimées dans des courriels ou lors de réunions, il convient de souligner que, en sa qualité de supérieur hiérarchique, le chef d’unité était en droit de transmettre des instructions, de les rappeler et d’exprimer, lorsque tel était le cas, son mécontentement quant au niveau et à la qualité des prestations professionnelles des membres de l’unité, y compris de celles de la requérante.

197 Par ailleurs, il ressort du contenu des comptes rendus d’audition que, certes, certains témoignages tendent à accréditer le bien-fondé de certaines allégations de la requérante quant à la forte personnalité du chef d’unité, à une certaine agressivité de ce dernier à son endroit et à l’existence de difficultés relationnelles entre le chef d’unité et d’autres collaborateurs de son unité.

198 Toutefois, plusieurs témoignages évoquent également un comportement peu constructif de la requérante, résultant notamment de l’existence de différends professionnels entre celle-ci et d’autres collaborateurs de l’unité [confidentiel], voire son manque de collaboration avec d’autres secteurs de ladite unité. Or, un tel comportement pouvait être pris en compte par le comité consultatif afin de comprendre le caractère conflictuel des relations qu’elle entretenait avec le chef d’unité (voir, en ce sens, arrêt du 30 mars 2022, KF/BEI, T-299/20, non publié, EU:T:2022:171, point 79 et jurisprudence citée).

199 En tout état de cause, il convient de rappeler que, compte tenu du large pouvoir d’appréciation dont jouissent les institutions dans l’organisation de leurs services, ni des décisions administratives sur des questions relevant de l’organisation des services, même si celles-ci sont difficiles à accepter, ni des désaccords avec l’administration sur ces mêmes questions ne sauraient à eux seuls prouver l’existence d’un harcèlement moral (voir arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE, T-425/20, non publié, EU:T:2022:224, point 68 et jurisprudence citée).

200 Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que, si les comportements litigieux révèlent, dans leur ensemble, une relation conflictuelle dans un contexte administratif difficile, ceux-ci ne sauraient pour autant témoigner d’une conduite abusive du chef d’unité.

201 Ainsi, c’est sans méconnaître l’article 12 bis du statut ni commettre une erreur d’appréciation des faits que l’AHCC a pu considérer, dans la décision attaquée et en renvoyant aux considérations exposées dans la lettre du 5 août 2021, que les faits allégués, appréciés globalement, ne démontraient pas l’existence d’un harcèlement moral du chef d’unité envers la requérante.

202 Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il convient de rejeter le second moyen et, partant, les conclusions en annulation dans leur intégralité.

C. Sur les conclusions indemnitaires

203 À l’appui de ses conclusions indemnitaires, la requérante fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral, qu’elle évalue à 50 000 euros, du fait des erreurs d’appréciation commises par le Parlement et de la violation de l’obligation d’assistance incombant à ce dernier.

204 Le Parlement conclut au rejet de cette demande.

1. Sur la recevabilité des conclusions indemnitaires

205 Dans son mémoire en défense, le Parlement soulève une fin de non-recevoir, tirée de l’irrecevabilité de toute demande indemnitaire qui serait fondée sur le prétendu « licenciement » de la requérante. Il considère, en effet, que la question de la légalité du non-renouvellement du contrat de travail de la requérante a été définitivement tranchée dans le cadre de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 24 avril 2017, HF/Parlement (T-584/16, EU:T:2017:282).

206 Interrogée à cet égard dans le cadre de la mesure d’organisation de la procédure du Tribunal du 21 novembre 2023, la requérante a précisé, dans sa réponse du 14 décembre 2023, qu’elle n’entendait pas fonder ses conclusions indemnitaires sur l’allégation selon laquelle elle aurait été « licenciée » par le Parlement. Par ailleurs, ce dernier a indiqué, dans le cadre de sa réponse à ladite mesure, que, dans ce cas, il ne maintiendrait pas sa fin de non-recevoir.

207 Eu égard à ce qui précède, il n’y a pas lieu de statuer sur la question de la recevabilité des conclusions indemnitaires.

2. Sur le bien-fondé des conclusions indemnitaires

208 Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, les conclusions tendant à la réparation d’un préjudice matériel ou moral doivent être rejetées lorsqu’elles présentent un lien étroit avec les conclusions en annulation qui ont, elles-mêmes, été rejetées comme étant irrecevables ou non fondées (arrêt du 5 juillet 2023, SE/Commission, T-223/21, EU:T:2023:375, point 185 et jurisprudence citée ; voir, en ce sens, arrêt du 6 mars 2001, Connolly/Commission, C-274/99 P, EU:C:2001:127, point 129).

209 En l’espèce, les conclusions indemnitaires étant étroitement liées aux conclusions en annulation, elles doivent être rejetées comme étant non fondées.

IV. Sur les dépens

210 Selon l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Toutefois, conformément à l’article 135, paragraphe 1, du règlement de procédure, lorsque l’équité l’exige, le Tribunal peut décider qu’une partie qui succombe supporte, outre ses propres dépens, uniquement une fraction des dépens de l’autre partie, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.

211 En l’espèce, il sera fait une juste appréciation des circonstances de la cause en condamnant, dans un souci d’équité, chaque partie à supporter ses propres dépens.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (neuvième chambre élargie)

déclare et arrête :

1) Le recours est rejeté.

2) HF et le Parlement européen supporteront chacun leurs propres dépens.

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 9 avril 2025.

Signatures

* Langue de procédure : le français.