1.

Par son pourvoi, M. Jean-Marc Colombani (ci-après le « requérant ») demande à la Cour, notamment, d’annuler l’arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 22 mars 2023, Colombani/SEAE ( 2 ). Dans cet arrêt, le Tribunal a rejeté le recours du requérant fondé sur l’article 270 TFUE et tendant à l’annulation de la décision du Service européen pour l’action extérieure (SEAE) du 15 juin 2021 rejetant partiellement sa demande d’assistance du 18 février 2021 (ci-après la « décision litigieuse ») fondée sur l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, dans sa version applicable au présent litige (ci-après le « statut »).

2.

Dans les présentes conclusions et conformément à la demande de la Cour, j’analyserai si la notion de « harcèlement » définie à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut englobe non seulement les comportements actifs et individuels, mais également les comportements passifs et collectifs et, en particulier, l’articulation entre ces deux notions dans le cadre de la présente procédure. Plutôt que d’examiner si des actes ou des omissions spécifiques peuvent constituer un harcèlement, les présentes conclusions se concentreront principalement ( 3 ) sur la question de savoir si le fait de ne pas intervenir pour prévenir le harcèlement de la part d’autrui peut lui-même constituer un harcèlement ( 4 ).

3.

La présente affaire soulève des questions importantes sur le point de savoir dans quelle mesure les fonctionnaires ou agents dont les actions et omissions individuelles ne constituent pas en soi un harcèlement peuvent, en s’abstenant d’intervenir ou de s’opposer à un tel comportement d’autrui, être complices de ce comportement et donc se rendre coupables de harcèlement. Dans quelle mesure les fonctionnaires ou agents sont-ils soumis à une obligation positive de s’opposer au harcèlement d’un collègue par un autre ? En l’absence d’intervention, un fonctionnaire ou agent peut-il être « coopté » dans la commission du harcèlement et, dans l’affirmative, dans quelles circonstances ?

4.

L’article 31, paragraphe 1, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») dispose que « [t]out travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ».

5.

L’article 12 bis du statut énonce :

« 1. Tout fonctionnaire s’abstient de toute forme de harcèlement moral et sexuel.

2. Le fonctionnaire victime de harcèlement moral ou sexuel ne subit aucun préjudice de la part de l’institution. Le fonctionnaire ayant fourni des preuves de harcèlement moral ou sexuel ne subit aucun préjudice de la part de l’institution, pour autant qu’il ait agi de bonne foi.

3. Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

[…] »

6.

L’article 24 du statut dispose que « [l’Union] assiste le fonctionnaire, notamment dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens, dont il est, ou dont les membres de sa famille sont l’objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions ». Cet article précise que l’Union « répare solidairement les dommages subis de ce fait par le fonctionnaire dans la mesure où celui-ci ne se trouve pas, intentionnellement ou par négligence grave, à l’origine de ces dommages et n’a pu obtenir réparation de leur auteur ».

7.

Les antécédents du présent litige sont exposés aux points 2 à 20 de l’arrêt attaqué. Aux fins des présentes conclusions, je considère que les éléments suivants sont pertinents.

8.

Le requérant est un fonctionnaire du SEAE. Le 18 février 2021, il a introduit une demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut (ci-après la « demande d’assistance »). Le requérant alléguait, notamment, avoir été victime de harcèlement moral de la part de C, D, E et F en leur qualité de supérieurs hiérarchiques successifs. C est l’ancien secrétaire général exécutif du SEAE, D est l’un des anciens secrétaires généraux adjoints du SEAE, E est l’un des secrétaires généraux adjoints actuels du SEAE et F est l’actuel directeur général du budget et de l’administration ( 5 ).

9.

Le 28 avril 2021, la directrice des ressources humaines du SEAE a transmis au requérant une analyse préliminaire de sa demande d’assistance. Le requérant a transmis ses observations sur cette analyse préliminaire à la directrice des ressources humaines du SEAE le 7 mai 2021. Le 15 juin 2021, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») a adopté la décision litigieuse et a rejeté la demande d’assistance du requérant à l’égard de D et F. À cet égard, l’AIPN a considéré que le requérant n’avait pas apporté un commencement de preuve du harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de ces deux personnes.

10.

L’AIPN a ouvert une enquête administrative à l’encontre de C et E sur la base de la demande d’assistance introduite par le requérant ( 6 ).

11.

Le 3 mars 2022, le requérant a introduit un recours en annulation au titre de l’article 270 TFUE contre, notamment, la décision litigieuse ainsi qu’une demande en réparation du préjudice subi du fait du comportement du SEAE. Le requérant a invoqué sept moyens, dont les cinq premiers tendaient à l’annulation de la décision litigieuse. Par son deuxième moyen, le requérant faisait valoir, en substance, que le SEAE avait commis une erreur manifeste en concluant, dans la décision litigieuse, que le requérant n’avait pas apporté de commencement de preuve de l’existence d’un harcèlement de la part de D et F.

12.

Par l’arrêt attaqué, le Tribunal a rejeté, dans son intégralité, le recours dont il était saisi. Le 31 mai 2023, le requérant a introduit un pourvoi contre cet arrêt. Il invoque plusieurs moyens à l’appui de son pourvoi. Je résumerai toutefois brièvement les observations du requérant sur le harcèlement passif et collectif ( 7 ).

13.

Par son premier moyen, le requérant reproche, en substance, au Tribunal d’avoir commis une erreur de droit lors de l’appréciation de sa demande d’assistance conformément à l’article 24 du statut en limitant la notion de « harcèlement » à un « comportement individuel autonome et actif » et en excluant de cette notion le « harcèlement passif et collectif ».

14.

Le requérant a mis en exergue le fait que sa demande d’assistance portait également sur le comportement passif de F, le directeur général du budget et de l’administration, qui, bien qu’étant en position d’autorité, tolérait en substance la « volition » ou la volonté discriminatoire illégale de C, l’ancien secrétaire général exécutif du SEAE. Le comportement passif de F perpétuait et aggravait de facto le harcèlement du requérant par C. Compte tenu du nombre de personnes impliquées et de leurs liens hiérarchiques ( 8 ) avec C, le harcèlement instigué par ce dernier « est devenu le travail de l’administration ».

15.

D avait également connaissance de l’existence de pratiques discriminatoires systématiques à l’encontre du requérant. Malgré la position éminente de D en tant que secrétaire général adjoint du SEAE, F et lui ne sont pas intervenus pour mettre fin à la discrimination en cause. D, le supérieur hiérarchique du requérant, aurait également contribué à la marginalisation de ce dernier en ne lui confiant pas de tâches et en l’excluant des réunions et du flux d’informations. C’est à tort que le Tribunal a considéré que le rejet de la plainte du requérant contre F et D était légal sans enquêter sur leur supérieur hiérarchique ainsi que sur C, le principal auteur et instigateur du harcèlement. À cet égard, le constat selon lequel le harcèlement ne pouvait être imputé individuellement à F et à D était inadéquat. Le requérant soutient qu’il ressort de l’arrêt KF/BEI ( 9 ) que le harcèlement peut également être de nature collective et être commis par plusieurs personnes agissant de manière coordonnée ou, à tout le moins, de la même manière. À la lumière de cet arrêt, il aurait dû être procédé à une appréciation du comportement global des quatre personnes en cause afin d’établir l’existence d’un harcèlement.

16.

Le fait qu’un comportement soit adopté par une personne ne signifie pas qu’il ne puisse pas être imputable à une autre, en particulier lorsque le comportement implique des coauteurs ( 10 ). Le Tribunal a procédé à une analyse individuelle du harcèlement présumé. Il aurait omis d’analyser le contexte global et collectif dans lequel les actions de F et de D ont eu lieu afin de déterminer si ceux-ci, en tant que supérieurs hiérarchiques du requérant, ont agi de manière appropriée et non abusive ( 11 ).

17.

Par son deuxième moyen, le requérant reproche notamment au Tribunal de ne pas avoir tenu compte du fait que la notion de « coauteur/participation » n’exige pas un comportement actif. L’exclusion ou la marginalisation et donc le harcèlement peuvent résulter d’une inactivité ou d’une passivité. Le requérant estime que D et F ont été complices du comportement de C en raison de leur passivité fautive.

18.

Le SEAE estime que le pourvoi est manifestement irrecevable et non fondé.

19.

En l’espèce, le requérant a allégué, dans sa demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut ( 12 ), avoir été harcelé moralement par quatre personnes. Il lui incombait ainsi d’apporter un commencement de preuve d’un tel harcèlement au regard de la définition de celui-ci figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. De tels éléments constituent une condition nécessaire à l’ouverture d’une enquête administrative au titre de l’article 24 du statut ( 13 ).

20.

La définition du harcèlement moral figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut est extrêmement large et générique ( 14 ). Elle ne vise aucune forme particulière de comportement ou d’acte ( 15 ), mais vise, notamment, « toute conduite abusive » qui porte atteinte à « la personnalité, la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne » ( 16 ). Le fait qu’un fonctionnaire ait des relations difficiles, voire conflictuelles, avec ses collègues ou ses supérieurs ne constitue pas en soi une preuve de harcèlement moral. Par ailleurs, des observations négatives adressées à un fonctionnaire ou un agent ne portent pas nécessairement atteinte à sa personnalité, à sa dignité ou à son intégrité lorsqu’elles sont formulées en des termes mesurés et ne reposent pas sur des accusations abusives et dénuées de tout lien avec des faits objectifs ( 17 ).

21.

La gravité du harcèlement moral et de ses allégations, tant du point de vue de la victime présumée que de son auteur, doit être soulignée ( 18 ). S’agissant de l’auteur présumé, le constat d’un harcèlement moral peut aboutir à une procédure disciplinaire et à l’imposition d’une sanction ( 19 ). La procédure visant à déterminer l’existence d’un harcèlement doit donc respecter les droits de la défense de l’auteur présumé. La personne visée par des allégations de harcèlement moral ( 20 ) doit, préalablement à l’adoption de la décision lui faisant grief, recevoir toutes les pièces du dossier, tant à charge qu’à décharge, concernant ledit harcèlement et être en mesure de s’exprimer à leur sujet ( 21 ). La qualification erronée d’un comportement de harcèlement moral ( 22 ) peut violer, à tout le moins par analogie, le principe nulla poena sine lege ( 23 ).

22.

Le harcèlement moral comporte un élément objectif ( 24 ) en ce sens que le comportement doit être tel qu’un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, considérerait le comportement ou l’acte en cause comme excessif et critiquable. Il peut, par définition, résulter d’un ensemble de comportements différents qui, considérés isolément, ne seraient pas nécessairement constitutifs en soi d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés dans leur ensemble et dans leur contexte, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés comme tels ( 25 ). Le caractère répétitif du comportement fautif est donc pertinent ( 26 ).

23.

Ainsi, il n’est pas nécessaire d’établir que les comportements, les paroles, les actes, les gestes ou les écrits en cause ont été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Il peut y avoir harcèlement moral sans qu’il soit démontré que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader intentionnellement ses conditions de travail. Il suffit que ces agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences ( 27 ).

24.

La portée large de la définition figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut ressort également des exemples de tels comportements figurant au point 2.1 de l’annexe de la décision de la Commission du 26 avril 2006 relative à la politique de la Commission européenne en matière de protection de la dignité de la personne et de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ( 28 ).

25.

Je vais maintenant examiner successivement les notions de « harcèlement collectif », de « harcèlement passif » et l’articulation entre ces notions, tant de manière abstraite que dans le cadre du présent pourvoi.

26.

Le harcèlement moral peut être collectif et pas seulement individuel par nature ( 29 ). Ainsi, le harcèlement peut être commis par plusieurs personnes, appartenant à une même institution, qui agissent de manière coordonnée ou, à tout le moins, de manière identique. Dans l’arrêt KF/BEI, le Tribunal a non seulement examiné le comportement individuel des harceleurs présumés – A et B – mais a également considéré comme pertinente une appréciation globale des différents agissements de A et B ( 30 ). Dans l’arrêt XH/Commission ( 31 ), le Tribunal a examiné, dans le cadre d’une allégation de harcèlement collectif, s’il existait des « liens » entre les harceleurs présumés. À cet égard, le Tribunal a jugé qu’il n’était pas établi que les prétendus harceleurs auraient agi dans le cadre d’un seul et même comportement de harcèlement collectif ( 32 ).

27.

Il s’ensuit, selon moi, qu’il y a harcèlement collectif lorsque les personnes en cause agissent de manière concertée ou coordonnée ou lorsque, d’un point de vue objectif, elles agissent à l’unisson, concomitamment, de manière intermittente ou successive, conformément à un cadre commun, bien que peut-être implicite ou tacite. Dans le cadre d’une demande d’assistance au titre de l’article 24 du statut relative à une allégation de harcèlement collectif, l’AIPN doit vérifier s’il existe un commencement de preuve d’un tel cadre commun et, dans l’affirmative, examiner globalement tous les actes ou comportements relevant de ce cadre afin de vérifier s’ils sont (en somme) constitutifs de harcèlement. En l’absence d’un tel cadre commun, les actes ou les comportements individuels des membres du personnel ne sauraient être confondus.

28.

Bien que les actes ou omissions d’un fonctionnaire ou d’un agent puissent ne pas suffire à constater un harcèlement, ce comportement, conjugué aux actes ou aux omissions d’un ou plusieurs autres fonctionnaires ou agents agissant dans un cadre commun, peut constituer un harcèlement de la part de l’ensemble de ces fonctionnaires ou agents conduisant à leur responsabilité individuelle. Le fait que les personnes en question se trouvent dans une relation hiérarchique n’excusera pas leur comportement abusif et n’empêchera pas la constatation d’un harcèlement collectif.

29.

Si le harcèlement peut être collectif, la responsabilité de tels comportements revêt un caractère individuel ou personnel et incombe aux fonctionnaires ou agents individuels en vertu de l’article 12 bis, paragraphe 1, du statut. Dans de tels cas, la responsabilité individuelle dépend, en principe, du fait qu’un fonctionnaire ou un agent contribue de manière pertinente ou non négligeable au harcèlement collectif.

30.

La notion de « comportement abusif » à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut est suffisamment large pour inclure les comportements qui présentent un caractère subtil et prennent la forme, par exemple, d’un comportement agressif passif ( 33 ), de détournement cognitif (gaslighting) ( 34 ), d’hostilité déguisée ( 35 ) et de « fantômisation » (ghosting), de la marginalisation ou de l’exclusion d’un fonctionnaire ou agent de l’information, du flux de travail, des interactions sociales sur le lieu de travail et du travail lui-même. Ces formes de harcèlement moral « passif », qui se caractérisent à la fois par des actes et des omissions, ne sont pas moins pernicieuses ou insidieuses en raison de leur caractère « plus posé ». En effet, le caractère déguisé ou dissimulé d’un tel comportement peut laisser la victime sans preuve manifeste ou concrète de ce comportement et donc sans voie de recours correspondante, entraînant ainsi un plus grand isolement et une plus grande détresse sur le lieu de travail ( 36 ).

31.

En revanche, le harcèlement moral « passif » doit constituer une « conduite abusive » et comporte, à ce titre, une composante active ou quasi active, nécessitant l’intervention « positive » de l’auteur. Je considère, par exemple, que le refus de communiquer avec quelqu’un, de l’ignorer ou de l’isoler, bien que de nature passive, comporte un élément « actif » ou « quasi actif ».

32.

Le requérant soutient, par exemple, que D a contribué à sa marginalisation professionnelle en ne lui confiant aucune tâche et en l’excluant des réunions et du flux d’informations ( 37 ). Je considère que la marginalisation professionnelle d’un fonctionnaire ou d’un agent, si elle est avérée et qu’elle est suffisamment grave et prolongée, peut constituer un harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Le Tribunal a toutefois examiné en détail, aux points 46 à 53 de l’arrêt attaqué, si le requérant avait apporté un commencement de preuve d’un tel comportement et a jugé que l’AIPN était en droit de considérer qu’une telle preuve n’avait pas été apportée. Je considère donc que le requérant cherche à obtenir une nouvelle appréciation des faits par la Cour, sans pour autant démontrer l’existence d’une dénaturation des faits par le Tribunal. Cette demande échappe à la compétence de la Cour dans le cadre d’un pourvoi et elle est manifestement irrecevable ( 38 ).

33.

J’en viens à présent à la question de droit soulevée par le requérant qui constitue l’objet principal des présentes conclusions.

34.

L’argumentation du requérant repose sur la prémisse selon laquelle D et F auraient eu connaissance de comportements abusifs constitutifs de harcèlement de la part de C et E et se seraient abstenus d’intervenir ( 39 ). À mon avis, en l’absence de comportements coordonnés entre les harceleurs présumés ( 40 ), la simple connaissance et l’absence d’intervention pour prévenir les agissements abusifs d’autrui ne constituent pas, en principe, un harcèlement moral.

35.

Il existe une multitude de raisons potentielles (légitimes) pour lesquelles les fonctionnaires et agents peuvent s’abstenir de s’opposer aux actes ou omissions d’autrui. Ils peuvent ne pas intervenir eu égard à l’absence d’une pleine connaissance du sujet ou d’information sur celui-ci. Ils peuvent craindre d’avoir mal interprété la situation et donc de ne pas agir de manière totalement impartiale. En outre, ils peuvent être réticents à intervenir par peur d’exacerber le problème ou d’y accorder une attention injustifiée. Si l’absence d’intervention de fonctionnaires ou d’agents témoins de harcèlement peut, dans certains cas, être moralement, voire juridiquement répréhensible ( 41 ), cette « passivité » ne saurait, en principe, se transformer en ce qu’elle n’est pas, à savoir un harcèlement moral.

36.

Ainsi, une absence d’intervention visant à prévenir le harcèlement ne saurait, en principe, être confondue avec une telle conduite abusive, une telle carence étant dépourvue de la composante « active » ou « quasi active » nécessaire. L’absence d’intervention est, en principe, intrinsèquement distincte du harcèlement et doit être envisagée et appréciée en conséquence.

37.

Or, la présente affaire ne concerne pas de simples personnes présentes ou témoins de harcèlement, mais des personnes occupant une position hiérarchique supérieure à la victime présumée de harcèlement ou qui se trouvaient dans une position hiérarchique d’une certaine importance au sein de la structure du SEAE. Il reste donc à déterminer si la connaissance par le supérieur hiérarchique d’une victime présumée (en l’occurrence D) ou d’une personne ayant des responsabilités dirigeantes de fonctionnaires ou de membres du personnel (en l’espèce F) d’un harcèlement de la part d’autrui, associée à une absence d’intervention visant à prévenir un tel comportement, équivaut à un harcèlement.

38.

Je ne vois aucune raison impérieuse de modifier mon appréciation antérieure ni pourquoi l’absence d’intervention, entre autres, du supérieur hiérarchique ( 42 ) d’une personne dans de telles circonstances devrait être assimilée à un harcèlement, alors que l’absence d’intervention d’autres fonctionnaires ou agents ne le serait pas ( 43 ). Tous les fonctionnaires et agents, quels que soient leur grade et leur emploi, sont liés par l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. La définition du harcèlement moral et son interdiction s’appliquent également à eux ( 44 ).

39.

Cela étant dit, j’estime qu’il convient d’assortir cette appréciation d’une réserve.

40.

Il ne saurait être exclu que, dans des circonstances très particulières, qui n’ont pas été abordées jusqu’à présent dans la jurisprudence des juridictions de l’Union, une absence d’intervention, notamment de la part du supérieur hiérarchique d’une personne, puisse elle-même constituer un harcèlement moral lorsqu’elle est attestée par une intention malveillante dans le but de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne ( 45 ). En outre, l’absence d’intervention doit contribuer ou encourager le harcèlement, par exemple en donnant au harceleur « actif » un sentiment d’impunité ou l’impression d’avoir « carte blanche », étant donné que son comportement n’est pas « condamné » par la personne en question. À cet égard, le grade ou la position du harceleur « passif » au sein de la fonction publique de l’Union européenne peut être pertinent pour apprécier la réalité et la mesure dans laquelle le fait de ne pas s’opposer au harcèlement y a contribué ou l’a encouragé.

41.

Alors que le requérant fait valoir que D et F ont adhéré à la politique de dénigrement du requérant adoptée par C et l’ont perpétuée, j’estime, à la lumière de l’appréciation portée par le Tribunal sur les allégations relatives à D et F ( 46 ), qu’un tel comportement ou une telle intention malveillante de leur part ne sauraient être constatés ( 47 ).

42.

Il importe de souligner que l’absence d’intervention pour prévenir le harcèlement moral, notamment par les personnes occupant des postes d’encadrement, peut néanmoins être fautive et violer d’autres principes ou dispositions du statut.

43.

Un organe tel que le SEAE a un devoir de sollicitude à l’égard des fonctionnaires tels que le requérant. Cela reflète l’équilibre des droits et obligations réciproques que le statut a créé dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public. À l’instar du droit à une bonne administration, cet équilibre implique notamment que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un fonctionnaire, l’autorité prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service mais aussi de celui du fonctionnaire concerné ( 48 ). Le non-respect de cette obligation peut, dans certaines circonstances, engager la responsabilité non contractuelle de l’Union ( 49 ). Ainsi, un environnement de travail hostile ou défavorable, qui ne constitue pas en soi un harcèlement mais entraîne une maladie professionnelle, est susceptible d’engager la responsabilité non contractuelle de l’Union.

44.

Le harcèlement moral peut, dans certains cas, « constituer un grave manquement aux obligations des fonctionnaires de l’Union » au sens de l’article 22 bis, paragraphe 1, du statut ( 50 ). Il s’ensuit que les fonctionnaires et agents, et en particulier ceux occupant des postes à responsabilité, doivent signaler un harcèlement moral grave lorsqu’il « porte atteinte aux intérêts de l’Union », notamment, à leurs supérieurs hiérarchiques ou à l’Office européen de lutte antifraude (OLAF) ( 51 ). L’absence de signalement d’un harcèlement grave par une autre personne peut donc constituer une violation de l’article 22 bis, paragraphe 1, du statut ( 52 ).

45.

En outre, l’article 7, paragraphe 1, du statut prévoit que l’AIPN affecte chaque fonctionnaire « à un emploi de son groupe de fonctions correspondant à son grade ». Si l’administration est informée, y compris au moyen d’une demande qualifiée par l’intéressé de « demande d’assistance », aux fins de l’article 24 du statut, qu’un fonctionnaire ou agent est privé de responsabilités correspondant à son grade et à son emploi et se trouve sans tâche d’exécution, l’administration doit intervenir et prendre les mesures nécessaires et appropriées pour remédier à cette situation qui est contraire aux exigences du statut. Il est sans pertinence, à cet égard, qu’une telle situation résulte ou non d’un harcèlement moral. L’absence d’intervention peut constituer une faute de service ( 53 ).

46.

À aucun endroit dans l’arrêt attaqué, le Tribunal n’a exclu les notions de « harcèlement passif » et de « harcèlement collectif » de la définition du harcèlement moral figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. À la lumière de mon appréciation des notions de « harcèlement passif » et de « harcèlement collectif » et de l’articulation entre ces notions, j’examinerai les points 47, 53, 59 et 60 de l’arrêt attaqué, qui ont été spécifiquement mis en exergue par le requérant dans le contexte d’un tel harcèlement.

47.

Contrairement à ce que soutient le requérant, le Tribunal n’a pas commis d’erreur au point 47 de l’arrêt attaqué en exigeant la participation active de D à la prétendue marginalisation professionnelle du requérant pour en déduire un harcèlement de la part de D. En particulier, c’est à bon droit que le Tribunal a considéré que la (simple) connaissance par D du prétendu harcèlement du requérant par C et E ne constituait pas un harcèlement ( 54 ). Le Tribunal n’a pas commis d’erreur au point 53 de l’arrêt attaqué en considérant que le présumé harcèlement moral commis par C et E ne pouvait être imputé à D en raison de son absence d’intervention alors même qu’il avait connaissance de ces prétendus comportements. En outre, c’est sans commettre d’erreur que le Tribunal a considéré, aux points 59 et 60 de l’arrêt attaqué, que la passivité de F, bien qu’il ait eu connaissance des fautes reprochées à C et E, ne constituait pas un harcèlement dès lors que F n’avait pas participé matériellement à ce comportement. Les références faites par le Tribunal, aux points 53 et 60 de l’arrêt attaqué, à un comportement individuel et personnel ne devraient pas être envisagées hors contexte. Dans ces points, le Tribunal n’a pas exclu la possibilité d’un harcèlement passif et/ou collectif en soi, mais a plutôt rejeté l’existence d’un tel harcèlement en l’absence de toute implication individuelle et personnelle de D et de F dans ce comportement.

–

de rejeter le premier moyen du pourvoi, les premier et septième griefs de la première branche du deuxième moyen du pourvoi ainsi que le deuxième grief de la seconde branche du deuxième moyen du pourvoi comme étant non fondés.