SM/EC

N° RG 25/00608

N° Portalis DBVD-V-B7J-DX2Y

Décision attaquée :

du 12 mai 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M. [Z] [S]

C/

S.A.S. [I]

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Coipe officieuse + Exp. à :

— la SELAS ELEXIA ASSOCIES

— la SELARL LEXCONSEIL

Le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

9 Pages

APPELANT :

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 1]

Ayant pour avocate M^e Edith FINOT de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, du barreau de NEVERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C.18033-2025-1892 du 20/06/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

INTIMÉE :

S.A.S. [I]

[Adresse 2]

Ayant pour avocate M^e Marika MAGNI-GOULARD de la SELARL LEXCONSEIL, du barreau de NEVERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [A], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [I] exploite un restaurant, sous l’enseigne '[Z]' à [Localité 1] (58) et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture.

À compter du 5 février 1992, M. [Z] [S], né le 18 mai 1967, a été embauché par cette société, alors dénommée SDF [I] [H] [U], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveur.

En dernier lieu, M. [S] occupait toujours le même emploi, statut employé, niveau I échelon 3 de la convention collective applicable, et percevait un salaire de base mensuel de 1 912 euros contre 169 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants s’est appliquée à la relation contractuelle.

A compter du 25 juillet 2022, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu’au 31 juillet suivant.

Par courrier recommandé en date du 5 septembre 2022, l’employeur a mis M. [S] en demeure de justifier de son absence à son poste de travail depuis la fin d’une période de congés payés, à savoir le 24 août 2002.

Il a réitéré cette mise en demeure par courrier du 23 septembre 2022, le salarié ayant accusé réception des deux correspondances.

Par courrier recommandé du 14 octobre 2022, M. [S] a informé l’employeur de sa crainte de se présenter de nouveau sur son lieu de travail du fait d’une altercation violente dont il dit avoir été victime le 20 juillet 2022 de la part de M. [I], gérant de la société et par ailleurs son cousin, et a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier en date du 2 novembre 2022, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 novembre suivant, qui s’est tenu en sa présence.

M. [S] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 18 novembre 2022, l’employeur lui reprochant une absence injustifiée depuis le 25 août 2022.

Il a reçu en main propre son solde de tout compte le 18 novembre 2022.

Le 12 décembre 2022, M. [S] a déclaré avoir été victime d’un accident du travail le 20 juillet 2022 à 19h30 en mentionnant avoir subi, 'pendant le service en début de soirée', des 'coups de pieds donnés par l’employeur après m’avoir fait tomber au sol’ et en faisant état d’une blessure à la main droite avec fracture du métacarpe.

La CPAM de la Nièvre a opposé un refus de prise en charge de l’accident ainsi déclaré au motif que 'la preuve d’un accident survenu au temps et au lieu du travail n’a pu être établie du fait des contradictions constatées'.

Le 5 avril 2023, M. [S] a déposé plainte à l’encontre d'[U] [I] pour des faits de violences volontaires n’ayant entraîné aucune incapacité de travail.

Contestant son licenciement qu’il estime être dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section commerce, le 10 juin 2024, aux fins d’obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement pour faute grave justifié,

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de toutes leurs demandes principales et accessoires,

— dit que les dépens seront supportés par la partie demanderesse.

Le 16 juin 2025, par voie électronique, M. [S] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 19 mai 2025.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2025, aux termes desquelles M. [S], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [I] à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, et à titre subsidiaire, celle de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 360 euros au titre des congés payés afférents,

—  17 050 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  36 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner à la société [I] de lui délivrer un bulletin de paie, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation France Travail rectifiés, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision,

— condamner la société [I] à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, laquelle sera recouvrée comme en matière d’aide juridictionnelle,

— condamner la même aux entiers dépens en ceux compris ceux de première instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2025, aux termes desquelles la société [I] poursuit la confirmation du jugement déféré et demande à la cour de débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, et de le condamner à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 décembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, trop longue pour être intégralement retranscrite, est ainsi rédigée :

« Nous vous notifions par la présente un licenciement pour faute grave. Pour rappel, vous avez été convoqué, le mercredi 2 novembre 2022 par courrier recommandé avec accusé de réception, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le mardi 15 novembre 2022, entretien au cours duquel vous avez fait le choix d’être assisté de Monsieur [V], conseiller du salarié. Vous trouverez ci-dessous les faits qui vous auraient été exposés : Salarié de notre entreprise depuis le 20 juillet 1992, vous êtes absent depuis le jeudi 25 août 2022, date à laquelle vous deviez reprendre votre travail suite à la fin de nos congés payés jusqu’au mercredi 24 août 2022 inclus. En effet, depuis cette date, vous n’êtes plus présent à votre poste de travail et, par conséquent, n’exécutez plus les missions stipulées dans votre contrat de travail. Sans nouvelles de votre part et en l’absence de justificatif, nous vous avons envoyé un premier courrier par lettre recommandée avec accusé de réception en date du lundi 5 septembre 2022 dans lequel nous vous mettions en demeure de reprendre votre emploi ou, pour le moins, de justifier votre absence. Ce courrier étant resté sans réponse, nous vous avons envoyé un second courrier de mise en demeure daté du vendredi 23 septembre 2022, dans lequel, nous vous demandions, une nouvelle fois, de reprendre votre emploi ou, pour le moins, de vous justifier de votre absence. A ce jour, nous n’avons toujours pas de nouvelles de votre part. Outre le fait que votre comportement est inacceptable au regard des règles en vigueur dans l’entreprise qui vous imposent l’envoi d’un certificat médical dans les 48 heures et d’une manière générale de nous tenir informés de toute absence quel qu’en soit le motif, vous n’êtes pas sans savoir que la forte désorganisation, que vous provoquez volontairement, nuit à la dynamique de notre équipe de travail. En effet, dans une entreprise comme la nôtre, l’absence d’un salarié engendre de grosses difficultés dans la gestion et contraint le personnel à assumer des situations difficiles. Ce comportement traduit le non-respect des règles applicables à l’entreprise que vous êtes censé appliquer comme tous les salariés. Le respect de ces règles est garant de la bonne organisation de notre entreprise. D’ailleurs, lors de votre entretien préalable, vous avez confirmé ne pas avoir de justificatif d’absence à fournir pour toute la durée de ladite absence. Votre licenciement deviendra effectif dès l’envoi de la présente par lettre recommandée avec accusé de réception. S’agissant d’un licenciement pour faute grave, il sera privatif de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Les sommes dues au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail vous seront versées dans les plus brefs délais après votre dernier jour de présence dans les effectifs et vous seront remis les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte).'

Il en résulte qu’il est fait grief à M. [S] de ne pas avoir justifié de son absence depuis le 25 août 2022.

Pour conclure à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la contestation de son licenciement et l’a débouté de ses demandes financières subséquentes, M. [S] soutient que l’employeur a manifestement tardé à engager la procédure de licenciement à son encontre, de sorte qu’il ne peut plus invoquer la faute grave. Il ajoute que la société [I] ne justifie pas du bien fondé de ses allégations quant à la prétendue désorganisation de l’entreprise résultant de son absence.

Il prétend par ailleurs avoir été victime de faits de violences volontaires de la part de son employeur, qui auraient induit une période d’arrêt de travail de 4 jours et ne lui auraient pas permis de se présenter sur son lieu de travail lors de la réouverture du restaurant après la période de réouverture annuelle, et précise avoir informé l’employeur des motifs de son absence et sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dès le 14 octobre 2022.

Enfin, il argue d’un dépôt de plainte à ce titre contre M. [U] [I] en date du 5 avril 2023 et d’une déclaration d’accident du travail du 12 décembre 2022.

L’employeur réplique que le licenciement pour faute grave est fondé au regard de l’absence injustifiée du salarié malgré deux courriers de mise en demeure, et conteste la matérialité des faits de violence allégués par ce dernier.

Pour fonder sa dénégation, il souligne que la plainte produite par le salarié vise à plusieurs reprises des faits en date du 20 juin 2022, alors qu’il situe au 20 juillet 2022 les faits de violence qu’il lui impute dans le cadre de la présente procédure, et que l’arrêt de travail dont se prévaut M. [S] n’a été prescrit que le 25 juillet 2022 et pour maladie ordinaire.

Il note également que l’examen réalisé à la clinique du Val de Loire dont le salarié se prévaut concerne en réalité une échographie réalisée en novembre 2022, sans qu’il soit fait mention d’un éventuel accident du travail ou de faits de violences comme étant à l’origine de la situation de santé du salarié.

L’employeur argue de l’absence de M. [I] du restaurant le 20 juillet 2022 à 19h alors même que, selon lui, M. [S] s’est présenté en état d’ébriété à son poste de travail et a fait preuve d’agressivité l’égard de son épouse, salariée de l’entreprise. Il fait également état de la tardiveté de la déclaration d’accident du travail effectuée par le salarié et du rejet de la prise en charge au titre de la législation professionnelle dont elle a fait l’objet le 25 avril 2023.

L’employeur souligne enfin que l’absence injustifiée et prolongée du salarié jusqu’à la fin de son contrat de travail a eu des répercussions sur le fonctionnement du restaurant.

Il n’est pas discuté par le salarié qu’il ne s’est pas présenté à son poste de travail après le 24 août 2022, au terme d’une période pendant laquelle il a avait été placé en congés, notamment pendant la période de fermeture annuelle du restaurant.

Si M. [S] justifie son absence en faisant état de violences subies de la part de son employeur le 20 juillet 2022 à 19h30, ses allégations ne sont toutefois pas valablement étayées, alors même que l’employeur les conteste. En effet, l’analyse des pièces produites fait apparaître qu’il n’a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie ordinaire que cinq jours après les faits dénoncés, et qu’il n’a déclaré avoir été victime d’un accident du travail auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie que plusieurs mois plus tard.

M. [S] produit un dépôt de plainte du 5 avril 2023 à l’encontre de M. [I]. Pourtant, outre le fait que la démarche apparaît avoir été effectuée tardivement, il ne peut qu’être relevé que les déclarations faites à l’enquêteur situent les faits de violences au 20 juin 2022, ce qui ne corrobore pas les allégations formulées dans le cadre de la présente procédure. De même, aucun des éléments soumis à la cour, notamment médicaux, ne permet d’établir un lien entre les violences alléguées et l’état de santé de M. [S].

Plus encore, l’employeur produit une série d’attestations de personnes présentes le 20 juillet 2022 au sein du restaurant, certaines appartenant à sa famille, à l’instar de son épouse et de sa fille, mais également de M. [O] [G], salarié, qui témoignent tant de l’absence de M. [I] à la date et à l’heure des violences qui lui sont imputées que du départ de M. [S] de la pizzeria avant son arrivée, étant précisé que celui-ci est décrit comme ayant été agressif et en état d’ébriété.

Enfin, les assertions du salarié sont également contredites par les écrits de M. [F] [W], vice-président de l’association sportive [1] et de M. [M], entraîneur, qui attestent de la présence de M. [I] à une réunion de ce club sportif, dont il est président, au moment des faits de violence allégués.

Par suite, il ne résulte pas des éléments soumis à la cour la preuve de la réalité des faits de violence imputés à l’employeur par le salarié pour justifier de son absence à son poste de travail pendant plusieurs semaines.

Les absences non autorisées, et non justifiées par des motifs légitimes, constituent des manquements que l’employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

Ainsi, en ne se présentant pas à son poste de travail en dépit de la demande que l’employeur lui avait adressée à deux reprises par courriers recommandés dont il a accusé reception, le salarié a commis une faute.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, c’est à raison que le salarié rappelle que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Or, au cas présent, l’employeur a mis M. [S] en demeure de justifier de son absence par courrier du 5 septembre 2022, sans obtenir de réponse, puis a réitéré sa démarche le 23 septembre suivant, avant d’obtenir une réponse du salarié le 14 octobre 2022.

Ce faisant, l’employeur a fait preuve d’une particulière prudence en réitérant la mise en demeure adressée au salarié, ce qui s’explique tant par l’ancienneté de ce dernier que par le lien de famille liant M. [I] et M. [S] qui sont cousins, de sorte que l’employeur était parfaitement informé de la position du salarié et de son refus de reprendre son poste, à compter du 14 octobre 2022.

Pour autant, dans le contexte propre à une entreprise familiale de petite taille, le délai de 19 jours mis par l’employeur pour engager la procédure de licenciement après sa connaissance des faits reprochés n’apparaît pas de nature à exclure la faute grave du salarié, contrairement à ce que soutient le salarié.

Enfin, l’absence inexpliquée d’un serveur qui présentait une ancienneté particulièrement importante dans l’entreprise, qui avait été couverte en partie par sa mise en congés et la fermeture annuelle du restaurant, mais qui a perduré ensuite durant plusieurs semaines, n’a pu que perturber l’organisation du restaurant, dont le nombre de salariés est limité, ainsi que l’employeur le souligne, de sorte que les faits reprochés à M. [S] rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

C’est ainsi par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour faute grave de M. [S] est fondé et l’ont débouté de ses demandes financières subséquentes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision sera par suite confirmée de ces chefs.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié ou une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, le salarié soutient que l’entretien préalable à son éventuel licenciement a eu lieu dans l’entrée du restaurant et en présence de plusieurs autres salariés, malgré la demande du conseiller du salarié, qui l’a assisté durant l’entretien, pour qu’il puisse se dérouler dans un endroit plus confidentiel.

L’employeur estime que l’entretien préalable s’est tenu dans le seul endroit du restaurant où il était possible de recevoir le salarié en toute discrétion et considère que le compte-rendu d’entretien versé aux débats, non signé par le conseiller du salarié, n’a aucune valeur probatoire. Il conteste le fait que l’entretien ait eu lieu en présence d’autres salariés.

Si l’écrit intitulé "entretien préalable à licenciement pour faute de M. [S] [Z]" versé en procédure ne comporte pas la signature manuscrite de M. [Y] [V], conseiller du salarié présent lors de l’entretien préalable au licenciement, ainsi que l’employeur le relève, il mentionne toutefois clairement ses nom et prénom aux termes d’un écrit détaillé et précis quant au déroulement de l’entretien, de sorte qu’il n’apparaît pas discutable qu’il émane du conseiller qui a accompagné M. [S].

Ainsi, l’employeur ne conteste pas que l’entretien préalable a eu lieu au niveau de la réception du restaurant après 11h, heure de convocation du salarié, ce qui est conforme à la description qui en est faite par M. [Y] [V].

Or, M. [V] souligne que 'l’entretien s’est intégralement déroulé dans l’entrée du restaurant', et que sa demande visant à s’installer dans un espace plus adapté a été refusée par l’employeur. Il ajoute que trois salariés étaient présents au sein du restaurant et que deux d’entre eux avaient pu écouter les échanges depuis le début de l’entretien.

En dépit de la configuration des lieux, il appartenait à l’employeur de s’assurer de la confidentialité de l’entretien préalable.

Or, l’employeur se borne à soutenir, sans en justifier, que l’entretien s’est déroulé dans le seul endroit du restaurant où il était possible de recevoir M. [S] en toute discrétion, alors même qu’il a fait le choix de convoquer le salarié à 11h, soit dans un temps proche du début de service, sachant qu’un autre horaire aurait pu prémunir le salarié de la présence de ses collègues.

Les conditions dans lesquelles l’entretien préalable s’est déroulé relèvent, ainsi que le salarié le soutient, de circonstances vexatoires, alors même que le caractère familial de l’entreprise, qui emploie plusieurs membres de la famille de M. [U] [I] mais également l’épouse de M. [S], induisait une particulière discrétion d’autant que l’employeur fait lui-même état d’une situation tendue dans le couple.

C’est ainsi à tort que les premiers juges ont écarté la prétention indemnitaire du salarié à laquelle il sera fait droit à hauteur de 500 euros, afin d’indemniser le préjudice moral qu’il n’a pu que concevoir au regard des conditions dans lesquelles l’entretien du 15 novembre 2022 s’est déroulé.

Par voie infirmative, la société SAS [I] sera condamnée au paiement de cette somme.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, M. [S] invoque à titre principal un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en soulignant qu’il a été victime de violences de la part de ce dernier alors même que celui-ci doit assurer l’effectivité de cette obligation.

Pour autant, la cour a ci-avant retenu que l’employeur, qui conteste la matérialité même des faits de violence allégués, produit les éléments accréditant ses dénégations de sorte que les faits invoqués par le salarié pour établir qu’il a manqué à son obligation de sécurité ne sont pas établis.

Par suite, l’employeur justifiant de l’absence de manquement à son obligation de sécurité, la prétention indemnitaire du salarié ne saurait prospérer, de sorte que c’est à raison que les premiers juges l’ont rejetée.

Il en est de même de la demande formulée à titre subsidiaire par le salarié pour exécution déloyale du contrat de travail, dès lors qu’elle est fondée sur les mêmes faits de violence à l’égard du salarié, dont la matérialité n’est pas établie.

Le jugement doit par suite être confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de ces prétentions indemnitaires au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, comme de l’exécution déloyale du contrat de travail.

4) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles:

Au regard de la décision rendue, la demande de remise, sous astreinte, d’un bulletin de paie, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail rectifiés, n’est pas fondée, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a rejetée.

Compte tenu de ce qui précède, elle sera également confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [S], qui succombe principalement, est condamné aux dépens d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande toutefois de laisser à la charge de la SAS [I] la charge de ses frais irrépétibles de sorte qu’elle sera également déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté M. [Z] [S] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

L’INFIRME de ce seul chef ;

STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la SAS [I] à payer à M. [Z] [S] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

DÉBOUTE la SAS [I] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [S] aux dépens d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle, et le déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE