AFFAIRE : N° RG 23/01033

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGK5

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 31 Mars 2023 – RG n° F 22/00310

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 10 JUILLET 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. AUXI’LIFE 14 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e David DREUX, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [S] [V] [O] épouse [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Zeynep ARSLAN, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 24 avril 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 10 juillet 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 3 juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail du 29 décembre 2003, Mme [S] [V] a été engagée par l’association [Localité 1] Famille Services, selon avenant à effet du 24 avril 2004 en qualité d’aide à domicile.

Le 1er avril 2014, son contrat a été transféré à la Mutualité française Normandie. A compter du 5 février 2018, ses fonctions étaient « employée à domicile de nuit ».

A compter du 1er janvier 2019, son contrat a été transféré à la société Auxi’Life.

Elle a été placée en arrêt de travail du 5 janvier 2022 au 5 février 2022 puis à compter du 4 mars 2022.

Elle a démissionné le 10 mars 2022.

Se plaignant des conditions d’exécution de son contrat de travail (inégalité de traitement, mauvaise classification, heures de nuit notamment) et poursuivant la requalification de sa démission au tort de l’employeur, Mme [V] a saisi le 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 31 mars 2023, a :

— dit que la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ;

— condamné la société Auxi’Life à lui payer la somme de 26 € au titre de la prime COVID 2020, 9982.29 € à titre d’indemnité de licenciement, 25.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à lui payer une provision de 2.000 € à titre de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement, et à calculer et verser le rappel de salaire dû à la salariée ainsi que les congés payés afférents ;

— condamné la société à lui payer une provision de 2.000 € à titre de rappel de salaire au titre de la revalorisation de sa classification, et à calculer et verser le rappel de salaire dû à la salariée ainsi que les congés payés afférents ;

— condamné la société à lui payer une provision de 1.000 € à titre de rappel de salaire au titre du travail de nuit et des repos compensateurs, et à calculer et verser le rappel de salaire dû à la salariée ainsi que les congés payés afférents ;

— condamné la société à lui remettre ses bulletins de salaire rectifiés depuis le 1 er janvier 2019 au 3 février 2022, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, ce sous astreinte de 50 € par jour de retard pour l’ensemble des documents ;

— condamné la société à lui payer une somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 2 mai 2023, la société Auxi’Life a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 31 mars 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Auxi’Life demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes ;

— statuant à nouveau

— dire que la démission produit les effets d’une démission ;

— juger les demandes fondées sur l’inégalité de traitement et sur une classification incorrecte irrecevables ;

— juger les demandes infondées ;

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement sur le montant de l’indemnité de licenciement, limiter la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 5644.44 € ;

— débouter Mme [V] de son appel incident et de ses demandes incidentes ;

— en tout état de cause, condamner Mme [V] à lui payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 3 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le montant de l’indemnité de licenciement ;

— statuant à nouveau

— condamner la société Auxi’Life à lui payer la somme de 10 335 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société Auxi’Life à lui remettre ses bulletins de salaire rectifiés depuis le 1er janvier 2019 sous astreinte de 50 € par jour et par document, à lui remettre les documents de fin de contrat sous une même astreinte de 50 € par jour et par document ;

— condamner la société à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur la classification

Le seul contrat produit est celui signé avec la Mutualité Française qui prévoit une fonction d’employée à domicile de nuit catégorie B coefficient 305 de la convention collective BAD.

Les bulletins de salaire à compter de 2019 mentionnent un emploi d’assistante de vie (2) niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Il n’est pas discuté que Mme [V] travaillait de 21 heures à 7 heures.

La salariée revendique la classification « assistante de vie (3) niveau 5 ».

Selon la convention collective des entreprises de services à la personne :

L’assistante de vie (2) se définit comme suit :

« – Activités principales de l’emploi repère :

Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie.

Concevoir des repas spécifiques.

Accompagner une personne dans la prise de son repas.

Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité.

Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.

Les activités ci-dessus viennent en complément de celles de l’emploi repère « Assistant(e) de vie (1) ». Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples

Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère. ' Environnement. ' Contexte : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

L’assistante de vie (3) se définit comme suit :

— Activités principales de l’emploi repère :

Accompagner une personne dont l’autonomie est altérée.

Cette activité vient en complément de celles des emplois repères « Assistant(e) de vie (1) » et (2).

Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie.

Concevoir des repas spécifiques.

Accompagner une personne dans la prise de son repas.

Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité.

Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.

Entretenir les espaces.

Effectuer les courses.

Effectuer des tâches administratives simples.

Préparer des repas simples.

— Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère. ' Environnement. ' Contexte : L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. »

La salariée indique qu’elle intervenait auprès de bénéficiaires en situation de handicap lourd dont l’autonomie était altérée.

Elle produit un livret d’accueil SMAD (service mutualisé d’aide à domicile) qui mentionne que ce service est spécialisé dans les prises en charge à domicile des personnes en situation de handicap ainsi que deux attestations :

— Mme [R] atteste qu’elle travaille depuis 2013 pour [Localité 1] Familles Services reprise par la Mutualité Française en 2014 puis par Auxi’Life en 2019 et est collègue de Mme [V] et indique que celle-ci a repris son poste après son accident de travail, responsable de la totalité des résidents du SMAD, il s’agit des personnes lourdement handicapées et trachéotomisée. L’employeur critique cette attestation au motif que Mme [R] a été absente à compter du mois d’août 2018, que son accident du travail n’a pas été reconnu, qu’elle n’a en réalité jamais travaillé pour Auxi’Life et ne peut témoigner des conditions de travail de Mme [V].

— une attestation de Mme [X], salariée démissionné en décembre 2021 de la société Auxi’Life après avoir été informée sans explication qu’elle ne s’occuperait plus de M. [C] personne handicapée qu’elle suivait depuis 8 ans, indiquant que M. [C] n’avait plus l’usage de ses jambes et de moins en moins de ses bras et que Mme [V] s’occupait également de personnes handicapées.

L’employeur fait valoir que la classification assistante de vie (3) niveau 5 n’existe pas, que le SMAD a pour objectif de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap moteur en milieu ordinaire, qu’il s’agit de personnes n’ayant pas besoin d’une aide médicale constante, si bien que l’autonomie des bénéficiaires n’est pas altérée.

Au vu des éléments produits, la salariée travaille de nuit au SMAD qui est une structure collective. Le SMAD est un service pour les adultes dont le handicap moteur a fait l’objet d’une reconnaissance par la MDPH, ces personnes louent un logement au sein de cette structure qui se composent de dix logements dont 8 accessibles et équipées PMR. Le livret d’accueil précise que les auxiliaires de vie du SMAD sont présents 24/24 au sein de la résidence, ils interviennent sur appel pour les actes non programmables, assurent une surveillance et un accompagnement.

Selon son dernier entretien professionnel (2022), la salariée mentionne les tâches suivantes : répondre aux appels, surveillance de nuit, changement de machines (tuyau piège à eau) aspirations endotrachéales du bénéficiaire, nettoyage de la bouche, soins des yeux, passage des médicaments et somnifères, changement de protections souillées.

Si Mme [R] a été en arrêt de travail à compter du mois d’août 2018, elle a toutefois travaillé avec Mme [V] auprés de leurs précédents employeurs, que par ailleurs l’employeur ne contredit pas utilement que Mme [V] ait repris le poste de nuit de Mme [R] à compter de 2018 et encore moins qu’elle avait à sa charge des bénéficiaires qui pouvaient être lourdement handicapés. En effet, il ne produit aucun élément concret se contentant de se référer au livret d’accueil du SMAD qui décrit de manière théorique les missions de cet organisme. Il n’apporte aucun élément ou pièce de nature à établir que les personnes handicapées locataires au sein du SMAD pouvaient être considérées comme des personnes en perte d’autonomie et non dont l’autonomie étaient altérée.

Dès lors, il convient de considérer que la salariée avaient à sa charge des personnes dont l’autonomie était altérée et doit donc être classée comme assistante de vie (3).

Selon la grille des salaires conventionnels, l’emploi d’assistant de vie (1) correspond au niveau I, celui d’assistante de vie (2) correspond au niveau III et celui d’assistant de vie (3) correspond au niveau IV.

Il n’y a pas de niveau 5 et la salariée ne donnre aucun élément à ce titre.

Elle peut prétendre au vu de ce qui précède à l’emploi d’assistante de vie (3) niveau 4 à compter de sa reprise par la société Auxi’Life le 1er janvier 2019, le précédent employeur appliquant une autre convention collective. Le taux horaire minimal est de 10.47 €, or au vu de ses bulletins de salaire le taux horaire était de 10.96 € en 2019, de 11.06 € en février 2020. Elle ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

II- Sur l’inégalité de traitement

La salariée fait valoir qu’elle exerce les mêmes missions que ses collègues et perçoit une rémunération inférieure alors même qu’ils ont une ancienneté moindre. Elle se compare à Mme [B], Mme [A], Mme [U] et M. [Y].

Elle produit les bulletins de salaire de mars 2020 de ces salariés desquels il résulte que Mme [U], assistante de vie (2) niveau 3 a un taux horaire de 12.61 € (ancienneté au 27/10/2003), M. [Y], assistant de vie (3) niveau 4 a un taux horaire de 11.81 € (ancienneté au 1/03/2015), Mme [A] assistante de vie (2) niveau 3 a un taux horaire de 12.22 € (ancienneté au 6/09/2007) et Mme [B] assistante de vie (2) niveau 3 a un taux horaire de 12.87 € (ancienneté au 3/02/2009).

Selon son bulletin de mars 2020, la salariée, assistante de vie (2) niveau 3 a un taux horaire de 11.06 € et une ancienneté au 29/12/2003.

Il a été décrit ci-avant les tâches qu’elle réalisait.

Au vu des éléments produits, Mme [G] travaillait sur un poste de nuit au SMAD, Mme [B] travaillait au SMAD de jour de 6h à 21 h, ce qui confirme l’attestation de Mme [M] directrice de l’agence Auxi’Life, que M. [Y] travaillait de jour au domicile des bénéficiaires et non au SMAD, ce qui confirme le planning produit aux débats, et que Mme [U] travaille de nuit au domicile des bénéficiaires, ce qui mentionne le jugement rendu le 30 juin 2023 dans le cadre du litige l’ayant opposée avec la société Auxi’Life.

Les salariés réalisaient des tâches similaires et Mme [V] peut donc se comparer avec Mmes [G], [B] et [U] et, au vu de ce qui a été considéré ci-avant pour sa classification, avec M. [Y].

La salariée produit ainsi des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

L’employeur fait valoir que :

— Mme [V] n’est titulaire d’aucun diplôme, contrairement aux autres salariés ;

— Mme [V] n’occupait pas les mêmes fonctions ;

— les salariés avaient un taux horaire différent au moment de leur reprise par la société Auxi’Life.

Il a déjà été répondu sur les tâches exercées.

Concernant les diplômes, la salariée produit une attestation du 29 juillet 2010 du centre de formation professionnelle de l’institut régional de formation sanitaire et sociale de la croix rouge française de Basse Normandie mentionnant la validation de sa formation « les aspirations endo-trachéales ». Elle ne justifie d’aucun autre diplôme.

Il est établi que Mme [A] est titulaire d’un baccalauréat professionnel, que M. [Y] est titulaire d’un diplôme professionnel d’aide-soignant, que Mme [T] est titulaire d’un diplôme d’auxiliaire de vie sociale et Mme [U] est titulaire d’un certificat d’aptitude professionnelle agricole, option employée d’entreprise agricole et para-agricole sous option employée familiale. Il est également établi que M. [Y], Mme [U] et Mme [B] sont titulaires de la formation relative aux aspirations endotrachéales.

Mais pour autant l’employeur ne justifie pas s’agissant d’une différence de taux horaire et alors que les salariés ont un classement identique, l’incidence du diplôme.

Concernant leur situation auprès du précédent employeur (Mutualité Française), il résulte des bulletins de salaire de 2018 que M. [Y], Mme [U] et Mme [B] avaient respectivement le statut d’employé, qualification C avec un coefficient de 333, 348 et 313, alors que Mme [V] avait un statut d’employé, qualification B coefficient 305. Il n’est pas justifié de la situation de Mme [A].

Toutefois, cette situation ne faisait pas en soi obstacle à ce que l’employeur octroie à Mme [V] un classement différent, alors même que les salariés exécutaient des tâches similaires.

Dès lors, l’employeur ne fait pas la preuve d’éléments objectifs pertinents justifiant la différence du taux horaire constaté.

Il convient en conséquence de considérer que Mme [V] doit bénéficier à compter du mois de mars 2020 d’un taux horaire (moyenne des taux horaires des quatre salariés) de 12.37 € et ce jusqu’à la rupture du contrat. Il convient de condamner l’employeur à calculer un rappel de salaire selon ces modalités qui comprendra tous les éléments de salaire dont le calcul est basé sur le taux horaire et de payer à Mme [V] la différence avec le salaire effectivement perçu. Il n’y a pas lieu à octroi d’une provision.

III- Sur la rémunération du travail de nuit et les repos compensateurs

La salariée fait valoir que ses bulletins de paie ne mentionnent pas qu’elle occupe un poste de nuit, qu’elle bénéficie de majoration pour les heures de nuit mais aucune explication ne lui a été fourni sur les modalités du calcul et qu’elle n’a pas bénéficié de tous les repos compensateurs.

L’employeur produit un accord collectif sur le travail de nuit du 20 septembre 2010 qui mentionne au titre des contreparties au travail de nuit :

— un repos compensateur égal à 3% des heures travaillées entre 21 h et 6h ;

— un supplément de salaire brut égal à 2% du salaire brut horaire multiplié par le nombre d’heures travaillées entre 21h et 6h.

Les bulletins de salaire mentionnent des indemnités de nuit calculées selon les modalités prévues à l’accord.

L’employeur indique dans ses conclusions par un tableau établi d’avril 2019 au 11 mars 2022, mois par mois, le nombre d’heures de nuit effectuées, les modalités de calcul de la majoration et son montant et l’équivalent en repos compensateur des heures de nuit effectué. Ces calculs sont effectués conformément à l’accord. Le tableau mentionne également pour chaque mois les repos compensateurs pris ou indemnisés. Ces mentions correspondent aux mentions figurant sur les bulletins de salaire.

L’employeur produit enfin deux tableaux des repos compensateurs acquis par la salariée pour l’année 2019 et pour l’année 2020 qu’il indique avoir remis à la salariée, celle-ci qui ne le conteste pas utilement produit d’ailleurs le tableau pour l’année 2021 qu’elle indique reçu en janvier 2022. Ces tableaux indiquent les repos compensateurs acquis l’année précédent puis ceux acquis chaque mois en mentionnant le nombre d’heures de nuit réalisées.

La salariée ne forme aucune observation ou contestation sur ces pièces, elle n’indique pas en quoi elle n’aurait pas été remplie de ses droits, se limitant à dire qu’elle ne peut connaître les modalités de calcul alors que celles-ci sont clairement expliquées dans les pièces produites, qu’elle ne pouvait prendre les repos sans indiquer et justifier quels repos mentionnés sur ses bulletins de salaire et sur ses plannings elle n’a pas pris.

Elle sera déboutée de sa demande et le jugement sera infirmé à ce titre.

IV- Sur les pressions

La salariée fait état :

— des pressions de l’employeur pour qu’elle intègre le nouveau système d’équipe solidaire et responsable (ESR) qu’il a mis en place, l’obligeant à remplacer en cas d’absence les auxiliaires de vie privées des bénéficiaires dont elles s’occupaient, ce qui conduisait à lui faire faire des tâches qui n’étaient pas les siennes (repas changes couchage), que l’employeur pour la sanctionner de son refus lui a proposé un poste de 50 heures par mois en remplacement de son intervention au SMAD, soit un temps partiel qu’elle ne pouvait accepter.

L’employeur indique que ce système a été mis en place à compter du mois de décembre 2021 afin de pallier les conséquences du sous-effectif et des absences et d’assurer la continuité du service, qu’il n’aurait pas conduit Mme [V] à remplacer les auxiliaires de vie à l’extérieur du SMAD mais seulement pour un locataire du SMAD, ce qu’elle pouvait refuser, qu’elle a été la seule à s’y opposer avec véhémence, ce qui a conduit l’employeur à lui proposer un poste hors du SMAD, son refus systématique ne permettant pas un bon fonctionnement de l’ESR, que le poste proposé n’impliquait aucune modification de fonctions seul le lien d’intervention était modifié et qu’un poste à temps complet lui aurait été proposé mais elle a démissionné.

L’employeur ne produit aucun élément justifiant des informations données aux salariés sur ce système ESR, qu’il ne donne pas d’explication sur le fait que la salariée pouvait être conduite à travailler de jour, qu’il évoque également la possibilité de la salariée de refuser alors même qu’il justifie le changement de poste proposé par son refus.

Les deux attestations de Mmes [X] et [K] qui évoquent cette nouvelle réorganisation en indiquant qu’elles ont été enlevées du SMAD et des bénéficiaires dont elles avaient la charge depuis plusieurs années.

Lors de son entretien du 25 février 2022, l’employeur a indiqué à la salariée que compte tenu de son refus d’intégrer totalement l’ESR, elle n’interviendrait plus au sein du SMAD à compter du mois de mars 2022 et qu’il lui est proposé d’intervenir au domicile de deux bénéficiaires de nuit.

La salariée justifie que le planning remis pour le mois de mars est de 50 heures et l’employeur indique que ce planning est temporaire, qu’il était prévue qu’elle effectue des tutorats et que si la mission lui plaisait qu’elle interviendrait à temps plein.

De ces éléments, il résulte que la salariée a refusé cette nouvelle réorganisation, en l’état du seul planning et du fait que la salariée ait été placée en arrêt de travail pour maladie le 4 mars 2022, il n’est pas suffisamment établi une modification du contrat de travail par un passage à temps partiel.

— l’absence de mesures pour gérer son conflit avec Mme [B]

La salariée produit :

— une fiche d’évènement indésirable remplie par Mme [B] le 7 décembre 2021 dans laquelle elle indique avoir constaté le 4 décembre à 7h50 chez M. [L] que la sonnette d’alarme était éloignée de sa tête et qu’il lui avait fait comprendre que ma collègue de nuit Mme [V] lui avait décalé volontairement.

L’employeur indique que Mme [V] a été reçue en entretien le 17 décembre 2021 et qu’elle a reconnu les faits, ce que conteste la salariée. L’employeur produit un courriel du 20 décembre 2021 de Mme [M] directrice d’agence qui indique avoir reçu Mme [V] en entretien le 17 décembre et que celle-ci a reconnu avoir déplacé le système d’appel le dimanche soir. Il est également produit un courriel du 6 juin 2022 de Mme [F] qui indique qu’elle a constaté le 6 décembre 2021 vers 8h10 que M. [L] qu’elle avait entendu crier que sa sonnette n’était pas accessible, et avait envoyé à l’employeur une photo de la position de la sonnette. La salariée indique que M. [L] lourdement handicapé ne pouvait pas s’exprimer, que ses accusations étaient infondées et gratuites afin de la pousser à la démission.

— un document qu’elle indique être un extrait du cahier de transmission non daté dans lequel Mme [B] note avoir eu une discussion avec [D] qu’il lui a dit que sa collègue de nuit l’a critiquée et l’a traitée de tous les noms « sale arabe ». Elle produit également une déclaration de main courante faite le 4 mars 2022 auprès des services de police où elle évoque les faits de décembre 2021 et également les mentions du cahier de transmission qu’elle a constaté la veille au soir, indiquant que ces propos sont faux, que ce patient est incapable de parler vu son handicap, qu’elle en avait parlé à sa direction depuis décembre mais que rien n’est fait. Elle produit également une attestation de Mme [J], auxiliaire de vie de nuit au sein de la société, qui indique qu’elle a vu [S] la nuit du 3 mars à 21h15 complétement effondrée et désorientée du mot écrit par une collègue de jour, et que ce n’est pas la première fois que [S] est attaquée gratuitement par une collègue de jour qui a été couverte face aux mensonges et faute professionnelle.

L’employeur ne conteste pas avoir été averti de ses faits mais n’a pas eu le temps de convoquer les parties, la salariée ayant été placée en arrêt de travail à compter du 4 mars puis ayant démissionné.

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que l’employeur a pris les mesures nécessaires lors du premier incident en convoquant la salariée pour recevoir ses explications et force est de constater que celle-ci n’a fait l’objet d’aucune sanction, et s’il n’a pris aucune mesure pour le second incident constaté le 3 mars 2022 par la salariée, il sera simplement observé que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie le 4 mars suivant puis a ensuite démissionné, qu’il ne peut donc être reproché à l’employeur son inaction.

Ces manquements ne sont donc pas établis.

V- Sur la prime COVID

La société justifie que le conseil départemental a attribué une subvention pour la prime COVID de 1000 € par salarié sous certaines conditions, notamment avoir travaillé pendant une durée de 30 jours calendaires entre le 1er mars et le 30 avril 2020, le montant de la prime étant proratisé sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées durant la période.

L’employeur indique que pour la période la base d’un travail à temps plein était de 303.24 heures, que la salariée a travaillé 295.52 heures et a donc droit à une prime de 974.54 €, ce qu’elle a obtenu.

La salariée indique qu’elle a travaillé à temps plein sur la période et a donc droit au solde soit 26 €. Toutefois, elle ne produit aucun élément et ne forme aucune observation ou critique sur le décompte de l’employeur.

Elle sera par infirmation du jugement déboutée de sa demande.

VI – Sur la démission

Par lettre du 10 mars 2022, Mme [V] a informé son employeur de sa démission, précisant que la date prendra effet le 11 mai, et sollicitant ses documents de fin de contrat.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes le 15 avril 2022.

Par lettre du 9 décembre 2021, son conseil avait écrit à l’employeur concernant sa classification, le travail de nuit (obtenir la convention collective et majoration), le solde de la prime Covid, une inégalité de traitement et la mise en place du système équipe solidaire et autonome. L’employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courrier.

La lettre de démission est sans réserve. Toutefois, la lettre du 9 décembre 2021 et le litige de Mme [V] avec sa collègue de travail établissent l’existence d’un différend antérieur et contemporain de la démission, le conseil de prud’hommes ayant été saisi un mois plus tard, et conduisent à considérer la démission comme équivoque.

La démission qui trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants à celle-ci doit être requalifiée en une prise d’acte de la rupture du contrat.

Les manquements établis soit une inégalité de traitement et une mauvaise classification sont suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture qui aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents dont le montant alloué par les premiers juges n’est pas y compris subsidiairement contesté et sera donc confirmé.

Les parties sont en revanche en désaccord sur le montant de l’indemnité de licenciement quant au salaire de référence à prendre en compte.

L’employeur indique que le salaire moyen de référence avant l’arrêt maladie est de 1881.46 € ce qui ne ressort toutefois pas de l’examen des bulletins de salaire de 2021. Il convient en conséquence de prendre le salaire de référence revendiqué par la salariée soit une somme 1948€, et de lui allouer par infirmation du jugement une somme de 10 335 €.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 18 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 14.5 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire brut de 1948 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (57 ans au moment de la rupture du contrat), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi le 11 mai 2022 auprès d’une association dans le même domaine , la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Auxi’Life qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à Mme [V].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 31 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions relatives aux conséquences de l’inégalité de traitement, aux conséquences de la classification, au solde de la prime COVID, au travail de nuit et repos compensateurs, au montant de l’indemnité de licenciement, au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur la remise des documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Auxi’Life à calculer un rappel de salaire sur la base d’un taux horaire de 12.37 € à compter du 1er mars 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail qui comprendra tous les éléments de salaire dont le calcul est basé sur le taux horaire et à payer à Mme [V] la différence avec le salaire effectivement perçu ;

Déboute Mme [V] de sa demande de provision ;

Condamne la société Auxi’Life à payer à Mme [V] une somme de 10 335 € à titre d’indemnité de licenciement et une somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [V] de sa demande de provision et de rappel de salaire au titre de la revalorisation de sa classification ;

Déboute Mme [V] de sa demande de provision et de rappel de salaire au titre du travail de nuit et des repos compensateurs ;

Déboute Mme [V] de sa demande au titre du solde de la prime COVID ;

Condamne la société Auxi’Life à payer à Mme [V] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne à la société Auxi’Life de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Auxi’Life aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE