AFFAIRE : N° RG 23/01736

N° Portalis DBVC-V-B7H-HH3W

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 30 Juin 2023 – RG n° F 21/00048

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

APPELANTE :

Madame [M] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent MARIN, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

Association ACAIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thomas DOLLON, avocat au barreau de CHERBOURG

DEBATS : A l’audience publique du 25 novembre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 06 février 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée déterminée effet du 1er janvier 2020, Mme [M] [U] a été engagée par l’ACAIS (association en Cotentin d’accompagnement inclusif et solidaire) en qualité de directrice de la maison d’accueil spécialisée (MAS).

Elle a été placée en arrêt de travail du 25 novembre au 8 décembre 2020.

Par lettre recommandée du 15 janvier 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant la rupture de son contrat, Mme [U] a saisi le 16 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Cherbourg, qui, statuant par jugement du 30 juin 2023, l’a déboutée de ses demandes, a dit qu’il n’a y pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné les parties à prendre en charge leurs propres dépens.

Par déclaration au greffe du 17 juillet 2023, Mme [U] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 5 novembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [U] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

— constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’ACAIS à lui payer la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts et celle de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe le 15 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, l’ACAIS demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, de la condamner à lui régler une somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, et à titre subsidiaire de limiter les dommages et intérêts à 3.5 mois de salaire brut.

MOTIFS

Au préalable, il sera relevé que les parties s’accordent pour dire que Mme [U] a été recrutée par l’ACAIS le 18 mars 2019 en qualité de chef de service, faisant suite à un contrat à durée déterminée du 23 juillet 2018. A la suite d’un recrutement interne, elle a été promue directrice à compter du 1er janvier 2020. Par courriel du 28 novembre 2019, il a été demandé à Mme [U] de suivre une formation afin d’atteindre le niveau 1 de la catégorie exigé pour son poste, et qu’il est constant qu’elle a intégré une action de formation (Master MOS) du 21 septembre 2020 au 30 juin 2021, sur la base d’une semaine par mois.

La lettre de licenciement lui reproche une insuffisance professionnelle liée notamment à une posture managériale inadaptée entrainant une incapacité à fédérer et créer une dynamique constructive auprès de l’équipe de direction et des salariés de la MAS ». La lettre indique que cette insuffisance managériale se caractérise par un manque de prise de recul et des positionnements basés sur de l’affect générant des décisions parfois contradictoires avec les politiques associatives, qu’elle est renforcée par vos difficultés à communiquer de manière éclairée, maîtrisée et raisonnée (difficultés à transmettre une vision globale stratégique claire et utilisation à outrance de canaux de communication peu adaptés régulièrement en dehors du temps de travail des personnels concernés), qu’elle se caractérise également par une difficulté à prioriser les dossiers et à privilégier vos missions de directeur. La lettre indique enfin que ce défaut de positionnement dans les fonctions de directrice a donné lieu à plusieurs alertes de salariés, que les insuffisances se sont accentuées depuis le retour des vacances de la toussaint le 4 novembre 2020, malgré les nombreux échanges avec votre hiérarchie notamment lors de votre entretien professionnel.

L’employeur produit aux débats :

— une attestation de Mme [C] (chef de service) indiquant que Mme [U] avait une obsession de tout maîtriser, qu’elle lui adressait des mails et sms à tout moment de la journée, qu’elle interceptait des mails dont elle «était en pièce jointe et répondait alors que le message ne lui était pas adressé , qu’elle faisait irruption dans son bureau toutes les 15 minutes pour lui demander un travail, qu’elle l’a mise en difficulté vis-à-vis de l’assistante de direction qu’elle voulait que je surveille. Le témoin joint des documents qui s’avère être deux échanges de sms en juin 2020 lui demandant à quelle heure Mme [S] était partie ou arrivée, des échanges de sms relatifs au remplacement de Mme [S] pendant son arrêt maladie, les échanges avec le médecin du travail relatifs à sa situation, et Mme [U] a été effectivement en copie de deux courriels informant de l’annulation d’activités ou d’accueils prévus, et a interrogé ensuite Mme [C] pour avoir des précisions.

— une attestation de Mme [S] (assistante de direction) qui indique avoir eu des difficultés en avril 2020 car Mme [U] souhaitait le détail de ses heures supplémentaires effectuées en 2019, qu’elle multipliait les mails alors que cela pouvait attendre le retour des vacances de Pâques, puis qu’ensuite elle a remis en cause le fait que je puisse bénéficier de RTT (accord de l’ancienne direction), puis finalement a voulu que je les pose régulièrement tous les mois et non plus lors des vacances, a remis en cause les heures supplémentaires, qu’elle indique qu’elle a sollicité un changement de poste ne pouvant plus travailler dans ces conditions.

Elle produit un échange de courriels entre elle et Mme [U] le 20 avril 2020 dans lequel Mme [U] lui demande de lui faire un récapitulatif des ses heures supplémentaires pour 2019 avec le motif, pour 2020 avec le motif et sa feuille de congés pour 2020. Mme [S] lui a répondu le jour même avec les éléments demandés, et Mme [U] lui a demandé si elle pouvait la contacter, ce à quoi Mme [S] lui a répondu en fin de journée qu’elle venait de terminer les plannings pour les congés d’état avec la chef de service, qu’elle-même était en congés ce soir et revenait le vendredi, ce à quoi Mme [U] indique que cela pouvait attendre, qu’il faut éclaircir la priorité de vos missions, qu’elle présenterait sa situation vendredi, Mme [S] lui répondant qu’elle avait compris que cela n’était pas urgent, qu’elle devait discuter de la situation en CODIR seulement si elle n’arrivait pas à récupérer ses heures, lui proposant néanmoins de faire une projection le soir même.

— une attestation de Mme [T] service RH expliquant que le poste de directrice était à 0.5 venait de passer à 1 et qu’un nouveau chef de service avait été recruté, que rapidement la posture managériale de Mme [U] l’a interpellée. Elle précise à ce titre qu’elle avait une approche très empathique avec certains et sévère et dure avec d’autres, que son niveau d’exigence et sa rigidité vis-à-vis de sa chef de service et de l’assistante de direction ont créé un climat de défiance, qu’elle a elle-même conseillé à Mme [U] de laisser plus d’autonomie à sa chef de service et de flexibilité à son assistante de direction, constaté son perfectionnisme exacerbé, ses difficultés à prioriser, que plusieurs fois la directrice générale lui a demandé de se recentrer sur ses missions de directrice.

— une attestation de Mme [E] adjointe à la direction générale qui indique avoir travaillé sur certains sujets avec Mme [U], et indique que certaines de ses positionnements l’ont questionnée. Elle cite le recrutement de l’IDE, Mme [U] était enthousiaste sur une candidature, qu’elle a téléphoné à l’intéressée le 3 mars pour lui dire qu’elle était retenue, mais indique qu’elle a reçu le lendemain un courriel lui indiquant qu’il y avait un souci avec cette candidature, que Mme [U] a contacté Mme [L] pour lui indiquer qu’elle avait eu des informations négatives sur cette candidate, que Mme [L] a soumis la situation au CODIR, que Mme [U] a présenté des éléments à charge contre la candidate sans dire les sources de ses informations, ce qui a surpris tout le monde puisqu’elle s’était montré au contraire dithyrambique sur cette candidate dans un courriel adressé à notamment tous les membres du CODIR le 4 mars, que finalement la candidature a été retenue mais que par la suite Mme [U] la critiquera régulièrement.

Elle indique également que Mme [U] critiquait régulièrement des salariés durant les CODIR (outre l’IDE, sa chef de service et son assistante de direction) sans aucun fait concret.

Elle indique enfin avoir été elle-même sa cible lors du CODIR du 6 novembre 2020, Mme [U] avait fait un ordre du jour remettant en cause la gestion sur un plan médical de la période COVID. Ses critiques n’ont pas été retenues par le CODIR.

L’employeur produit également des échanges de courriels suivants :

— un courriel adressé le 25 janvier 2020 par Mme [U] à l’ensemble des salariés relatif à l’organisation des plannings, leur proposant de prendre en compte leurs éventuelles demandes de modification et relatif aux pauses cigarettes qu’elle estime abusives. Mme [L] lui a répondu que les plannings sont ceux proposés par les salariés et approuvés par le CSE, qu’il vaut mieux attendre le mois de novembre prochain, sauf si elle perçoit des choses alarmantes, ce à quoi Mme [U] donne son accord.

L’employeur n’explique pas en quoi ce message révèle une difficulté de positionnement.

— un courriel adressé par Mme [U] à M. [B] élu au CSE le 9 mars 2020 lui reprochant d’avoir organisé une réunion des salariés sans l’informer, qui a généré une réponse des membres du CSE, et d’un nouveau message de Mme [U] aux élus avec copie aux membres de la direction se plaignant que le courriel qui lui a été adressé ait circulé auprès des salariés de la structure.

— un échange de courriels entre Mme [U] et Mme [L] le 20 avril 2020 dans lequel la première transmet le courriel du 20 avril de Mme [N] [S] (évoqué ci-avant dans l’attestation de Mme [S] ) en lui disant « voilà pourquoi je suis en colère contre [N], elle me fuit ».

Mme [L] lui répond le 21 avril par un mail de trois pages évoquant plusieurs situations, lui rappelant qu’elle doit prendre du recul, l’accusant de créer un climat de peur, prenant le parti de Mme [S] qui est là depuis 10 ans très compétente tout en disant qu’il est normal que Mme [U] définisse ses horaires et congés mais qu’il faut laisser du temps.

— un échange de courriels le 18 mai 2020 entre Mme [L] et Mme [U] à propos de plannings, où Mme [L] indique à Mme [U] de ne pas répondre à un message [lequel n’est pas produit], et que Mme [U] indiquant qu’elle n’avait pas l’intention de répondre.

L’employeur n’explique pas l’intérêt de produire cet échange et ce qu’il faut en déduire.

— un courriel adressé le 18 mai 2020 par Mme [U] à Mme [L] l’informant de l’indisponibilité de Mme [S] pour participer à un groupe de travail alors qu’il s’agissait d’effectuer les remplacements d’été, précisant que [A] et [X] ont constaté que son bureau était bloqué ce qui les a choqués. L’employeur lui reproche d’avoir adressé ce message également en copie l’ensemble des salariés, alors même qu’une salariée était accusée.

— un courriel adressé le 25 juin 2020 par Mme [U] au médecin du travail avec en copie Mme [C] dans lequel elle rappelle qu’elle a également proposé à Mme [C] d’identifier ses tâches afin de mieux cerner ses difficultés, et lui a rappelé durant sa période d’essai les axes à tenir, observant que celle-ci n’avait toujours pas mené les entretiens professionnelles, observant qu’elle-même sera absente une semaine par mois à compter de septembre ce qui rendra l’exercice des missions de Mme [C] encore plus difficile. Par un courriel du même jour, Mme [L] a reproché à Mme [U] cette réponse qui induisait une surcharge des directeurs de l’association et qui ressemblait à un règlement de compte envers cette salariée d’autant que celle-ci était en copie du courriel. Le courriel de Mme [U] faisait effectivement suite à un courriel du 23 juin du médecin du travail les alertant sur la situation de Mme [A] [C] (chef de service) laquelle a évoqué des difficultés à son poste de travail, proposer un travail sur son emploi du temps et une réunion en septembre.

— un courriel du 17 novembre 2020 adressé par Mme [J] (responsable qualité) à Mme [L] dans lequel elle rapporte les propos de Mme [C] soit ses mauvaises relations avec Mme [U] qui l’infantilise, sa peur ainsi de prendre des initiatives et le fait que Mme [U] fixe des réunions pendant ses congés.

— un courriel du 24 décembre 2020 de M. [F] chef de service transmettant des observations rapportant les difficultés des uns et des autres dans différents services. Il relève des difficultés relationnelles entre « directrice et CDS », « directrice et secrétaire de direction » défiance entre salariés et équipe de direction.

Ce document liste l’ensemble des difficultés entre les différents services sans expliquer comment ses éléments ont été obtenus et donner d’éléments précis et concrets sur les difficultés relevées.

Il en résulte :

Concernant la situation de Mme [A] [C] chef de service, le courriel adressé le 25 juin 2020 par Mme [U] au médécin du travail et à Mme [L] avec Mme [C] en copie est effectivement inadapté en ce qu’il stigmatise des difficultés professionnelles de Mme [C] alors que cette dernière est nécessairement en situation de fragilité. Les autres critiques ne sont pas suffisamment caractérisés, en particulier le fait pour Mme [U] de l’interroger sur les motifs de suppression d’activités.

Concernant la situation de Mme [N] [S], les demandes de Mme [U] concernant l’organisation du travail et les heures supplémentaires pouvant en découler apparaît comme une demande légitime et découlant de ses fonctions. Si le message adressé par Mme [U] à réception des éléments demandés était maladroit, il n’est pas établi que celle-ci, après les explications données par Mme [L] dans son message du 21 avril 2020, ait adressé de nouveaux messages ou critiques sur ce point à Mme [S]. Enfin le courriel du 18 mai 2020 dans lequel elle stigmatise une absence de Mme [S] n’est pas non plus adapté en ce que ce message est adressé à d’autres salariés.

Outre ces messages inadaptés, les autres éléments et attestations établissent des difficultés de positionnement, relationnelles et des difficultés d’appréhension par Mme [U] de ses fonctions.

Celle-ci fait valoir l’absence de fiche de poste et de feuille de route. L’employeur fait état des missions d’un directeur rappelées dans l’appel à candidature et de la fiche d’emploi de « directeur d’établissement » facilement accessible. Il sera toutefois observé que la description des missions dans des termes très généraux ne sont pas identiques.L’employeur justifie avoir remis le 20 décembre 2019 à Mme [U] un document intitulé « architecture des responsabilités et délégations » qui détaille sur 25 pages les tâches des dirigeants dans des domaines précis.

Ces documents ne correspondent toutefois pas à une fiche de poste précise et aucune feuille de route n’a été remise à Mme [U]. Or, l’employeur indique lui-même qu’une fiche de poste spécifique a été remise et travaillé avec celle-ci le 9 novembre 2020 lors de son entretien. Par ailleurs, s’il est vrai que Mme [L] était disponible pour Mme [U], les courriels produits démontrent que ses réponses et conseils n’étaient pas toujours très claires, ainsi sa réponse concernant la situation de Mme [S], pour permettre à Mme [U] de connaître de manière concrète ses priorités.

Mme [U] invoque également l’entretien professionnel qui a eu lieu le 9 novembre 2020. Cet entretien n’avait pas uniquement pour objet comme le dit l’employeur de faire le point sur le parcours professionnel puisqu’il convient une rubrique « emploi occupé » où le chargé d’entretien et le salarié font un point sur les compétences et aptitudes liées au poste de travail occupé. A ce titre, plusieurs points forts sont notés ainsi que des axes d’amélioration dans le positionnement de manager/directeur, avec des actions envisagées. La salariée avait indiqué qu’elle était satisfaite de son poste, sauf les difficultés pour absorber la charge de travail et de se sentir seule à diriger car ne pouvant compte ni sur sa chef de service ni sur l’assistante de direction. Elle indique également qu’elle souhaite aller au bout de sa formation.

Mme [U] a été elle-même en arrêt de travail à compter du 25 novembre 2020, elle avait adressé un courriel le 18 novembre à Mme [L] lui indiquant être en souffrance sur son poste, ce qui avait conduit Mme [L] à alerter le médecin du travail, puis en congés du 9 au 31 décembre 2020.

En dépit des conclusions de cet entretien, et alors qu’un entretien était prévu le 4 janvier 2021 pour reprendre la feuille de route en vue d’un retour au poste et faire le point sur les sujets ayant conduit à un désaccord (page 11 des conclusions de l’employeur), l’employeur n’explique pas en quoi la situation s’étant tellement aggravée que le bureau de l’association a décidé d’engager une procédure de licenciement. A ce titre, les éléments postérieurs à l’entretien du 9 novembre 2020 soit un courriel de Mme [J] relatant les difficultés de Mme [C], déjà connues de l’employeur et le courriel du 24 décembre 2020 de M. [F] dépourvu de tout caractère probant, ne sont pas de nature à établir une aggravation de la situation.

Il sera en outre relevé que lorsque la procédure de licenciement a été engagé, Mme [U] n’avait pas terminé sa formation.

Dès lors et en l’état de ces éléments, le licenciement apparaît comme une sanction disproportionnée et est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 2 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 3.5 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire brut de 3990.29 € .

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (44 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouver un emploi en mai 2022 comme responsable de Pôle, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 12 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, l’ACAIS qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 2500 € à Mme [U].

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 30 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association en Cotentin d’accompagnement inclusif et solidaire à payer à Mme [U] la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association en Cotentin d’accompagnement inclusif et solidaire à payer à Mme [U] la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne l’association en Cotentin d’accompagnement inclusif et solidaire aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE