ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 48/25

N° RG 22/01471 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UR54

MLB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

26 Septembre 2022

(RG 19/00229 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [T] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Helène DORCHIE-CAUCHY, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle BOMPARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Octobre 2024

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 20 décembre 2024 au 31 janvier 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 septembre 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [X], née le 11 novembre 1989, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2012 en qualité de conseillère de vente par la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom, qui applique la convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Elle travaillait au sein du magasin de [Localité 8].

Elle a bénéficié d’un congé individuel de formation de septembre 2016 à juin 2017.

Elle a fait l’objet de plusieurs périodes d’arrêt de travail pour maladie entre juillet 2017 et janvier 2018 et a été déclarée inapte à son poste le 22 février 2018, le médecin du travail précisant qu’elle était apte à un poste « où l’on peut être toujours assis et où on n’ait pas à soulever des charges ni à s’abaisser ».

Mme [X] s’est vue proposer le 30 avril 2018 deux offres de reclassement qu’elle a refusées.

Elle a été convoquée par lettre recommandée du 8 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 juin 2018, auquel elle ne s’est pas présentée, puis a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée en date du 9 juillet 2018.

Estimant que son inaptitude résultait d’un harcèlement et que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes le 8 juillet 2019 pour faire constater la nullité ou l’illégitimité de son licenciement.

Par jugement en date du 26 septembre 2022 le conseil de prud’hommes a dit que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes et condamné Mme [X] à payer à la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Le 25 octobre 2022, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 23 janvier 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [X] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris, dise son licenciement pour inaptitude nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse faute pour la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom de justifier du respect de l’obligation de reclassement, déboute la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom de l’ensemble de ses demandes et la condamne à lui payer les sommes de :

30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

3 970 euros à titre d’indemnité légale de préavis

397 euros au titre des congés payés y afférents

20 000 euros à titre d’indemnité au titre du préjudice distinct

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 20 avril 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement en toutes ses dispositions et par conséquent :

A titre principal, juge que Mme [X] n’apporte pas le moindre élément laissant présumer qu’elle aurait été victime d’agissements pouvant être considérés comme constituant des mesures de harcèlement moral, et qu’ainsi elle n’a pas fait l’objet de harcèlement moral et la déboute de l’ensemble de ses demandes financières liées à la nullité de son licenciement,

A titre subsidiaire, juge qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement et qu’ainsi le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse incontestable et déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes financières liées à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

En tout état de cause, juge que Mme [X] ne justifie pas d’un préjudice distinct et ainsi déboute Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct et de sa demande d’exécution provisoire, confirme la condamnation de Mme [X] à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et condamne Mme [X] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente instance, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 septembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [X] soutient que son inaptitude résulte d’un harcèlement moral.

Elle invoque d’abord au titre des agissements de harcèlement moral le non-respect des temps de pause lors de sa grossesse et le fait qu’au cours de cette même période elle restait souvent seule dans la boutique au mépris des règles de sécurité prônées par la direction du groupe.

Elle produit l’attestation de son ancien conjoint selon lequel elle n’a quasiment jamais bénéficié de la demi-heure à laquelle elle avait droit lors de sa grossesse en 2013 et celle de Mme [C] qui indique avoir reçu du responsable régional la semaine du 11 mars 2013 l’ordre de modifier le planning de Mme [X] au motif que celui établi par le responsable de magasin ne comportait pas l’avantage « femmes enceintes ». Mme [C] précise avoir en conséquence procédé au retrait de trente minutes de travail par jour.

L’appelante renvoie également dans ses conclusions à des tracts de la CFTC en date de novembre et décembre 2017, cependant étrangers à la réduction du temps de travail pendant la grossesse, a fortiori pendant la grossesse de Mme [X] en 2013.

La société Réseau Clubs Bouyghes Télécom relève que l’ex-époux de Mme [X] ne travaillait pas à ses côtés et que l’attestation de Mme [C] montre que la salariée a bien bénéficié de la réduction du temps de travail prévue par la convention collective suite à l’intervention du responsable régional, sans qu’aucun refus de son manager ne soit établi.

Il résulte des éléments ci-dessus qu’à tout le moins le planning initialement établi par le responsable de Mme [X] ne tenait pas compte de son état de grossesse, sans que la cour ne soit en mesure de déterminer, au vu des éléments fournis, si l’intervention du responsable régional est consécutive à un contrôle préventif des plannings ou a été suscitée par une réclamation de Mme [X] consécutive au refus de son responsable direct de lui allouer les pauses de trente minutes et, Mme [C] ne le précisant pas, si Mme [X] a effectivement été amenée à travailler sans bénéficier de la demi-heure de réduction du temps de travail journalier accordé aux femmes enceintes ni, le cas échéant, combien de temps cette situation anormale a perduré.

Il n’est pas matériellement établi que Mme [X] ait travaillé seule en boutique au cours de sa grossesse.

Mme [X] invoque également la soumission des salariés à des objectifs de vente très élevés qui leur étaient sans cesse rappelés, y compris en dehors du temps de travail et durant les congés, via un groupe Whats’app.

La société Réseau Clubs Bouyghes Télécom ne conteste pas que le métier de conseillère de vente est « rythmé par les chiffres », selon l’expression employée par Mme [X] dans ses conclusions, ce qui induit une certaine pression.

Mme [X] se réfère à des messages sur WhatsApp tels que : « Ne lâchez rien il reste 7 jours pour aller vos paliers. Transformer chaque client et proposer a fond tous les leviers », « Je tiens à souligner qu’il y a eu 6 box de Manue aujourd’hui (émoji pouce levé) Bravoooooo », ainsi qu’à un tract de la CFTC de novembre 2017, ne visant pas un magasin ou une région en particulier, mentionnant que la direction est consciente de l’anxiété, du stress et du manque à gagner des collaborateurs. Ainsi que le relève exactement la société, la tonalité des messages de motivation de Mme [U] [M], responsable du point de vente de [Localité 8], est exclusivement positive et encourageante, celle-ci félicitant régulièrement son équipe en général et Mme [X] en particulier.

Mme [X] produit de multiples pages reproduisant les échanges sur le groupe Whatsapp « Team VA » en vue de montrer qu’elle recevait des messages y compris pendant les heures et les jours de repos. La lecture de ces messages révèle qu’ils n’appelaient aucune réponse de la salariée. De plus, ainsi que le souligne la société, les salariés n’étaient pas empêchés d’appliquer le mode silencieux à la discussion de groupe en dehors de leurs heures de travail.

Mme [X] invoque encore des reproches à plusieurs reprises sur ses absences pour motifs médicaux. Elle produit un unique message d’un prénommé [W] qui, à l’annonce d’un arrêt de travail de 14 jours se terminant le 30 juillet, lui répond : « Ne préviens pas la veille la prochaine fois stp », ce à quoi Mme [X] lui a rétorqué qu’elle n’allait pas se rendre chez un médecin le dimanche mais qu’elle préviendrait le plus tôt possible la prochaine fois.

Mme [X] fait ensuite état de sa mise à l’écart des autres membres de l’équipe suite à l’acceptation du Fongecif. Elle expose qu’elle était présente un jour par semaine sur le lieu du travail, qu’elle n’a pas pu bénéficier d’un planning lissé sur 35 heures par semaine, a été incorrectement informée de la perte de salaire engendrée par l’application de ce dispositif, ainsi que des modifications de plannings.

Elle se prévaut d’un courriel adressé en janvier 2019 par Mme [M] à M. [P], cadre ressources humaines, l’interpellant sur les conséquences pour la boutique des modifications de plannings de Mme [X] en ces termes : « La boutique doit-elle s’adapter à tous ces changements ' Sachant que ce serait pour un confort personnel », d’une attestation de M. [H], client, s’étonnant d’avoir vu Mme [X] en boutique en décembre 2017 alors qu’il lui avait été indiqué par « [U] », courant 2017, qu’elle avait quitté la société, ainsi que de récits établis par elle-même. Elle se réfère également à divers messages sur le groupe WhatsApp visant, selon l’interprétation qu’elle en fait, à la déstabiliser, tels qu’un message de bon anniversaire adressé à [R], l’absence de réponse à ses questions sur le sort d’un projet de shooting, le sens d’un tract et le paramétrage d’Octime, un message d’organisation d’un petit déjeuner le 1er septembre 2017 alors qu’un arrêt de travail lui a été prescrit du 1er au 16 septembre 2017, des échanges cordiaux entre ses collègues, un message de sa responsable, antérieur à son CIF, l’interrogeant sur le sort de sa demande de Fongecif et « croisant les doigts » pour elle, divers messages chaleureux envers des salariés quittant l’entreprise, des messages entre ses collègues réorganisant les plannings après son annonce qu’elle était arrêtée pour la semaine.

Elle produit également divers plannings et des mails échangés avec sa direction concernant les interrogations suscitées quant à sa rémunération pendant sa formation, ainsi qu’un message de sa responsable s’inquiétant de ne pas la voir le 13 mai 2017 et lui adressant, devant son étonnement, un planning édité deux jours auparavant, dont Mme [X] indique qu’il ne lui avait pas été communiqué.

Mme [X] se plaint ensuite d’avoir fait l’objet de remarques et moqueries déplacées sur son état de santé. En vue de caractériser de telles moqueries, Mme [X], qui subissait des problèmes intestinaux, se prévaut, outre d’un récit non probant établi par elle-même faisant allusion à des moqueries en boutique en 2015, de la photographie d’un produit destiné à l’entretien des fosses septiques envoyée sur son téléphone avec le message « Hello [T] cadeau de [Localité 6] du matin » accompagné d’un émoji faisant un clin d''il. La société fait justement valoir qu’il n’est pas matériellement établi que l’auteur de ce message, dont le numéro de téléphone n’est pas mentionné, serait un salarié de la société.

Mme [X] ne produit aucun élément de nature à illustrer le mauvais accueil qui lui aurait été réservé à l’issue de son congé formation. Au contraire, les messages échangés entre Mme [X] et ses collègues sur le groupe WhatsApp après son retour sont toujours cordiaux et enthousiastes, de même que les messages échangés individuellement avec sa responsable, qui se réjouit de l’obtention de son diplôme, lui dit de prendre soin d’elle lorsqu’elle est souffrante, la félicite pour ses résultats.

L’appelante évoque dans le rappel des faits, sans le reprendre dans la discussion sur le harcèlement, divers éléments (dispute en boutique le 14 octobre 2017, reproche d’un manque dans la caisse, positionnement systématique en fermeture de magasin, conseil de chercher un autre emploi) pour lesquels elle ne produit pas d’éléments probants.

Mme [X] soutient que l’employeur a tenté de lui imposer des tâches ne lui incombant pas comme la réalisation du ménage et qu’elle a dû supporter des remarques déplacées sur l’état du lieu de travail alors que plusieurs autres collaborateurs en étaient responsables. Elle produit une note de service de septembre 2015 dont elle a surligné que le nettoyage du front et du back office serait réalisé par un prestataire externe.

Cette note prévoit toutefois que les salariés doivent maintenir la propreté et l’entretien du lieu entre les prestations en effectuant, si nécessaire, les tâches de ménage complémentaires. Elle produit également un message sur le groupe WhatsApp de la responsable du point de vente, visiblement agacée par l’état de désordre dans lequel elle a retrouvé le magasin à son retour après les fêtes (« Vous avez dû être DEBORDE depuis le 26 décembre !!!! »), accompagné de photographies illustrant ses constatations, ne visant aucun salarié en particulier.

Mme [X] soutient que ses contraintes familiales n’ont jamais été prises en considération et que des congés lui ont été injustement refusés. Elle ne vise aucune pièce au soutien de ce grief. Elle produit un échange sur le groupe WhatsApp, révélateur de la difficulté à organiser les congés d’été pour satisfaire chacun et dans lequel la responsable de magasin indique qu’il faut un roulement, ainsi qu’un extrait du logiciel Octime sur les congés, peu probant puisque la mention « refusée » pour l’été 2017 est contredite par les propres explications de la salariée, qui indique dans ses conclusions qu’elle a pris ses congés payés à l’issue de son congé individuel de formation le 20 juin 2017 pour reprendre le travail le 19 juillet 2017, ce qui était conforme à sa demande.

Mme [X] se prévaut ensuite du courrier par lequel l’employeur a demandé au médecin du travail le 26 janvier 2018 de lui confirmer les restrictions d’aptitude émises le 25 janvier 2018 pour une durée d’un mois (« Doit pouvoir s’asseoir le plus souvent possible. Doit éviter de devoir se pencher en avant pour des activités de rangement ») en faisant valoir que cela revenait à soustraire la salariée de la surface de vente et que la mise en place d’une telle organisation aurait des conséquences sur la charge de travail de ses collègues.

Elle invoque enfin des éléments postérieurs à l’avis d’inaptitude du 22 février 2018 et qui ne peuvent être à l’origine de cette situation, comme la relance adressée pour obtenir une attestation de salaire suite à son nouvel arrêt de travail du 22 février 2018, des informations hésitantes sur la nécessité de se présenter ou non à son poste de travail le 22 février 2018 et la difficulté à se voir communiquer ses documents de sortie. Elle justifie à cet égard que le certificat de travail initialement établi le 26 juillet 2018 comportait une mention erronée sur un prétendu classement en invalidité qui n’a été rectifiée que le 11 décembre 2018.

Elle reproche à son employeur de ne pas l’avoir interrogée sur les raisons de la dégradation de son état de santé, ce qui ne peut constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisque l’employeur n’avait pas été alerté d’un lien possible entre sa colopathie et le travail et que le médecin du travail n’avait émis aucune recommandation avant celles du 25 janvier 2018 consécutives aux problèmes de dos de l’intéressée, délivrant des attestations de suivi dépourvues de commentaires les 5 octobre 2017 et 9 novembre 2017.

Elle produit également divers documents médicaux montrant qu’elle souffrait de problèmes digestifs aggravés par le stress professionnel et d’un syndrome dépressif. Elle ajoute que s’y est ajoutée en janvier 2018 une « fracture du dos ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [X] présente à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral des faits qui pour certains ne sont pas établis et qui, pour ceux qui sont matériellement établis, ne permettent pas, même pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il ne saurait en conséquence être retenu que l’inaptitude de Mme [X] a été causée par un harcèlement moral, la teneur de l’avis d’inaptitude montrant au contraire qu’elle résulte de la pathologie du dos de la salariée, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Sur la demande tendant à voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse

Mme [X] invoque un manquement de la société à son obligation de reclassement.

L’article L.1226-2 du code du travail prévoit : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de conseillère de vente le 22 février 2018, le médecin du travail précisant qu’elle était apte à un poste « où l’on peut être toujours assis et où on n’ait pas à soulever des charges ni à s’abaisser ».

La société Réseau Clubs Bouyghes Télécom justifie qu’après avoir reçue de Mme [X] son curriculum vitae actualisé et une fiche de renseignement comportant notamment des précisions sur sa mobilité géographique et ses souhaits en termes de métiers, elle a adressé le 8 mars 2018 à Mme [S], Mme [Z] [Y], Mme [N] (SA Colas), Mme [F] (Challenger), Mme [O] et M. [E] (Bouyghes immobilier) une demande visant au reclassement de la salariée. Cette demande précise l’ancienneté de la salariée, ses missions principales, les termes de l’avis d’inaptitude et les souhaits émis par Mme [X]. Y est joint le curriculum vitae de la salariée. L’intimée justifie par les profils LinkedIn des intéressées que Mme [Z] était responsable développement professionnel et mobilité Bouyghes Télécom et Mme [S] responsable RH mobilité & marque employeur du groupe Bouyghes.

Sont seulement produites :

— les réponses négatives de Mme [D] pour Bouyghes immobilier, Mme [F], responsable mobilité Bouyghes Construction, et M. [J] pour Colas Nord-Est,

— un document en date du 24 avril 2018 par lequel l’employeur indique qu’il envisage de proposer à la salariée un poste de gestionnaire administrative du personnel/paie au sein de Colas à [Localité 7] (78) et un poste d’assistante logistique et commerciale au sein de Colas à [Localité 5] en Belgique et que les délégués du personnel seront consultés lors d’une réunion du 25 avril 2018,

— la proposition des postes ci-dessus à la salariée par lettre du 30 avril 2018

— le refus de ces offres par la salariée.

S’agissant de l’absence de réponse écrite de Mme [S] et Mme [Z], la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom fait valoir que des échanges ont pu avoir lieu par téléphone. Elle ne produit toutefois aucune pièce de nature à établir la réalité de tels échanges. Le document du 24 avril 2018 figurant au bordereau de communication de pièces de la société sous le libellé « consultation préalable des délégués du personnel sur le projet de reclassement de Mme [X] » n’est pas un compte rendu de cette réunion, mentionnée comme devant se tenir le lendemain.

En l’absence notamment de production des réponses de l’ensemble des personnes sollicitées le 8 mars 2018 mais également de tout registre du personnel et du compte rendu de la réunion du 25 avril 2018 avec les délégués du personnel, il ne peut être considéré que l’employeur a satisfait aux obligations du texte précité, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il n’existe aucune contestation sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents réclamés par Mme [X].

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute moyenne mensuelle (2 143,27 euros), de son âge et des justificatifs de son indemnisation par Pôle Emploi en 2019 et 2020, il convient de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom des indemnités de chômage versées à Mme [X] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice distinct

Mme [X] affirme sans le démontrer ni apporter d’explications sur les dates que son maintien de salaire lui a été versé avec un retard conséquent.

Le certificat de travail initialement établi le 26 juillet 2018 comportait des mentions erronées sur une prétendue invalidité de la salariée et sur le maintien des garanties de santé et de prévoyance qui n’ont été corrigées que le 11 décembre 2018.

Mme [X] ne démontre pas que la rectification tardive de son certificat de travail a eu des conséquences sur sa prise en charge par le Pôle Emploi, étant observé que l’attestation Pôle Emploi ne comportait pas de mention erronée. Elle ne démontre pas non plus avoir subi des conséquences dans la prise en charge des garanties couvertes par la prévoyance. Elle justifie en revanche des nombreuses démarches auxquelles elle a été contrainte auprès de son employeur en vue qu’il régularise la situation, ce qui justifie de lui accorder la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les frais irrépétibles

L’issue du litige justifie d’infirmer le jugement, de débouter la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande au titre d’un licenciement nul.

Infirme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom à verser à Mme [X] :

3 970 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

397 euros au titre des congés payés y afférents

12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

100 euros à titre d’indemnité pour préjudice distinct.

Ordonne le remboursement par la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Déboute la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom à verser à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Réseau Clubs Bouyghes Télécom aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC