AFFAIRE : N° RG 23/02468

N° Portalis DBVC-V-B7H-HJQN

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 22 Septembre 2023 RG n° 21/00059

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. AUXI’LIFE 50

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Noël PRADO, avocat au barreau de LISIEUX

INTIMEE :

Madame [N] [LM]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurine HERVE, avocat au barreau de CHERBOURG

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 06 mars 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 05 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 22 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail du 1er juillet 2019, Mme [N] [LM] a été engagée par la société Auxi’Life 50 en qualité de responsable. La société a succédé à la société Cotentin Services et a repris l’ancienneté de Mme [LM] au 1er juillet 2010.

Le 29 novembre 2019, Mme [LM] a été élue au comité social et économique.

Par lettre du 6 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 15 avril suivant et mise à pied à titre conservatoire à compter de la fin de ses congés payés le 12 avril 2021.

Par lettre du 17 avril 2021, la société a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, demande annulée le 4 mai suivant.

Par lettre du 5 mai 2021, Mme [LM] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 12 au 14 avril 2021.

Poursuivant la nullité de cette sanction et se plaignant de discrimination syndicale et d’une exécution déloyale du contrat, Mme [LM] a saisi le 30 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Cherbourg qui, statuant par jugement du 22 septembre 2023, a :

— annulé la mise à pied ;

— condamné la société Auxi’Life 50 à payer à Mme [LM] la somme de 293,83€ de remboursement de salaire et 29,38€ de congés payés y afférents, de 600€ de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la sanction disciplinaire injustifiée, de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des mesures discriminatoires constatées, de 3000€ de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’exécution de mauvaise foi du contrat et de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [LM] de ses autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 20 octobre 2023, la société Auxi’Life 50 a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 16 décembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Auxi’Life 50 demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— débouter Mme [LM] de ses demandes ;

— condamner Mme [LM] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 28 octobre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [LM] demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— condamner la société à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la mise à pied disciplinaire

La lettre lui reproche les faits suivants :

« Premièrement, la non-application de procédures obligatoires de l’entreprise. Depuis votre intégration en juillet 2019, votre secteur est le seul où aucun intervenant n’utilise le système de télégestion lors de leurs interventions et ce malgré plusieurs rappels oraux qui ont été faits par [FI] [G], directrice d’agence.

Une lettre de recadrage vous a été adressée mi-mars mais malheureusement nous n’avons pas constaté un changement signi’catif quant à l’utilisation de la télégestion par les intervenants.

Les attestations de certains salariés que vous nous avez transmises sur le fait que vous les aviez bien informés lors de leur embauche de l’utilisation de la télégestion, justi’ent certes la transmission d’information mais pas l’obligation que vous avez de veiller à son application, en votre qualité de

responsable de secteur.

Deuxièmement, la prise de contact avec l’un de nos principaux partenaires le Conseil départemental dans le cadre de votre mandat d’élu. En date du 1er mars 2021, vous avez adressé un mail à notre partenaire (à l’attention de Mme [D] [T]) transmettant de fausses informations pouvant entrainer une rupture de notre relation pouvant avoir pour conséquence une baisse d’activité signi’cative, ce qui caractérise un manquement de vos obligations contractuelles. Vous mentionnez que « les heures qui ne seraient pas télégérées ne seraient pas payées par le département», « le système de télégestion de la société Auxi Life est malgré tout an bon vouloir des usagers » ainsi que « il faut que les intervenants utilisent leur téléphone personnel ».

— sur le premier grief

L’employeur fait valoir qu’il développe une activité d’aide à domicile, qu’il a recourt à la télégestion afin de faciliter la gestion de la paie et le décompte des heures de travail, qu’il est lié par une convention avec le conseil départemental conduisant à rendre la télégestion obligatoire, que les salariées travaillant sur le secteur de Mme [LM] n’utilisent pas la télégestion, que malgré plusieurs rappels à l’ordre, Mme [LM] persistait dans son refus de ne pas communiquer sur la télégestion, nécessitant une lettre de recadrage à laquelle elle réagissait tardivement et de manière incomplète.

Le contrat de travail mentionne que la salariée a pour mission de suivre les consignes de la direction dans l’exécution de toutes tâches relevant de ses fonctions telles qu’elles sont décrites dans la fiche de poste. Aucune fiche de poste n’est produite.

La salariée ne conteste toutefois pas que le système de télégestion n’était pas utilisé dans son secteur , ce qui résulte au demeurant du courriel qu’elle a adressé le 23 mars 2021 aux salariés de son secteur et au projet de courrier du 26 mars 2021 qu’elle envisageait d’adresser à l’employeur.

L’employeur produit une lettre du 18 mars 2021 intitulée « lettre de recadrage » adressée à la salariée dans laquelle il lui reproche des dysfonctionnements dans son secteur quant à l’utilisation de la télégestion, et lui rappelle qu’elle a l’obligation de transmettre la bonne procédure aux intervenants de veiller à ce qu’ils l’utilisent et si nécessaire de les rappeler à l’ordre, qu’une intervenante de son secteur a confirmé ne pas être au courant du système de télégestion et ne s’être pas non plus fait remettre de feuilles de présence, demandant à la salariée de remédier à ces écarts dans les plus brefs délais.

La salariée indique qu’elle a toujours transmis l’information et procédé à des rappels réguliers, que celle-ci est difficile à mettre en place car elle suppose d’utiliser le téléphone du bénéficiaire, et ce dernier n’a aucune obligation de l’accepter. Ces explications ne sont pas utilement contredites par l’employeur, le procès verbal de réunion du comité social économique du 18 mars 2021 mentionnant à ce titre que le système doit passer par le téléphone des bénéficiaires et qu’en l’état la question de savoir si cette utilisation pouvait être imposée aux bénéficiaires n’est pas tranchée.

Elle produit des attestations de salariés de son secteur (Mmes [P], [Z], [B], [F], [E], [L], [C], [I], [U], [Y] et Mrs [H], et [YU]) qui indiquent que Mme [LM] leur a demandé de télégérer et de justifier lorsque cela n’était pas possible, et qu’ils ont décidé de leur propre fait de ne pas appliquer ce système et d’utiliser des feuilles de présence, faisant état en outre que de nombreux bénéficiaires refusaient ou n’avaient pas de téléphone. Mmes [Y] [K] et [Y] [O] précisant que Mme [LM] a fait sur ce sujet des relances, réunions d’équipe et entretien individuel). Elle produit encore de nombreux refus écrits de bénéficiaires de mesures d’accompagnement refusant une utilisation de leur téléphone portable par leur auxiliaire de vie, sans que l’employeur établisse que Mme [LM] ait contraint ses personnes à rédiger ces courriers, le fait qu’ils n’aient pas attesté dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile ne pouvant en soit conduire à leur irrecevabilité ou à leur ôter pour ce seul motif tout caractère probant à leur témoignage.

Par ailleurs, la salariée établit avoir, à la suite de la lettre de recadrage qu’elle soutient sans être utilement contredite par l’employeur avoir reçu le 21 mars 2021 et non le 18 mars, adressé un courriel aux salariés de son équipe le 23 mars 2021 leur rappelant la nécessité d’utiliser le système de télégestion, de lui signaler les éventuelles difficultés et d’utiliser les feuilles de présence en cas d’impossibilité d’utilisation.

L’employeur indique que ce courriel n’a pas été adressé à tous les membres de son équipe mais la salariée indique sans être encore contredite sur ce point que les cinq salariés non destinataires de ce courriel étaient soit en congés soit en arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, l’employeur n’établit pas comme il l’est affirmé dans cette lettre qu’une salariée de l’équipe de Mme [LM] n’a été destinataire d’aucune information relative à la télégestion ni de feuille de présence.

Ainsi il ne peut être reproché à la salariée une réaction tardive à la lettre de recadrage.

En outre, à compter du 12 avril 2021, la salariée était mise à pied à titre conservatoire, et n’a été informée comme l’indique l’employeur que par la lettre du 5 mai 2021 que la procédure de licenciement n’était pas poursuivie. Dès lors il ne peut lui être reproché de ne pas avoir continué à veiller à l’application effective du système de télégestion.

Il s’en déduit qu’aucune mauvaise volonté d’exécution des obligations contractuelles n’est établie, la seule insuffisance des mesures prises à la supposer établie ne pouvant conduire au prononcé d’une sanction disciplinaire.

— sur le second grief

L’employeur reproche à la salariée d’avoir, en prenant contact par courriel du 1er mars 2021 avec Mme [D], personnel du conseil départemental, outrepassé son mandat de représentant du personnel.

Il se réfère à la pièce n°4 de la salariée qui est un courriel du 1er mars 2021 adressé à Mme [D] et signé par Mmes [LM], [M] et [C] ayant pour objet « demande d’entretien » dans lequel elles indiquent être élues au CSE de la société Auxi’Life [Localité 2] et qu’elles souhaitent obtenir un rendez vous avec le directeur afin d’échanger sur la convention passée entre la société et le conseil départemental en relation avec le système de télégestion des intervenants de cette même société, puis à la demande de Mme [D] lui répondaient qu’elles souhaitaient obtenir quelques éclaircissements sur les questions que les salariés ont à poser à ce sujet.

Il résulte du procès verbal de réunion du CSE du 23 février 2021 que l’employeur a indiqué que le conseil départemental allait rendre obligatoire le système de télétransmission auprès des structures de service à la personne, ce système passant par l’utilisation de la télégestion, et que la télégestion existant déjà au sein de la société Auxi’Life 50, le département l’a choisie pour cette expérimentation, précisant que le département allait envoyer un courrier explicatif aux usagers et la société à ses intervenants. Il est alors noté que Mme [LM] répond à ces informations en indiquant que les délégués du personnel vont prendre rendez vous très prochainement avec le directeur du département, M. [V] [S] afin d’échanger avec lui sur ce sujet et les élus CSE reviendront donc vers la direction Auxi’Life après cet échange ». Le procès verbal ne contient aucune observation à fortiori opposition de l’employeur aux propos de Mme [LM].

Dès lors l’employeur était parfaitement informé de la démarche de Mme [LM] en qualité d’élue, démarche faite également par deux autres élues, ne s’y est pas opposé et qu’il ne peut donc le lui reprocher, l’employeur n’indiquant pas par ailleurs en quoi la mise en place du système de télégestion qui concerne les conditions de travail des salariés ne relèveraient pas du mandat de Mme [LM].

Par ailleurs, la lettre du 5 mai 2021 reproche à Mme [LM] d’avoir transmis au conseil départemental de fausses informations. Mais l’employeur ne produit pas le courriel litigieux puisqu’il se contente de se référer au courriel du 1er mars 2021 correspondant à la pièce 4 de la salariée qui est la demande d’entretien adressé au conseil départemental, de sorte que la cour ne peut en apprécier l’éventuel caractère fautif. Il ne justifie pas davantage que l’image de la société aurait été dégradée comme il l’indique dans ses conclusions.

De ce qui vient d’être exposé, les griefs fondant la sanction disciplinaire ne sont pas établis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a annulé cette sanction, en ce qu’il a accordé le rappel de salaire et les congés payés afférents dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté, et enfin en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts de 600 € pour le préjudice moral subi qui constitue une juste évaluation de ce dernier.

II- Sur la discrimination syndicale

La salariée fait état d’une dégradation de ses conditions de travail depuis la création de la section syndicale CGT au sein de l’entreprise.

Elle invoque les faits suivants :

— l’employeur a indiqué lors des élections du CSE le 29 novembre 2019 de ne pas voter pour la liste de Mme [LM].

Mme [FJ] responsable de secteur atteste que le 29 novembre 2019, elle était présidente d’un bureau de vote au sein de l’agence de [Localité 4], et qu’elle a entendu une communication téléphonique sur l’organisation de la journée entre Mme [ON] responsable de l’agence Auxi’Life [Localité 4] et Mme [R] responsable de l’agence Auxi’Life de [Localité 2], la seconde demandant à la première de transmettre à ses salariés de ne pas voter pour la liste de Mme [LM].

L’employeur conteste ce témoignage en ce que Mme [FJ] ne pouvait entendre Mme [G] qui n’était pas présente depuis le combiné téléphonique et qu’en tout état de cause cette consigne n’a pas été appliquée puisque Mme [LM] a été élue avec le même nombre de voix que les autres salariés de sa liste.

Mais Mme [FJ] indique dans son attestation que certes son poste était au milieu de l’agence où tout le monde se regroupait mais précise que Mme [ON] était au téléphone, « volume maximal » avec Mme [G], justifiant ainsi qu’elle ait pu entendre la conversation qu’elle rapporte, l’employeur n’apportant aucun élément contraire sur celle-ci.

Par ailleurs il importe peu que la consigne donnée à Mme [ON] n’ait pas été effectuée ou ait été sans effet, ni que ce fait date de plus de 18 mois avant la sanction litigieuse.

Ce fait est donc établi.

— l’employeur lui demandait d’en faire toujours plus

Elle indique qu’elle était la seule à devoir rendre des fiches de suivi d’activités. Elle produit un document intitulé suivi d’activité entre le 4 novembre 2019 et le 6 mars 2020 mentionnant chaque jour la description de ses tâches et de ses délégations avec le pourcentage correspondant.

Toutefois elle n’établit pas que ce document lui ait été demandé par l’employeur et encore moins qu’il ne lui ait été demandé qu’à elle seule.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

— l’employeur ne la remplace pas durant ses heures de délégation

L’employeur ne le conteste pas et indique qu’aucune disposition légale ne l’y oblige, précisant que seuls sont remplacés les salariés qui interviennent au domicile des bénéficiaires.

La salariée n’établit pas ainsi qu’elle était la seule responsable de secteur à ne pas être remplacée lors des délégations.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

— les élus de l’entreprise son dénigrés

La salariée produit une attestation de Mme [C] auxiliaire de vie, titulaire d’un mandat de représentant du personnel, qui indique rapporter les propos d’une bénéficiaire Mme [W] chez qui elle intervenait, soit que Mme [W] a téléphoné à Mme [R] pour savoir qui allait remplacer Mme [C] durant les congés de celle-ci et que Mme [R] lui a répondu que Mme [C] n’avait pas besoin de vacances car elle avait déjà ses 32 heures de délégation chaque mois.

Ce fait contesté par l’employeur n’est pas suffisamment établi par ce seul témoignage indirect et ne concerne au demeurant pas Mme [LM].

Ce fait ne sera pas retenu.

— communiqué de l’employeur suite à une manifestation des salariés le 8 novembre 2021

Ce document intitulé « communication suite incident du 8 novembre 2021 » a été signé le 25 novembre 2021 par le gérant de la société, le directeur des opérations régionales Normandie et Mme [G] directrice d’agence. Ce document adressé selon l’employeur aux seuls salariés de l’entreprise est destiné à répondre aux polémiques dont la société a fait l’objet suite à une manifestation le 8 novembre organisée à l’initiative de quelques salariés. Ce communiqué de trois pages rappelle les conditions de reprise de la société Cotentin services placée en liquidation judiciaire, les améliorations faites en matière de conditions de travail, et indique que « malgré notre implication pour harmoniser les pratiques fédérer et créer une cohésion d’équipes, une poignée de salariés menés par l’ancienne responsable d’agence de Cotentin service, responsable de la situation désastreuse qui a mené cette société à une situation de liquidation judiciaire, n’ont pas souhaité adhérer à notre fonctionnement et manifestent continuellement un certain mécontentement pour des motifs divers et variés ».

L’utilisation du mot « incident » dans l’intitulé est effectivement inadapté pour évoquer une manifestation de salariés, même si le terme manifestation est repris à l’intérieur du document. Les propos visant « l’ancienne responsable d’agence de Cotentin services » apparaissent particulièrement excessifs, d’autant que l’employeur ne justifie pas des inexactitudes mentionnées par la presse et les réseaux sociaux à la suite de la manifestation du 8 novembre 2021 et ne permet pas ainsi à la cour d’apprécier la pertinence de ce paragraphe, et d’autant que le communiqué a été diffusé à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En outre, alors que beaucoup de salariés avaient travaillé au sein de la société Cotentin Services, Mme [LM] était facilement identifiable puisque le communiqué rappelait que la manifestation du 8 novembre 2021 concernait 13 salariés de l’agence de [Localité 4] et [Localité 2] celle-ci comme ancienne responsable au sein de la société Cotentin services.

Ce fait sera retenu.

— l’employeur a déposé plainte contre elle pour des faits imaginaires

Le 26 janvier 2021, l’employeur a déposé plainte devant le procureur de la République de Cherbourg contre Mme [LM] et contre Mme [M] pour faux et usage de faux, au motif que Mme [LM] qui était représentante des salariés lors du rachat de la société Cotentin Services n’a pas remis la totalité des contrats de travail conclus lors du rachat, puisqu’un contrat de mission de Mme [M] a été produit pour la première fois le 15 octobre 2020 avec une prise d’effet au 1er janvier 2019 au moment même où ces missions supplémentaires n’avaient pas été renouvelées par la société Auxi’Life.

Un avis de classement sans suite a été décidé par le procureur le 19 mai 2022, le rapport d’enquête ayant conclu que Mme [LM] et [M] ne sont pas rendues auteurs de faux et usage.

Ce fait est établi.

— une salariée non syndiquée et accusée de vol n’a pas été disciplinairement sanctionnée

Par courrier 13 août, Mme [A] bénéficiaire d’une mesure d’assistance, indique qu’elle a été volée d’une somme de 200 € le 15 juillet 2021 par son auxiliaire de vie Mme [Z] et qu’elle en a informé Mme [G] le 12 août qui lui a répondu qu’elle devait se débrouiller avec elle, par courrier également du 13 août 2021, Mme [J], auxilliaire de vie indique avoir été informée par Mme [A] de ces faits et des propos de Mme [G] et Mme [M] atteste avoir fait un signalement de ces faits à Mme [G], indiquant qu’aucune mesure n’a été prise.

L’employeur indique que Mme [A] ne souhaitait pas déposer plainte et que Mme [Z] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre, précisant. Il ne produit toutefois aucun élément sur ces mesures effectivement prises.

Ce fait est établi.

— la mise à pied disciplinaire du 5 mai 2021 est discriminatoire

La salariée estime que l’employeur lui reproche des faits commis dans le cadre de son mandat ;

Il a été considéré ci-avant que l’employeur ne pouvait reprocher à la salariée d’avoir contacté en sa qualité d’élue le conseil départemental. Par ailleurs, alors que trois membres élus du conseil économique et social ont signé le courriel litigieux (Mme [LM], Mme [M] et Mme [C], seule Mme [LM] a été sanctionnée.

Ce fait est donc établi.

Les éléments considérés comme établis font présumer l’existence d’une discrimination syndicale, et il appartient à l’employeur d’établir que les agissements discriminatoires invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, il indique :

— sur la plainte déposée et l’absence de sanction de la salariée non syndiquée, qu’il n’a pas à traiter de la même manière des salariés placés sur des situations différentes, la plainte déposée n’a pas de lien avec le mandat et aucune décision de relaxe n’a été rendue.

S’il est vrai que la plainte déposée n’a pas de lien avec le mandat de Mme [LM] et qu’il dispose d’un pouvoir d’individualisation en matière disciplinaire, force est toutefois de constater qu’il ne justifie pas les mesures qu’il soutient avoir prises contre Mme [Z], ni que Mme [A] ne souhaitait pas déposer plainte. Il s’en déduit ainsi un traitement différent entre Mme [LM] et Mme [Z] salariée non syndiquée.

— sur le caractère discriminatoire de la mise à pied, que Mme [LM] a été la seule sanctionnée car elle était la seule émettrice du courriel adressé au conseil départemental et que son adresse mail est la seule à y figurer.

Cette explication n’est toutefois pas probante alors même que le courriel indique bien les trois membres élues comme signataires.

Dès lors, les faits établis caractérisent une discrimination syndicale, et les dommages et intérêts alloués par les premiers juges constituent une juste évaluation du préjudice qui en est résulté et seront confirmés.

III- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Il sera au préalable observé que Mme [LM] invoque les mêmes manquements pour l’exécution déloyale et le non respect de l’obligation de sécurité.

Elle n’a pas invoqué un manquement à l’obligation de sécurité devant les premiers juges et demande confirmation du jugement qui lui a accordé des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle ne peut donc solliciter devant la cour des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Au titre de l’exécution déloyale, elle fait valoir :

— l’absence de fourniture de matériel de travail à l’exception d’une carte SIM et d’une clé de bureau indiquant avoir dû utiliser son ordinateur et téléphone personnel.

Elle se réfère à un sms non daté par lequel Mme [G] qui lui demande de lui faire parvenir les documents Auxi Life en sa possession, la puce de son téléphone et la clé de son bureau.

Ce seul message est insuffisant pour établir la remise de ces seuls matériels au moment de l’embauche.

Ce fait ne sera pas retenu.

— la réalisation d’astreintes sans indemnisation entre le 1er septembre 2019 et le 19 février 2020

Elle produit un courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 19 février 2020 dans lequel elle demande le paiement des semaines astreintes effectuées du 1er septembre 2019 au 17 février 2020 dont elle détaille les périodes.

L’employeur indique qu’il n’a jamais reçu ce courrier mais ne conteste pas que Mme [LM] ai pu réaliser les astreintes qu’elle réclame.

Ce fait est établi.

— l’absence de mise en 'uvre de son droit à la déconnexion puisqu’elle recevait quotidiennement des messages en dehors de ses horaires de travail

Elle produit des sms échangés avec les auxiliaires de vie, certaines sms reçus très tôt ou en fin de nuit relevant de cas particuliers et exceptionnels (auxiliaire de vie transportée aux urgences, malade ou venant d’être placé en arrêt de travail) qu’il fallait remplacer, les autres messages ne nécessitant pas une réponse immédiate.

L’employeur n’est pas ainsi utilement contredit lorsqu’il indique que la salariée n’était pas obligée d’y répondre en dehors de ses heures de travail.

Ce fait ne sera pas retenu.

— d’avoir lorsqu’elle a été placée en télétravail été exclue des réunions auxquelles elle souhaitait participer en visioconférence ;

Elle ne produit un certificat médical du 25 mars 2020 la considérant comme patiente à risque vis-à-vis de la covid 19 et n’établit pas avoir été exclue des réunions ce qui est contesté par l’employeur.

Ce fait ne sera pas retenu.

— de ne pas avoir été correctement informée de la fin de la mise à pied conservatoire

Elle produit un sms de Mme [G] lui indiquant de contacter [X] pour qu’il installe sa messagerie et qu’elles feraient le point cet après midi. Ce sms n’est pas daté.

Mais l’employeur souligne justement que la lettre du 5 mai 2021 notifiant la sanction disciplinaire mentionne qu’un licenciement n’est pas prononcé et qu’une mise à pied disciplinaire de trois jours est prononcé, son salaire serait régularisé pour la période postérieure.

L’employeur soutient sans être contredit que ce courrier était également envoyé par mail.

Ce fait ne sera pas retenu.

— le communiqué de l’employeur et le dépôt de plainte.

Ces faits ont été analysés ci-avant.

— l’employeur contacte des salariés pour les questionner sur elle

Elle produit un courriel adressé par Mme [M] à Mme [G] lui indiquant que plusieurs salariés lui avaient indiqué qu’elle les questionnait sur Mme [LM] laquelle est en arrêt maladie depuis le 26 juin 2021.

L’employeur ne répond pas mais ce courriel n’indique pas les questions qui ont pu être posées.

Ce fait ne sera pas retenu.

— l’employeur l’a sollicitée pendant son arrêt de travail

Elle produit un courriel du 29 juin 2024 de Mme [G] lui indiquant qu’elle avait pris bonne note de son arrêt de travail et lui demandant de lui faire un point sur son secteur afin que l’on traite ce qui est en attente, ce à quoi Mme [LM] a répondu le jour même.

Ce fait est établi même si cette unique message avait pour objectif de traiter les priorités durant l’absence de la salariée.

— l’enquête réalisée par la CPAM

La salariée considère que cette enquête révèle qu’elle était disponible en dehors des heures prévues, qu’elle ne pouvait exercer ses fonctions sereinement faute d’une organisation adaptée et ne pouvait pas prendre de pauses, qu’elle n’était pas remplacée durant ses heures de délégation et donc contrainte de faire des heures supplémentaires et devait prévoir le remplacement de ses collègues pendant leurs heures de délégation.

L’enquête réalisée mentionne les propos de la salariée à ce titre : commencer à 7h et finir à 20h, faire des heures supplémentaires sans rémunération, également que l’intensité de son travail l’empêche de prendre ses pauses, qu’elle avait une coordinatrice jusqu’en septembre 2020 pour l’aider (Mme [M]), que son poste n’a pas été renouvelé, que Mme [C] a candidaté à ce poste mais n’a pas eu de réponse.

La salariée indique que ces questions ont été abordées lors de la réunion du CSE du 26 octobre 2021. Elle ne produit pas le procès verbal de cette réunion mais l’employeur ne conteste pas des problèmes d’organisation collective du travail concernent plusieurs responsables de secteur ni qu’ils ont été évoqués lors des réunions du CSE.

Par ailleurs, il ne conteste pas que les salariés n’intervenant pas chez les bénéficiaires ne sont pas remplacés durant leurs délégations.

Il est ainsi établi une organisation inadaptée du travail et l’employeur ne justifient pas des mesures prises pour y remédier.

De ce qui vient d’être exposé, quatre manquements sont établis et caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Toutefois, le manquement lié au communiqué de l’employeur a déjà été retenu au titre de le discrimination syndicale et Mme [LM] ne justifie pas d’un préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Elle justifie qu’elle est en arrêt de travail depuis le 25 juin 2021, qu’elle a fait une déclaration de maladie professionnelle au 10 mars 2021 le 6 janvier 2022 qui a été reconnu le 22 août 2022 pour « syndrome anxio depressif », son médecin généraliste ayant certifié qu’elle est sous traitement en rapport avec un épuisement professionnel.

Il en résulte un préjudice qui a été justement évalué par les premiers juges.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Auxi’Life qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € à Mme [LM].

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 22 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Condamne la société Auxi’Life à payer à Mme [LM] la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Condamne la société Auxi’Life aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE