AFFAIRE : N° RG 24/00067

N° Portalis DBVC-V-B7I-HK4V

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 24 Novembre 2023 RG n° 21/00613

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANT :

Association [Adresse 1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, substitué par M^e Morgan LE BARH, avocats au barreau de CAEN

INTIME :

Madame [Z] [Q] divorcée [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine FAUTRAT, substitué par M^e Alix AUMONT, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Mme [Q] a été embauchée à compter du 2 novembre 2011 en qualité d’animatrice d’atelier puis conseillère technique par la [Etablissement 1] locale [Localité 3] la mer Calvados centre.

Elle a connu différents arrêts de travail et notamment à compter du 19 septembre 2020 jusqu’au 11 janvier 2021.

Le 23 décembre 2020 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 décembre au cours duquel ont été évoquées ses absences pour maladie désorganisant l’entreprise.

Le 4 janvier 2021 le médecin du travail a autorisé la reprise du travail avec mesures d’aménagement.

Le 5 janvier elle a repris en télétravail et le 6 janvier en présentiel.

Le 6 janvier elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Le 20 janvier 2021 elle a été licenciée pour faute

le 23 décembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et obtenir des dommages et intérêts à ce titre, voir juger nul le licenciement et obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 24 novembre 2023 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit le licenciement nul pour des faits de harcèlement moral

— condamné la Mission locale [Localité 4] mer Calvados centre à verser à Mme [N] les sommes de :

—  15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la Mission locale [Localité 4] mer de ses demandes

— condamné la Mission [Localité 3] la mer aux dépens.

La Mission locale [Localité 3] la mer Calvados centre a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 24 juin 2025 pour l’appelante et du 13 novembre 2025 pour l’intimée.

La Mission locale [Localité 4] mer Calvados centre demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement nul pour harcèlement moral et l’a condamnée au paiement des sommes susvisées

— débouter Mme [Q] de toutes ses demandes

— condamner Mme [Q] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 2 500 euros pour l’instance d’appel.

Mme [Q] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul et de la somme allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la Mission locale [Localité 5] à lui payer les sommes de 15 000 euros pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité, 55 0000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 décembre 2025.

SUR CE

1) Sur le harcèlement moral

Mme [Q] soutient avoir subi les agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique M. [L] (ordres et contre-ordres, rétention d’informations, attitude agressive, reproches multiples et infondés, mise à l’écart), cette situation ayant été portée à la connaissance de l’employeur et des représentants du personnel sans que l’employeur agisse.

Elle groupe les reproches par catégories qui seront successivement examinées.

— Conditions délétères de travail mises en exergue par la [1] en 2018

Il sera relevé que tout en définissant ainsi qu’exposé ci-dessus les agissements dont elle estime avoir été victime, Mme [Q] fait en premier lieu état de conditions de travail délétères dès avant que M. [L] ne soit son supérieur hiérarchique en se référant à un compte-rendu d’enquête de la [1] de février 2018 et à un procès-verbal de réunion de CSE du 23 mai 2018.

Le rapport d’enquête identifie des éléments de facteurs de risques psycho-sociaux en évoquant 'des salariés’ en souffrance dans certains secteurs, 'des salariés’ ressentant de l’opacité, des incivilités, dans le cadre d’un management qui ne gère pas les conflits, 'des salariés’ qui se sentent manipulés et ressentent un management inégalitaire ou à l’affectif, 'des’ tensions, 'des’ conflits, 'des informations délétères et parcellaires transmises de façon informelle par 'certains cadres'.

Le procès-verbal de CSE fait mention d’une remarque de la secrétaire qui indique que les groupes de travail n’avaient pas exclusivement été mis en place pour traiter de la question de [I] [R] et de son équipe mais d’un mal-être général résultat de plusieurs années.

Mme [Q] fait valoir que l’employeur ne démontre pas avoir agi après ce rapport et pour prouver les difficultés qu’elle rencontrait elle-même fait état de l’attestation de Mme [X] ayant travaillé jusqu’en juillet 2018 à la Mission qui fait état du rapport précité, indique que représentante élue du personnel elle a accompagné Mme [Q] à un entretien préalable à une sanction en février 2018, que Mme [Q] alors a fait part de sa souffrance au travail, se sentant non soutenue et même accablée par sa direction et qu’elle a été sanctionnée par 3 jours de mise à pied pour une altercation avec une autre salariée elle-même sanctionnée par un avertissement.

Mais aucun élément n’est produit justifiant de la sanction reçue et Mme [Q] ne s’explique qu’incomplètement sur les faits alors reprochés, étant relevé qu’elle n’a pas contesté la sanction et que si elle indique avoir fait alors une tentative de suicide en août 2018 aucun élément ne permet de la relier à l’avertissement de février 2018 et d’ailleurs Mme [Q] ne le faisait pas dans la correspondance adressée à son employeur en septembre 2019 où rappelant les faits de 2018 elles énonçait qu’à cette époque son état de santé l’affaiblissait totalement (opérations chirurgicales l’ayant menée au bord de l’arrêt cardiaque).

Mme [Q] énonce ensuite qu’en 2015 elle a projeté de passer un diplôme d’ingénieur social et a été promue chargée de relation entreprise, que Mme [W] censée la former a cependant, en complicité avec M. [L], procédé à une rétention d’informations la mettant en difficultés et qu’elle a subi en parallèle la jalousie de Mme [W] ce qui a conduit à un arrêt de travail du 16 novembre 2015 au 15 février 2016.

À cet égard elle ne verse aucun élément autre que ses bulletins de salaire.

Elle évoque ensuite un avertissement reçu en février 2016 qu’elle ne produit pas aux débats et n’a pas contesté et une tentative de suicide en la situant postérieurement à l’entretien préalable à sanction tandis que l’employeur renvoie à la pièce 61 produite par la salariée elle-même à savoir un rapport du docteur [J] du pôle de psychiatrie du CHU qui fait d’arrêts de travail en 2016 dûs notamment à des problèmes personnels selon la patiente 'divorce suite à violences conjugales'.

Elle fait état d’un extrait de procès-verbal de CSE du 12 juin 2019 qui fait mention de ce que le collège non-cadre indique avoir décidé d’alerter car ce n’est pas la première fois qu’il arrive à M. [L] d’avoir une attitude autoritaire, que les salariés ont été malmenés et qu’il faut arrêter de les maltraiter, que l’attitude de ce cadre a été couverte par le silence du directeur, qu’il y a eu une précédente réunion technique où M. [L] a été menaçant et que suite à cette réunion une salariée est repartie en arrêt maladie, sans aucune précision sur l’identité des salariés concernés..

— Engagements pris par M. [L] et non tenus

Mme [Q] expose avoir indiqué à M. [L] qu’elle avait des examens du 29 avril au 3 mai 2019 dans le cadre d’une formation et prendrait ses congés à la suite du 6 au 15 mai, que cependant ces dates étaient évolutives, que M. [L] s’est engagé à ne pas valider et bloquer sa période de congés, que le 29 avril elle a informé qu’elle était convoquée uniquement le 30 avril et souhaitait revenir à son poste le 13 et non le 16 mai et avait pensé cette information suffisante, que cependant le 2 mai elle a reçu une lettre recommandée lui reprochant d’avoir supprimé à distance sur le logiciel sans accord de la direction 3 jours de congés payés du 13 au 15 mai, lui indiquant que n’ayant plus d’heures de formation entre le 30 avril et le 3 mai elle aurait dû être à son poste le 30 après-midi ou justifier de son absence, constatant son absence ce jour, lui demandant d’en justifier et lui indiquant qu’elle était maintenue en congés du 6 au 15.

Elle verse aux débats la correspondance en question du 2 mai et sa réponse du 7 mai dans laquelle elle explique qu’elle avait l’accord de M. [L] pour décaler et qu’elle n’aurait pu faire la suppression si ses congés avaient déjà été validés, sans s’expliquer sur une absence le 30 après-midi.

Elle n’objecte rien sur le mail produit par l’employeur selon lequel elle était avisée de la date des examens depuis le 1er avril 2019.

Elle expose encore que dans le cadre de sa formation le groupe auquel elle appartenait ne pouvait se réunir que le jeudi matin et qu’elle avait demandé de pouvoir changer son organisation de travail en travaillant le mercredi après-midi au lieu du jeudi matin ce qui lui a été refusé de sorte qu’elle a été exclue du groupe.

Elle produit une attestation de Mme [D] qui indique que Mme [Q] lui a confié la mauvaise volonté de M. [L] d’aménager son temps de travail (report du mercredi au jeudi) pour lui permettre de participer à un groupe de travail essentiel à sa formation et une liste du nombre d’étudiants inscrits.

Le refus d’accepter un changement de jour de travail n’est pas contesté par l’employeur.

— L’absence d’instructions la plaçant dans l’impossibilité d’exécuter les missions confiées

Mme [Q] expose (et produit les mails en question) que les 5 et 6 juin 2019 elle a été avisée par M. [E] salarié de l'[2] de réunions de bilan intermédiaire se tenant les 12 et 18 juin alors qu’elle n’était pas référente des dispositifs concernés (formation tourisme le 12 et formation technicien supérieur systèmes et réseaux le 18), qu’interrogé M. [L] lui a confirmé le 11 la nécessité d’être présente le 12, que le jour même elle a demandé 'ça vient d’où ' Qui était en charge du dossier avant ' Et pourquoi ça se fait comme ça '', que M. [L] a répondu que l'[2] était partagée entre elle et [Y], qu’elle était quant à elle sur le tertiaire dont relevait la formation en question, que le 13 juin elle a dénoncé par mail une rétention d’informations pour préparer le bilan (en indiquant dans son mail '[O] [V] a envoyé des documents à [P] que je n’ai pas reçu pour préparer le bilan intermédiaire (je vois que les bonnes habitudes de rétention d’informations se maintiennent [A] Devant la région c’est un peu moyen') et le fait qu’elle avait dû arriver au pied levé sans être au courant, qu’elle a été sanctionnée d’un avertissement pour le propos susvisé, sanction abusive selon elle alors que les dossiers subitement confiés ne relevaient pas de son secteur.

Elle produit une attestation de Mme [F] [C] affirmant que Mme [Q] a été chargée du suivi d’un dossier qui ne relevait pas de son secteur mais du sien, qu’elle a été surprise de ce changement sans information préalable.

— La charge de travail pendant le mi-temps thérapeutique

Mme [Q] soutient qu’à son retour en mi-temps thérapeutique en février 2020 son poste ni sa charge de travail n’ont été aménagés par l’employeur malgré les préconisations du médecin du travail 'je conseille que Mme [N] puisse poursuivre son activité à temps partiel thérapeutique (mi-temps) en privilégiant les demi journées sur les horaires du matin préférentiellement tout en respectant le quota plage accueil et plage administrative', qu’elle devait effectuer autant de plage accueil que ses collègues à temps complet et se trouvait donc en grande difficulté pour effectuer son travail administratif de traitement et suivi des dossiers outre que chaque mardi matin avait lieu une réunion obligatoire d’équipe.

Elle verse aux débats des copies d’agendas d’elle et de ses collègues, une attestation de Mme [C], conseillère, qui indique 'en février 2020 nous constatons que Mme [N] est à 3 et demi journées d’accueil, a le même nombre de plages de rdv qu’un conseiller de même niveau à plein temps, je souligne cette différence de traitement à M. [L], il indiquera que c’est faux', une attestation de Mme [U], gestionnaire de formation, qui indique avoir été témoin d’une organisation inadaptée de Mme [N] sur son mi-temps, qu’il n’était pas possible pour cette dernière de travailler dans des conditions supportables puisque la totalité de son temps de travail était consacrée à des temps d’accueil en rendez-vous individuels avec les jeunes sans traitement possible des demandes sur le plan administratif ainsi que son mail du 27 février à M. [L] l’interrogeant sur ses fonctions en ces termes 'quelle est ma fonction à la Mission aujourd’hui ' Ne faire que de l’accueil à gogo sur [Localité 6] comme un CT1'' et la réponse de M. [L] désapprouvant ses propos, lui indiquant que l’acceuil est prioritaire et est son coeur de métier.

— Les agissements pendant la pandémie de Covid 19

Mme [Q] expose (et produit les mails en question) que lors du premier confinement elle a été en télétravail et qu’alors que ses plages d’accueil (avant le confinement) étaient trop nombreuses et qu’elle avait un retard à récupérer lié à son absence, elle a reçu dès le 24 avril un reproche sur ses mauvais indicateurs et lui demandant de les régulariser, qu’elle a répondu en expliquant pourquoi la situation était celle-là et que M. [L] a répondu 'mon mail n’est pas dans le jugement mais dans une demande au regard de tes indicateurs. Ce type de mails d’autres l’ont eu également'.

Elle ne conteste pas que d’autres aient reçu le même mail mais qui n’étaient pas selon elle en mi-temps thérapeutique sans avoir eu de réduction de charge de travail.

Elle expose ensuite (et produit les mails reçus et adressés à son employeur et la correspondance reçue de ce dernier le 26 juin) que le 12 juin 2020 à 16h50 elle a appris, par un mail indiquant que lui était adressé un courrier dans le cadre de la mise en oeuvre de l’activité partielle, sa mise au chômage partiel à compter du lundi 15 juin, en a été choquée et inquiète, a interrogé par retour l’employeur sur les raisons de cette décision soudaine dans la mesure où le télétravail avait été jusqu’à présent possible exposant qu’elle s’inquiétait de ses revenus étant mère isolée avec deux enfants à charge et était dans l’incompréhension de ce qu’elle devait faire le15 au matin alors que sa plage d’accueil était remplie de rendez-vous, que sans réponse et craignant un prétexte pour la sanctionner elle s’est mise à son poste de travail le 15 et a informé que compte tenu de l’absence de délai de prévenance, de sa reprise à plein temps depuis le 1er juin et de ses dossiers en cours elle était à son poste de travail et a informé l’inspecteur du travail, que ce n’est que le 26 juin que l’employeur est revenu sur sa décision après intervention de l’inspecteur du travail en lui indiquant qu’il n’avait pas averti de son retour à temps complet, que la décision de chômage partiel avait été prise après consultation du CSE mais que le délai de prévenance avait été mal évalué de sorte que cette mise en place était différée jusqu’à une date restant à définir et permettant d’étudier les activités pouvant ou non être maintenues en télétravail, l’invitant à un entretien téléphonique le 1er juillet.

Mme [Q] expose encore qu’en juillet 2020 pendant ses congés elle a été 'interpellée sur une demande urgente qu’elle a traitée par peur d’être sanctionnée et l’envoi d’un sms pour lui demander si elle avait bien fait telle tâche cocnernant tel jeune n’est pas contesté.

Par ailleurs Mme [Q] soutient qu’alors qu’elle était en télétravail à 100% elle a appris le 13 août 2020 que son employeur entendait la placer au chômage partiel à compter du 1er septembre 2020 pour 4 demi-journées puis pour 6 depuis-journées à compter du 14 septembre à raison de son certificat d’isolement et de son incapacité à faire de l’accueil physique, ce sans concertation préalable et alors que ses collègues Mme [K] et Mme [T] n’étaient placées en chômage partiel que pour 2 demi-journées ce qui caractérisait une inégalité de traitement.

Cette différence de traitement n’est pas contestée.

Elle verse aux débats le courriel reçu et sa réponse du 14 août indiquant qu’elle ne peut se permettre une perte de salaire et que si un chômage partiel est maintenu elle n’aura d’autre choix que de revenir en présentiel avec levée de son certificat d’isolement.

Elle indique qu’en conséquence elle a fait à sa demande l’objet d’une visite de suivi auprès de la [1] et produit l’avis suivant : 'la possibilité de reprise en présentiel est envisageable sous couvert du respect strict des préconisations émises à savoir port du masque chirurgical/à usage médical en permanence et mise en place d’une visière ou plexiglass lors de l’accueil des jeunes. Dans le bureau individuel le non-port de masque peut être autorisé sous couvert du fait que les accueils de jeunes se fassent dans un autre bureau et que personne ne rentre dans le bureau de Mme [N] avec désinfection des mains pour sa part le plus souvent possible. Le poste de travail doit être isolé le reste du temps (bureau seul ou respect de la distanciation physique) et application des consignes habituelles à respecter strictement avec les collègues (mesures barrières, distanciation physique, etc…)', que le 31 août elle a repris en présentiel et le 2 septembre s’est étonnée par mail que son retour ne soit pas prévu ni préparé (accueil des jeunes par téléphone alors qu’on lui oppose qu’elle ne peut le faire de chez elle ; pour les jeunes arrivant pour être vus en entretien aucun bureau de prévu) et que tout cela soit incohérent, que le 11 septembre un représentant au CSE a interrogé l’employeur sur la nécessité de mettre en place une organisation satisfaisante pour elle, que le 17 septembre a eu lieu une réunion avec M. [M] responsable financier et M. [L] au cours de laquelle ce dernier a reconnu à demi-mot qu’il entendait rompre son contrat.

Elle produit pour en justifier une attestation de M. [H], représentant du personnel l’ayant assistée qui indique 'je n’ai pas constaté la volonté de la direction de trouver une voie constructive et satisfaisante pour organiser le travail de Mme [N], j’ai plutôt constaté la volonté de mettre en oeuvre des mesures contraignantes… ainsi un bureau supplémentaire d’accueil ne lui a pas été proposé l’obligeant à porter un masque en permanence dans son bureau même si elle était seule… M. [M] a demandé à Mme [N] de prendre rendez-vous avec la [1] afin de mettre en oeuvre une médiation et précisé que si la médiation ne fonctionnait pas il en conclurait qu’il pourrait remettre en cause la collaboration'.

— La tentative de licenciement abusive en décembre 2020

Mme [Q] expose qu’alors qu’elle a été en arrêt de travail du 19 septembre 2020 au 5 janvier 2021 elle a été convoquée le 23 décembre à un entretien préalable au licenciement au motifs d’absence désorganisant l’entreprise alors qu’il n’est justifié d’aucune désorganisation.

Elle verse aux débats une attestation de Mme [B], coordinatrice chargée d’accueil, qui indique qu’elle a interrogé en novembre 2019 la direction sur la nécessité d’un recrutement pas seulement pour compenser l’absence de salariés absents mais pour apporter un soutien à une équipe en manque de personnel, que les conseillers techniques ont fait remarquer que les nombreuses absences longues de conseillers (burn-out, dépression) ne pouvaient être palliées uniquement par les remplacements des autres conseillers.

Elle produit en outre un procès-verbal de rencontre du CSE du 21 novembre 2019 mentionnant 'le collège non-cadre affirme que l’équipe d'[Localité 6] est en sous-effectif et que la difficulté n’est pas liée à l’arrêt maladie d’une personne. On est passé de 5 ou 6 conseillers à 2…. le collège non-cadre ne parle pas d’un remplacement mais bien de la nécessité d’un renforcement permanent de l’équipe'.

— Le comportement agressif et violent de M. [L]

Mme [Q] expose que le matin du 6 janvier, jour de sa reprise, M. [L] est arrivé dans son bureau en furie et l’a agressée verbalement au motif qu’elle ne portait pas de visière en plus de son masque, que quel que soit le bien fondé de ce motif qui sera invoqué comme motif de licenciement M. [L] a fait preuve d’un comportement agressif et violent injustifié.

Elle produit des témoignages.

Mme [G], animatrice, atteste que M. [L] a fait subitement et violemment irruption dans son bureau et a pris à parti Mme [N] en lui mettant sous le nez un document.

Mme [D], conseillère technique, atteste en termes similaires.

Toutes deux indiquent que le bureau est spacieux et que chacune portait un masque et que la distance de deux mètres était respectée.

Mme [D] ajoute avoir entendu M. [L] refuser à Mme [N] le numéro de la médecine du travail.

— La dégradation de l’état de santé

Mme [Q] expose que ses problèmes de santé pulmonaires sont étrangers à la dégradation de son état de santé de même que sa séparation d’avec son époux survenue en 2015 et son divorce en 2016.

Elle verse aux débats un certificat de son médecin traitant indiquant qu’elle souffre de troubles psychologiques évoluant depuis plusieurs années liés selon ses dires à son travail et que ces troubles ont entraîné des arrêts à répétition.

Ses parents, son compagnon et ses enfants attestent qu’elle a perdu sa joie de vivre à raison de difficultés au travail s’enchaînant.

Le docteur [J] atteste notamment que depuis 2016 selon la patiente les arrêts de travail se sont succédé suite à des problèmes personnels 'et des difficultés au travail’et conclut 'compte tenu du contexte professionnel et des conflits qui opposent Mme [N] à son supérieur hiérarchique il paraît tout à fait compliqué que Mme [N] poursuive son activité professionnelle au sein de cette structure'.

De ce qui vient d’être exposé il ressort que le rapport PST n’identifie pas de faits précis concernant Mme [Q] ou permettant de penser qu’elle était concernée, que les procès-verbauxde CSE n’identifient pas de difficultés spécifiques à Mme [Q] ou la concernant particulièrement, que les difficultés antérieures à 2019 ne sont établies par aucun élément, qu’aucune preuve d’un accord de M. [L] sur la possibilité de la salariée de modifier à la dernière minute de son initiative (alors au surplus qu’elle était avisée depuis 1 mois de la date de l’examen) les congés de mai 2019 n’est apportée ni sur les raisons de son absence entre le 30 avril et le 3 mai 2019, que la demande reçue pendant le confinement d’améliorer les indicateurs était faite en termes mesurés sans insistance particulière.

Mais il en ressort par ailleurs que Mme [Q] s’est vue refuser un échange de journée de travail pour pouvoir participer à un groupe de travail dans le cadre d’une formation, qu’elle s’est vue informer la veille pour le lendemain que sa participation à une réunion de bilan était nécessaire pour une formation dont elle affirme témoignage à l’appui qu’elle n’était pas de son secteur, qu’elle s’est vue notifier un avertissement pour un propos qui ne le justifiait pas vu le contexte, que lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique elle a eu des plages d’accueil importantes rendant difficiles l’exercice d’un travail administratif dès lors qu’elle était désormais à mi-temps, qu’elle a reçu sans aucun délai de prévenance une information sur la mise au chômage partiel et que sur sa contestation l’employeur a reconnu qu’il n’avait pas respecté de délai de prévenance ni étudié de manière anticipée lesquelles de ses tâches pouvaient être effectuées en distanciel, qu’elle a reçu un sms pendant ses congés sollicitant d’elle une information, qu’elle a fait l’objet en août 2020 de la notification d’une mesure de chômage partiel pour un nombre de jours différent de celui de deux de ses collègues, que ses conditions de reprise en présentiel

le 1er septembre 2020 n’ont pas été anticipées pour être conformes aux préconisations, qu’elle a fait l’objet d’une convocation à entretien préalable pour une désorganisation causée par son absence alors qu’un sous-effectif chronique est attesté par divers éléments, qu’elle a été prise à parti dès le matin même de sa reprise le 6 janvier 2021 dans une volonté manifeste de la mettre en défaut.

Ces éléments font présumer un harcèlement moral.

Si l’employeur indique à juste titre qu’il n’est pas tenu de modifier les horaires de la salariée à la convenance de celle-ci, il n’indique cependant pas pour autant pourquoi il a refusé, que s’agissant de la réunion du 12 juin qui était dans le périmètre de Mme [Q] selon lui il renvoie à sa pièce 20 'guide des pratiques professionnelles’ daté du 1er décembre 2019 soit postérieurement et qu’il ne commente pas et n’élève aucune contestation motivée de l’attestation de Mme [C], qu’alors qu’il considère que le propos tenu dans le mail du 13 juin 2019 n’était pas tolérable il n’est pas justifié que Mme [Q] avait reçu toutes les informations ou savait que Mme [V] les détenait, que l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à justifier que le quota des plages accueil était respecté au regard des quotas des salariés à temps plein et notamment pas d’éléments contredisant les attestations produites, qu’il se retranche derrière le flou de la période de chômage partiel en soutenant avoir envoyé une correspondance dès le 8 juin ce dont il ne justifie pas et sans pouvoir méconnaître, vu sa propre correspondance du 26 juin, qu’il n’avait pas usé d’un délai de prévenance ni fait une étude préalable de la nécessité de chômage partiel au regard des activités exercées, que si ce mail était isolé il n’en a pas moins posé une question à salariée pendant son arrêt ('désolée de te déranger mais j’ai une urgence. A, [S] souhaite savoir où en est son dossier et savoir si tu avais bien fait l’envoi à la région. Elle n’a pas eu de retour de ta part. Merci)', que sur la demande de passage au chômage partiel à compter de septembre 2020 il allègue que les situations de Mme [T] et de Mme [K] n’étaient pas identiques mais ne produit pas d’éléments pour en justifier, que sur les conditions de reprise le 31 août aucune explication ni justification n’est apportée pour contredire les éléments produits par Mme [Q], que s’agissant de la tentative de licenciement, si Mme [B] a indiqué dans un mail du 22 novembre 2019 son épuisement devant l’insatisfaction des jeunes qui se voyaient reporter leur rendez-vous à raison des absences de Mme [Q], elle a dans son attestation du 7 juillet 2021 ci-dessus rapportée contextualisé son propos et évoqué les nombreuses absences d’autres salariés et que l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisants sur la nécessité de remplacement définitif de sorte que ne sont pas produits d’éléments sur une désorganisation imputable à ces absences là et nécessitant le remplacement définitif, que s’agissant du comportement de M. [L] le 6 janvier, l’attestation de Mme [UG] ne contredit pas les attestations produites par la salariée car elle évoque un moment différent de sorte qu’en conséquence l’employeur échoue à démontrer que les faits allégués étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Un harcèlement moral sera donc considéré comme établi qui a causé à Mme [Q] un préjudice qui sera évalué à 5 000 euros.

2) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La demande étant faite à titre subsidiaire il n’y a pas lieu de l’examiner.

3) Sur le licenciement

La lettre de licenciement pour faute avec préavis de deux mois rappelle les nombreuses absences pour cause de maladie depuis 2018, les derniers arrêts de travail de 2020, le terme du dernier avis fixé au 11 janvier 2021, le souhait émis par Mme [Q] de reprendre le travail par anticipation, la visite de reprise du 4 janvier 2021, l’avis du médecin du travail, la reprise en télétravail le 5 janvier et la reprise en présentiel le 6 puis expose que dès le début de la matinée il a été constaté que Mme [Q] était dans son bureau en présence de deux collègues sans port de la visière, que son supérieur lui a demandé de respecter les préconisations et de porter la visière ce qu’elle a refusé, que par la suite elle est entrée sans visière dans le bureau du service des ressources humaines et a ordonné à une collaboratrice de lui fournir le numéro de téléphone de la médecine du travail ce que celle-ci a refusé, que malgré tout le service RH a contacté le médecin du travail et que Mme [Q] n’a cessé de couper la parole aux interlocuteurs, que le médecin du travail a maintenu ses préconisations, que d’un ton agacé Mme [Q] a indiqué qu’elle rédigerait une lettre de décharge et ne porterait pas la visière puis a quitté le bureau, que quelques dizaines de minutes

plus tard il a été constaté qu’elle circulait dans le couloir sans visière, que quand il lui a été demandé de s’astreindre à son port elle a effrontément répliqué qu’elle ne porterait pas la visière, que plus tard, sans visière elle a tendu une feuille puis l’a jetée par terre en disant 'vous irez la chercher', que la Mission locale est tenue à une obligation de sécurité à son égard mais la salariée est aussi tenue de prendre soin de sa sécurité'.

La lettre évoque ensuite la confirmation reçue par courriel du médecin du travail le 6 janvier à 10h26 indiquant 'le certificat d’isolement était lié à l’état de santé qui rendait susceptible de déclencher une forme grave de covid 19. Ce dernier donnait lieu à prioriser le télétravail et si un retour sur site était nécessaire alors des mesures de protection devraient être mises en place citées dans mon avis. Le fait que le certificat d’isolement ait été levé par le médecin traitant est une chose néanmoins mon rôle de médecin du travail est de permettre de préserver la santé des salariés…. Ayant connaissance de l’état de santé de Mme [N] je ne peux passer au dessus des risques et comme précisé au téléphone je ne lèverai pas les restrictions mises sur le port du masque et la visière ou plexiglass lors des échanges en face à face ou rapprochés avec le public ou collègues de travail …'

La lettre conclut qu’ont donc été constatés un refus des respecter les consignes de la hiérarchie fondées sur la réglementation du travail, son agressivité et son manque de respect.

Mme [VC] et Mme [FW] attestent avoir constaté que Mme [N] était dans son bureau en présence de Mme [G] et Mme [D], qu’elle portait un masque mais pas de visière puis indiquent que quand Mme [TU] est venue demander énervée et insistante le numéro du médecin du travail elle a indiqué au médecin qu’elle n’avait pas à porter de visière puisqu’elle n’était plus vulnérable, qu’elle a interrompu celui-ci à plusieurs reprises, que le médecin a confirmé qu’elle devait porter la visière et le masque en présence de tiers (jeunes, collègues) ou dans les espaces collectifs, que Mme [N] a réitéré son refus de respecter ces mesures, qu’à 10h02 le président a rappelé à Mme [N] qu’elle n’avait pas la visière, qu’à 10h13 elle a constaté que Mme [N] a tendu un papier au président qu’il a refusé de prendre car elle ne respectait pas les mesures et que Mme [N] a jeté le papier par terre en disant 'voilà, vous irez le chercher'.

Est produit le courriel du médecin du travail visé dans la lettre de licenciement daté du 6 janvier à 10h26, adressé à l’employeur et Mme [Q].

Doit être rappelé le contenu de la préconisation du médecin du travail délivrée le 4 janvier 2021 : 'la possibilité de reprise en présentiel est envisageable sous couvert du respect strict des préconisations émises à savoir port du masque chirurgical/à usage médical en permanence et mise en place d’une visière ou plexiglass lors de l’accueil des jeunes. Dans le bureau individuel le non-port de masque peut être autorisé sous couvert du fait que les accueils de jeunes se fassent dans un autre bureau et que personne ne rentre dans le bureau de Mme [N] avec désinfection des mains pour sa part le plus souvent possible. Le poste de travail doit être isolé le reste du temps (bureau seul ou respect de la distanciation physique) et application des consignes habituelles à respecter strictement avec les collègues (mesures barrières, distanciation physique, etc…)'.

Ainsi Mme [Q] soutient exactement que lors de son arrivée le 6 janvier les consignes à respecter étaient celles-ci, lesquelles n’impliquaient pas comme elle le soutient un port de la visière en présence de collègues.

Force est de relever que le courriel du 6 janvier du médecin du travail est rédigé différemment en ce qu’il évoque le port de la visière 'lors des échanges rapprochés ou en face à face avec le public ou les collègues de travail’ mais ce mail est daté du 6 à 10h26 et les attestations susvisées ne sont pas suffisantes à établir qu’il ait été intégralement et en ces termes porté à la connaissance de la salariée par téléphone antérieurement pas plus qu’elles n’établissent que le non-port de la visière ait été constaté après 10h26 de sorte que les faits reprochés s’agissant du non-port de visière ne peuvent être considérés comme fautifs.

Si les attestations établissent que Mme [Q] s’est énervée et a jeté un papier à terre, ce seul fait, dans un contexte tendu de reprise du travail le matin même avec reproche le matin même et de prescriptions modifiées du médecin du travail, ne caracrérisait pas une faute justifiant un licenciement.

L’énoncé de toute la chronologie relative au harcèlement moral subi permet d’établir le lien revendiqué entre ce harcèlement moral et le licenciement dont celui-ci est le prolongement, ce qui rend le licenciement nul.

Compte tenu du salaire perçu (2 409,08 euros), de la situation postérieure au licenciement (Mme [Q] a été au chômage puis a créé une activité d’élevage d’escargots qui ne lui a pas rapporté de revenus puis trouvé un emploi à temps partiel pour un salaire inférieur en mars 2024), de l’ancienneté de 9 ans, les dommages et intérêts ont été exactement évalués par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant évalué à 15 000 euros les dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Et statuant à nouveau sur le chefs infirmé et y ajoutant,

Condamne la Mission locale [Localité 3] la mer Calvados centre à payer à Mme [Q] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel

Ordonne le remboursement par la Mission locale [Localité 3] la mer Calvados centre à [Localité 7] des indemnités de chômage versées à Mme [Q] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la Mission locale [Localité 3] la mer Calvados centre aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE