Arrêt n°

du 10/12/2025

N° RG 25/00388

AP/MLB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 décembre 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 28 février 2025 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Commerce (n° F 23/00208)

Madame [F] [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Richard DELGENES, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [4]

anciennement dénommée [3]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par la SELARL JOLIOT FROISSARD AVOCATS, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 octobre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 décembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Mme [F] [G] a été embauchée à compter du 1er mai 2017, par la SAS [3], dénommée par la suite [4], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures par semaine, en qualité de réceptionniste.

La rémunération prévue est de 1018,42 euros sur une base de 103,92 heures, outre l’avantage en nature nourriture.

Dans le cadre de deux avenants, datés respectivement du 24 mai 2018 et du 19 août 2018, la durée du travail a été portée à 35 heures par semaine pour la période du 1er juin 2018 au 30 septembre 2018.

Le 8 septembre 2022, les parties ont signé une rupture conventionnelle, la date envisagée de la rupture étant fixée au 16 octobre 2022. La rupture conventionnelle a été homologuée le 14 octobre 2022.

Le 12 juillet 2023, Mme [F] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières aux fins de voir prononcer la nullité de la convention de rupture conventionnelle et d’obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 28 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la rupture conventionnelle est valable ;

— débouté Mme [F] [G] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’accorder l’article 700 du code de procédure civile à la SAS [4] ;

— dit que chacun des parties supportera les frais de sa propre défense.

Le 18 mars 2025, Mme [F] [G] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Dans ses écritures remises au greffe le 22 septembre 2025, Mme [F] [G] demande à la cour :

Vu les articles L. 1234-1, L. 1235-1, L. 3245-1 et s., L. 3221-1 et s.,

Vu les arguments sus exposés,

Vu les pièces produites,

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— de dire et juger nulle et de nul effet la rupture conventionnelle intervenue entre Mme [F] [G] et la SAS [3] ;

Subsidiairement,

— de dire et juger que l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas conforme à l’indemnité à laquelle pouvait prétendre Mme [F] [G] ;

En toutes hypothèses,

— de condamner la SAS [3] à payer à Mme [F] [G] les sommes suivantes :

11304,30 euros à titre de rappel de salaires,

753,60 euros à titre des congés payés afférents,

3254,44 euros au titre des repas,

6110,52 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1273 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

2036,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

103,69 euros à titre des congés payés afférents,

5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral relatif au travail non rémunéré, perte de salaire et impact sur la vie privée,

10000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la SAS [3] à remettre à Mme [F] [G] les documents de fin de contrat conformes dans les 8 jours de la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour une période 30 jours passé lequel délai il sera à nouveau fait droit aux mêmes conditions ;

— de constater l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Dans ses écritures remises au greffe le 1er juillet 2025, la SAS [4] demande à la cour :

Vu le jugement rendu le 28 février 2025 par le conseil de prud’hommes,

Vu l’appel interjeté par Mme [F] [G],

Vu les articles L.1237-11, L.1237-13, L.3245-1, L.3123-8, L.3123-21 et L.8221-5 du code du travail,

Vu les articles R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail,

Vu l’article 1130 du code civil,

Vu la convention collective applicable,

Vu les pièces versées aux débats,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 28 février 2025 ;

— de débouter Mme [F] [G] de ses demandes plus amples et contraires ;

— de condamner Mme [F] [G] à payer à la SAS [4] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instante et 3000 euros à hauteur d’appel ;

— de condamner Mme [F] [G] aux entiers dépens de l’instance.

Motifs :

— Sur la demande de rappel de salaires :

Mme [F] [G] sollicite un rappel de salaire à titre d’heures et de repas impayés au cours des années 2018 à 2022.

La SAS [4] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a écarté la demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 31 août 2019 en soutenant, qu’en matière de rappel de salaire, la prescription est triennale et est décomptée à partir de la rupture du contrat de travail.

Mme [F] [G] réplique qu’en imposant des heures de travail non payées, l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral justifiant ainsi l’application du délai de prescription quinquennal pratiqué en matière de harcèlement.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

La demande de rappel de salaire fondée sur le non-paiement d’heures de travail et d’avantages en nature nourriture constitue une créance salariale. Celle-ci relève donc des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail.

Selon ces dernières, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 16 octobre 2022, la demande en rappel de salaire pour les salaires exigibles antérieurement au 16 octobre 2019 est prescrite. Toutefois, la SAS [4] entendant limiter la période de prescription à la période antérieure au 31 août 2019, solution plus favorable à la salariée, c’est cette période qui sera retenue, de sorte que le jugement doit être confirmé de ce chef.

Mme [F] [G] soutient avoir effectué de nombreuses heures impayées, ce que conteste l’employeur qui fait valoir que le temps de travail est modulé sur l’année en application des dispositions de la convention collective.

Mme [F] [G] réplique que si la modulation du temps de travail est prévue par la convention collective, il appartient à l’employeur de prévenir le salarié et de l’informer de la modulation. Elle se prévaut ainsi des dispositions conventionnelles relatives au programme annuel de modulation et au délai de prévenance des salariés en cas de changements apportés à celui-ci et reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte des conditions de mise en place de la modulation.

L’accord de modulation est privé d’effet en l’absence de mise en place d’un programme indicatif de la durée du travail et de communication de ce programme aux salariés de l’entreprise avant le début de la période considérée.

En l’espèce, le contrat de travail énonce que 'la durée du temps de travail est fixée à 24 heures par semaine, soit 103,92 heures par mois.

Le salarié pourra être amené dans l’exercice de ses fonctions à effectuer des heures complémentaires au-delà de 24 heures mais dans le respect de la législation en vigueur, et en accord avec les termes de modulation du temps de travail appliqués dans l’entreprise.'

Il précise également être soumis aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Selon l’annexe I de l’avenant n°2 du texte conventionnel, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année. Dans ce cadre, le texte énonce que le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en oeuvre et que la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Il ajoute que les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l’avance, de la modification.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir établi, pour chaque période annuelle, le programme indicatif de la modulation et l’avoir communiqué à Mme [F] [G], ni au demeurant du respect du délai de prévenance prévu en cas de modification de ce programme.

Aussi, à défaut de démontrer l’application effective des conditions de mise en place de la modulation qui sont contestées, l’employeur ne peut se prévaloir de cette organisation du temps de travail.

L’accord de modulation étant privé d’effet, Mme [F] [G] peut prétendre au paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires décomptées sur la base de 24 heures hebdomadaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [F] [G] produit :

— un tableau récapitulatif des heures dues au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022 ;

— ses bulletins de salaire sur l’ensemble de la période ;

— ses plannings pour la période courant d’août 2019 à septembre 2022 sur lesquels elle a ajouté, certains mois, une mention manuscrite 'jour en plus’ précédée du nombre correspondant ;

— ses fiches de pointages d’août à décembre 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la SAS [4] d’y répondre utilement.

Celle-ci verse aux débats :

— les plannings de service sur la période de septembre 2019 à décembre 2022 ;

— les relevés de badgeage de Mme [F] [G] du 1er septembre 2019 au 31 octobre 2022 ;

— un tableau détaillé du nombre d’heures effectuées chaque jour par Mme [F] [G] sur cette même période avec précision des horaires de prise et fin de poste et de la pause méridienne ;

— un tableau récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées chaque semaine, avec le nombre d’heures complémentaires annuel, après application de la modulation, et le nombre d’heures complémentaires payées à Mme [F] [G] en 2021 et 2022.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et notamment la pièce n°8 de l’employeur qui met en évidence le nombre d’heures complémentaires et le cas échéant supplémentaires effectué par la salariée certaines semaines, la cour a la conviction que Mme [F] [G] a effectué des heures complémentaires et des heures supplémentaires sur la période non prescrite.

La cour évalue le rappel de salaire à ce titre à la somme de 3200 euros, outre les congés payés afférents.

La SAS [4] doit être condamnée au paiement de ces sommes et le jugement doit être infirmé en ce sens.

Mme [F] [G] demande ensuite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire à titre d’avantage en nature repas, soutenant que l’intégralité des repas ne lui a pas été payée, sans préciser au demeurant les dates concernées.

La SAS [4] conclut à raison à la confirmation du jugement, dès lors qu’elle établit au vu du nombre d’indemnités compensatrices de repas repris sur les bulletins de paie, qu’elle a rempli Mme [F] [G] de ses droits à ce titre, conformément au contrat de travail.

— Sur la rupture conventionnelle :

Mme [F] [G] prétend à la nullité de la rupture conventionnelle aux motifs que les manquements de l’employeur ont vicié son consentement et qu’elle a accepté une rupture conventionnelle en raison d’un harcèlement moral et des multiples inexécutions contractuelles qui lui étaient imposées par l’employeur.

La SAS [4] conteste tout vice du consentement et toute situation de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Sauf vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle, l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 du code du travail (Soc., 23 mai 2013, n°12-13865).

En l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention (Soc., 23 janvier 2019, n°17-21550).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement (Soc., 17 mars 2021, nº 19-25.313).

Mme [F] [G] invoque en premier lieu un harcèlement moral à l’appui de sa demande de nullité de la convention, alors qu’il lui reviendrait d’établir en outre, ce qu’elle ne fait pas dans ses écritures, qu’une telle situation aurait exercé sur elle une contrainte sans laquelle elle n’aurait jamais signé. Elle prétend en effet à tort qu’un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, dès lors qu’il est établi qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral sans avoir à prouver un vice du consentement, alors qu’elle invoque à ce titre l’arrêt de la Cour de cassation du 23 janvier 2019 qui se prononce en sens contraire.

Un tel moyen doit donc être écarté, sans qu’il soit nécessaire dès lors de se prononcer sur l’existence du harcèlement moral.

S’il a par ailleurs été retenu que la SAS [4] n’a pas réglé à Mme [F] [G] l’intégralité de ses heures complémentaires et supplémentaires, un tel manquement de la SAS [4] à ses obligations, nonobstant une demande de la salariée d’être payée de ses heures le 13 septembre 2021, ne permet pas de caractériser à lui seul un vice du consentement.

Il ressort tout au plus du seul courrier de la salariée contemporain de la rupture conventionnelle -celui en date du 10 juillet 2022- que les parties n’étaient 'plus sur les mêmes ententes', et que c’est dans ce contexte qu’elle a elle-même initié une procédure de rupture conventionnelle.

Mme [F] [G] échoue ainsi à démontrer l’existence d’un vice du consentement, de sorte que la rupture conventionnelle, doit être considérée comme valable.

En conséquence, Mme [F] [G] doit être déboutée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et de ses demandes subséquentes (indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents).

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

— Sur le travail dissimulé :

Mme [F] [G] sollicite la condamnation de l’intimée au paiement de la somme de 10000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé en soutenant que son employeur ne déclarait pas de façon volontaire ses heures de travail.

La SAS [4] réplique qu’il n’est nullement démontré qu’elle déclarait intentionnellement un nombre erroné pour les heures effectuées par Mme [F] [G].

Au terme de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La dissimulation requiert un élément intentionnel qui est établi en l’espèce et ressort des propres pièces de la SAS [4].

Celle-ci disposait en effet d’une badgeuse qui lui donnait la connaissance exacte de la durée du travail de Mme [F] [G].

Or, à partir des données de la badgeuse, et même en appliquant à tort la modulation annuelle du temps de travail, elle ne réglait pas la totalité des heures complémentaires ainsi calculées et sous-évaluées. Il ressort notamment de son propre décompte -repris en page 10 de ses écritures- qu’elle n’avait ainsi pas payé 17h825 en 2020 ou encore 36h505 en 2021en application d’un tel système (pièce n°8).

En conséquence, la SAS [4] doit être condamnée à payer à Mme [F] [G] la somme de 7338 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur le préjudice moral :

Mme [F] [G] sollicite la condamnation de l’intimée au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral relatif au travail non rémunéré, perte de salaire et impact sur la vie privée, en écrivant tout au plus qu’elle est fondée à solliciter la somme de 5000 euros.

Dès lors qu’elle ne justifie ni l’existence et ni l’étendue d’un préjudice, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

Dès lors que Mme [F] [G] est déboutée de sa demande tendant à voir juger nulle la rupture conventionnelle, elle doit être déboutée de sa demande de remise de documents de fin de contrats conformes sous astreinte.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu d’accorder l’article 700 du code de procédure civile à la SAS [4]. En revanche, il est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de cette même demande et du chef des dépens.

Partie succombante, la SAS [4] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel et condamnée en équité à payer à Mme [F] [G] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [F] [G] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires et de congés payés afférents du 31 août 2019 au 15 octobre 2022,

— débouté Mme [F] [G] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— débouté Mme [F] [G] de sa demande d’indemnité de procédure ;

— dit que chacune des parties supportera les frais de sa propre défense ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant :

Condamne la SAS [4] à payer à Mme [F] [G] les sommes suivantes :

3200 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures complémentaires et supplémentaires du 31 août 2019 au 15 octobre 2022 ;

320 euros à titre de congés payés afférents ;

7338 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

Précise que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Déboute Mme [F] [G] de sa demande de remise de documents de fin de contrat sous astreinte ;

Déboute la SAS [4] de sa demande d’indemnité de procédure ;

Condamne la SAS [4] à verser à Mme [F] [G] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT