[Y] [V]

C/

S.A.R.L. [1]

CCC délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e MEUNIER

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00110 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLHY

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 03 Janvier 2024, enregistrée sous le n° F 22/00139

APPELANTE :

[Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Cédric MENDEL, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Tristan FUSARO, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-Charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substitué par M^e Julien DUQUENNOY de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Jennifer VAL, lors des débats et Léa ROUVRAY, greffière lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [Y] [V] a été embauchée par la société [1] le 31 décembre 2019 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent de service.

Le 2 mai 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 juin 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 25 juillet 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 3 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 3 février 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 décembre 2025, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes liées à sa demande de requalification de son licenciement,

* l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

* l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 1 791,68 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 738,10 euros au titre du préavis, outre 273,81 euros au titre des congés payés afférents,

* 1820,84 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ,

* 1 071,43 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 107,14 euros au titre des congés payés afférents,

— dire que la société [1] a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail,

— dire que la société [1] n’a pas respecté son obligation de sécurité,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— la condamner à lui remettre une fiche de paye et un « reçu de solde de tout compte ».

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 mai 2024, la société [1] demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— juger mal fondées les prétentions formées par Mme [V] et l’en débouter,

— la condamner à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 2 juin 2022, il est reproché à la salariée :

« Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave. En effet, le 29 avril 2022, notre cliente «[2] » (chantier sur lequel vous êtes affectée), nous a informé de votre tenue totalement inappropriée et inacceptable au sein de leurs locaux pendant la réalisation de vos prestations de ménage.

Le jeudi 28 avril 2022, plusieurs salariés de cette entreprise ont constaté que vous étiez en string et T-shirt pour nettoyer les douches. Non seulement cette tenue est inadmissible mais en plus, vous étiez agenouillée (pour nettoyer le bac de douche) ce qui a créé une situation gênante, déplacée et scabreuse.

Lors de la remise de votre lettre de convocation le 2 mai 2022, nous vous avons montré, en toute transparence, le mail du client et vous avez reconnu les faits argumentant le choix d’enlever votre pantalon « afin de ne pas mettre de la javel dessus ». Vous avez réitéré ces propos lors de l’entretien.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien chez ce client et dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 2 juin 2022 sans indemnité de préavis ni de licenciement […]" (pièce n°4).

Mme [V] conteste la faute grave reprochée aux motifs que :

— elle n’a évidemment pas reconnu les faits dans le cadre de l’entretien préalable et dément fermement avoir travaillé dans une tenue soi-disant inappropriée au sein de la société [2] pour nettoyer le vestiaire des hommes. Le 29 avril 2022, elle a travaillé dans sa tenue habituelle de travail (longue blouse bleue et legging noir – pièce n°32),

— elle a travaillé sur plus d’une quinzaine de chantiers pour le compte de la société [1], dont la société [2] faisait partie, durant plus de deux ans et n’avait jusqu’alors jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire ni du moindre rappel à l’ordre concernant sa tenue de travail,

— elle produit de nombreuses attestations de salariés de la société [2] ainsi que de son nouvel employeur qui témoignent unanimement de son attitude parfaitement professionnelle tant sur le plan vestimentaire que comportemental (pièces n°23 à 28 et 31),

— le compte-rendu établi par M. [K] qui l’assistait lors de l’entretien préalable confirme qu’elle a contesté les faits (pièce n°3),

— l’attestation de Mme [E] est mensongère. Responsable administrative de la société, ses propos ont clairement été dictés par son employeur qui fait face à un très grand nombre de procédures prud’homales,

— l’employeur ne prévoyait aucune mesure, aucun panneau, pour permettre à ses salariés de faire le ménage en toute tranquillité dans les toilettes des hommes, ce qui constitue une faute,

— aucune tenue professionnelle n’était fournie aux salariés (pièces n°8 et 30), pas plus depuis son départ (pièces n°23, 26 à 29),

— pour justifier la matérialité des faits, la société [1] verse au débat en pièce n°6 un courrier électronique de Mme [M]-[Q] de la société [2] rapportant les constatations de plusieurs salariés. Or aucune des personnes citées n’a établi d’attestation et il n’est même pas certain que ces trois salariés, qu’elle ne connaît pas, existent,

— elle produit des attestations de salariés de la société [2] qui infirment ce courrier électronique.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur expose et produit les éléments suivants :

— Mme [V] a reconnu les faits au cours de l’entretien préalable ainsi que le rappelle la lettre de licenciement et qu’en atteste Mme [E], responsable administrative qui était présente en cette qualité (pièces n°4 et 19). Les affirmations de M. [K], conseiller de la salariée, résultent d’un document dactylographié qui n’est pas une attestation sur l’honneur,

— la société [2], qui emploie une forte proportion de salariés masculins, a été informée par eux de l’attitude anormale de la salariée et l’en a avisée par courrier électronique (pièces n°3, 4 et 6). Le message envoyé est parfaitement précis et cite les noms des salariés qui ont constatés la tenue et l’attitude de Mme [V] dont ils ont été choqués. Il importe peu que Mme [V] prétende ne pas les connaître,

— Mme [W]-[Q], responsable QSSE, confirme en la forme légale le contenu de son courrier électronique (pièce n°21),

— consciente du peu de sérieux de ses contestations quant à sa tenue et à son comportement, Mme [V] prétend les justifier par le fait qu’aucune tenue de travail ne lui a été fournie. Cette affirmation est mensongère et en tout état de cause, cela ne l’autorisait pas à se déshabiller pour travailler en string et en chemise, qui plus est sans en avoir averti son employeur. Contrairement à ses affirmations, elle ne travaillait pas avec une blouse bleue mais en chemise et sans pantalon, qu’elle avait ôté, dans les vestiaires des hommes (pièce n°19),

— Mme [T], agent d’entretien, atteste que la salariée disposait de chaussures de sécurité et d’une blouse qu’elle n’utilisait pas (pièce n°9),

— ce n’est pas parce que les salariés de la société [2] ne l’ont pas vue avec une tenue professionnelle que celle-ci ne lui avait pas été fournie et n’était pas à sa disposition,

— Mme [V] se contredit elle-même lorsqu’elle prétend ne pas avoir travaillé avec des vêtements professionnels et soutient avoir porté la blouse qui lui avait été remise que sa remplaçante a retrouvé dans son emballage,

— Mme [V] ne s’est jamais plainte de ne pas avoir eu de vêtements professionnels adaptés à son travail (pièce n°10),

— M. [X], responsable de site, atteste que l’entreprise possède une machine à laver et un sèche-linge, qu’il récupère régulièrement les franges et les lavettes sur les chantiers pour les passer en machine à la lingerie (pièce n°7),

— M. [N], chef d’équipe, atteste s’être rendu début octobre 2021 sur le chantier SGT afin d’installer des distributeurs de consommables sanitaires et avoir vu Mme [V], en pause, portant un T-shirt sur lequel il y avait des tâches de javel. Celle-ci lui a dit ne jamais porter sa blouse car elle ne pouvait pas travailler avec une blouse (pièce n°8),

— Mmes [O], [A] et [C], agents de service, attestent que les responsables de site passent récupérer les franges et lavettes sales afin de les laver à l’entreprise et que, par convenance personnelle, elle a choisi de le faire elle-même sans y être contrainte par mon employeur (pièces n°13, 15 et 16),

— Mme [A], agent d’entretien, atteste également qu’une blouse lui a été remise à son arrivée (pièce n°15),

— elle produit les factures d’achat de vêtements et équipements professionnels, outre des masques et de gel hydroalcoolique à l’usage des salariés dans le cadre de la pandémie de Covid (pièces n°14 et 15),

— elle conteste les propos de M. [F], qui était son responsable, et précise que celui-ci a été licencié pour faute grave pour avoir notamment dénigré la société souhaitant qu’elle coule et pour des propos agressifs et irrespectueux envers les agents nettoyage sous son autorité (pièces n°11 et 12),

— le témoignage de M. [S], non établi en la forme légale, est formellement contesté et sera en tout état de cause écarté, ce « témoin » habitant à la même adresse que Mme [V]. Il n’est donc pas neutre et objectif et surtout n’a strictement rien constaté quant à ses conditions de travail et notamment ses prétendues « nombreuses demandes » formellement contestées,

— Mme [I], son amie, n’est pas un témoin neutre et objectif et n’a jamais travaillé avec Mme [V]. Cette dernière a été embauchée le 31 décembre 2019 alors que Mme [I] a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 4 février 2019 (pièces n°1 et 20),

— Mme [V] produit sans pertinence des messages glanés sur les réseaux sociaux concernant la société [1] et des attestations de salariés de la société [2] qui déclarent qu’elle travaillait avec ses vêtements personnels, ce qui est précisément le problème. En outre, les vêtements mis à disposition du personnel par la société [1] ne portent pas de logo, ce qui ne permet pas d’exclure une mise à disposition,

— la mauvaise foi de Mme [V] ressort des termes de ses propres conclusions lorsqu’elle affirme que l’ensemble des attestations versées aux débats démontrent qu’aucun vêtement de travail n’était fourni et que le lavage de ces vêtements est effectué par les salariés, créant ainsi le concept de vêtements professionnels non fournis mais que les salariés lavaient quand même,

— au cours de l’entretien préalable, M. [K] qui assistait la salariée lui a demandé si elle accepterait, le cas échéant, de travailler au service d’un autre client de la société [1] mais elle a répondu qu’elle souhaitait passer à autre chose et préférait être licenciée.

En premier lieu, étant rappelé :

— d’une part que l’argument du parcours professionnel de la salariée au sein de l’entreprise et ensuite auprès de son nouvel employeur et de l’absence de tout antécédent disciplinaire est inopérant,

— le fait que certains salariés témoignent de son attitude professionnelle, en particulier sur le plan vestimentaire, n’est, à lui-seul, aucunement de nature à exclure le bien fondé des faits qui lui sont reprochés et qui ont été révélés par d’autres, la cour constate que l’affirmation de l’employeur selon laquelle la salariée aurait reconnu les faits lors de l’entretien préalable ne résulte que de l’attestation de Mme [E], laquelle, en sa qualité de responsable administrative, est partie prenante du licenciement en cours. Son témoignage ne saurait donc être retenu, étant de surcroît relevé que le compte-rendu de M. [K] qui assistait la salariée lors de l’entretien préalable, peu important qu’il ne soit pas en la forme légale s’agissant non pas d’une attestation mais d’un compte-rendu d’entretien, contredit cette affirmation.

Par ailleurs, s’agissant des témoignages de MM. [F] et [S] et de Mme [I] produits par la salariée, peu important que certains ne soient pas rédigés en la forme légale, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d’appréciation sur leur valeur probante, ils ne seront pas pris en compte en raison de l’absence de garantie sur l’objectivité de leur contenu, M. [F] étant en contentieux avec l’employeur, M. [S] vivant avec la salariée, ce qui implique une très grande proximité, et Mme [I] n’a jamais travaillé avec elle, ce qui induit qu’elle n’a pas constaté les faits qu’elle rapporte.

Sur le fond, au delà des dénégations de la salariée, il ressort des pièces produites que le 29 avril 2022, l’employeur a été informé par un courrier électronique d’un de ses clients (la société [2]) du constat, la veille, par trois salariés de cette dernière, que la salariée avait été vue en train de nettoyer les douches des vestiaires des hommes dans une tenue inappropriée puisque en sous-vêtement (string) et T-shirt, qui plus est en position agenouillée ce qui a créé, selon les termes de la lettre de licenciement, une situation « gênante, déplacée et scabreuse ».

Par ailleurs, nonobstant le fait que les trois salariés nommément cités par la société [2] comme ayant rapportés l’incident survenu le 28 avril 2022 n’attestent pas eux-mêmes, et peu important que Mme [V] ne les connaisse pas, pas plus que l’auteur du courrier électronique au point même de s’interroger sur leur existence réelle, sans toutefois apporter le moindre élément de nature à établir le sérieux de son interrogation, il résulte du courrier électronique produit, dont les termes sont confirmés par une attestation de son auteur, le récit précis, détaillé et circonstancié des faits reprochés à la salariée.

Pour contester le bien fondé de son licenciement, Mme [V] invoque à la fois que « le 29 avril 2022, elle a travaillé dans sa tenue habituelle de travail (longue blouse bleue et legging de couleur noire (pièce n°32) » (page 5 de ses conclusions) et qu’aucune tenue professionnelle n’était fournie aux salariés. Néanmoins, étant rappelé qu’il ne lui est pas reproché de ne pas avoir porté sa tenue professionnelle mais de ne pas avoir porté de tenue du tout, non seulement ces deux affirmations sont contradictoires mais l’employeur justifie par les pièces qu’il produit non seulement qu’une tenue de travail était mise à disposition des salariés, Mme [V] comprise, mais que celle-ci avait fait le choix de ne pas l’utiliser.

Quant au fait qu’aucune mesure ou panneau n’était prévu pour lui permettre de faire le ménage « en toute tranquillité dans les toilettes des hommes », il résulte du signalement de la société [2] que c’est en raison de l’organisation volontairement choisie par Mme [V] qu’elle se trouvait systématiquement dans le vestiaire des hommes au moment des changements d’équipe entre 5h15 et 5h30. Elle ne saurait sérieusement faire grief à son employeur de l’avoir exposée à la vue des salariés de la société [2] sans précaution.

En conséquence, la cour considère que les faits ci-dessus rapportés caractérisent une faute imputable à la salariée.

Toutefois, il ne saurait être ignoré que ces faits sont isolés et que, de façon plus générale, l’employeur n’invoque aucun antécédent disciplinaire depuis l’embauche de la salariée le 31 décembre 2019.

Dans ces conditions, sans remettre en cause le caractère fautif des faits reprochés à Mme [V], ces circonstances sont de nature à amoindrir leur gravité et donc à ne pas rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Il s’en suit que la faute grave n’est pas caractérisée. Néanmoins, la faute reprochée à la salariée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement pour faute grave est justifié sera donc infirmé.

Sur la base d’un salaire mensuel de référence s’établissant à la somme de 1 285,09 euros (moyenne la plus favorable sur 12 mois), il lui sera alloué les sommes suivantes

—  776,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 570,18 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 257,02 euros au titre des congés payés afférents,

—  1071,43 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 107,14 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité :

Arguant que la société [1] ne lui a jamais fourni le moindre matériel professionnel ni le moindre vêtement, ce que confirme M. [F] (pièce n°7) et l’ensemble des attestations versées (pièces n°7, 9 à 14, 22'à 29), et que le lavage de ses propres vêtements lui a coûté 4 euros par lavage, soit au moins 720 euros depuis son embauche, Mme [V] sollicite la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle ajoute au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité que la société n’a pas fourni de masques, lesquels étaient achetés par les salariés eux-mêmes.

Néanmoins, étant rappelé que le témoignage de M. [F] doit être écarté pour les motifs ci-dessus évoqués, il ressort des développements qui précèdent :

— d’une part que Mme [V] admet dans ses conclusions que « le 29 avril 2022, elle a travaillé dans sa tenue habituelle de travail (longue blouse bleue et legging de couleur noire (pièce n°32) » (page 5 de ses conclusions), ce qui contredit le grief qu’elle invoque désormais,

— d’autre part que la société [1] justifie qu’elle fournissait aux salariés une tenue de travail et que si les salariés de la société [2] ne l’ont pas constaté, c’est précisément parce qu’elle avait fait le choix de ne pas l’utiliser, celle qui lui avait été remise ayant été retrouvée encore dans son emballage par sa successeur (pièces n°7, 8, 13 à 16). Le grief n’est donc pas établi.

Quant au grief fondé sur le fait de ne pas avoir fourni aux salariés des masques, les factures et témoignages produits par l’employeur attestent du contraire (pièces n°14 et 15).

La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

Etant rappelé que la demande de la salariée portant sur le « reçu de solde de tout compte » doit nécessairement s’entendre comme portant sur le solde de tout compte, le « reçu » étant établi par la salariée elle-même et non par l’employeur, la société [1] sera condamnée à remettre à Mme [V] une fiche de paie et un solde de tout compte rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

La société [1] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 3 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [Y] [V] est fondé sur une faute grave,

— rejeté les demandes de Mme [Y] [V] à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [Y] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Y] [V] les sommes suivantes :

—  776,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 570,18 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 257,02 euros au titre des congés payés afférents,

—  1071,43 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 107,14 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [Y] [V] une fiche de paie et un solde de tout compte rectifiés,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON