ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 14/25

N° RG 23/01007 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAVT

MLBR/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

05 Juillet 2023

(RG 21/00104 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [M] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI

INTIMÉE :

ASS POUR ADULTES ET JEUNES HANDICAPES – APAJH NORD

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Marion HUERTAS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 Novembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

L’association pour adultes et jeunes handicapés (l’APAJH) du Nord est une association qui accueille ou accompagne des personnes en situation de handicap. Elle emploie plus de 860 salariés et gère plusieurs établissements sociaux et médico-sociaux dont l’IME [5] qui accueille des enfants et de jeunes adultes de 4 à 20 ans, avec un internat, de semaine ou permanent, pour héberger 48 bénéficiaires.

L’APAJH a embauché Mme [M] [R] à compter du 27 août 2018 en qualité d’aide médico-psychologique au sein de l’IME [5] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Faisant état de signalements reçus concernant son comportement ainsi que celui d’autres salariés à l’encontre ou en présence des enfants de l’internat, l’APAJH a convoqué le 10 mai 2021 Mme [R] à un entretien fixé au 20 mai suivant, préalable à un éventuel licenciement, après l’avoir mise à pied à titre conservatoire dès le 26 avril 2021.

Par courrier recommandé du 3 juin 2021, l’APAJH lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant des gestes brutaux, et des propos grossiers et inadaptés à l’encontre ou en présence des enfants de l’internat ainsi que des négligences professionnelles.

Par requête du 7 septembre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes liées à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 5 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Cambrai':

— dit le licenciement pour faute grave justifié,

— débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [R] à payer à l’APAJH la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [R] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 20 juillet 2023, Mme [R] a interjeté appel du jugement rendu en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 16 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’APAJH à lui payer les sommes suivantes':

*1 521,71 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 152,17 euros au titre des congés payés y afférents,

*3 119,42 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 311,94 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*4 289,20 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*15 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*10 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêt pour licenciement vexatoire,

— condamner l’APAJH à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 15 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, l’APAJH demande à la cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et de condamner Mme [R] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

— sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Il sera également rappelé qu’en vertu de l’article L.'1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’APAJH expose d’abord avoir recueilli le 26 avril 2021 'de multiples témoignages de salariés qui signalaient votre comportement brutal, grossier et déplacé à l’encontre ou en présence des enfants de l’internat de l’IME’ et après auditions, en avoir informé le procureur de la République et l’Agence Régionale de Santé, celle-ci étant venue le 7 mai 2021 pour diligenter une enquête. Elle fait état 'des nouvelles constatations qui en sont ressorties et des nouveaux éléments découverts à cette occasion’ et justifie sa décision de licencier la salariée en ces termes :

'Vous adoptez un comportement inadmissible à l’égard des enfants, vous leur parlez mal, de manière grossière, vous les rudoyez, vous avez des attitudes totalement inconvenantes. A titre d’illustrations, sans que ces exemples ne soient exhaustifs, sur la période du 2 mars 2021 au 26 avril 2021, il nous a été rapporté les incidents suivants:

— Concernant la brutalité de vos gestes : Il vous arrive de pousser à bout certains mineurs et de leur infliger ensuite en guise de sanction des repas partiellement donnés, des mises en chambre, et surtout des clés de bras. Lors de l’entretien préalable, vous avez d’ailleurs reconnu pratiquer la clé de bras, ce qui est inadmissible et qui relève de la maltraitance. Plusieurs de vos collègues confirment que vous faites des clés de bras à certains mineurs, même lorsqu’ils n’opposent aucune résistance.

— Concernant vos propos grossiers et inadaptés : Il vous est arrivé de lancer des défis à des jeunes, par exemple pendant une séance de sport, de se mettre en caleçon pour faire le tour du terrain, ce qu’un jeune fera. De même, vous avez laissé des jeunes danser en caleçon ou culotte et tee shirt noué sous la poitrine, avec la musique très forte. Il nous a été rapporté que vous pouviez inciter les jeunes à se disputer, les provoquer. Ces différents exemples illustrent votre brutalité physique et verbale. De plus, vous adoptez des propos vulgaires, vous avez des allusions sexuelles. Une collègue a été choquée de vous voir vous coller de manière très serrée à votre collègue Madame [G], qui lui a demandé si elle aimait les femmes, et ce à quoi vous avez ajouté: « tu ne peux pas savoir tant que tu n’as pas gouté ». Evidemment une telle attitude, pendant l’exécution de votre contrat de travail, au sein d’un internat d’enfants handicapés et placés, est inacceptable.

— Concernant vos négligences professionnelles : 'Il est fréquent que vous négligiez les enfants, les délaissiez et évitiez de leur apporter tous les soins et l’attention dont ils ont besoin, ce qui peut contrevenir notamment à leur sécurité. Il vous arrive de mettre la musique très forte, après 21 h en semaine, de parler et rigoler bruyamment en gênant le sommeil et le rythme des enfants. Vous avez été vue monter sur les tables pour danser avec Madame [K]. Lorsqu’une collègue vous demande plusieurs fois de faire moins de bruit car cela dérange les jeunes qui dorment, vous lui répondez sur le ton de l’humour « ta gueule toi ». Vous pouvez laisser les jeunes que vous devez surveiller, pour faire une pause cigarette avec des collègues, et ce pendant parfois 30 minutes, laissant ainsi une collègue seule pour surveiller 24 jeunes, ou même les laissant sans encadrants. Ce comportement est irresponsable et peut avoir des conséquences graves en termes de sécurité. Souvent accompagnée de Mesdames [K] et [G], vous pouvez inciter les jeunes à se disputer, les provoquer, vous attisez les tensions.

Vous exécutez vos fonctions avec désinvolture, manque de sérieux et laxisme. Un tel comportement est inacceptable et en totale contradiction avec vos fonctions d’accompagnant éducatif et social, qui supposent notamment une grande capacité d’écoute, de la patience, de la tolérance, de la pédagogie, et la volonté de prendre soin des mineurs vulnérables qui sont confiés à l’IME. Votre posture professionnelle impose de respecter les droits fondamentaux des enfants, et exclut toute forme de maltraitance. Le c’ur de votre métier est contraire à la violence physique, morale, à l’absence de considération, à l’abus d’autorité à l’encontre de nos jeunes résidents. Aucune brutalité dans les propos tout comme dans le comportement ne peut être tolérée, d’autant plus à l’égard d’enfants en situation de handicap et de grande souffrance physique et psychique.

En conclusion, la réalité et la gravité de vos comportements et les conséquences de celles-ci à l’égard des enfants ne nous permettent pas de vous maintenir dans les effectifs, même pendant le préavis.'

Mme [R] conteste l’ensemble des faits qui lui sont ainsi reprochés. Elle considère que son licenciement est une mesure de représailles, expliquant qu’ils sont 12 salariés qu’elle qualifie de frondeurs à s’être opposés à la précédente chef de service, Mme [H], dont la direction a finalement décidé de se séparer, et qui se sont trouvés à leur tour mis en cause en avril 2021 par Mme [S], nouvelle chef de service arrivée en mars 2021, pour des faits de maltraitance, chacun d’eux ayant fait l’objet de sanctions différentes, un licenciement (Mme [K] et Mme [G]), une mise à pied disciplinaire ou un simple avertissement, pour des faits pourtant similaires.

Sur ce point, il sera dès à présent relevé au vu des lettres portant licenciement ou sanction des autres salariés que l’intimée produit aux débats, que si certains griefs sont communs, notamment aux 3 salariées licenciées, ces courriers sont tous personnalisés avec l’évocation de fautes propres à chaque salarié de sorte qu’il ne peut être reproché à l’APAJH d’avoir sanctionné des faits similaires par des mesures disciplinaires de gravité différente.

Par ailleurs, Mme [R] ne produit aucune pièce pour conforter ses dires à propos de la fronde menée par elle et plusieurs collègues contre l’ancienne chef de service, et qui serait selon elle à l’origine des sanctions par mesure de représaille.

Sur les faits proprement dits, Mme [R] s’étonne qu’ils n’aient pas été dénoncés plus tôt s’ils avaient vraiment eu lieu, faisant valoir que ses méthodes de travail et son comportement n’ont jamais jusqu’alors fait l’objet de rappel à l’ordre ou d’observation et qu’il doit être tenu compte de la particularité du public accueilli, les scènes de violences tant physiques que verbales étant régulières et récurrentes de la part des jeunes accueillis à l’internat.

Elle fait observer que les attestations utilisées par l’APAJH sont à la fois manuscrites et dactylographiées, ce qui selon elle, laisse penser qu’elles ont été 'dictées sous la plume de l’employeur’ et recopiées par leurs auteurs qui sont tous des salariés arrivés sur le site que depuis quelques semaines. De manière plus générale, elle dénonce l’imprécision et l’absence de date des faits allégués, ce qui fait obstacle à toute vérification de leur exactitude.

La preuve de la faute grave incombant à l’employeur, il convient d’examiner si la réalité des comportements dénoncés est établie par l’APAJH à travers les pièces qu’elle produit aux débats.

A cet effet, l’intimée présente les rapports écrits ou courriels remis par 9 salariés et Mme [S], chef de service, qui ont tous confirmés leur témoignage soit à travers une attestation ultérieure, soit lors de leurs auditions par les militaires de la gendarmerie chargés de l’enquête pénale sur les suspicions de maltraitance.

Contrairement à ce que prétend l’appelante, ces témoignages sont précis, datés et circonstanciés concernant la plupart des faits dénoncés qui sont en outre pour certains évoqués par plusieurs témoins directs. Par ailleurs, leur contenu, jamais identique, et leur réitération lors de l’enquête pénale exclut que ces témoignages aient été obtenus sous la dictée de la direction de l’association.

Les témoins qui, pour plusieurs d’entre eux, travaillent au sein de l’établissement depuis plus d’une année, expliquent que c’est l’arrivée de la nouvelle chef de service début mars 2021 et sa volonté de mettre fin à certaines punitions excessives qu’elle découvrait qui les ont incités à dénoncer le comportement brutal et inapproprié de Mme [R] et de quelques autres collègues, plusieurs salariés ayant même initialement exprimé leur souhait de témoigner anonymement de peur de représailles.

Les incidents évoqués sont en tout état de cause pour la majorité d’entre eux datés de mars ou avril 2021, les signalements écrits ayant de plus tous été établis en avril 2021, de sorte que les fautes visées dans la lettre de licenciement n’apparaissent pas prescrites.

Il ressort de ces différents témoignages que Mme [R] a fait preuve de brutalité à l’égard de certains jeunes sans que les circonstances ne l’imposent, a adopté des attitudes inappropriées, parfois à connotation sexuelle, à l’égard de collègues ou devant les enfants, et enfin a commis plusieurs négligences fautives dans sa mission de surveillance des jeunes placés sous sa responsabilité.

Il sera notamment relevé que Mme [R] reconnaît dans ses conclusions l’usage des clés de bras pour immobiliser les jeunes.

Si elle soutient que cette pratique est validée par la direction et que la force n’est utilisée qu’en dernier recours, elle ne produit aucune note de service ou écrit prouvant l’autorisation de son usage en toutes circonstances, étant par ailleurs relevé que Mme [T], qui a confirmé son témoignage devant les gendarmes, atteste que Mme [R] et une collègue '[P]' ont le 20 mars 2021 pratiqué des clés de bras au jeune [F] qui était sorti sans autorisation, alors que selon la témoin, celui-ci était calme et n’avait opposé aucune résistance pour rentrer à l’internat.

Cette salariée témoigne également d’une autre scène concernant le jeune [N] survenue le 22 avril 2021, Mme [R] et sa collègue '[P]' lui ayant fait une clé de bras dans le hall du bâtiment pour le faire revenir dans le groupe dont il s’était séparé en criant et s’agitant, puis une seconde sur la terrasse. Pourtant, la témoin n’évoque pas de violences ou d’attitude agressive de la part du jeune qui aurait nécessité d’intervenir en usant de la force.

La pratique de ces clés de bras par Mme [R] est confirmée par Mme [U] lors de son audition par les gendarmes qui indique que [N] en a été victime en avril 2021 après s’être énervé, le témoin ne faisant pas non plus état de violences de la part du jeune.

Cette contrainte physique et brutale utilisée à plusieurs reprises par Mme [R] avec l’appui d’une autre collègue, totalement disproportionnée et injustifiée au regard des circonstances, constitue un premier manquement fautif établi.

Plusieurs salariés témoignent aussi de l’existence de pause prolongée de 30 minutes pour fumer en laissant les jeunes sans surveillance ainsi que de moments même tard le soir ou le week-end avec la musique très forte, Mme [E] relatant qu’en réponse à une collègue qui lui demandait de baisser le son, Mme [R] lui a répondu 'Ta gueule toi'.

M. [A], Mme [T] et Mme [V] déclarent notamment avoir vu le week-end du 18 avril 2021, Mme [R] et deux de ses collègues mettre la musique très fort et laisser 2 jeunes danser en sous-vêtement devant elles pendant qu’elle fumaient.

Mme [D] précise avoir vu ce même week-end Mme [R] et une collègue danser sur la table devant les jeunes, Mme [Z] confirmant ce point et ajoutant qu’elles autorisaient les enfants à le faire également, au risque qu’ils tombent.

Cette dernière relate aussi les avoir vues danser collé serré en mimant des positions sexuelles devant les jeunes. De telles attitudes inappropriées devant les jeunes sont également relatées par Mme [E] qui a déclaré devant les gendarmes avoir vu Mme [R] allonger sa collègue [P] sur une table et monter sur elle devant les enfants, précisant qu’elles disaient ouvertement qu’elles faisaient 'des choses sexuelles’ ensemble en dehors du travail.

Le comportement sexualisé de Mme [R] sur le lieu de travail est aussi illustré par les déclarations de 2 autres salariées, Mme [B] et Mme [T], qui en ont été les témoins ou victimes directs, celles-ci évoquant les propos à connotation sexuelle tenus par Mme [R] et sa collègue [P] à l’égard de Mme [T], la seconde lui demandant si elle préférait les hommes ou les femmes et si elle avait déjà embrassé une femme, Mme [R] lui disant 'qu’elle ne saurait pas tant qu’elle n’avait pas gouté', les deux salariées exprimant avoir été choquées et perturbées, Mme [T] précisant également avoir subi à plusieurs reprises des réflexions de même nature de la part de Mme [R] et de ses deux autres collègues, [P] et [W]. De tels propos touchant à la vie intime de sa collègue constituent un comportement particulièrement déplacé s’apparentant à du harcèlement sexuel sur un lieu de travail, que même la nécessité de se préserver 'des temps de décompression’ comme tente de l’expliquer Mme [R], ne peut justifier.

Le fait de reprocher à Mme [R] dans la lettre de licenciement d’adopter des attitudes sexualisées devant ses collègues et les jeunes ne vaut en outre nullement critique, même à mots couverts, de son orientation sexuelle contrairement à ce que Mme [R] soutient dans ses conclusions.

L’ensemble de ces témoignages cohérents entre eux et parfaitement circonstanciés constituent la preuve suffisante des manquements visés par l’APAJH dans la lettre de licenciement, à savoir notamment l’existence de gestes brutaux et injustifiés à l’égard de jeunes, le défaut de surveillance ainsi que l’adoption de comportements excessivement permissifs et d’attitudes inappropriées devant les jeunes et les collègues de travail, ces fautes étant par leur nature et leur accumulation, au regard des missions de Mme [R] et de la vulnérabilité des jeunes placés sous sa responsabilité, d’une gravité telle qu’elles rendent impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis.

Les 4 attestations de collègues produite par Mme [R] ne peuvent utilement contredire tous ces témoignages circonstanciés. En effet, trois d’entre elles ont été rédigées par des salariés sanctionnés, à savoir Mmes [C], [I] et [L], de sorte qu’elles ne présentent pas de garanties suffisantes d’impartialité. Par ailleurs, la dernière attestation émane de Mme [X] qui d’une part n’apparaît pas avoir travaillé avec Mme [R] au sein de l’IME [5] pendant la période litigieuse et qui d’autre part utilise des termes très généraux et peu circonstanciés pour souligner les qualités professionnelles de Mme [R].

Mme [R] insiste également sur le manque d’éducateurs qui rendrait difficile la gestion des crises fréquentes des jeunes pour expliquer certains débordemens mais, outre le fait qu’elle ne produit aucun élément tangible et objectif pour étayer ses dires, plusieurs des manquements relevés sont au regard de leur nature sans lien avec un éventuel manque d’effectif.

Est enfin sans incidence le classement sans suite décidé par le procureur de la République à l’issue de l’enquête en raison de l’absence d’élément suffisant pour caractériser une infraction pénale, dès lors que cela n’exclut pas l’existence de manquements fautifs par Mme [R] à ses obligations professionnelles.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la preuve étant rapportée par l’APAJH de la gravité des fautes commises par Mme [R], il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressée de l’ensemble de ses demandes.

— sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance.

Partie perdante, Mme [R] devra supporter les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de débouter l’APAJH de sa demande sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 5 juillet 2023 en toutes ses dispositions;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que Mme [M] [R] supportera les dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS