ARRET N° 32

N° RG 23/00836 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQJC

AFFAIRE :

Mme [A] [O]

C/

G.I.E. LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN

OJLG/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, M^e Anthony ZBORALA, le 23-01-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 23 JANVIER 2025

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Le VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [A] [O]

née le 03 Mars 1978 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 17 OCTOBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

G.I.E. LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES substituée par M^e Vivia CORREIA, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 Novembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 octobre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Le GIE LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN (ELTELIM) est une structure dont l’objectif est de faciliter le développement économique d’entreprises, coopératives, par la mutualisation de ressources, matérielles ou humaines.

Par contrat à durée indéterminée, Mme [O] a été embauchée à compter du 1er juillet 2001 par la société ORALIM VIANDES DE QUALITES en qualité de chef d’exploitation informatique, pour une rémunération de 9700 francs bruts mensuels.

Son contrat de travail a ensuite été transféré au GIE.

Par la suite, Mme [O] a occupé les fonctions de chef d’exploitation information, et chef de groupe informatique multi-société à partir du 1er octobre 2003, avec passage au statut cadre en 2007.

En 2022, elle occupait les fonctions de responsable informatique et de contrôle de gestion.

Le 22 juin 2022, une altercation verbale a eu lieu entre Mme [O] et la directrice des ressources humaines du GIE, Mme [L], ainsi que le 23 juin suivant, entre Mme [O] et une salariée, Mme [C].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2022, en raison de son attitude lors de ces altercations, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 6 juillet 2022, l’entretien préalable à licenciement a été tenu entre l’employeur et la salariée assistée d’un conseiller qui en a établit un compte rendu le 13 juillet 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du12 juillet 2022, Mme [O] a été licenciée pour faute grave sans préavis aux griefs suivants :

une attitude agressive lors de l’altercation verbale avec Mme [L] du 22 juin 2022, ainsi que des menaces physiques et des propos blessants et humiliants devant témoins à l’encontre de cette collègue;

une attitude agacée à l’encontre de Mme [C], le lendemain 23 juin 2022 ;

des comportements inadaptés alors que la salariée aurait été alertée par l’employeur à plusieurs reprises sur ses propos et prises de positions avec certains collaborateurs;

un comportement autoritaire, critique et agressif à l’encontre de ses collègues, de nature à porter atteinte à leur santé et conditions de travail ;

des sautes d’humeurs affectant les relations avec fournisseurs et partenaires ;

une attitude réfractaire à toute directive et respect des process ;

une fausse déclaration de sinistre à l’assurance découverte suite à un courrier reçu le 20 juin 2022 de l’assurance, et volontairement dissimulée par Mme [O] à la direction.

Par courrier du 2 septembre 2022, Mme [O] a contesté auprès du GIE ELTELIM les griefs retenus au soutien de son licenciement, et a demandé des précisions à l’employeur.

Par requête du 5 septembre 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de Mme [O] est bien fondé ;

Débouté Mme [O] de toutes ses demandes ;

Condamné Mme [O] à payer la somme suivante à la société G.I.E. LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN :

—  300€ au titre de l’article 700 du Code de Procedure Civile ;

Condamné Mme [O] aux dépens.

Le 16 novembre 2023, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses écritures du 16 février 2024 puis du 7 octobre 2024, Mme [O] demande à la cour de :

Infirmer dans son integralite le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges le 17 octobre 2023, en ce qu’il a :

'Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de Mme [O] est bien fondé ;

Débouté Mme [O] de toutes ses demandes ;

Condamné Mme [O] à payer la somme suivante à la société G.I.E. LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN : – 300€ au titre de l’article 700 du Code de Procedure Civile ;

Condamné Mme [O] aux dépens.'

Statuant à nouveau,

1. A titre principal

Juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 12 juillet 2022 à l’encontre de Mme [O] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner le GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 70.926,08 € NET a titre d’indemnité de licenciement sans réelle et sérieuse ;

2. A titre subsidiaire et en toutes hypothèses

Juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 12 juillet 2022 à l’encontre de Mme [O] doit être requalifié en licenciement pour réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner le GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 32.138,38 € NET à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamner le GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 13.298,64 € BRUT à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.329,86 € BRUT à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur congés payés ;

Condamner le GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 2.573,93 € BRUT au titre du rappel de salaire lié à la periode de mise à pied conservatoire du 24 juin 2022 au 12 juillet 2022, outre la somme de 257,39 € BRUT au titre des congés payés afférents ;

Condamner le GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 10.580 € NET à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires et brutales dans lesquelles le licenciement pour faute est intervenu ;

Ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir ;

Condamner la Societe GIE ELTELIM à verser à Mme [O] la somme de 3.500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procedure civile, outre les entiers dépens de la presente procedure.

Mme [O] conteste avoir tenu des propos injurieux, et soutient s’être limitée à solliciter des explications 'sèches’ auprès de Mme [L] au sujet d’une décision lui étant préjudiciable, dans les limites permises au regard de sa liberté d’expression et de son statut de cadre. Elle dit que son énervement n’était au demeurant pas sanctionnable car il était légitime et s’inscrivait dans un contexte d’agissements et décisions répétés à son encontre.

La salariée dit qu’aucun lien n’est prouvé entre l’arrêt de travail de Mme [L] et l’altercation litigieuse. Elle ajoute avoir fait l’objet de remarques désobligeantes de la part de Mme [C] le 23 juin 2022, et que les propos dont il lui est fait grief, dont la réalité n’est pas rapportée, n’auraient pas été constitutifs d’une faute.

La salariée soutient avoir un comportement bienveillant et respectueux à l’égard de ses collègues. Elle soutient que la fausse déclaration de sinistre dont il lui est fait grief résulte d’une directive de son employeur.

Mme [O] soutient que même à supposer les griefs allégués établis, un licenciement pour faute grave était disproportionné au regard de son ancienneté et de son évolution professionnelle.

Mme [O] dit que les pièces 22 (attestation de témoin de M. [P]), 23 (attestation de témoins de M. [L] [W]), 24 (attestation de témoin de [R] [W]) et 13 (attestation de témoins de Mme [U] [W]) doivent être écartées des débats car rédigées par le président du GIE, des membres de sa famille ou par Mme [L]. Enfin, la salariée soutient avoir subi un préjudice financier important par son licenciement, fait dans des circonstances vexatoires.

Aux termes de ses écritures du 14 mai 2024, le GIE LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Limoges le 17 octobre 2023 en ce qu’il a :

'Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de Mme [O] est bien fondé ;

Débouté Mme [O] de toutes ses demandes ;

Condamné Mme [O] à payer au GIE ELTELIM 300 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné Mme [O] aux entiers dépens.'

Statuant de nouveau :

Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnelle :

Condamner Mme [O] au paiement d’une somme de 4 000 € au GIE ELTELIM en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

A cette fin, le GIE LES ELEVEURS DU TERROIR LIMOUSIN soutient que le licenciement de Mme [O] est bien fondé.

Le GIE affirme que Mme [O] a adopté un comportement violent, offensant et inadapté le 22 juin 2022 à l’égard de Mme [L], Directrice RH et juridique, qui en a été profondément affectée puisque cette dernière a fait l’objet d’un arrêt de travail du 24 juin 2022 au 11 juillet 2022 en lien direct avec l’altercation.

L’employeur indique que suite à cet événement, il a été alerté par plusieurs salariés au sujet du comportement agressif de Mme [O], de nature à porter atteinte à leur santé et à leurs conditions de travail. Cette attitude aurait également été notée par des prestataires et fournisseurs du GIE. Ainsi, le GIE dit avoir été tenu en application de son obligation de sécurité de licencier Mme [O]. Il souligne verser aux débats de nombreux témoignages caractérisant l’attitude fautive de la salariée, y compris de partenaires n’ayant aucun lien de subordination avec le GIE.

Le GIE soutient que Mme [O] n’a éprouvé aucun remords ni prise de conscience suite à l’altercation avec Mme [L], puisqu’elle a de nouveau eu un comportement inadapté avec Mme [C] le lendemain.

L’employeur nie avoir demandé à Mme [O] de commettre une fraude à l’assurance, et soutient que l’ancienneté de la salarié n’avait pas pour effet de lui faire bénéficier d’une immunité disciplinaire. Il souligne qu’il n’y a pas eu de retrait des codes oranges de Mme [O] qui aurait été fait à son préjudice, car la salariée n’a jamais disposé de ces codes en son nom propre. Au demeurant, aucune raison n’aurait justifié la violence de la salariée à l’égard de sa collègue.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024.

Le 12 novembre 2014, le GIE Eltelim a déposé de nouvelles conclusions au fond contenant à titre liminaires des conclusions de procédure visant à voir à titre principal révoquer l’ordonnance de clôture du 09 octobre 2024 et déclarer recevable ses conclusions au fond et ses pièces numéro 44 à 46 communiquées le même jour; à titre subsidiaire, le GIE Eltelim a demandé que les conclusions du 07 octobre 2024 de Mme [O] soient déclarées irrecevables comme tardives, ainsi que ses pièces numéro 54 à 57, communiquées aussi le 07 octobre.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur la procédure:

L’avis de fixation prévoyant une clôture de l’instruction de l’affaire le 09 octobre 2024 a été notifié aux parties le 15 mai 2024.

Aucune partie n’a conclu à partir de cette date jusqu’à ce que le 07 octobre 2024, Mme [O] dépose des conclusions au fond et notifie de nouvelles pièces numérotées de 54 à 57.

Ces conclusions contiennent plusieurs pages de développements nouveaux, qui, compte tenu de leur longueur, appelaient une réponse.

Les pièces n’étaient pas récentes, sauf la pièce 56 constitué d’un certificat médical du 04 octobre, et auraient pu être notifiées auparavant.

Il ne peut être considéré que ces conclusions et pièces aient été portées à la connaissance de l’adversaire dans un délai utile, lui permettant tout à la fois d’en prendre connaissance et d’y répondre et/ou de les commenter.

La pièce numéro 56 n’appelait toutefois aucun commentaire de la partie adverse.

La tardiveté de la signification de conclusions et de pièces n’est pas un motif grave permettant de prononcer le rabat d’une ordonnance de clôture.

Selon les dispositions de l’article 16 du code de procédure civile, il appartient en revanche au juge de faire respecter en toutes circonstances le principe du contradictoire.

Les conclusions et pièces notifiées par Mme [O] le 07 octobre 2024, sauf la pièce numéro 56, sont déclarées irrecevables comme tardives.

De la même façon, sont déclarées irrecevables comme tardives les pièces et conclusions signifiées par le GIE Eltelim postérieurement au prononcé de l’ordonnance de clôture.

La cour statuera donc au visa des conclusions du 16 février 2024 de Mme [O] et du 14 mai 2024 du GIE Eltelim.

Sur le licenciement:

Préalablement à son licenciement, Mme [O] avait été mise à pied à titre conservatoire.

La lettre de licenciement du 12 juillet 2022 mentionne que le licenciement de Mme [O] est prononcé pour faute grave pour les motifs suivants:

— un incident survenu le 22 juin 2022 entre Mme [O] et Mme [L], aux termes duquel Mme [O] aurait invectivé Mme [L] en termes violents, menaçants et offensants, devant un témoin,

— une deuxième incident survenu le même jour avec la même personne, durant lequel Mme [O] lui aurait de nouveau tenu des propos blessants et offensants devant témoins,

— un incident survenu le lendemain avec une autre collègue, à laquelle Mme [O] aurait tenu des propos irrités sans raison, puis grossiers au réfectoire,

— la remontée dans les jours qui ont suivi de témoignages de collègues de Mme [O] faisant état de son comportement autoritaire, critique et agressif à leur encontre, avec un effet dévastateur sur les relations de travail ,

— des sautes d’humeurs rejaillissant sur les partenaires de l’entreprise, qui s’en plaindraient,

— une attitude réfractaire à toute directive et respect des process, ayant conduit Mme [O] à procéder volontairement à des actes préjudiciables à l’entreprise comme avoir effectué le 14 juin 2022 une fausse déclaration de sinistre suite au bris d’un écran,

— l’absence de toute remise en question malgré les alertes de ses collaborateurs, mais aussi celles de la direction,

— la création d’un environnement de travail intimidant, hostile et humiliant.

La faute grave est une faute commise par le salarié d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Son existence doit être démontrée par l’employeur.

Celui-ci, pour qualifier la faute, doit tenir compte des caractéristiques propres au salarié fautif.

À moins de dispositions conventionnelles contraires et plus favorables au salarié, l’employeur n’est pas tenu de respecter une échelle des sanctions. Il peut décider de qualifier une violation du contrat de travail pour faute grave en l’absence de faute antérieure, dès lors que les faits le justifient (Cass. soc., 1er juill. 2008, no 07-40.054).

La faute grave est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis.

Le juge forge son opinion à l’examen des différents éléments qui lui sont soumis.

Le doute profite au salarié.

Les incidents des 22 et 23 juin 2022:

Les incidents du 22 juin ont pour origine la découverte par Mme [O] de ce qu’elle n’aurait plus accès aux services du fournisseur Orange, les codes d’accès ayant été modifiés et sa collègue (Mme [E]) en ayant connaissance refusant de les lui communiquer au motif qu’il s’agirait d’une décision de la direction, les commandes chez Orange faisant partie de sa mission et non de celle de Mme [O].

Cette réponse a conduit Mme [O] à entrer dans le bureau de Mme [L], exerçant les fonctions de directrice des ressources humaines et selon l’employeur, à hurler les propos suivants: 'c’est quoi ce bordel’ Vous m’avez enlevé les codes d’accès Orange’ Je viens de demander à [V] [E] de me les communiquer, elle ne veut pas le faire sans ton autorisation'.

Devant la confirmation par Mme [L] des propos tenus par Mme [E], Mme [O], selon l’employeur, aurait invectivé Mme [L] en hurlant 'vous commencez à me gonfler’ et en la menaçant physiquement 'faites attention, faites très attention, ça va aller loin, je ne sais pas ce qui me retient'.

Deux heures plus tard, Mme [L] et Mme [O] se rencontrant par hasard dans le bureau d’une collègue, Mme [O] aurait ironisé sur le dossier Orange, ce à quoi Mme [L] aurait répondu 'c’est bon [A]', entraînant alors une attitude agressive de Mme [O] 'non, je ne me calme pas, vous me gonflez, tu me dégoutes, tu m’écoeures, d’ailleurs toute la famille [W] me dégoûte et m’écoeure depuis 2018" (nb: Mme [L] est née [W] et plusieurs membres de sa famille travaillent ou ont travaillé pour le GIR).

Mme [L] l’invitant à calmer, Mme [O] serait passée devant elle en se frottant les bras en faisant 'berk, berk’ et serait sortie du bureau en disant 'bande de tocards'.

L’ensemble de cet incident est contesté par Mme [O] qui plaide qu’elle aurait simplement demandé sèchement à Mme [L] pourquoi les codes Orange lui avaient été retirés et que ce retrait participerait d’une cabale mise en place pour la harceler, ayant commencé par le retrait de codes d’accès à certains points de la comptabilité.

La première altercation est attestée par Mme [S], qui se trouvait dans le bureau de Mme [L], et qui y a assisté; le témoin atteste avoir eu peur de Mme [O] tellement celle-ci était agressive et avoir ensuite senti le besoin de s’excuser auprès de Mme [L] de ne pas l’avoir protégée.

La seconde altercation est attestée par Mme [C], qui se trouvait présente, et qui précise que Mme [L] en a été très marquée. Elle précise aussi que Mme [O], auparavant, lui avait indiqué ' je n’en peux plus'.

Tant Mme [S] que Mme [C] soulignent que Mme [L] a pour sa part gardé son calme et cherché à apaiser Mme [O].

Mme [L] a déposé un arrêt de travail le surlendemain et le médecin a attesté d’un état de stress post-traumatique avec syndrome anxieux marqué, nécessitant une ITT de 14 jours et des soins durant la même période.

Mme [E] précise que les codes Orange permettaient d’effectuer des commandes chez Orange et qu’il s’agissait d’une mission lui étant propre, ce que Mme [O] n’acceptait pas.

Le GIE justifie d’autre part d’un envoi par courriel à plusieurs personnes, leur notifiant, dans le cadre d’une réorganisation de la comptabilité, des modification des codes d’accès de chacun.

L’incident du 23 juin 2022 a eu lieu au réfectoire, entre Mme [C] et Mme [O]: la première interpellant la seconde en disant 'au fait [A] …', la seconde lui coupant la parole et lui répondant, devant plusieurs collègues 'c’est bon, c’est bon ça va être fait, vous n’allez pas tous me casser les couilles'.

L’incident est rapportée par Mme [C] dans son attestation, qui précise avoir eu à souffrir à de nombreuses reprises des excès de langage de Mme [O], dans des conditions jugées suffisamment humiliantes par le témoin pour qu’elle déclare avoir eu recours à une aide médicale à l’époque, en précisant que les choses s’étaient apaisées.

M. [M], dans son attestation, confirme la teneur du témoignage de Mme [C], affirmant avoir été témoin à plusieurs reprises de propos humiliants tenus par Mme [O] à son égard.

Le caractère autoritaire de Mme [O] et ses conséquences sur les relations de travail:

Sur ce point, le GIE et Mme [O] versent de nombreuses attestations

Les pièces versées aux débats par le GIE sont des attestations de salariées du service administratif du GIE, au sein duquel Mme [O] exerce ses fonctions.

Ainsi, Mme [C], qui explique donc avoir été humiliée pendant plusieurs années par Mme [O], décrit comment celle-ci l’avait évincée sans explication d’un dossier 'assurances-crédit’ dont elle avait la charge, puis lors du changement de progiciel de gestion (Mme [O] ayant pour fonction d’en assurer la transition), avait refusé de lui donner des accès pour des tâches relevant des ses fonctions, l’obligeant de manière répétée à la solliciter pour pouvoir les accomplir.

Selon Mme [C], ces sollicitations, quoique subséquentes aux refus d’accès imposés par Mme [O], conduisaient cette dernière à se plaindre d’être dérangée et à faire preuve d’animosité.

Mme [C] écrit aussi 'mais le plus douloureux était pour moi de la voir répondre immédiatement aux sollicitations des collègues du service commercial …'

Mme [S] souligne pour sa part que Mme [O] adoptait une attitude supérieure vis à vis de ses collègues du service administratif alors qu’elle était particulièrement gentille et attentionnée vis à vis de ceux du service commercial et du service des transports.

Elle indique avoir vu plusieurs collègues en pleurs après le passage de Mme [O] dans leur bureau, et avoir personnellement souffert de son agressivité après avoir été sa concurrente aux élections de délégué du personnel, Mme [O] refusant ensuite de la saluer durant plusieurs mois.

M. [H] indique avoir été recruté en 2021 comme responsable informatique, aux termes d’un entretien durant lequel Mme [O] était présente et durant lequel leurs tâches respectives ont été précisées par Mme [L], sachant qu’il aurait le même grade que Mme [O].

Il indique avoir dû faire face à une volonté d’intrusion et de contrôle par Mme [O] de son travail, l’ayant conduit à fermer à clef son bureau.

Il précise que Mme [O] n’avait de cesse de monter des dossiers sans l’en avertir, de passer pour la seule directrice de l’informatique et adoptait une attitude déloyale et dédaigneuse en refusant de répondre à toute demande de renseignement de sa part.

Il précise qu’il en était arrivé à envisager de quitter le GIE, et que depuis le départ de Mme [O], l’ambiance s’est apaisée au sein du service adminstratif.

Mme [K] témoigne de la volonté de Mme [O] de contrôler le travail des salariées du service administratif, en faisant pleurer certaines collègues, et lors du changement de progiciel, de sa rétention de certaines informations afin de mieux contrôler les différentes missions de chacun.

Elle atteste de l’amabilité de Mme [O] avec les collègues masculins d’autres services et précise que depuis son licenciement, l’ambiance du service administratif est devenue plus légère.

Mme [W] (qui est donc un membre de la famille '[W]' mise en cause lors de l’incident du 22 juin) écrit que Mme [O] 'était toujours dans l’attaque pour demander du travail à réaliser et rabaissait constamment ses collègues du service administratif', répétant qu’elle était entourée 'd’incapables'.

Elle atteste de l’amabilité de Mme [O] avec les collègues masculins des services commerciaux et de transport 'on voyait clairement qu’elle hiérarchisait le personnel et le traitait différemment selon sa fonction, son rôle dans l’entreprise et du bâtiment dans lequel il travaillait'.

Elle témoigne de la rétention d’information par Mme [O], et de son agressivité lorsqu’elle exigeait certaines taches ou certains documents de ses collègues; elle atteste aussi avoir personnellement eu peur, en janvier 2019, d’une agression physique de sa part.

Mme [F] atteste de comportements identiques 'elle mettait une telle tension par sa seule présence que mes collègues n’étaient détendues que lorsqu’elle était absente ou en vacances', et souligne la rétention d’information dont elle a fait preuve lors du changement de progiciel.

Mme [E] atteste de comportements identiques, soulignant que Mme [O] voulait avoir accès aux codes Orange pour pouvoir faire profiter de ses commandes les collègues du service commercial.

Mme [X] témoigne du 'besoin obsessionnel de tout voir, tout entendre, tout savoir, même ce qui n’est pas de son ressort’ de Mme [O], et de l’ambiance 'malsaine et sous tension permanente’ qu’elle faisait régner, laquelle a cessé depuis son absence de l’entreprise.

M. [G], responsable d’une entreprise adhérente au GIE, atteste des difficultés rencontrées avec Mme [O] lors des transferts de données: alors que le progiciel avait prévu tout à la fois la mise en commun de certaines données mais aussi le respect des procédures propres à chaque entreprise, Mme [O] n’aurait pas respecté l’autonomie ainsi créé et fait preuve d’une volonté de tout contrôle, conduisant à une intervention auprès de sa hiérarchie, dont ensuite elle n’aurait pas plus respecté les instructions quant aux domaines de compétences de chacun.

M. [G] écrit avoir songé à quitter l’entreprise, tant ses rapports avec Mme [O] étaient conflictuels.

Sont enfin versés aux débats des courriels rédigés par Mme [O], qui révèlent une rédaction pleine d’acrimonie lorsqu’un collègue ne répond pas suffisamment vite ou lorsqu’une remarque lui est faite.

Ces témoignages de collègues du service administratif sont contestés par deux témoignages versés aux débats par Mme [O], ceux de Mme [D] et de Mme [B].

Mme [D] atteste que Mme [O] était une collègue avenante, serviable, compétente et aidante; elle l’a vue très affectée de s’être vue supprimer les codes d’accès à Orange, et par la modification de ses accès comptabilité.

Mme [B] témoigne que Mme [O] était compétente, à l’écoute, et rassurante, et se livre à la critique de certaines des salariées ayant attesté pour le GIE.

D’autre part, M. [P], représentant du personnel, atteste n’avoir jamais entendu de collègues plaindre du comportement de Mme [O], lequel n’a jamais fait l’objet du moindre commentaire lors des réunions du CSE, alors même que cette instance a pu évoquer les cas d’autres salariés aux comportement inadéquats.

M. [Z], membre du comité de gestion du GIE, atteste, en évoquant Mme [O] que 'son fort tempérament, sa franchise, sans équivoque, son franc-parler ont toujours été reconnus comme une qualité’ et qu’elle a 'donné son maximum dans les missions qui lui ont été confiées sans compter les heures passées'; il n’a pas le souvenir d’avoir été alerté sur son attitude, alors même que le comité a eu à se pencher sur le cas d’autre salarié.

M. [J], membre du comité de gestion, atteste que le nom de Mme [O] n’a jamais été cité en lien avec un comportement disciplinaire, ne serait-ce que pour un simple rappel de consignes; il atteste de la grande capacité de travail de Mme [O].

Ensuite sont versés aux débats plusieurs témoignages d’employés du service de transport, ou de chauffeurs, attestant de leurs rapports cordiaux avec Mme [O] et des explications qu’elle leur délivrait bien volontiers lorsqu’ils étaient en difficulté avec tel ou tel logiciel.

Les sautes d’humeur rejaillissant sur les partenaires extérieurs:

Sur ce point, le GIE verse aux débats le témoignage de M. [T], fournisseur du progiciel GICAB, évoqué par de nombreux témoins, l’ayant conduit, lui-même ou ses salariés, à de nombreux contacts avec Mme [O] dans la phase de réglage.

Il atteste de la compétence de Mme [O] mais aussi de ses 'écarts’ dans son attitude, créant de nombreuses tensions avec ses équipes, Mme [O] ayant une attitude méprisante, agressive, certains de ses salariés refusant de lui parler au téléphone.

Il en serait résulté d’après le témoin une dégradation des relations avec le GIE, une difficulté à faire avancer les projets.

Inversement, M. [Y], prestataire informatique du GIE, atteste avoir conduit de nombreux projets avec Mme [O] dont l’attitude était 'réactive, logique, bonne et cordiale’ avec ses équipes et lors des réunions de travail.

Ces attestations très contradictoires ne permettent pas de considérer le grief comme fondé.

La fausse déclaration de sinistre:

Ainsi que l’a pertinemment relevé le conseil des prud’hommes, les pièces versées aux débats ne permettent pas d’imputer à Mme [O] une fausse déclaration de sinistre, aucune des parties ne versant de ce chef de pièce suffisamment probante.

Sur l’impossibilité de se remettre en question et le fait de ne pas tenir compte des avertissements:

Il n’est versé aux débats aucune trace écrite d’entretiens qui auraient été conduits par la direction du GIE avec Mme [O] pour lui demander de modifier son comportement et les attestations de Messieurs [P] et [Z] contredisent cette thèse, puisque les deux témoins, malgré leurs fonctions pour l’un de représentant du personnel, pour l’autre de membre du comité de gestion, attestent ne jamais avoir eu connaissance de remontées sur le comportement de Mme [O].

Le grief n’est pas fondé.

A l’examen de ces pièces, peuvent être retenus comme avérés:

— les incidents des 22 et 23 juin 2022,

— un comportement inadapté au sein du service administratif.

Les incidents du 22 et 23 juin sont en effet avérés dans toutes les circonstances de fait décrites par l’employeur, les témoignages de Mesdames [L], [S] et [C] étant précis et concordants.

La répétition des propos agressifs du 22 juin, dans un laps de temps assez long (deux heures), ne permettent pas de retenir un simple énervement passager et ponctuel de Mme [O], la répétition des ses propos grossiers et le choix de ses termes blessants, en relation notamment avec la famille de Mme [L], témoignant d’une volonté de nuire à cette dernière.

Par ailleurs, aucune excuse n’a jamais été présentée à Mme [L] par Mme [O], ce qui aurait été le cas en cas de perte de contrôle passagère de la seconde.

En aucun cas l’exercice de sa liberté d’expression par un salarié ne lui permet de tenir des propos d’une telle nature.

D’autre part, il n’est pas justifié que la suppression des codes Orange et de certains accès à la comptabilité aient eu pour objectif de déstabiliser Mme [O] plutôt que de s’inscrire dans un processus normal de réorganisation des compétences et d’amélioration des process.

Notamment, Mme [O] ne démontre pas qu’elle aurait eu besoin dans l’exercice de ses fonctions de pouvoir faire des commandes chez Orange, tandis que l’employeur justifie avoir modifié les codes d’accès à la comptabilité de plusieurs salariés.

L’explication de Mme [O] selon laquelle elle aurait été victime d’un harcèlement expliquant les incidents des 22 et 23 juin ne peut donc être retenue.

Ensuite, les témoignages des salariés ayant travaillé aux côtés de Mme [O] au service administratif sont nombreux, concordants et fourmillent d’exemples précis de propos et d’attitude humiliants.

Ils ne sont pas contradictoires avec ceux versés aux débats par Mme [O], les témoins du service administratif ayant fait état de comportements différents de Mme [O] selon l’interlocuteur qu’elle avait en face d’elle, et notamment, de sa grande amabilité envers les membres des autres services.

Ces deux séries de faits conduisent à constater que Mme [O] ne pouvait pas exécuter son préavis et se trouver dans l’entreprise à l’issue de la période d’ITT de Mme [L], dont l’employeur devait assurer la sécurité, tant mentale que physique. Au surplus son maintien aurait été source d’incompréhension majeure au service administratif, dont plusieurs salariés avaient eu personnellement à souffrir des errements de Mme [O] tout en étant témoins de ses graves altercations avec Mme [L].

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu que l’employeur était fondé à prononcer un licenciement pour faute grave, avec toutes conséquences quant au débouté des prétentions de Mme [O].

Le caractère brutal et vexatoire du licenciement:

La procédure de licenciement a été respectée et la dispense de préavis adaptée à la gravité de la faute commise.

Mme [O] a été entendue, assistée par un représentant du personnel, et a pu se défendre.

Aucune procédure vexatoire ne peut être alléguée et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Mme [O], qui succombe, supportera la charge des dépens d’appel.

Les demandes de frais irrépétibles sont rejetées.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces notifiées par Mme [O] le 07 octobre 2024.

Déclare irrecevables les conclusions et pièces notifiées par le GIE ELTELIM les 12 et 26 novembre 2024.

Statuant au visa des conclusions du 16 février 2024 de Mme [O] et du 14 mars 2024 du GIE ELTELIM,

Confirme le jugement déféré.

Condamne Mme [O] aux dépens d’appel.

Rejette les demandes présentées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.