RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02410 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4P3

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

05 juillet 2023

RG :22/00019

[D]

C/

S.A.R.L. HSE PROPRETE ET SERVICES

Grosse délivrée le 08 JUILLET 2025 à :

— M^e TABIN

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 05 Juillet 2023, N°22/00019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Avril 2025 puis prorogée au 02 juin 2025 puis au 08 juillet 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [F] [D] épouse [Z]

née le 05 Février 1960 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. HSE PROPRETE ET SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

[Localité 2] – SARL HSE Propreté et services

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [F] [Z] a été embauchée le 18 juin 2002 par la société ODE en qualité d’agent de service dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de propreté.

En janvier 2021, la SARL HSE Propreté et services a été adjudicataire du marché concernant les locaux de Vallis Habitat jusqu’alors assuré par la société ODE, sur lesquels l’appelante était affectée.

Par avenant au contrat de travail en date du 16 janvier 2021, celui-ci a été transféré à la SARL HSE Propreté et services avec maintien d’un horaire hebdomadaire de 26,83 heures au taux horaire de 10,44 euros.

La SARL HSE Propreté et services a notifié à Mme [F] [Z] plusieurs avertissements les 17 février 2021, 1er mars 2021 et 17 mai 2021 en raison de plaintes du client pour des prestations défectueuses de nettoyage.

Par courrier en date du 19 mai 2021, la SARL HSE Propreté et services a notifié à Mme [F] [Z] une nouvelle affectation sur [Localité 6] que Mme [F] [Z] va refuser le 24 mai 2021.

Mme [F] [Z] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie du 28 mai au 21 juin 2021.

Le 24 juin2021 puis le 1er juillet 2021, la SARL HSE Propreté et services a interrogé Mme [F] [Z] sur les motifs de son absence à son poste de travail.

Le 8 juillet 2021, la SARL HSE Propreté et services a convoqué Mme [F] [Z] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 22 juillet 2021, la SARL HSE Propreté et services a adressé à Mme [F] [Z] une nouvelle proposition d’affectation, refusée par la salariée par courrier du 4 août 2021.

Le 24 août 2021, une nouvelle proposition d’affectation est adressée à Mme [F] [Z] qui l’a refusée par courrier du 30 août 2021.

Mme [F] [Z] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie du 23 septembre au 24 octobre 2021.

Le 16 novembre 2021, la SARL HSE Propreté et services a été informée qu’à compter du 1er décembre 2021, le marché de [Adresse 10] serait repris par la société ODE.

Les contrats de travail des salariés concernés ont été transférés de la SARL HSE Propreté et services à la société ODE.

Par courrier adressé le 2 décembre 2021, Mme [F] [Z] a indiqué refuser le transfert de son contrat de travail.

Par requête en date du 25 janvier 2022, Mme [F] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de voir qualifier le transfert sans son accord de son contrat de travail en licenciement sans motif, et voir la SARL HSE Propreté et services condamnée au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 5 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— débouté Mme [F] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [F] [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 17 juillet 2023, Mme [F] [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 26 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 décembre 2024 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 28 janvier 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières conclusions datées du 22 septembre 2023, Mme [F] [Z] demande à la cour de :

— infirmer la décision du Conseil de prud’hommes,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société HSE Propreté et Service à verser les sommes suivantes :

· Préavis de deux mois : 2 590,46 euros

· Congés payés sur préavis : 259,04 euros

· Indemnité légale de licenciement (pour 19,41 ans d’ancienneté) : 7 300,77 euros nets

· Indemnité compensatrice de congés payés (pour 8,96 jours) : 498,89 euros

· Dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19428,45 euros nets

· Dommages et intérêts pour licenciement brutal et préjudice moral : 5 000 euros nets

· Rappels de salaires du 31/05/21 au 30/11/21 : 4 319,65 euros

· Congés payés sur rappels de salaires : 431,96 euros

· Rappels de primes d’ancienneté de 5,5% : 237,58 euros

· Congés payés sur rappels de salaires : 23,75 euros

· Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral : 5 000 euros nets

· Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice financier : 4.500 euros nets

· Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros nets

· Entiers dépens

— condamner l’employeur à remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document (x4), à compter de la signification de l’arrêt d’appel, un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaires et de congés payés, un certificat de travail rectifié mentionnant la durée du préavis de deux mois, un nouveau reçu pour solde de tout et une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant comme motif de rupture « un licenciement sans cause réelle et sérieuse », la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte prononcée

Au soutien de ses demandes, Mme [F] [Z] fait valoir que :

— son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle n’a pas consenti au transfert de son contrat de travail, l’article 7 de la convention collective qui est d’un rang inférieur aux dispositions de l’article L 1244-1 du code du travail ne peut s’appliquer qu’avec l’accord du salarié,

— dans sa situation, non seulement elle n’ a pas donné son accord mais a formalisé son désaccord au transfert de son contrat de travail dont la SARL HSE Propreté et services a fait abstraction,

— l’envoi des documents de fin de contrat au mépris du refus de la salariée équivaut à une rupture sans motif du contrat de travail à la date du 30 novembre 2021,

— la SARL HSE Propreté et services ne justifie ni de l’envoi le 17 novembre 2021 du courrier l’informant du transfert du contrat de travail, ni de ce que le courrier du 30 novembre par lequel elle a refusé ce transfert serait antidaté,

— la SARL HSE Propreté et services ne peut d’autant moins soulever l’absence d’accord exprès au transfert du contrat de travail en janvier 2021 que ce motif ne peut être soutenu que par le salarié et que ce transfert a été formalisé par un avenant signé des deux parties,

— contrairement à ce qui est soutenu par la SARL HSE Propreté et services , elle s’est présentée à la visite de reprise qui devait aboutir à son inaptitude et le médecin du travail a contacté l’employeur pour l’étude de poste, et il lui a été répondu le 30 novembre 2021 qu’elle ne faisait plus partie des effectifs,

— son licenciement résultant de la remise par la SARL HSE Propreté et services des documents de fin de contrat est donc sans cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires sont fondées,

— la SARL HSE Propreté et services ayant considéré qu’elle ne faisait plus partie de ses effectifs à compter du 30 novembre 2021 en raison du transfert du contrat de travail, elle n’a pas reçu le document lui permettant de s’inscrire à Pôle emploi et s’est retrouvée sans ressources jusqu’à ce qu’elle fasse valoir ses droits à retraite de manière anticipée le 1er mars 2022,

— elle est fondée compte tenu des conditions brutales de son licenciement de solliciter des dommages et intérêts pour moral,

— elle a par ailleurs été considérée en absence injustifiée de manière abusive par la SARL HSE Propreté et services entre mai et novembre 2021, et peut prétendre au rappel de salaire correspondant, ainsi qu’au rappel de prime d’ancienneté subséquent, laquelle est calculée au prorata du salaire,

— ce procédé de l’employeur l’a également privée du bénéfice des indemnités journalières sur ses périodes d’absences, et elle est fondée à solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice financier qui en est résulté.

En l’état de ses dernières écritures datées du 1er décembre 2023, la SARL HSE Propreté et services demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter Mme [F] [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— condamner Mme [F] [Z] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Au soutien de ses demandes, la SARL HSE Propreté et services fait valoir que :

— les dispositions de l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté imposent et organisent le transfert des contrats de travail du personnel issu de l’entreprise 'sortante’ vers l’entreprise 'entrante’ en cas de perte de marché et de changement de prestataire,

— Mme [F] [Z] est donc sortie de ses effectifs le 30 novembre 2021 non pas en raison d’un licenciement mais en raison du transfert de son contrat de travail au bénéfice du nouvel adjudicataire du marché, la société ODE,

— elle a informé les 10 salariés concernés par ce transfert par courrier simple le 17 novembre 2021, aucune obligation ne lui étant faite de les informer par lettre recommandée avec avis de réception, et ce d’autant moins que c’est à la société entrante qu’il est imposé conventionnellement de se manifester auprès des salariés repris,

— le conseil de prud’hommes a justement déduit des dispositions conventionnelles que le contrat de travail de Mme [F] [Z] avait été transféré à la société ODE, et par voie de conséquence étant sortie des effectifs de la société par ce transfert, les documents de rupture lui ont été remis,

— le courrier de Mme [F] [Z] adressé le 2 décembre 2021, soit postérieurement au transfert, est inopérant puisque le transfert du contrat s’effectue de plein droit et s’impose au salarié,

— le refus du transfert est d’autant plus incompréhensible de la part de Mme [F] [Z] qu’il lui permettait de quitter une entreprise à l’égard de laquelle elle multipliait les griefs, de préserver son emploi, et de retourner sur le site de [Localité 7] comme elle revendiquait,

— elle s’interroge sur la collusion entre Mme [F] [Z] et la société ODE, la salariée étant proche de son départ à la retraite au moment du transfert et la seconde s’étant empressée de relayer le refus du transfert avant même qu’elle ne reçoive le courrier de la salariée en ce sens,

— les rappels de salaire sont infondés dès lors que les heures de travail n’ont pas été effectuées et qu’elle justifie par les demandes de justificatifs sur les motifs des absences de la réalité de celles-ci, reprises dans les bulletins de paie,

— le motif invoqué par Mme [F] [Z] d’absence de travail effectif sur les dates concernées, soit la modification unilatérale et abusive de son contrat de travail, ne saurait prospérer puisqu’il n’existe aucun engagement contractuel de la maintenir sur le site de [Localité 7],

— elle a fait l’objet de plusieurs avertissements, en raison du mécontentement du client sur ce chantier sur lequel elle était la seule à être affectée, l’affectation sur [Localité 6] ayant pour objectif de trouver une solution satisfaisante permettant de maintenir en poste une salariée défaillante,

— c’est Mme [F] [Z] qui a fait le choix, malgré toutes les solutions qui lui ont été proposées, de ne pas se présenter à son poste de travail,

— Mme [F] [Z] a en conséquence été justement déboutée par le premier juge de ses demandes tant au titre de rappel de salaires que de dommages et intérêts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* Rappels de salaires du 31/05/21 au 30/11/21 : 4.319,65 euros outre 431,96 euros de congés payés y afférents,

S’agissant de la modification du contrat de travail, le principe en la matière est que le pouvoir de direction reconnu à l’employeur ne l’autorise pas à modifier unilatéralement le contrat de travail: si une modification est envisagée, elle doit obtenir l’accord exprès et non équivoque du salarié.

La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat

de travail correspond à une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Aux termes de la jurisprudence, en font partie, en principe, la rémunération et la durée du travail.

Il est de principe que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié. La modification décidée par l’employeur portant sur un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat. Elle s’impose alors au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à sa vie privée ou lorsqu’elle a un impact sur le montant de la rémunération.

Lorsque la modification des conditions de travail est très importante, ou bouleverse l’économie fonctionnelle du contrat de travail, il convient de l’analyser en une modification du contrat requérant l’accord du salarié. Ainsi, un véritable bouleversement des horaires tel qu’un horaire de nuit au lieu d’un horaire de jour, un horaire groupé sur trois ou quatre jours au lieu de cinq peut être considéré comme une modification. C’est aussi l’incidence de la modification sur la situation personnelle du salarié qui tend à déterminer la qualification du changement apporté par l’employeur et justifier la faculté laissée au salarié pour refuser son nouveau planning.

En revanche, le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail.

Mme [F] [Z] sollicite le paiements des rappels de salaires d’un montant de 4.319,65 euros pour les périodes pendant lesquelles elle a été considérée comme étant en absence injustifiée soit :

— en mai 2021 : 1,11 h correspondant à 11,72 euros

— en juin 2021 : 40,07 h correspondant à 423,14 euros

— en juillet 2021 : 116,26 correspondant à 1.227,71 euros

— en août 2021 : 106,97 correspondant à 1.129,57 euros

— en octobre 2021 : 28,39 h correspondant à 299,80 euros

— en novembre 2021 : 116,26 h correspondant à 1 227,71 euros

Au soutien de sa demande, elle fait valoir que la SARL HSE Propreté et services l’a mutée sans son accord du site de [Localité 7] où elle travaillait depuis des années à celui d'[Localité 6], mutation représentant une majoration de son temps de trajet de plus d'1h30 par jour et d’un surcoût de transport en voiture de l’ordre de 1.200 euros par mois.

Elle indique s’être fortement opposée à cette demande par courrier du 25 mai 2021 et qu’à compter de cette date, la SARL HSE Propreté et services l’a maintenue sur le site d'[Localité 6] et l’a considérée comme étant en absence injustifiée, malgré ses nouvelles demandes.

Mme [F] [Z] expose qu’en réponse, la SARL HSE Propreté et services l’a convoquée à un entretien disciplinaire qui s’est très mal déroulé, et s’est vue proposer en guise de ce qui aurait dû être une sanction, une promotion sur un poste en qualité de chef d’équipe à [Localité 9].

Estimant qu’il s’agissait d’une proposition de modification du contrat de travail ( changement d’échelon et trajets supplémentaires d’une heure par jour ), elle a réclamé un projet d’avenant avec plus de précisions sur cette proposition avant de donner son accord et un rappel de salaires sur la période où l’employeur l’avait placée abusivement selon elle en absence injustifiée.

En réponse, la SARL HSE Propreté et services lui a proposé de solder ses congés payés mais l’a de nouveau placée en absence injustifiée dans l’attente de sa réponse. Mme [F] [Z] a refusé la proposition et a indiqué refuser de reprendre son poste tant qu’elle ne serait pas réglée de ses absences injustifiées, par courrier daté du 30 août 2021 ; et l’employeur l’a maintenue en absence injustifiées.

Elle produit au soutien de ses demandes les différents échanges avec l’employeur qu’elle a décrit et que ce dernier ne conteste pas.

La SARL HSE Propreté et services conteste cette demande et fait valoir que les heures dont Mme [F] [Z] réclame le paiement sont des heures pendant lesquelles elle ne conteste pas ne pas avoir travaillé, et produit en ce sens des demandes de justificatifs d’absence.

La SARL HSE Propreté et services explique qu’elle a repris le chantier de [Localité 7] à compter de janvier 2021 et n’a jamais été en possession du contrat de travail de Mme [F] [Z], que cette dernière ne lui a d’ailleurs jamais fourni et qui justifierait qu’elle soit légitime à revendiquer une affectation uniquement sur le site de [Localité 7].

Elle indique que dès février 2021, elle a reçu des plaintes du client par rapport à la qualité de la prestation de Mme [F] [Z] qui était seule à intervenir sur le chantier, et lui a notifié un avertissement qui n’a pas été contesté.

Le mécontentement du client se poursuivant, elle a convoqué Mme [F] [Z] à un entretien le 17 mai 2021 auquel la salariée ne s’est présentée pour tenter de trouver une solution d’apaisement ; et a décidé d’affecter Mme [F] [Z] sur un nouveau chantier à [Localité 6].

La SARL HSE Propreté et services précise qu’elle a informé Mme [F] [Z] par courrier en date du 19 mai 2021 et sur question de la salariée lui a précisé qu’elle prendrait en charge 50% de son abonnement aux transports en commun.

Mme [F] [Z] refusant de se rendre sur son nouveau lieu d’affectation à la suite de son arrêt de travail, elle l’a convoquée à un entretien disciplinaire au cours duquel a été évoquée sa situation et l’imminence de son départ à la retraite. Elle lui a alors proposé l’affectation sur [Localité 9], incluant notamment le site de [Localité 7], en qualité de chef d’équipe avec véhicule et téléphone fourni, ce que la salariée a également refusé.

Finalement, le 24 août 2021, elle va proposer à Mme [F] [Z] de reprendre son poste à [Localité 7], en binôme, ce que la salariée va également refuser en invoquant l’absence de fourniture de protections individuelles.

Mme [F] [Z] ne reprendra pas le travail et était en arrêt de travail du 23 septembre au 24 octobre 2021.

La SARL HSE Propreté et services produit les différents courriers auxquels elle se réfère, et dont les termes ne sont pas contredits par Mme [F] [Z].

Il n’est pas contesté que les heures de travail dont Mme [F] [Z] sollicite le paiement n’ont pas été travaillées par la salariée.

De fait, Mme [F] [Z] qui se prévaut pour justifier ses absences sur son lieu de travail d’une modification substantielle de son contrat de travail en raison du changement de son lieu d’affectation ne produit pas son contrat de travail, mais uniquement l’avenant en date du 16 janvier 2021 qui s’y réfère ensuite du transfert de contrat de travail en application de l’article 7 de la convention collective et qui concerne la répartition du temps de travail partiel de la salariée.

Par suite, la cour n’est pas en capacité de déterminer si le changement de lieu d’affectation remet en cause le contrat de travail ou est simplement la conséquence de l’application d’une clause de mobilité.

Ceci étant, et quand bien même le changement de lieu d’affectation aurait nécessité l’accord de la salariée, de fait à compter du 24 août 2021, alors qu’elle était à nouveau affectée sur son lieu d’origine, [Localité 7], elle ne s’y est pas présentée, l’argument invoqué résultant de ses seules allégations.

En conséquence, il convient de débouter Mme [F] [Z] de sa demande de rappel de salaire à ce titre et de confirmer sur ce point la décision déférée qui a statué en ce sens.

* Rappels de primes d’ancienneté de 5,5% : 237,58 euros outre 23,75 euros de congés payés y afférents,

Cette demande qui est la conséquence du paiement du rappel de salaire pour lequel Mme [F] [Z] a été déboutée supra est également en voie de rejet.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et préjudice financier

Au soutien de ces demandes de 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et 4.500 euros pour préjudice financier, Mme [F] [Z] invoque le comportement déloyal de la SARL HSE Propreté et services à son égard qui l’a placée abusivement en absence injustifiée, qui a tenté d’éluder ses obligations envers la médecine du travail l’obligeant à patienter un mois avant de rencontrer le médecin du travail alors que la situation qu’il lui imposait avait des répercussions sur son état de santé.

Mme [F] [Z] ayant été déboutée de sa demande de rappel de salaire pour ses absences injustifiées, elle ne caractérise par le comportement qu’elle reproche à son employeur et qui fonde ses demandes dont elle sera en conséquence déboutée.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Il résulte de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté qu’ 'en vue d’améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l’objet d’un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l’article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l’accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.

L’article 7.2 de ce texte conventionnel prescrit les obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante): l’entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l’entreprise sortante dès qu’elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l’attribution d’un nouveau marché.

I. Conditions d’un maintien de l’emploi

Le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. Appartenir expressément :

— soit à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;

— soit à l’un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. Être titulaire :

a) Soit d’un contrat à durée indéterminée et,

— justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

— ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d’activité partielle compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.(1)

b) Soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.

E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non. […]

II. Modalités du maintien de l’emploi. Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci […].

Selon cet article, en outre, l’entreprise entrante, à défaut de réponse de l’entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l’entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l’article 7.3.

Par ailleurs, le code du travail prévoit expressément que les relations du travail peuvent être régies par voie de convention collective, laquelle s’applique alors par priorité sur le droit commun.

En l’espèce, la SARL HSE Propreté et services a perdu à compter du 1er décembre 2021 le marché qu’elle avait obtenu en janvier 2021 sur lequel Mme [F] [Z] intervenait, lequel a été réattribué à la société ODE.

Par courrier en date du 17 novembre 2021, la SARL HSE Propreté et services a informé les salariés concernés du transfert de leur contrat de travail à l’entreprise entrante, dont Mme [F] [Z].

Par courrier daté du 30 novembre 2021, adressé le 2 décembre 2021, Mme [F] [Z] a indiqué à la SARL HSE Propreté et services refuser le transfert de son contrat de travail.

Par courrier daté du 7 décembre 2021, la SARL HSE Propreté et services a adressé à Mme [F] [Z] son bulletin de salaire de novembre 2021, son solde de tout compte et son contrat de travail.

Par courrier daté du 15 décembre 2021, la SARL HSE Propreté et services a accusé réception du courrier daté du 30 novembre 2021, reçu le 7 décembre 2021, en faisant valoir que le refus du transfert formalisé par courrier adressé le 2 décembre 2021 est intervenu postérieurement à celui-ci et qu’elle n’est plus son employeur.

Mme [F] [Z] conteste la réalité du transfert de son contrat de travail et considère que l’envoi des documents de fin de contrat en date du 7 décembre 2021 doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour remettre en cause les dispositions de la convention collective relatives au transfert du contrat de travail de l’entreprise sortante à l’entreprise entrante, elle soutient que le transfert du contrat de travail bien que régi par la convention collective des entreprises de propreté suppose, hors hypothèse de l’article L 1244-1 du code du travail nécessite l’accord exprès du salarié.

Au soutien de sa demande, Mme [F] [Z] se réfère à deux jurisprudences de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’une en date du 12 septembre 2018 – n°16/28407 qui n’est pas transposable en l’espèce puisqu’elle concerne la situation d’une salariée affectée sur plusieurs chantiers et dont un seul a été transféré à un autre prestataire, la perte du marché impliquant un fractionnement du contrat de travail et plusieurs employeurs, l’autre en date du 24 mai 2023 – n°21-12066 puisqu’elle concerne un transfert volontaire du contrat de travail entre deux sociétés d’un même groupe.

Elle considère que l’envoi des documents de fin de contrat, le même jour que la réception de son courrier de refus par la SARL HSE Propreté et services s’est fait au mépris de ses droits, et qu’en tout état de cause elle n’a jamais reçu le courrier invoqué par cette dernière en date du 17 novembre 2021.

Ceci étant, force est de constater que les dispositions de la convention collective rappelées supra mentionnent expressément que ' Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous'

Par suite, et en dehors de la situation des salariés protégés dont Mme [F] [Z] ne fait pas partie, à compter du 1er décembre 2021, le contrat de travail de Mme [F] [Z] était transféré à l’entreprise entrante, soit la société ODE.

Si Mme [F] [Z] soutient qu’elle n’a pas été destinataire du courrier d’information du 17 novembre 2021 l’informant du transfert de son contrat de travail, elle n’explique pas comment elle a été en capacité de formaliser son refus a priori le 30 novembre 2021, quand bien même la seule date ayant valeur certaine est celle d’envoi du courrier le 2 décembre 2021.

Par suite, son contrat de travail avec la SARL HSE Propreté et services a été rompu à la date de changement du titulaire du marché, soit à compter du 1er décembre 2021.

Le refus adressé à la SARL HSE Propreté et services le 2 décembre 2021 est sans conséquence sur ce transfert, et Mme [F] [Z] ne peut se prévaloir d’aucun licenciement imputable à la SARL HSE Propreté et services à la date d’envoi des documents de fin de contrat le 7 décembre 2021, puisqu’elle faisait partie à cette date des effectifs de la société ODE.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté Mme [F] [Z] de sa demande de voir qualifier la rupture de son contrat de travail avec la SARL HSE Propreté et services de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Condamne Mme [F] [Z] à verser à la SARL HSE Propreté et services la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [F] [Z] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT