RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00853 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXWD

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 février 2023

RG :F 22/00021

S.N.C. LIDL

C/

[Y]

Grosse délivrée le 04 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 20 Février 2023, N°F 22/00021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [U] [Y]

née le 06 Juillet 1982 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier CONSTANT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [U] [Y] a été engagée par la société Lidl à compter du 05 avril 2012, suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, poursuivis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012, en qualité de caissière employée de libre-service, emploi dépendant de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

A compter du 1er mai 2017, la salariée a été promue au poste de chef caissière et par avenant du 02 mai 2018, son temps de travail mensuel a été porté à 143,022 heures.

Du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, la salariée a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel.

Par courrier daté du 30 octobre 2020 et reçu le 10 novembre 2020 par la société, la salariée a demandé un aménagement d’horaire, ce que la société a refusé.

Par lettre du 08 janvier 2021, Mme [U] [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, puis licenciée par courrier du 05 février 2021, pour cause réelle et sérieuse, aux motifs suivants:

'Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

— Insubordination auprès de votre supérieur hiérarchique

— désorganisation du supermarché

— comportement déloyal

S’agissant du premier point, le 7 décembre 2020, insatisfaite de ne pas obtenir les adaptations de planning demandées à votre Responsable Mme [V] [W], vous avez tenu des propos déplacés en lui disant « vous me prenez pour une conne ». Vous comprendrez qu’au-delà de votre mécontentement votre comportement est inacceptable.

S’agissant du second point, vous avez été rencontré à plusieurs reprises pour vous indiquer que les adaptations de plannings effectuées dans le cadre de votre reprise de maternité début septembre 2020 n’étaient que temporaires. Le 16 novembre 2020, un courrier vous a été adressé, vous stipulant que pour des raisons organisationnelles évidentes mais également par principe d’équité, nous ne pouvons adapter les plannings de nos salariés. De telles mesures nécessitant de reporter vos contraintes; sur les planifications de vos collègues encadrants du supermarché. Suite à cela vous avez nié cette information et continué à adapter vous-même vos plannings et décalant unilatéralement vos heures sans vous soucier de l’organisation de votre équipe de travail. Pour exemple, le 11 décembre 2020 vous étiez planifié jusqu’à 20h15, vous avez quitté votre poste à 19h15. De la même manière le 12 janvier 2021, vous deviez ouvrir le supermarché à 6h00 vous n’êtes arrivé qu’à 7h01. En tant que chef de caisse vous représentez l’encadrement du supermarché et vous êtes responsable d’une équipe. En agissant volontairement ainsi vous désorganisez le fonctionnement du supermarché, vous nuisez également à l’image de l’entreprise auprès de nos équipiers, ce que nous ne pouvons tolérer.

S’agissant du dernier point, votre manque de loyauté se traduit également par vos tentatives d’engager la responsabilité de l’entreprise par des déclarations d’accident du travail injustifiées.

Lors de l’entretien vous avez d’ailleurs indiqué que suite au refus de votre demande de congés payés pour fin décembre relative à votre incapacité d’honorer vos horaires de travail: « Du coup j’étais en AT ».

Ce comportement plus que choquant est totalement déloyale envers notre entreprise.

En tant que Chef de Caisse, membre de l’encadrement de votre supermarché, nous ne pouvons tolérer ce manque constant d’exemplarité et de loyauté en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise.

A ce titre, les faits mentionnés ci-dessus constituent un manquement gravement préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise.

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits et nous conduisent donc à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Contestant ainsi son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [U] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 13 janvier 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 20 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— condamné la SNC Lidl à verser à Mme [U] [Y] les sommes suivantes :

—  13 296 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans causes réelle et sérieuse ,;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] [Y] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SNC Lidl de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens seront supportés par la SNC Lidl.

Par acte du 09 mars 2023, la société Lidl a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 mai 2023, la société Lidl demande à la cour de :

'Statuant sur l’appel formé par la SNC LIDL, à l’encontre du jugement rendu le 20 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NIMES,

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la SNC LIDL à verser à Mme [U] [Y] les sommes suivantes : 13.296€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.500€ au titre de l’article 700 du CPC, débouté la SNC LIDL de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et dit que les dépens seront supportés par la SNC LIDL ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes

Et statuant à nouveau

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [U] [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

— Condamner Mme [U] [Y] a payer à la SNC LIDL la somme de 2.300 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 23 août 2023, Mme [U] [Y] demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement du 20 février 2023 en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT

CONDAMNER la SNC LIDL à payer à Mme [Y] une somme de 2 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, et la condamner aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

La SNC Lidl fait valoir que :

— Mme [U] [Y] a bénéficié d’un congé parental à temps partiel à compter du 1er septembre 2020, son temps de travail étant fixé à 26,40 heures hebdomadaires

— la salariée a sollicité de nombreux aménagements horaires et pendant deux mois ses responsables ont adapté ses horaires de travail mais les aménagements demandés étant multiples (horaire de crèche, astreinte de son mari, sieste de sa fille…), la société n’était pas en mesure de répondre favorablement aux demandes de la salariée au-delà de l’adaptation temporaire susvisée

— la société a détaillé les raisons de son refus des aménagements horaires demandés par courrier du 16 novembre 2020 mais Mme [U] [Y] n’a pas tenu compte de ce refus et a continué à adapter elle-même ses plannings en décalant unilatéralement ses heures sans se soucier de l’organisation du supermarché

— à titre d’exemple, le 11 décembre 2020, Mme [Y] était planifiée jusqu’à 20h15 et a quitté son poste à 19h15 et, contrairement à ce que la salariée affirme sans l’établir, elle n’a obtenu aucune autorisation de son employeur pour quitter son poste de travail une heure plus tôt

— le 12 janvier 2021, la salariée devait ouvrir le supermarché à 6h00 et elle n’est arrivée qu’à 7h01, là encore sans autorisation de son employeur, sachant que l’ouverture du supermarché suppose pour des questions d’organisation du travail la présence de plusieurs salariés, ce que le fait de travailler plus vite, comme invoqué par Mme [U] [Y], ne change rien

— il n’appartenait pas à la salariée de fixer unilatéralement ses horaires de travail et imposer à son employeur les horaires qu’elle suggère

— le jugement est motivé sur les seules affirmations de la salariée qui sont contestées

— la multiplication des manquements aux temps de travail est constitutive d’une insubordination délibérée

— il est également reproché à Mme [Y] d’avoir tenu des propos inacceptables à deux reprises : -à l’égard de sa responsable Mme [W] en raison d’un refus d’adaptation d’horaire -lors de l’entretien préalable au licenciement, Mme [Y] a indiqué que suite au refus de sa demande de congés payés pour fin décembre 'du coup j’étais en AT’ ; la société a adressé un courrier de réserve à la CPAM contestant l’accident de travail et, indépendamment de la question de la reconnaissance de l’accident de travail par la CPAM, de tels propos sont inacceptables ; là encore la salariée a fait preuve d’une insubordination fautive.

Mme [U] [Y] soutient que :

— elle conteste formellement avoir tenus les propos mentionnés dans la lettre de licenciement et, en tout état de cause, même si ces propos avaient été tenus, il ne s’agit pas d’insubordination, mais simplement d’un éventuel écart de langage relevant plus de la liberté d’expression que de

l’insubordination ; au surplus, aucun élément ne vient à l’appui de ce motif, qui n’est donc ni réel, ni sérieux

— concernant le non-respect des horaires :

— du 11 décembre 2020 : elle était effectivement et initialement programmée jusqu’à 20h15, mais elle avait indiqué à son employeur qu’elle devait aller chercher son bébé et qu’elle devait partir à 19h15. Il lui a été alors indiqué que cela ne posait pas de problème et que Mme [V] [W] qui était présente pourrait faire la passation : cela a été le cas, et il n’y a eu aucune difficulté, et en tout état de cause aucune désorganisation du magasin, l’employeur ne démontrant pas la réalité de son grief

— du 12 janvier 2021 : elle ne conteste pas être arrivée en retard. Il ne s’agit pas d’une insubordination volontaire, mais d’un retard. Elle conteste par contre le plus important, à savoir qu’elle ne devait pas ouvrir le magasin, car elle était programmée au rayon frais ce jour là, et c’est en réalité Mme [X] [K] qui était chargée d’ouvrir ; son retard lui a imposé de travailler un peu plus vite, mais n’a en aucun cas désorganisé le supermarché, et encore une fois,

l’employeur ne démontre pas la réalité de son grief

— sur le comportement déloyal : elle conteste formellement avoir lié son accident du travail à ses congés payés, l’employeur ne pourra maintenir ce motif car la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident, sauf à dire que le salarié ne doit pas déclarer les accidents qu’il subit, ce motif est particulièrement contraire aux droits les plus élémentaires des salariés ; en conséquence, ce dernier motif n’est ni réel, ni sérieux.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les griefs reprochés à la salariée tels que visés dans la lettre de licenciement sont les suivants :

— Des propos tenus, le 7 décembre 2020, à Mme [V] [W], sa supérieure hiérarchique (« vous me prenez pour une conne »)

La cour relève, comme les premiers juges, que l’employeur ne produit aucune pièce justifiant que de tels propos ont été tenus, notamment l’attestation de Mme [V] [W].

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Le non-respect des horaires et des plannings, désorganisant le supermarché

La cour relève tout d’abord que l’employeur indique que la salariée n’a pas tenu compte du refus, notifié le 16 novembre 2020, des aménagements horaires sollicités mais ne fait état que deux exemples, les 11 décembre et 12 janvier 2021.

Concernant le fait que Mme [U] [Y] est partie à 19h15 alors qu’elle était planifiée jusqu’à 20h15, la cour relève qu’aucune attestation de Mme [V] [W] n’est versée, de sorte qu’il n’est pas exclu que la salariée ait pu effectivement obtenir l’autorisation de sa supérieure hiérarchique afin d’aller chercher son bébé.

L’employeur se contente en outre d’invoquer une désorganisation du magasin sans apporter d’élément sur ce point.

Concernant le retard d’une heure le 12 janvier 2021, il n’est pas contesté par Mme [U] [Y]. Cependant, l’employeur soutient, sans le démontrer, que la salariée devait ouvrir le magasin alors que celle-ci indique qu’elle était seulement programmée au rayon frais, la mention 'F’ figurant en effet sur son planning ce jour-là. En outre, Mme [G] [S], dont l’attestation n’est nullement remise en cause, déclare que le magasin a été ouvert par la 'chef caisse [X] [K]' et que Mme [U] [Y] était 'responsable fraîcheur ce jour-là'.

L’employeur n’apporte pas plus d’élément s’agissant de la désorganisation du magasin ou d’une atteinte à l’image de l’entreprise, la salariée exposant, sans être démentie par les pièces au débat, qu’elle a rattrapé son retard en travaillant plus vite.

Enfin, ces deux seuls exemples, l’un, un mois après la notification du refus d’aménagement et l’autre, un mois plus tard encore, ne permettent nullement de démontrer que la salariée adaptait ses plannings comme bon lui semble, en décalant unilatéralement ses heures sans se soucier de l’organisation du supermarché. Aucun acte d’insubordination n’est établi.

— Sur le comportement déloyal

Il est ici reproché à la salariée son manque de loyauté pour avoir engagé la responsabilité de l’entreprise par des déclarations d’accident du travail injustifiées et d’avoir, lors de l’entretien préalable, indiqué suite au refus d’une demande de congés payés, qu’elle était alors en accident du travail.

Il n’est tout d’abord pas démontré que la salariée a tenu de tels propos lors de l’entretien préalable, c’est-à-dire qu’elle aurait lié son accident du travail à ses congés payés.

Par ailleurs, si l’employeur a adressé un courrier de réserve à la CPAM en contestant l’accident du travail, la caisse a néanmoins notifié sa prise en charge le 19 mars 2021, de sorte qu’il n’est pas démontré que la salariée aurait déclaré, le 14 décembre 2020, un accident du travail injustifié, le questionnaire rempli par elle faisant état de faits particulièrement circonstanciés.

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que l’employeur n’a pas établi, à l’occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail, le licenciement de Mme [U] [Y].

Le jugement doit dès lors être confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 8 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [U] [Y] âgé de 38 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 8 années complètes, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture a justement été indemnisé par l’octroi d’une somme de 13 296 euros, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1662 euros, ce montant n’étant d’ailleurs pas au subsidiaire contesté.

Aucun appel incident n’est formé concernant le rejet de la demande de dommages et intérêts pour préjudice spécial.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SNC Lidl et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [U] [Y].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 20 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

— Y ajoutant,

— Condamne la SNC Lidl à payer à Mme [U] [Y] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SNC Lidl aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,