RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03797 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAUY

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE-ACTIVITES DIVERSES

30 novembre 2023

RG :22/00131

[X]

C/

S.A.S. SYNERGIA VENTOUX

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE-ACTIVITES DIVERSES en date du 30 Novembre 2023, N°22/00131

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [S] [X]

née le 02 Novembre 1973

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. SYNERGIA VENTOUX

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [S] [X] a été embauchée par la SAS SYNERGIA VENTOUX en contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 21 juillet 2020 en qualité d’assistante de direction ' technicien ' niveau THQ ' groupe A ' coefficient 245 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 18 janvier 2021.

Dans un courriel du 30 mars 2021, Mme [X] a sollicité de l’employeur le déclenchement d’une enquête interne, se plaignant d’un harcèlement moral de la part du directeur de la polyclinique, M. [I] [G] et de la directrice adjointe, Mme [P] [M].

Cette demande d’enquête interne a été réitérée par le conseil de la salariée suivant courrier du 9 avril 2021.

Par requête du 15 juillet 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et voir condamner ce dernier au paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

Par jugement contradictoire du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

'

— ordonné le versement de la différence entre les rappels de salaires versés par l’employeur et les sommes revendiquées par la demanderesse non contestées par l’employeur, à savoir, 174,61 euros ;

— demandé la prise en compte des salaires versés lors du calcul des indemnités de congés payés ou de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— n’a pas fait droit à la demande de condamnation pour exécution déloyale des obligations contractuelles de l’employeur,

— condamné la société au versement de 500 euros de dommages et intérêts en raison du caractère incomplet de l’enquête interne,

— rejeté les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de condamnation au versement de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de congés payés sur préavis, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— n’a pas fait droit à la demande de condamnation à la remise du bulletin de salaire de fin de contrat, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle Emploi conforme ;

— rejeté la demande d’exécution provisoire ;

— fait droit à la demande de condamnation à hauteur de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile'

Par acte du 08 décembre 2023, Mme [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 février 2025, Mme [X] demande à la cour de :

'

— Déclarer Madame [S] [X] recevable et bien fondée en son appel

Y faisant droit

Il est demandé à la Cour de réformer la décision du Conseil de prud’hommes d’Orange du 30 novembre 2023 et statuant à nouveau de :

— Constater que la société SYNERGIA VENTOUX n’a pas maintenu le salaire de Madame [X] pendant ses arrêts de travail.

— Condamner par conséquent l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  2.211,40 € à titre de rappels de salaires outre 221,14 € de congés payés ;

—  4.000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Constater que la société SYNERGIA VENTOUX a violé son obligation de sécurité en refusant de mettre en place une enquête interne à la suite de la dénonciation par Madame [X] des faits de harcèlement moral ;

— Condamner par conséquent l’employeur la société SYNERGIA VENTOUX à lui verser la somme de 12.000 € à titre de dommages et intérêts.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] aux torts de la société SYNERGIA VENTOUX à la date du jugement à intervenir.

— Condamner par conséquent l’employeur la société SYNERGIA VENTOUX à lui verser les sommes suivantes :

—  2.000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  200 € à titre de congés payés sur préavis ;

—  2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (bulletins de salaires, attestation Pôle emploi, solde de tout compte) sous astreinte de 50 € par jours de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

— Débouter la société SYNERGIA VENTOUX de son appel incident et de toute ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner l’employeur la société SYNERGIA VENTOUX à verser la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les éventuels dépens.'

Mme [X] soutient essentiellement que :

Sur le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

— elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2021 et a suivi une psychothérapie pour burn out professionnel.

— au regard de la convention collective, elle aurait dû percevoir sans condition d’ancienneté minimale et après déduction des indemnités journalières :

100% de son salaire habituel pendant les 90 premiers jours d’arrêt de travail soit du 18 janvier 2021 au 18 avril 2021

80% de son salaire habituel à compter du 19 avril 2021.

— or, l’employeur n’a pas respecté ses obligations en la matière et il a même refusé de régulariser la situation en dépit de son courrier daté du 9 avril 2021.

Sur les manquements au titre de l’obligation de sécurité

— elle a été embauchée le 21 juillet 2020 et a très vite constaté une importante dégradation de ses conditions de travail.

— elle a subi des remontrances régulières, brimades, agressions verbales et humiliations de la part de M. [G] et Mme [M], respectivement directeur général et directrice adjointe.

— il lui était interdit de parler au reste du personnel y compris pendant ses temps de pause et elle devait rester dans son bureau.

— ils la menaçaient de licenciement.

— elle a demandé la mise en place d’une enquête interne à deux reprises, en vain.

— l’employeur produit un prétendu rapport d’enquête qui ne répond pas à ses alertes et pour laquelle elle n’a pas été informée ni convoquée, le CSE n’ayant pas été associé à ladite enquête.

— seuls les dirigeants et anciens dirigeants de l’entreprise, la responsable des ressources humaines et les personnes qu’elle a désignées comme étant les auteurs du harcèlement moral ont été entendus, à l’exception de ses collègues de travail.

— M. [G] l’a contactée à plusieurs reprises afin de l’aider dans le recrutement d’un anesthésiste alors qu’elle était en arrêt maladie.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— l’employeur a violé son obligation de sécurité et n’a pas maintenu sa rémunération pendant ses arrêts de travail en violation des dispositions conventionnelles en vigueur.

En l’état de ses dernières écritures en date du 8 novembre 2024 contenant appel incident, la SAS Synergia Ventoux a demandé à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Madame [X] de ses demandes au titre de,

— L’exécution déloyale du contrat de travail,

— La résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur,

— Débouté également la salariée des demandes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Débouté Madame [X] de sa demande de remise des documents sociaux rectifiés (bulletin de paie, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi).

— Ordonné à la société SYNERGIA VENTOUX, le versement de la somme de 174,61 euros à titre de rappel de salaires

— REFORMER le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société SYNERGIA VENTOUX à

verser le montant suivant :

—  500 euros de dommages et intérêts en raison du caractère incomplet de l’enquête interne,

Statuant à nouveau,

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— LA CONDAMNER au paiement d’une somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.'

L’employeur fait valoir essentiellement que :

Sur le rappel de salaire

— aucune faute ne saurait lui être reprochée si des différences de règlement sont constatées, puisqu’elles ne sont le fait que des calculs par l’organisme de prévoyance vis-à-vis de son bénéficiaire.

— il s’est avéré que la situation dénoncée par la salariée était due à un mode de calcul différent de son salaire de référence par l’organisme de prévoyance (évaluation sur 12 mois au lieu de 3 pour la CPAM), ajouté à la perception, depuis septembre 2020, de la prime SEGUR, ce qui a été expliqué à Mme [X].

— les différents échanges avec l’organisme de prévoyance aux fins d’augmentation de la garantie ayant échoué, il a décidé de verser lui-même le complément restant dû à la salariée, afin de se conformer aux dispositions de la convention collective (2036,79 euros versés courant avril 2022).

Sur l’obligation de sécurité

— à la suite du courriel de la salariée du 30 mars 2021, il a immédiatement déclenché une enquête interne.

— Mme [X] a aussitôt été convoquée par M. [A], qui l’a reçue dès le vendredi 2 avril suivant, pour de plus amples explications.

— M. [A] a ensuite convoqué M. [G] et Mme [M] pour entendre leurs explications. Ces derniers ont nié fermement les accusations de la salariée.

— M. [A] a également entendu Mme [D] [K], Directrice des Ressources Humaines de la clinique ainsi que le Docteur [F] [Y].

— Mme [X] n’a jamais donné de détails sur les faits reprochés.

— la salariée a été convoquée pour prendre connaissance des résultats de l’enquête mais elle a annulé l’entretien.

— l’enquête a conclu ainsi : 'aucun élément ne permet de corroborer les faits déclarés par Madame [X]'.

— le conseil de prud’hommes lui a reproché d’avoir mené une enquête incomplète alors qu’il pouvait

difficilement approfondir ses investigations, en l’absence de tout élément précis de la part de la salariée.

— il résulte d’un questionnaire de satisfaction, établi en octobre 2020, que la salariée s’était parfaitement intégrée et qu’elle était pleinement satisfaite de ses relations, tant au sein du service de la clinique, qu’avec ses responsables.

— les arrêts de travail confirment que Mme [X] souffrait, à l’origine, d’un problème d’anémie sans lien avec ses conditions de travail, le syndrome dépressif ne se déclenchant qu’à partir de mars 2021.

— M [G] n’a jamais demandé à la salariée de travailler pendant son arrêt de travail ; il s’est contenté de s’enquérir de son état de santé et lui demander un simple service, dans le cadre d’une relation qu’il considérait comme une relation de confiance.

Enfin, Mme [X] cite des réflexions dont elle prétend avoir été victime, sans le moindre commencement de preuve.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

— la salariée a été remplie de ses droits concernant sa demande de maintien de salaire durant sa période d’arrêt maladie.

Il existe un écart minime entre la demande de la salariée et le montant qui lui a été versé (174, 61 euros qui lui ont été depuis, versés).

— il démontre en outre avoir respecté son obligation de sécurité.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 février 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 27 mars 2025.

MOTIFS

Sur le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

L’article 84-1 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif prévoit les dispositions suivantes :

' En cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres), justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non-professionnel dûment constaté par certificat médical, et le cas échéant, contre-visite médicale patronale, dans des conditions conformes aux dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

— D’avoir justifié, dans les 48 h de cette incapacité,

— D’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières,

— D’être soigné sur le territoire français, ou dans l’un des autres pays de la communauté européenne ou d’un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires :

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident de travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

100% de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail, et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale (..)'

Le bulletin de salaire du mois d’avril 2022 fait apparaître une somme de 2036,79 euros bruts à titre d''indemnités complémentaires’ de sorte que Mme [X] ne peut soutenir que ladite somme ne correspond pas à la régularisation invoquée par l’employeur, aucune autre cause ne pouvant être retenue au titre de ce paiement.

Le jugement critiqué a ensuite mis à la charge de l’employeur la somme de 174,61 euros correspondant à la différence entre le montant réclamé par la salariée et la régularisation opérée par l’employeur, ce dernier ne contestant pas en cause d’appel la condamnation prononcée à son encontre.

Le jugement entrepris sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a condamné la SASU Synergia Ventoux de ce chef.

L’employeur explique cette différence par un mode de calcul différent du salaire de référence par l’organisme de prévoyance, sans produire le moindre élément justifiant cette allégation alors qu’il indique avoir échangé avec ce dernier à ce sujet.

La société intimée ne donne en conséquence aucune justification au retard dans le maintien de salaire de la salariée pendant son arrêt maladie, l’exécution déloyale du contrat de travail par celle-ci étant avérée.

Le préjudice souffert par Mme [X], en l’état des pièces produites par cette dernière, doit dans ces circonstances être indemnisé par l’allocation d’une somme de 1000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement critiqué.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Mme [X] reproche à l’employeur de ne pas avoir déclenché une enquête interne suite à ses demandes, en raison de faits de harcèlement moral qu’elle disait subir de la part de M. [G], directeur de la polyclinique et de Mme [M], directrice adjointe.

Par courriel du 30 mars 2021, Mme [X] écrit à MM [E], [A], [R] en ces termes :

'Je me permets de prendre contact avec vous pour vous alerter sur l’extrême dangerosité de ma situation au sein de la Polyclinique SYNERGIA.

Pour rappel, j’ai été embauchée en contrat à durée indéterminée en date du 21 juillet 2020 en qualité d’assistante de direction.

Très rapidement après mon embauche, j’ai dû subir d’importantes remontrances, agressions verbales, brimades et insultes de la part du Directeur, Monsieur [G] et de la Directrice adjointe, Madame [M] et ce sans aucune raison.

Compte tenu de mon comportement volontaire et de mon envie de bien faire mon travail, j’ai réussi pendant quelques temps à dépasser ces agissements inacceptables.

Malheureusement la situation est telle qu’il m’a été impossible de poursuivre mon activité professionnelle dans ces conditions au regard du comportement de mes deux supérieurs hiérarchiques qui s’apparente clairement à du harcèlement moral.

Au cours du mois de janvier 2021, j’ai en effet été tétanisé à l’idée de reprendre le travail ce qui a obligé mon médecin traitant à me mettre en arrêt de travail.

A ce jour, il n’est pas envisageable pour moi de retrouver mon poste.

Je sais que plusieurs de mes collègues de travail ont également subis les agissements de ces deux personnes et que de nombreux départs ont été constatés ces derniers temps.

Au regard de tous ces éléments, je vous remercie de bien vouloir prendre toutes les mesures qui s’imposent pour faire cesser cette situation et diligenter une enquête interne dans les plus brefs délais. Je reste bien sûr à votre disposition si vous souhaitez obtenir d’autres informations à ce sujet….'

Mme [X] a, à la suite, été reçue par M. [A] le 2 avril 2021 et elle lui a adressé un email le 9 avril 2021 ainsi libellé :

'M. [A],

Notre entretevue m’a fait replonger dans un état d’anxiété intense.

Je n’arrive pas à écrire le courrier que vous m’avez demandé. Lors de notre entrevue je vous ai fait part de mes préoccupations, je vous réitère donc ma demande d’enquête interne.

Bien à vous.'

Par courrier du même jour, le conseil de Mme [X] demande également à l’employeur de diligenter une enquête interne afin de mettre un terme à 'cette situation'.

L’employeur soutient avoir réalisé une enquête interne du 2 au 7 avril 2021 et produit un compte rendu en pièce n°20 duquel il résulte que ladite enquête a été menée par M. [A], PDG de la société intimée.

La jurisprudence accorde une certaine liberté à l’employeur pour mener son enquête. Il n’est tenu ni d’organiser une confrontation ni de procéder à des auditions séparées ni de donner au présumé harceleur accès au dossier ni d’entendre tous les témoins (Cass. soc., 29 juin 2022, nº 20-22.220 ; Cass. soc., 29 juin 2022, nº 21-11.437 ; Cass. soc., 8 janv. 2020, nº 18-20.151).

De même, l’employeur n’est pas obligé d’entendre l’ensemble des salariés victimes de faits de harcèlement, et le juge ne peut écarter cet élément de preuve sous prétexte qu’il n’est pas exhaustif (Cass. soc., 8 janv. 2020, no 18-20.151).

En outre, l’accord national interprofessionnel étendu du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail recommande aux entreprises de mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail :

' diligence : « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard » ;

' équité et impartialité : « toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable » ;

' approfondissement : « les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées » ;

En l’espèce, l’enquête a été menée par le PDG de la société, lequel n’est pas visé par les accusations de la salariée et dont l’impartialité ne peut en conséquence être écartée.

Le compte rendu d’enquête est ainsi libellé :

'Enquête interne réalisée par M [A] suite à l’alerte adressée par mail le 30 mars 2021 aux membres du Conseil d’administration : M [R], M [E] et M [A], par Mme [X] employée en qualité d’assistante de direction à la clinique Synergia Ventoux.

Objet de l’alerte :

Mme [X] déclare: 'que le comportement de ses deux supérieurs hiérarchiques: Monsieur [G] – Directeur et Madame [M] – attachée de direction, s’apparente à du harcèlement moral, et déclare subir d’importantes remontrances, agressions verbales, brimades et humiliations sans aucune raison'

Déroulé des entretiens :

Lecture des griefs et recueil des témoignages

Entretien 1 :

[D] [K] – Responsable des Ressources Humaines

Désignée par Mme [X]

Mme [K] ne confirme pas ces propos et dit ne jamais avoir été témoin d’aucune sorte d’humiliation ou d’harcèlement moral à l’encontre de Mme [X].

Entretien 2 :

Dr [F] [Y] – Chirurgien digestif

Désigné par Mme [X]

Le Dr [Y] me dit ignorer des agissements de cette nature de la part des personnes désignées par Mme [X].

Entretien 3 :

[P] [M] – attachée de direction

Mme [M] ne reconnait aucun des faits reprochés par Mme [X]. Elle confirme ne pas avoir eu connaissance de difficultés rencontrées par cette dernière dans l’exercice de ses fonctions.

Elle dit au contraire, avoir soutenu Mme [X] dans son apprentissage elle qui n’avait aucune expérience dans ce métier.

Elle rappelle qu’au moment de la prise de poste de Mme [X] elle était positionnée à 100% sur le site de [Localité 4], et se déplaçait très rarement à [Localité 3]. Ses contacts avec Mme [X] étaient peu nombreux et se limitaient essentiellement aux mails, ceux-ci s’étant littéralement espacés après sa période de tullage terminée (1 mois).

Elle précise que Mme [X] a renouvelé sa période d’essai au bout de deux mois, sans y associer de réserve, et a confirmé sa volonté d’intégrer la clinique à l’issue du renouvellement de sa période d’essai, soit au bout de quatre mois: toujours sans aucune réserve (aucune doléance ni sur son travail / ni sur le relationnel).

Entretien 4:

M [G] – Directeur

M [G] nie catégoriquement les accusations grotesques et mensongères de Mme [X] qui ne peuvent être corroborées par aucun témoin, bien au contraire, puisqu’il me dit l’avoir formé à ce nouveau métier pour elle, avoir pris beaucoup de temps pour l’accompagner et bien au contraire avoir été patient et tolérant avec elle.

Pour preuve, le rapport d’intégration rempli par Mme [X] elle-même à la fin de sa période d’essai ne mentionne aucune remarque.

Conclusions

Après entretiens et recueils des témoignages des personnes citées ci-dessus, aucun élément ne permet de corroborer les faits déclarés par Mme [X].

Carpentras le 11 avril 2021

Dr [H] [A]

PDG Synergia Ventoux'

L’employeur ne démontre pas avoir informé la salariée de l’ouverture de l’enquête, Mme [X] la sollicitant toujours dans son email du 9 avril 2021, alors que la société indique l’avoir réalisée entre le 2 et 7 avril 2021.

La cour relève l’absence de toute réponse à la salariée à la suite de son courriel du 9 avril 2021 et de toute notification du rapport.

Mme [X] n’a pu ainsi faire valoir ses observations, et ce d’autant plus que la société lui reproche l’imprécision de ses accusations sans pour autant avoir sollicité auprès de la salariée des informations complémentaires et des précisions.

L’appelante produit encore un procès-verbal de réunion de CSE du 18 novembre 2019, ayant notamment pour objet : 'Retours sur l’enquête commune CSE-Direction ayant eu pour objet la suspicion d’harcèlement dans le service ambulatoire’ et dans lequel Mme [U] du collège employés a demandé, pour les enquêtes futures de faire appel à une société externe, 'une expertise professionnelle mieux formée, spécialisée', qui serait perçue 'comme neutre'.

Ainsi, et même si l’employeur a toute liberté dans la détermination des personnes chargées de conduire l’enquête, il lui a été expressément demandé dans le cadre d’une précédente dénonciation de faits de harcèlement et d’une enquête réalisée par la directrice des ressources humaines de faire appel à une personne extérieure à l’entreprise.

Les circonstances dans lesquelles l’enquête interne a été menée, sans mise en oeuvre du principe contradictoire, conduisent la cour à accueillir ses conclusions avec prudence.

En effet, Mme [X] n’a pas fait l’objet d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable en contravention avec l’accord national interprofessionnel étendu du 26 mars 2010 visé ci-dessus.

Il en résulte que l’employeur, même s’il a agi dès la réception du courriel de la salariée, a mené une enquête qui n’a pas mis la salariée dans la situation de pouvoir répondre et participer à celle-ci.

Enfin, l’employeur produit un questionnaire de satisfaction établi en octobre 2020 attribué à la salariée mais que cette dernière conteste avoir reçu, le document ne comportant aucun élément permettant de l’attribuer à Mme [X].

La salariée reproche également à l’employeur de l’avoir fait travailler pendant son arrêt maladie et produit un sms de M. [G] du 2 mars 2021 à 19h30 :

' Bonsoir [S],

Ce message pour 2 raisons :

La 1ère pour vous demander si vous allez mieux et comptez revenir lundi prochain '

La 2ème pour savoir si vous aviez la possibilité de « pistonner » une nouvelle anesthésiste qui viendra s’installer à partir de début mai et qui a un fils de 7 ans qu’elle souhaiterait faire entrer à [V] [N] pour les 2 derniers mois de l’année. Si ça se fait elle sera encore plus certaines de rester chez nous.

Cordialement.

[I] [G].'

Il ne s’agit aucunement d’une demande d’exécution d’une tâche de travail mais d’une demande d’intervention en faveur d’un nouveau médecin.

Lors des échanges de sms entre les deux personnes, la salariée ne va faire état d’aucune pression ou harcèlement moral de quelque nature que ce soit.

Il résulte de l’ensemble de ces developpements et ceux non contraires des premiers juges que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en mettant en oeuvre des conditions d’enquête inefficaces pour répondre à des accusations de harcèlement moral.

Mme [X] sollicite une somme de 12.000 euros de dommages et intérêts à ce titre, au motif que son état de santé s’est fortement dégradé, d’où son arrêt de travail à compter du 18 janvier 2021.

L’arrêt de travail initial du 18 janvier 2021 fait état de lombalgies, puis d’asthénie et d’anémie dans le certificat de prolongation, de 'convalescence post hospitalisation du 28/01 au 30/01/2024 pour asthénie et bilan d’anémie', d’anémie hémorragique, un syndrome dépressif apparaissant dans le certificat de prolongation du 5 mars 2021, puis anxio-dépression réactionnelle pour les suivants.

Il apparaît ainsi que l’arrêt de travail de la salariée le 18 janvier 2021 est sans lien avec les conditions de travail et un quelconque harcèlement moral.

Le 31 mars 2021, le Dr [L] a établi un certificat médical dans lequel il indique que Mme [X] 'présente depuis le début de l’année 2021 un état anxio dépressif réactionnel à des conditions de travail et une pression psychologique jugées insupportables', justifiant un arrêt de travail ayant commencé le 18 janvier 2021.

La salariée verse également aux débats une attestation de suivi psychologique de Mme [B], psychologue clinicienne, du 12 avril 2021 qui indique qu’elle 'est engagée dans une démarche psychothérapeutique hebdomadaire depuis la date du 10 février 2021 suite à un syndrome de burn-out professionnel’ et qu’elle est toujours suivie à la date de l’attestation.

Tant le médecin que la psychologue clinicienne ne reprennent pas simplement les doléances de leur patiente mais relèvent un état anxio dépressif ou un burn out, posant un diagnostic médical de souffrance au travail, lequel met en évidence un lien entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail. En outre, aucun autre élément ne ne vient expliquer le syndrome anxio-dépressif et le stress engendré par le silence de l’employeur à sa demande d’enquête a majoré les problèmes de santé rencontrées par Mme [X].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité justifiant l’infirmation du jugement de ce chef et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 500 euros de dommages et intérêts en raison du caractère incomplet de l’enquête interne.

Au regard des éléments produits par la salariée, son préjudice sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange le 15 juillet 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 22 février 2024.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants :

— le non respect par l’employeur du maintien de salaire : la cour a rejeté la demande présentée par Mme [X]

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour a retenu un manquement de l’employeur à ce titre, lequel est limité à la procédure de l’enquête diligentée à la demande de la salariée, ce qui ne saurait suffire à justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce dernier ayant réagi immédiatement après réception du courriel de Mme [X].

Le jugement déféré est dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’appelante de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante et le jugement est confirmé en ce qu’il a attribué la somme de 2000 euros de ce chef à Mme [X].

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la SASU Synergia Ventoux.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 30 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation des sécurité, et condamné la SASU Synergia Ventoux au paiement de la somme de 500 euros de dommages et intérêts en raison du caractère incomplet de l’enquête interne,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SASU Synergia Ventoux à payer à Mme [S] [X] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la SASU Synergia Ventoux à payer à Mme [S] [X] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

Condamne la SASU Synergia Ventoux à payer à Mme [S] [X] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU Synergia Ventoux aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,