N° de minute : 2024/60

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 28 novembre 2024

Chambre sociale

N° RG 23/00053 – N° Portalis DBWF-V-B7H-T76

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mai 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/76)

Saisine de la cour : 30 Juin 2023

APPELANT

S.A.S. ENDEL NC, exerçant sous la dénomination ENTREPOSE MONTALEV, représentée par son Directeur en exercice,

Siège social : [Adresse 3]

Représentée par M^e Noémie KOZLOWSKI, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [T] [G]

né le 27 Septembre 1967 à [Localité 2],

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Virginie BOITEAU de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA

Substitué lors des débats par M^e Fabien MARIE, avocat du même barreau

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de

M. Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Philippe DORCET.

Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

28/11/2024 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e BOITEAU ;

Expéditions – M^e KOZLOWSKI ;

— SAS ENDEL NC et M. [G] (LR/AR)

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

M. [T] [G] a été embauché du 17 janvier 2005 au 28 février 2005 par la société ENDEL ENTREPOSE MONTALEV, en qualité de soudeur par contrat de travail à durée déterminée pour un surcroît temporaire sur le chantier 4036 moyennant un salaire mensuel brut de 149'750 XPF sur la base de 169 heures mensuelles. Un avenant du 15 février 2005, a prolongé son CDD jusqu’au 31 mai 2005 pour le même motif puis à plusieurs reprises jusqu’au 31 décembre 2005. A la suite de la conclusion d’un nouveau CDD, M. [G] a finalement été recruté le 1er mars 2006 en contrat de travail à durée indéterminée signé le jour même en qualité de soudeur, niveau 2, échelon 3, indice 211, OP2D moyennant un salaire mensuel fixe brut de 164'791 XPF.

Le 14 juin 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 25 juin 2019 puis par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception du 22 juillet 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire, mesure provisoire qu’il a contestée par courrier du 29 juillet 2019.

A nouveau convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 31 juillet 2019, il était licencié pour faute grave par lettre du 6 août 2019 adressée en LR/AR, l’employeur lui reprochant son esprit d’obstruction et son refus de se conformer aux instructions. Il était destinataire de son certificat de travail le 7 aout 2019 et de son solde de tout compte le 9 août. S’estimant victime de harcèlement moral, il a contesté, son licenciement dans un courrier du 11 août 2019.

Par requête déposée auprès du tribunal du travail de Nouméa le 4 mai 2020 devant le tribunal du travail, M. [G] a assigné son employeur pour voir jugé son licenciement sans cause réelle ni sérieuse et dire qu’il avait été victime de harcèlement moral de son employeur. Il sollicitait que son salaire mensuel brut de référence fût fixé à la somme de 309 339 XPF et que lui soient accordées les sommes de 618'678 XPF (indemnité de préavis) outre 61'867 XPF de congés payés afférents, 464'008 XPF (indemnité légale de licenciement), 7 424 136 XPF (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), 1'500 000'XPF au titre de son préjudice moral, outre 350'000 XPF au titre des frais irrépétibles engagés et aux entiers dépens.

Sur le bien-fondé du licenciement, il soutient que les griefs notifiés ne sont pas établis par l’employeur en particulier s’agissant de son insubordination sans motif légitime et que son licenciement est abusif. Il explique ainsi que la mesure supplémentaire de contrôle instaurée par la direction n’a pas été expliquée et venait s’ajouter à 5 modes de pointage déjà existant (journalier nominatif, journalier dans le bureau des chefs d’équipe, existant dans le bureau des chefs d’atelier, pointage journalier par M. [M], pointage journalier établi par M. [P] ce que confirme M. [Z].

Il affirme avoir toujours respecté les obligations imposées par son employeur pendant l’exercice de son activité professionnelle': le refus de signer du 13 mai 2019 constituait un acte isolé faisant suite à une interpellation violente par M. [P], ce grief apparaissant d’ailleurs prescrit (article LP 132-6 du CTNC).

S’agissant du second grief soit le refus d’entendre les observations de son employeur sur l’exécution de son travail et des négligences fautives tendant à fausser le rendement et la qualité du travail, il indique d’une part qu’en 14 ans d’ancienneté, c’est la première fois que la direction lui reproche un tel comportement et que le rappel à l’ordre qu’il avait contesté lors de la réalisation d’un caillebottis le 4 juin 2019 était motivé par le harcèlement qu’il subissait de la part de M. [D]. Il rappelle qu’étant en maladie du 17 au 19 juin 2019, il avait malgré ce réalisé les cintrages d’une machine en 8 heures et non 13 heures tel que reproché par la direction. Quant aux négligences fautives des 19, 23 et 24 avril 2019, il oppose qu’elles sont prescrites. ll réplique que le travail réalisé par M. [V] ne peut être comparé au sien car ce dernier était accompagné de M. [D] muni d’outil sécurisé, ce qui n’était pas son cas. S’agissant des temps de pause injustifiés, aucune preuve n’est fournie par son employeur et conclut que dès lors, ce grief n’est pas justifié.

Concernant le troisième grief soit des négligences fautives répétitives destinées à fausser le rendement et la qualité du travail, il observe être le seul à qui sont imposés des horaires à compter d’avril 2019 ce que confirme le chef d’atelier M. [Z]. Il y voit une discrimination qu’il avait d’ailleurs déjà relevée (courrier daté du 24 juin 2019 adressé à la direction)

Sur le quatrième grief d’absence à son poste et pauses excessives, il le conteste, ses fiches de pointage attestant qu’il réalisait bien 8 heures de travail par jour et 39 heures par semaine. ll admet parfois avoir discuté avec ses collègues dans l’attente du matériel mais réfute avoir vaqué à ses occupations.

Quant au cinquième et dernier grief, savoir un manque de respect envers sa hiérarchie et de harcèlement moral de sa part, il s’agit d’accusations infondées': il affirme au contraire qu’il subit un harcèlement de la part de sa hiérarchie depuis 2018 suite aux alertes qu’il avait formulées sur la sécurité ayant lui-même manqué subi un accident grave le 14 novembre 2018.

Pour ce qui regarde le harcèlement moral dont se serait rendu coupable son chef d’atelier, M. [D] depuis fin 2018, il expose avoir subi un isolement confirmé par la direction afin de lui faire quitter la société, une insulte (« faux cul »), l’inscription en heures d’absences autorisées sans solde de congés acceptés et inscrits, tous faits dont attestent pouvent attester MM. [Z] et [E].

Victime d’une dépression médicalement constatée, il a ainsi été contraint de déposer plainte le 22 novembre 2019 contre la direction et souhaite engager la responsabilité de son employeur.

Par écritures en réponse, ENDEL NC a conclu au rejet de l’ensemble des prétentions de M. [G] et réplique pour l’essentiel que la faute grave est fondée sur le non-respect des règles, des négligences fautives ayant pour but de fausser le rendement et la qualité du travail, des obstructions et un comportement inadapté auprès de sa hiérarchie.

Elle expose que M. [G] n’a pas respecté les règles de l’entreprise figurant au contrat de travail, et soutient tout d’abord que M. [G], salarié expérimenté s’est arrogé des pauses excessives unilatéralement décidées par lui pour des motifs personnels ainsi que reproché dans la lettre de licenciement. Elle admet néanmoins avoir commis une erreur de date en visant le 29 juin 2019 au lieu du 29 mai 2019.

L’employeur indique que pendant ses temps de pause, le salarié demeure sous la subordination de l’employeur et ne saurait les justifier par l’écoute des salariés alors qu’il n’exerce plus de mandat représentatif ou syndical.

Pour ce qui regarde le refus de signer les feuilles de présence, la société ENDEL NC rappelle avoir acté en 2019, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’obligation de signer la fiche de présence en plus de la fiche de pointage, afin d’établir la facturation des clients. Elle soutient que M. [G] a refusé délibérément de signer à plusieurs reprises sa fiche de présence, refus d’ailleurs exprimé dans un courrier du 13 mai 2019 et sa requête introductive de sorte que son insubordination est démontrée.

Concernant les négligences fautives tendant à fausser le rendement et la qualité du travail, la société défenderesse fait valoir que le salarié avait déjà été alerté par la direction de son exécution anormalement lente, rappel à l’ordre d’ailleurs contesté en adoptant un comportement d’obstruction délibéré et insultant son supérieur.

Elle admet une erreur de date dans l’expression des faits reprochés soit les 19, 23, 24 avril 2019 au lieu des 19 et 20 juin 2019 pour les cintrages 19P.001.046 (pièce n 1-1) réalisés en 13 heures par le requérant, que la direction a qualifié de délai excessivement long d’intervention pour un professionnel expérimenté (ce délai pouvant être réduit entre 5.5 heures à 8 heures par des professionnels moins qualifiés que lui. M. [G] ne s’est jamais expliqué sur ce délai d’intervention anormalement long, non plus que sur les non-conformités observées (garde-corps SLN, cornières en inox, ressorts sur cylindre de tension).

Ce premier grief est démontré selon elle par la négligence et le manque de sérieux du salarié dans son exercice professionnel.

S’agissant des obstructions et d’un comportement inadapté sans motif légitime envers sa hiérarchie, l’employeur indique que M. [G] a plusieurs fois manqué de respect envers sa hiérarchie': 1- le 4 juin 2019 il a insulté son N+1 (pièce N°5 def) et un rappel à l’ordre lui a été notifié qu’il n’a pas contesté ; 2 – le 27juin 2019, il a imposé l’organisation d’une réunion avec le chef d’atelier pour des faits survenus en mai 2015 ; 3 – en juillet 2019, il a imposé une réunion à son chef d’atelier pour négocier le salaire d’un de ses collègues, ce dernier précisant "avoir eu le sentiment d’être coincé, pris en otage'

L’employeur conclut ainsi que malgré les rappels à l’ordre, M. [G], salarié expérimenté n’a pas modifié son attitude professionnelle adoptant au contraire un comportement d’obstruction et de provocation vis-à-vis de sa hiérarchie justifiant le licenciement pour faute grave

Pour ce qui est du harcèlement moral, ENDEL NC fait valoir que les griefs ne sont pas établis car imprécis et non datés.

Par jugement du 31 mai 2023, le tribunal du travail a déclaré le licenciement de M. [G] dépourvu d’une cause réelle et sérieuse et dit que le harcèlement moral invoqué par le salarié n’était pas établi. Il fixait le salaire de référence à la somme de Trois cent neuf mille trois cent trente-neuf 309'339 XPF et condamnait la SAS ENDEL NC exerçant sous la dénomination SOCIÉTÉ ENTREPOSE MONTALEV à payer à M. [G] les sommes de six cent dix-huit mille six cent soixante-dix-huit (618'678) XPF (indemnité compensatrice de préavis)outre soixante et un mille huit cent soixante-sept (61'887) XPF de congés payés afférents, quatre-vingt-sept mille six cent quarante-sept (87'547) XPF (indemnité légale de licenciement), quatre millions neuf cent quarante-neuf mille quatre cent vingt-quatre (4'949'424) XPF (dommages et intérêts pour licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, cent cinquante-quatre mille six cent soixante-dix (154'670) XPF (retenue correspondant a la mise a pied conservatoire , quatre cent mille (400'000) XPF (dommages et intérêts pour préjudice moral avec exécution provisoire pour les créances salariales outre 150'000 XPF au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

Par requête en date du 30 juin 2023, l’employeur a relevé appel de cette décision. Le salarié a relevé appel incident et a déposé des conclusions en date du 17 avril 2024.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Le licenciement n’est légitime que s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n’est pas qualifiée de grave. ll faut et il suffit qu’ elle ne permette plus la poursuite de la relation’ de travail. Le juge doit apprécier l’existence et la gravité de la faute et ce, même en cas d’aveu e la part du salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’el e rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l’employeur. Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave d’en rapporter la preuve. A défaut, le doute profite au salarié.

M. [G] a été licencié pour faute grave par lettre LR / AR du 6 août 2019 dont les termes repris ci-après fixent les limites du litige :

« Par courrier en date du 22 juillet 2019 et envoyé en recommandé avec accusé de réception, délivré le 25 juillet 2019 par les services postaux, vous avez été convoqué en entretien préalable pouvant éventuellement conduire au licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire, dans l’attente de la décision de l’entreprise.

Bien que le courrier adressé en recommandé avec accusé de réception le précisait, vous n’avez pas respecté la décision de mise à pied conservatoire décidée par l’entreprise puisque vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail (Atelier de Ducos) le vendredi 26 juillet 2019 et le lundi 29 juillet 2019.

Après s’être assurée que le courrier recommandé vous avez été remis par l’OPT et constatant votre présence sur votre lieu de travail le 26 juillet 2019 votre hiérarchie vous a remis en main propre la convocation et vous a expliqué que vous deviez quitter l’entreprise. Vous avez contesté vigoureusement cette décision, indiquant que l’entreprise n’avait pas le droit de procéder ainsi. Vous avez refusé d’accuser réception du courrier remis en main propre.

Le lundi 29 juillet 2019, vous étiez présent au travail à la prise de poste du matin. L’entreprise a fait appel à un huissier pour constater les faits. Après l’intervention de l’huissier, vous avez finalement quitté l’entreprise, Dans la matinée du même jour, vous avez remis à l’accueil de la société plusieurs courriers, dont un contestant notamment la mise à pied conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 31 juillet 2019. Vous étiez accompagné de Monsieur [B] [Z], salarié de l’entreprise.

Nous vous avons présenté les motifs qui nous ont conduits à engager cette procédure disciplinaire et qui sont détaillés ci-après et vous avez apporté vos explications.

Il est dans votre habitude de contester régulièrement les décisions, orientations, choix techniques, de votre hiérarchie. Cependant, depuis plusieurs semaines vous avez démultiplié ce niveau de contestation et d’obstruction quasi systématique vis-à-vis de votre hiérarchie, tentant par tous les moyens de déstabiliser l’organisation de l’atelier et de générer volontairement des tensions.

Vous exercez une pression injustifiée sur le chef d’atelier pour obtenir une revalorisation de salaire d’un collègue (Monsieur [I] [E]) exigeant à plusieurs reprises qu’il vous reçoive dans son bureau avec un salarié que vous défendez, alors qu’il ne vous appartient pas de traiter ce type de demande, que votre hiérarchie avait déjà apporté une réponse au salarié concerné et que vous savez pertinemment que les augmentations individuelles de salaire ne sont traitées qu’en début d’année.

Vous refusez, sans motif, de signer chaque matin, à la prise de poste, la fiche de présence. Vous ne supportez pas les remarques de votre hiérarchie sur la qualité de vos travaux, vos délais d’exécution et votre manque de productivité par rapport à ce que nous sommes légitimement en droit d’attendre eu égard à votre ancienneté et votre expérience :

— les 19 et 20 juin 2019, vous aviez la charge de réaliser des cintrages à la machine de 48 ml de tube dia 114. Vous y avez passé 13 heures, ce qui est beaucoup trop long pour ce type de prestation. A titre de comparaison, l’un de vos collègues, ayant un profit professionnel inférieur au vôtre et place dans les mêmes conditions d’emploi, a réalisé ce travail en 5h50.

— en semaine 25 et 26, vous aviez à charge de confectionner des portillons, qui par expérience sont réalisés en heures par unité, Vous avez mis 45 heures pour réaliser 5 portillons, soit une moyenne de 9 heures par portillon, et ce alors que ce travail en série est récurrent, sans compter que l’un des portillons que vous avez réalisés n’était pas’ conforme et devra être refait.

— les 2 et 4 juillet 2019, vous étiez chargé de confectionner 2 cornières en inox. L’un de vos collègues, une fois encore ayant un profil professionnel inférieur au vôtre et placé dans des conditions d’emploi similaires a réalisé 6 unités en 1h30 le 2 juillet, alors que vous avez réalisé 2 unités en 03h30

— au cours de la semaine 27, vous avez posé et reposé deux ressors sur des cylindres de tension de chaînes pour une pelle Komatsu. Votre temps de réalisation a été de 38 heures, alors que le temps de référence alloué pour ce type de réalisation récurrente est de 25 heures en moyenne.

Rien n’explique sérieusement de tels délais de réalisation de ces prestations qui sont classiques dans le cadre de votre fonction, et dont les temps moyens fixes pour ces travaux sont tout à fait raisonnables par rapport à votre expérience et vos compétences professionnelles.

Malheureusement, ces carences ne sont imputables qu’a votre manque d’investissement et d’intérêt que vous manifestez dans le cadre de votre emploi.

ll est aussi constaté que vous prenez des pauses excessives, sans aucune autorisation préalable de votre hiérarchie, « détournant » régulièrement du temps de travail pour des motifs non professionnels et entraînant d’autres salariés de l’entreprise dans vos discussions et ce alors qu’il est attendu un minimum d’exemplarité de votre-part, eu égard à votre ancienneté.

— nous vous avons cité de nombreuses situations : 28/06 20min, 29/06 40 min, 08/07 45 min+30min, 09/07 1h10, 15/07 1h, 16/07 30min, 17/07 45m’n, 24/07 30min, 25/07 30min, 6/07 1h.

— s’ajoute a ces manquements le fait que, lorsque votre hiérarchie constate des temps d’absence anormaux de votre poste de travail, et qu’elle vous demande de reprendre votre activité, vous avez un comportement totalement inapproprié, manifestant ouvertement votre agacement et exprimant que vous êtes dans votre droit.

Pour tenter de couvrir ces temps injustement non travaillés, vous reportez sur vos pointages des attentes de matière ou de matériel qui ne sont pas justifiées et vérifiées, ce qui est une man’uvre frauduleuse parfaitement intolérable.

Par courrier du 24 juin 2019, vous dénoncez de prétendues « mauvaises conditions de travail dont vous seriez victimes », vous appuyant sur le fait que votre responsable hiérarchique vous demanderait d’appliquer les « temps alloués ».

Comme cela vous l’a été expliqué cette méthode ne constitue pas -une « nouveauté » pour le personnel de l’atelier, puisqu’elle est appliquée a tous les travaux réalisés en référence à l’expérience acquise ; la plupart du temps exprimé en demie journée ou jour par simplification. Ces temps sont raisonnablement fixés et ne sont pas destinés à imposer une pression excessive à nos collaborateurs mais à encadrer les prestations de travail.

D’ailleurs, vous êtes l’un des rares à y opposer tant de contestation et à ne pas vous y conformer, sans motif légitime.

Bien que vous soyez coutumier des dépassements de temps alloués, sans motif légitime, votre hiérarchie n’a eu aucune décision hâtive, ne vous a pas sanctionné. Au contraire, elle a pris le temps de vous expliquer comment étaient déterminés ces temps et vous a précisé, pour les pièces qui vous étaient confiées, le temps dont vous disposiez dans l’objectif d’améliorer votre travail.

ll est tout à fait normal, dans l’état de subordination qu’implique le contrat de travail, que votre hiérarchie encadre et contrôle votre activité. Votre appréciation des directives professionnelles est erronée et excessive. Vous ne pouvez opposer un prétendu « harcèlement moral » qui répond à une définition précise et constitue une accusation grave qui ne saurait être portée avec autant de légèreté.

Et pour cause, ces graves accusations, que vous ne justifiez par aucun élément sérieux, génèrent une pression supplémentaire sur votre hiérarchie laquelle a également droit à des relations de travail sereines et empruntes (sic) de respect.

Autre et récent exemple d’acharnement contre votre hiérarchie, vous avez transmis une attestation sur l’honneur, le 18 juillet 2019, sur des faits remontant à décembre 2018, par laquelle vous nous avez informés avoir « exigé » l’organisation d’une réunion avec votre responsable hiérarchique pour-obtenir de prétendues explications sur une situation, que vous ne justifiez pas, et qui, ,en .l’état des informations en notre possession, nous semble anodine et non préjudiciable.

Cette situation non justifiée et disproportionnée, met une nouvelle fois en exergue votre action de mise sous-pression de votre hiérarchie, pour vraisemblablement tenter de la déstabiliser, peut-être aux fins de tenter de dissimuler vos propres carences professionnelles, que vous ne pouvez ignorer.

Par courriers remis à l’entreprise le 29 juillet 2019, vous avez sollicité le témoignage de deux de vos très proches collègues (Monsieur [Z] et Monsieur [E]) pour tenter encore de dénoncer une situation dont vous êtes pourtant seul a l’origine.

Votre comportement génère une mauvaise ambiance au sein de l’atelier, et vos responsables hiérarchiques, malgré leur patience, ne parviennent plus à vous manager et se plaignent de cette situation difficilement supportable.

L’ensemble des explications que vous avez apportées pour tenter de justifier les faits reprochés ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation.

En effet, au lieu de reconnaître certains faits, ce qui aurait permis de voir une évolution positive dans votre comportement et d’amoindrir notre position. Vous avez, tout au long de l’entretien, été dans le déni, tentant -de vous disculper de vos agissements en invoquant des justifications peu sérieuses et mème fallacieuses.

Le climat délétère dont vous êtes à l’origine ne permet plus de travailler a l’atelier en toute sérénité, d’autant que vous tentez d’entraîner dans votre sillon d’autres collaborateurs.

Nous pensions que le rappel a l’ordre adressé le 1er juillet 2019, après un entretien de recadrage, aurait été de nature a vous faire prendre conscience de l’importance de modifier votre comportement.

Pour mémoire, vous aviez eu des propos intolérables à l’égard du Chef d’Atelier « Va te faire foutre ».

Malheureusement, au lieu de vous excuser et de vous inscrire dans une démarche positive, vous avez par un courrier adressé le 4 juillet 2019, contesté cette décision, pourtant clémente en ce que le rappel a l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire.

Votre récent comportement lors de la notification de la mise à pied conservatoire montre votre état d’esprit, votre refus de vous conformer aux décisions de votre hiérarchie.

Considérant que :

— vous contestez, sans motif légitime et inlassablement les décisions de votre hiérarchie,

— vous n’acceptez pas les observations de votre hiérarchie sur votre exécution professionnelle, vous refusant à toute remise en cause malgré les carences de votre exécution professionnelle,

— vous vous livrez à des pratiques répétitives (dont des négligences fautives) tendant à fausser le rendement et la qualité de votre travail,

— vous vous absentez excessivement de votre poste de travail, sans motif légitime, ni autorisation,

— vous manquez de respect envers votre hiérarchie,

— vous portez injustement des accusations sans motif légitime de harcèlement moral

— vous êtes à l’origine d’une pression morale forte sur votre hiérarchie, qui ne le supporte plus,

— vos relations avec votre hiérarchie, d’obstruction et de provocation, ne permettent plus de poursuivre notre lien contractuel, eu égard aux perturbations que vous causez et aux risques que vous faites injustement porter à notre-entreprise, nous n’avons d’autres choix que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et faute grave.

Nous ne pouvons prendre le risque de vous conserver dans nos effectifs, et ce mème le temps du préavis.

Votre licenciement prend effet au jour de l’envoi du présent courrier par nos services. Votre solde de tout compte sera arrêté a cette date.

Nous vous invitons à vous présenter sans délai à nos bureaux pour nous remettre le matériel et/ou document de toute nature qui sont a propriété de la Société et seraient encore en votre possession ainsi que recevoir votre solde de tout cornpte, votre certificat de travail ainsi que votre dernier bulletin de salaire.'»

Les griefs s’énoncent en conséquence comme suit':

1. Contestation incessante des décisions de la hiérarchie

2. Carences professionnelles sans aucune remise en cause

3. pratiques répétitives (dont des négligences fautives) faussant rendement et qualité du travail,

4. Absences du poste de travail sans motif légitime, ni autorisation,

5. Manque de respect envers la hiérarchie,

6. accusations, infondées de harcèlement moral

7. pression quotidienne et incessante sur la hiérarchie

1. Sur l’insubordination du salarié, la contestation sans motif légitime des décisions de sa hiérarchie et le refus de signer la fiche de présence

L’employeur reproche à M [G] «…..de contester régulièrement les décisions, orientations, choix techniques de votre hiérarchie. Cependant, depuis plusieurs semaines vous avez démultiplié ce niveau de contestation et d’obstruction quasi systématique vis-à-vis de votre hiérarchie, tentant par tous les moyens de déstabiliser l’organisation de l’atelier et de générer volontairement des tensions. ('.) Vous refusez, sans motif, de signer chaque matin, à la prise de poste la fiche de présence'»

L’instauration des fiches de présence par la société ENDEL NC qui se rajoute aux fiches de pointage relève du seul pouvoir de direction de celle-ci et concerne tous les salariés. L’employeur explique qu’il s’agit de pouvoir facturer au client les prestations effectuées à l’heure de travail près passée, non dans les locaux de al société, mais à travailler sur la pièce dans l’atelier. Il sera d’ailleurs observé sur ce point que chaque employé signe une feuille précisément nommée «'fiche de présence atelier» laquelle comporte le nom de toutes les personnes présentes.

Le salarié par courrier du 13 mai 2019 admet avoir refusé de signer la feuille de présence et verse aux débats, son courrier de contestation du jour même adressé à l’employeur dans lequel indique qu’il s’agissait d’un fait isolé et qu’il aurait depuis lors, toujours respecté les ordres.

Or les termes de la lettre sont explicites sur le fait que «'depuis peu'», le salarié conteste cette obligation de signer la feuille': de fait entre le moment où les faits se sont déroulés et celui où la lettre a été adressée à M. [G] et le délai de réponse, ils se sont nécessairement déroulés à plusieurs reprises, un seul manquement n’étant pas de nature à déclencher un courrier de mise en garde. M. [G] lui-même indique dans un courrier du 13 mai 2019, que cette obligation est imposée «'depuis peu'» ce qui suppose que le pointage quotidien concerné a lieu depuis plusieurs jours.

Dans ces conditions, il y a lieu de constater que ce premier grief est parfaitement fondé s’agissant d’une insubordination consciente et du refus de respecter les règles de l’entreprise. Si M. [G], ouvrier d’expérience, n’approuvait pas la mise en place des feuilles de présence, ce qui peut parfaitement se concevoir, il avait d’autres moyens de contester cette décision qu’en refusant de les signer, mettant de fait son employeur devant le fait accompli.

Enfin, et contrairement à ce qui est indiqué par le premier juge, aucune prescription fondée sur les dispositions de l’article Lp 132- du code du travail de Nouvelle-Calédonie, n’apparaît caractérisée puisque la première convocation à entretien disciplinaire aux fins de mise à pied date du 14 juin soit un mois après le courrier.

2 Sur les négligences fautives faussant le rendement et l’absence de remise en cause

Sur ce point, l’employeur adresse divers reproches au salarié pour stigmatiser à la fois son refus d’entendre les observations de la direction sur sa lenteur au travail et ses "négligences fautives tendant à fausser le rendement et la qualité du travail'»

Il est rappelé sur ce point que M. [G] aurait déjà été alerté par la direction de son exécution anormalement lente par courrier du 1er juillet 2019 qu’il avait d’ailleurs contesté, manifestant ce faisant selon son employeur un comportement d’obstruction délibéré et insultant son supérieur.

Ce courrier du 1er juillet 2019 intitulé en objet « rappel à l’ordre » relève que le 4 juin 2019, le chef d’atelier avait reproché au salarié une lenteur dans la réalisation de caillebotis à quoi celui-ci aurait rétorqué': « Je mettrai le temps que je mettrai s’il n’y a pas un courrier client donnant des délais ». Il est par suite fait mention dans une discussion distincte de ce que M. [G] a déclaré au chef d’atelier « Va te faire foutre » ( piece N 5 clef).

Il est constant que M. [G] présente 14 années d’ancienneté et qu’il n’avait jusqu’alors jamais été sanctionné pour un manque de rendement ou de qualité ni de manque de respect à l’égard de sa hiérarchie.

Dans un courrier du 4 juillet 2019, il contestait le rappel à l’ordre précité indiquant qu’il avait été provoqué par le chef d’atelier M. [D] qui le harcelait mais reconnaissait néanmoins ces faits expliquant dans ce contexte ses mots avaient dépassé sa pensée .

Pour le reste, M. [G] reprend un par un les reproches visés par la lettre de licenciement.

1°) "les 19 et 20 juin 2019'», vous aviez la charge de réaliser des’ cintrages a la machine de 48 ml de tube-dia114. Vous y avez passé 13 heures. ce qui est beaucoup trop long pour ce type de prestations. A titre de comparaison, l’un de vos collègues ayant un profil professionnel inférieur au vôtre et placé dans les mèmes conditions d’emploi, a réalisé ce travail en 5h50",

Sur ce point, M. [G] indique qu’il était en arrêt maladie du 17 au 19 juin comme cela ressort de son bulletin de paie de juillet 2019 et du relevé de la Caisse de compensation des prestations familiales, des accidents de travail et de prévoyance des travailleurs de Nouvelle-Calédonie.

L’employeur réplique qu’une erreur matérielle de date entache les faits reprochés dans la lettre de licenciement et qu’il y a lieu de retenir les 19, 23, 24 avril 2019 au lieu des 19 et 20 juin 2019 pour les cintrages réalisés en 13 heures par le requérant.

Sans qu’il soit besoin d’épiloguer sur ce point, c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et il importe peu à cet égard, qu’une erreur matérielle, qui n’est d’ailleurs pas rapportée, a été commise, sauf à considérer qu’elle énonce des motifs étrangers à ceux exprimés dans la lettre. Ce grief sera considéré comme non établi.

2°) « … en semaine 25 et 26, vous aviez à charge de confectionner des portillons, qui par expérience sont réalisés en 6 heures par unité. Vous avez mis 4 heures pour réaliser 5 portillons, soit une moyenne de 9 heures par portillon, et ce alors que ce travail en série est récurrent, sans compter que l’un des portillons que vous avez réalisés n’était pas conforme et devra être refait »,

M. [G] indique qu’il était en arrêt maladie du 17 au 19 juin 2019 et le mercredi 26 juin 2019, il était en congé et qu’en conséquence, il avait travaillé 36 heures et non 45 heures sur les 5 portillons soit environ 7 heures par portillon.

Contrairement à ce qu’indique le premier juge et M. [G], les fiches de pointage concernant l’intéressé en semaine 25 et 26 (cotée 2-1 et non 2-2, document qui concerne un autre salarié. M. [U]) font état de 39 heures de travail pour chacune de ces semaines.

Il indique par suite que la durée de réalisation de ces portillons à articulation basse était tout à fait normale et qu’il avait été contraint de reprendre les plans fournis par l’employeur qui n’étaient pas adaptés en refaisant des calculs, temps qui n’avait pas été pris en compte par son chef de chantier précisant que ce temps était indispensable à la réalisation par unité des dits portillons et non en série comme le soutient l’employeur.

Ces explications de M. [G], ne reposent que sur ses propres déclarations et échouent à mettre en doute les reproches effectués par l’employeur. En revanche, ce reproche relatif au délai long de réalisation des portillons par le salarié et la non-conformité du portillon ne saurait à lui seul constituer une faute grave dans la mesure oùl’employeur ne rapporte pas la preuve de la mauvaise volonté délibérée du salarié.

Ce grief sera donc retenu à l’encontre du salarié mais sur la base d’une faute simple

3°) «'… les 2 et 4 juillet 2019, vous étiez chargé de confectionner 2 cornières en inox. L’un de vos collègues, une fois encore, ayant un profil professionnel inférieur au vôtre et placé dans des conditions d’emploi similaires, a réalisé 6 unités en 1h30 le 02 juillet, alors que vous avez réalisé 2 unités en 03'h 30'»

Il est fourni aux débats la feuille de pointage de M. [G] (pièce n° 3-1) et celle d’un de ses collègues de travail (piéce n°3-2) M. [J] le 2 juillet sans qu’il soit possible de déterminer le nombre de cornières en inox réalisé par chacun d’eux à temps égal.

M. [G] a indiqué avoir réalisé deux cornières en deux heures ': l’examen des feuilles de pointages du 2 juillet, montrent que M. [G] et M. [J] ont passé 1h30 chacun à faire des cornières sans qu’il soit possible de savoir combien chacun en a réalisé.

Dans ces conditions, ENDEL NC ne rapportant pas la preuve d’une négligence du salarié ce grief ne sera pas retenu à l’encontre du salarié.

4°) : « au cours de la semaine 27, vous avez déposé et reposé deux ressors sur des cylindres de tension de chaînes pour une pelle Komatsu. Votre temps de réalisation a été de 38 heures, alors que le temps de référence alloué pour ce type de réalisation récurrente est de 25 heures en moyenne », étant relevé dans ses écritures par l’employeur que cette opération avait été réalisée sous le contrôle de M. [G], agent le plus qualifié des opérateurs intervenants et que les deux agents [X] et [Y] qui avaient été affectés pour l’assister ont respectivement passé 8 heures et 12 heures de travail sur cette opération.

Ainsi que relevé par le premier juge, il ressort de sa fiche de pointage que M. [G] a passé 18 heures et non 35 heures pour déposer et reposer deux ressors sur des cylindres de tension de chaînes d’une pelle Komatsu. S’agissant de ses deux aides, M. [X] était maçon et M. [Y], élévateur avait travaillé sur un autre chantier et livré du ferraillage au mème moment ce dont atteste ce dernier (atteestation n° 63) sans être démenti par l’employeur.

ll s’en déduit que la société ne rapporte pas la preuve que l’exécution défectueuse fautive reprochée au salarié est due à son abstention ou à sa mauvaise volonté et il s’en déduit que ce grief n’est pas caractérisé. ll ne sera donc pas retenu à l’encontre du salarié.

3. Sur la prise par le salarié de pauses excessives et son comportement totalement inapproprié lorsque l’employeur lui demande de reprendre l’activité.

L’employeur soutient sans verser d’autre élément de preuve qu’une liste de pauses considérées comme excessives que le salarié se permettait «'… de s’éclipser, de prendre du temps à titre personnel" pendant les temps d’attente de matériels dans les ateliers ou les chantiers.'

A l’appui de ses affirmations, il ne verse aucun signalement du supérieur hiérarchique du requérant que ce soit du chef d’atelier ou du chef d’équipe établissant ces abandons de poste ou les pauses excessives invoqués ou d’un comportement totalement inapproprié du salarié lorsqu’il lui était demandé de reprendre son travail.

M. [G] conteste ce grief expliquant qu’il a été parfois contraint d’attendre du matériel lors de ses heures de travail et que durant ces temps d’attente plus ou moins longs il n’avait 'jamais quitté ni l’entreprise ni vaqué à ses occupations".

ll verse aux débats plusieurs attestations de ses collègues (MM. [Z], [F], [E], [H]), d’un chef de chantier (M. [C]) et d’un ex-chef d’équipe (M. [W]) lesquels confirment l’existence de temps d’attente dus à une mauvaise organisation au sein de l’atelier (attestations salarié n° 38 à 43).

Compte tenu de ces éléments, il y a lieu de constater que ce grief n’est pas caractérisé et ne sera pas retenu a l’encontre du salarié.

4, Sur les pratiques répétitives dont les négligences fautives du salarié tendant à fausser le rendement et la qualité du travail.

« Par courrier du 24 juin 2019, vous dénoncez de prétendues »mauvaises conditions de travail dont vous seriez victimes', vous appuyant sur le fait que votre responsable hiérarchique vous demanderait d’appliquer des temps alloués.

Comme cela vous l’a été expliqué, cette méthode ne constitue pas une «'nouveauté'» pour le personnel de l’atelier puisqu’elle est appliquée à tous les travaux réalisés en référence à l’expérience acquise ; la plupart du temps exprimé en demie journée ou jour par simplification. Ces temps sont raisonnablement fixés et ne sont pas destinés à imposer une pression excessive a nos collaborateurs mais à encadrer les prestations de travail.

D’ailleurs, vous êtes l’un des rares à opposer tant de contestation et à ne pas vous y conformer, sans motif légitime.

Bien que vous soyez coutumier des dépassements de temps alloués, sans motif légitime, votre hiérarchie n’a eu aucune décision hâtive, ne vous a pas sanctionné Au contraire, elle a pris le temps de vous expliquer comment étaient déterminés ces temps et vous a précisé, pour les pièces qui vous étaient confiées, le temps dont vous disposiez dans l’objectif améliorer votre travail.'»

M'. [G] fait valoir qu’il est le seul salarié concerné par l’exigence d’horaire et fournit aux débats une attestation de M. [Z], chef d’équipe à l’atelier de DUCOS à ENDEL NC qui atteste que c’était le seul salarié à se voir fixer un «'temps alloué'» pour la réalisation de ses tâches : "'.cette pratique n’avait lieu que pour Monsieur [T] [G]" (attestation n° 36).

Il rappelait avoir dénoncé cette situation à la direction par courrier du 24 juin 2019 relevant être le seul salarié de l’atelier concerné par «le temps alloué» imposé par M. [D] ces faits s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination.

Compte tenu de ces éléments et en l’absence de preuve de la généralisation de cette pratique du « temps alloué » a l’ensemble des salariés de la société exerçant sous la hiérarchie de Monsieur [D], ce grief ne saurait constituer une faute. ll ne sera pas retenu à l’encontre du salarié.

5. Sur le manque de respect du salarié envers sa hiérarchie et les accusations de harcèlement moral

La lettre de licenciement fait état des griefs suivants': manque de respect envers la hiérarchie, accusations gratuites de harcèlement moral, et forte pression sur son supérieur et attitude d’obstruction et de provocation

Le 04 juin 2019, M. [G] a déclaré au chef d’atelier qui lui reprochait une lenteur dans la réalisation de caillebotis : «'Je mettrais le temps que je mettrais s’il n’y a pas un courrier client donnant des délais« et » Va te faire foutre" (n°5 def), faits ayant donné lieu à un «'rappel à l’ordre’ par courrier du 1er juillet 2019 aussitôt contesté par courrier du 04 juillet 2019. S’il reconnaissait les paroles reprochées il invoquait la provocation de son supérieur hiérarchique et rappelait à la direction lui avoir adressé des lettres de contestation et de dénonciations d’un comportement harcelant de M. [D] qui avait entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Il importe peu à ce stade contrairement à ce que qu’indique le tribunal que l’employeur n’ait produit aucun élément démontrant qu’il avait donné suite aux dénonciations de discrimination et de harcèlement du salarié pour démontrer que « ses accusations étaient sans motif légitime » ou qu’ENDEL NC ait mis en place une mesure de médiation entre MM. [G] et [D] afin de tenter d’apaiser leurs relations conflictuelles.

Ces faits qui ne sont pas contestés par le salarié constituent un manque de respect envers son supérieur, dépositaire et courroie de transmission des instructions de la direction.

S’agissant de «'pression morale forte», la lettre de licenciement fait également état de faits lors desquels le salarié a «'exigé'» l’organisation d’une réunion avec M. [D] pour obtenir des explications sur une situation qui ne le concernait pas. («'Vous exercez une pression injustifiée sur le chef d’atelier pour obtenir une revalorisation de salaire d’un collègue (Monsieur [I] [E]) exigeant à plusieurs reprises qu’il vous reçoive dans son bureau avec un salarié que vous défendez, alors qu’il ne vous appartient pas de traiter ce type de demande, que votre hiérarchie avait déjà apporté une réponse au salarié concerné et que vous savez pertinemment que les augmentations individuelles de salaire ne sont traitées qu’en début d’année.'»). Si la pièce n° 7 fournie par l’employeur afin d’illustrer ce comportement semble se rapporter aux faits commis, il sera observé qu’il s’agit d’une note manuscrite anonyme dont il n’est nulle part attesté que l’auteur en serait M. [D]. Pour autant cet incident n’est pas démenti par M'. [G] et il devra être considéré comme ayant adopté un comportement d’insubordination envers la hiérarchie.

Si une seule faute ne saurait fonder et justifier sérieusement une procédure disciplinaire à l’origine d’un licenciement , en revanche, l’accumulation et la répétition de faits d’insubordination à l’égard des supérieurs sur le lieu de travail sont constitutives de fautes rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, le fait de refuser de signer les feuilles de présence imposées par la direction et de manquer de respect envers le chef d’atelier ou de lui imposer une réunion et un blocage du travail sont de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral subi par le requérant

Aux termes de l’article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie " Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés a l’encontre d’une personne ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel..'»

Cette situation suppose nécessairement l’existence d’actes volontaires répétitifs et blâmables. La Cour de Cassation précise que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe a la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Cass, SOC24 sept 2008, n° 008- 43504)

En l’espèce, M. [G] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son chef d’atelier, M. [D] et ce depuis fin 2018 par des pratiques ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail. Il relate à cet égard lesfaits suivants':

Le 24 avril 2019, il avait sollicité une demi-journée de congé payé pour une urgence familiale auprès de son chef d’atelier., demande acceptée et signée par ce dernier qui avait été portée en heure d’absence autorisées sans solde. ll produit son courrier de contestation en date du 13 mai 2019 (piece N 46 req.).

ll produit son courrier du 23 juillet 2019 (pièce n° 47) duquel il ressort qu’il faisait état de la réunion du 25 décembre 2018 et du blocage depuis 2012 de l’évolution de sa carriere dans l’entreprise. ll indiquait que les faits évoqués par le chef d’atelier étaient de purs mensonges et qu’il était une fois de plus à la merci «'d’agissements de ce dernier'» ajoutant': «'J’espère que la direction n’est pas l’investigatrice via le chef d’atelier de ses agissements envers moi qui dure depuis un certain temps»

Le 13 mai 2019, à la suite d’un problème de découpes fausses sur un chantier, M. [D] aurait gratuitement traité M. [G] de «faux-cul''.

ll produit deux courriers de Messieurs [Z] et [E] en date du 25 juillet 2019 adressés au directeur de la société et rédigés selon des termes identiques desquels il ressort qu’ils ont été témoins chacun, depuis un certain temps, des «agissements que M. [G] subissait de la part de M. [D]» (piéces N 48 et N 49 req.).

Or le plaignant ne précise pas les mauvais agissements subis de la part de son chef d’atelier. Ce courrier imprécis sur la date des faits ne permet pas d’établir leur matérialité et de les examiner étant observé que les courriers de ses deux collègues sont pour le moins vagues et imprécis quant à la nature et la date («'depuis un certain temps'») des agissements commis par M. [D].

Sur la dégradation de son état de santé, M. [G] verse aux débats un certificat médical en date du 19 août 2019 établi par le Docteur [A], généraliste soit quelques jours après son licenciement intervenu le 06 août 2019, lequel indique sur les dires du salarié avoir subi un harcèlement moral au travail.

Pour mémoire une plainte pénale serait en cours du chef de harcèlement moral serait en cours dont l’issue n’est pas connue.

Ainsi que jugé par le tribunal dont la cour adoptera en l’espèce les motifs et la conclusion l’examen des pièces versées par le requérant au soutien de ses prétentions-et prises dans leur ensemble ne permettent pas de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur a l’égard du requérant.

Sur l’indemnisation

Sur le salaire de référence .

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte selon la formule la plus avantageuse, le salaire mensuel servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement correspondant au 12e de la rémunération totale brute, incluant les accessoires du salaire et les avantages en nature perçus au cours des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois premiers mois (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

En l’espèce, au vu des fiches de paie du salarié, il y a lieu de retenir la formule plus avantageuse pour ce dernier et qui correspond à la moyenne des 12 derniers mois travaillés soit un salaire de référence de 309'339 XPF non contesté.

Sur l’indemnité de préavis et congés payés sur préavis

L’article Lp 122-22 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que "lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave le salarié a droit’ ('.) s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.'»

Le salarié est fondé à solliciter l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit 618'678 XPF outre 10'% au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis égale à 61'867 XPF.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article Lp. 122-27 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail a durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base d’un dixième de mois pour les salariés rémunérés au mois (article R 122-4 CTNC). L’article 88 de l’AIT précise à ce propos que dans ce dernier cas, sauf faute grave, il a droit à un dixième de mois par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année d’ancienneté sur la période au-delà de 10 ans d’ancienneté.

En l’espèce, M. [G] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 1er mars 2006 à effet du 15 février 2006 (CDD 1er février 2006 de 27 jours et ancienneté sur les fiches de paie) au 06 octobre 2019 (préavis inclus) soit une ancienneté de 12 ans et 9 mois.

L 'indemnité légale de licenciement sera égale à (309'339 X 1/10 X 10) + (309'339 X 1/15 X 2) + (309'339 X 1/15 X 1/9) soit 309'339 + 41'246 + 15'462 = 366'047 XPF

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant causé, aucune indemnité n’est due à ce titre par l’employeur.

Sur la demande du salarié relative à la condamnation de l’employeur à lui régler la période couverte par la mise à pied

La mise a pied «conservatoire» ne constitue pas une sanction et comme telle n’a pas à respecter la procédure disciplinaire': elle peut être notifiée verbalement (TTN, 17 octobre 2008, n 08/00010). S’agissant d’une mesure provisoire prise dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute, elle implique que la décision soit prise ultérieurement.

Ainsi que relevé par le premier juge, M. [G] ayant fait l’objet d’une mise à pied conservatoire s’estime fondé à solliciter la condamnation de l’employeur à lui régler la période couverte par la mise à pied soit les 15 jours (du 22 juillet 2019 au 06 août 2019), précédant son licenciement.

Aucune faute lourde n’étant reprochée au salarié, il convient de condamner la société ENDEL NC à payer a M. [G] la somme de 154'670 XPF qui correspond à la période couverte par la mise à pied soit 15 jours à compter du 22 juillet 2019 au 06 août 2019, date de licenciement du requérant.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

ll est de jurisprudence constante qu’un licenciement mème justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu’à défaut l’employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts.

M. [G] argue à ce titre d’un préjudice distinct de celui découlant de son licenciement dès lors que son licenciement «'était brutal dans un contexte économique calédonien difficile'».

Aucun élément tangible produit au dossier, aucune pièce concrète ne permet cependant d’étayer cette affirmation et de faire droit à une telle demande.

M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution provisoire

L’exécution provisoire est de droit en cause d appel

Sur les frais irrépétibles

En l’espèce, il serait inéquitable de laisser à la charge du demandeur les frais non compris dans les dépens qu’il a été conduit à exposer pour la défense de ses intérêts.

ll convient en conséquence de condamner la défenderesse a lui verser la somme de 350'000 XPF au titre des frais irrépétibles

Sur les dépens

La société ENDEL NC qui succombe supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement, publiquement et en dernier ressort,

DÉCLARE les appels des parties recevables,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [T] [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse

DIT que le licenciement pour faute de M. [G] est justifié et statuant à nouveau,

CONDAMNE ENDEL NC exerçant sous la dénomination SOCIÉTÉ ENTREPOSE MONTALEV à verser à M'. [G] les sommes suivantes':

trois cent soixante-six mille quarante-sept francs (366'047 XPF) au titre de l’indemnité de licenciement

cent cinquante-quatre mille six cent soixante-dix francs (154'670 XPF ) en paiement de la période de mise à pied conservatoire

six cent dix-huit mille six cent soixante-dix-huit francs (618'678 XPF) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre soixante et un mille huit cent soixante-seize francs (61'876 XPF) de congés payés afférents

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE ENDEL NC à régler à M. [G] la somme de trois cent cinquante mille francs (350'000 XPF) au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux dépens.

Le greffier, Le président.