N° de minute : 2025/44

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 04 Septembre 2025

Chambre sociale

N° RG 24/00064 – N° Portalis DBWF-V-B7I-VDA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juin 2024 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : 23/00001)

Saisine de la cour : 12 Septembre 2024

APPELANT

Mme [J] [K]

née le 19 Novembre 1986 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Sophie BRIANT de la SELARL SOPHIE BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.S. PRONY RESSOURCES NEW CALEDONIA, représentée par son gérant en exercice

Siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Séverine LOSTE de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS JURISCAL, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Juillet 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, rapporteur,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Cécile MORILLON.

04.09.2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire : – M^e LOSTE ;

Expéditions : – M^e BRIANT ; Mme [K] et PRONY (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M^me Sabrina VAKIE

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, président, et par M^me Sabrina VAKIE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Madame [J] [K] a été recrutée par la Société VALE (devenue SAS PRONY RESOURCES) par contrat à durée indéterminée en date du 14 juin 2018, avec effet au 8 septembre reporté au 19 septembre 2018, en qualité d’ingénieur gestion du risque et management Hygiène Sécurité, cadre B1 de l’accord collectif industries de Nouvelle-Calédonie, ainsi qu’au grade F5T de la grille de VALE Nouvelle-Calédonie, moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 500 000 F CFP pour 169 heures par mois ainsi que 21 heures supplémentaires par mois.

A la suite d’une demande formulée par Mme [J] [K], en date du 15 juillet 2020, elle a poursuivi ses fonctions à temps partiel à hauteur de 80% à partir du 1er novembre 2020.

Le 6 septembre 2020, elle a été victime d’un accident de la circulation et elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 septembre 2020 jusqu’au 18 septembre 2020, puis en mi-temps thérapeutique du 19 septembre au 4 octobre 2020.

Plus tard, elle a bénéficié d’un arrêt de travail à partir du 28 février 2022 et par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 juillet 2022 notifiée le 6 juillet 2022 à l’employeur, Madame [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail du fait de la société PRONY RESOURCES avec effet à la date de la remise de cette lettre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juillet 2022, la société a accusé réception de la prise d’acte de rupture de la salariée et a confirmé la rupture du contrat à compter du 5 juillet 2022 au soir.

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 3 janvier 2023, Madame [J] [K] a fait convoquer la société PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA devant le Tribunal du Travail.

Par jugement du 21 juin 2024, le tribunal du travail de NOUMEA a :

— dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail n’est pas justifiée et doit produire les effets d’une démission ;

— débouté Mme [J] [K] de l’ensemble de ses demandes à ce titre et de ses autres demandes au titre de l’assurance prévoyance ;

— condamné la SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA au règlement de la somme brute de 266 497 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 5 juillet 2022 ;

— fixé à la somme de 560 077 francs CFP la moyenne des trois derniers salaires ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l’article 886-2 du Code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision à hauteur de 50 % des sommes octroyées à titre de dommages-intérêts ;

— rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la requérante au règlement de la somme de150 000 francs CFP au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Le 12 septembre 2024, Mme [J] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié par lettre recommandée du 21 juin 2024 dont l’accusé de réception a été signé le 12 août 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises à la cour le 26 juin 2025 et reprises oralement à l’audience, Mme [J] [K] demande à la cour de :

Sur la prise d’acte de rupture

— juger que la société PRONY RESOURCES a commis de graves manquements rendant fondée la prise d’acte de rupture ;

— juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence, réformant le jugement en toutes ses dispositions,

— fixer son salaire mensuel brut à la somme de 591 518 F CFP ;

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui payer la somme de 1 774 554 F CFP à titre d’indemnité de préavis, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2022, date de la prise d’effet de la rupture, avec anatocisme à titre de dommages et intérêts supplémentaires ;

— condamner la société PRONY RESOURCES au paiement de la somme de 177 455 F CFP au titre des congés payés y afférents, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2022, date de la prise d’effet de la rupture, avec anatocisme à titre de dommages et intérêts complémentaires ;

— condamner la société PRONY RESOURCES au paiement de la somme de 444 497 F CFP, à titre d’indemnité légale de licenciement, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2022, date de la prise d’effet de la rupture, avec anatocisme à titre de dommages et intérêts supplémentaires ;

— condamner la société PRONY RESOURCES au paiement de la somme de 7 098 216 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Sur la violation de la législation en matière de durée du travail

— juger que la société PRONY RESOURCES a violé la législation applicable en matière de durée du travail, qu’il s’agisse du règlement des heures supplémentaires, de l’inscription de leur détail sur les bulletins de salaire, du contingent annuel, du repos compensateur, de la durée hebdomadaire et quotidienne du travail, du droit au repos dominical ;

— juger qu’elle a droit au principe même de réparation compte-tenu de l’atteinte à ses droits lui ayant causé un préjudice établi ;

En conséquence,

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui payer la somme de 1 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts ;

Sur le licenciement vexatoire

— juger son licenciement vexatoire,

En conséquence,

— condamner la société PRONY RESOURCES au paiement de la somme de 1 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Sur la violation de l’obligation de prévention correspondant à une obligation de sécurité

— juger que la société PRONY RESOURCES a violé l’obligation de prévention et de sécurité à laquelle elle est tenue ;

En conséquence,

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui verser la somme de 2 500 000 F CFP à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de prévention ;

Sur l’assurance prévoyance AG2R

— donner acte à la société PRONY RESOURCES de ce qu’elle n’a effectué aucune démarche auprès de l’AG2R en ce qui concerne l’assurance Groupe qu’elle reconnaît avoir souscrite ;

— juger que c’est à la société PRONY RESOURCES de déclencher cette garantie, Madame [J] [K] ayant communiqué tous les éléments à cet effet ;

En conséquence,

— ordonner à la société PRONY RESOURCES de déclencher l’assurance auprès de l’AG2R concernant son arrêt de travail du 28 février 2022 et ce, sous astreinte de 50 000 F CFP par jour de retard commençant à courir à compter de la décision à intervenir ;

En tout état de cause,

— juger qu’elle a subi un préjudice du fait de cette carence dont la société PRONY RESOURCES doit réparation ;

En conséquence,

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui payer la somme de 500 000 F CFP à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le retard de la société ;

Sur les intérêts au taux légal

— juger que l’ensemble des sommes ayant la nature de salaire sera augmenté des intérêts au taux légal à compter du 6 juillet 2022, date d’effet de la rupture, avec anatocisme ;

Sur les frais irrépétibles

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui verser la somme de 700 000 F CFP au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure de la Nouvelle-Calédonie ;

— condamner la société PRONY RESOURCES à lui verser la somme de 700 000 F CFP au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure de la Nouvelle-Calédonie ;

— condamner la société PRONY RESOURCES aux entiers dépens de première Instance et d’appel, dont distraction au profit de la Selarl Sophie BRIANT, sur ses offres de droit.

Au soutien de ses prétentions, Mme [J] [K] fait valoir plusieurs griefs fondant sa prise d’acte qui permettraient de la requalifier en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou en licenciement nul. Elle ajoute que la juridiction n’est pas tenue par les griefs énoncés dans la lettre de rupture et qu’elle doit prendre en compte également les manquements invoqués devant elle pour en apprécier la gravité. Elle précise que les griefs se situent à la fois dans le cadre du non-respect par la SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA des obligations inhérentes au contrat de travail mais également la violation de l’obligation de prévention et de sécurité pesant sur l’employeur, le tout dans un contexte de pression permanente. Elle se plaint d’un isolement progressif, d’une dévalorisation, de comportements vexatoires, d’une inégalité de traitement et d’une placardisation qui ont entraîné une dégradation de son état de santé, puisqu’elle a fait un burn-out puis une dépression. Elle en liste plusieurs :

— le non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail (violation des règles relatives à la durée du travail, aux heures supplémentaires, au repos compensateur, aux règles applicables au temps partiel),

— l’inégalité de traitement s’agissant de la prime de logement,

— la surcharge de travail, l’isolement et la mise au placard,

— la violation par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité,

— des actes vexatoires (versement tardif de la prime de remplacement, refus de congés).

Elle demande donc le paiement de l’indemnité de préavis et de congés payés y afférentes, outre l’indemnité légale de licenciement, mais également des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour violation de la législation en matière de durée du travail, pour licenciement vexatoire et pour violation des obligations de sécurité, ainsi que le bénéfice de l’assurance AG2R et des dommages et intérêts pour le retard pris par la SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA.

Aux termes de ses conclusions du 10 juin 2025, transmises le 13 juin 2025 et reprises oralement à l’audience, la SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA demande à la cour de :

— confirmer le jugement prononcé par le tribunal du travail de Nouméa du 21 juin 2024 en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [J] [K] à lui verser la somme de 250 000 F CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, la SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA fait valoir que les heures travaillées dans le cadre de ce surcroît d’activité à l’automne 2019 ont été rémunérées, que Mme [J] [K] était assistée par un directeur et d’autres collaborateurs et que sa demande de temps partiel n’était absolument pas fondée sur un épuisement résultant de ses conditions de travail. Elle souligne les déclarations contradictoires de sa salariée qui se plaint tout à la fois d’une charge de travail excessive et d’être amputée d’une partie de ses fonctions au profit de ses collègues et explique les modifications de la répartition de la charge de travail entre chaque responsable par le temps partiel de Mme [J] [K]. Elle ajoute qu’elle a toujours pris en compte les besoins de sa salariée. La SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA fait également valoir que la charge de la preuve pèse sur le salarié et que les manquements démontrés de l’employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Elle souligne que Mme [J] [K] bénéficiait d’une convention de forfait, que le contingent d’heures supplémentaires prévu au contrat permettait de prévoir des situations exceptionnelles et qu’en tout état de cause, elle a bien été payée de ses heures supplémentaires. Elle ajoute qu’un délai trop long s’est écoulé entre certains manquements invoqués et la lettre de rupture, ne permettant pas de caractériser le lien entre les deux. La SAS PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA affirme qu’elle n’a jamais opposé de refus injustifié à Mme [J] [K] et qu’elle a payé ce qu’elle devait quand sa salariée remplissait les conditions.

Pour un exposé complet des moyens invoqués par les parties, la cour renvoie expressément à leurs écritures respectives et aux notes de l’audience ainsi qu’aux développements ci-dessous.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de rappeler que la disposition du jugement portant sur l’indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 266 497 F CFP, non contestée devant la cour, est devenue définitive.

Sur la requalification de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [J] [K] estime que sa prise d’acte doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte-tenu de la gravité des manquements commis par l’employeur au cours de la relation de travail.

Sur le non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail

Mme [J] [K] soutient en particulier qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires en août et septembre 2019 en infraction à la législation sur la durée du travail.

Il ressort du contrat de travail signé les 14 et 18 juin 2018 qu’à l’article 3 'rémunération’ il est expressément prévu que :

'En rémunération de ses attributions, le salarié percevra un salaire mensuel brut forfaitaire de 500 000 F CF, payable en Nouvelle-Calédonie.

Il est expressément précisé que ce salaire couvre 169 heures par mois ainsi que 21 heures supplémentaires par mois, conformément aux dispositions de l’article 60 de l’accord interprofessionnel territorial.'

Madame [J] [K] tire argument de cette clause pour considérer que l’employeur n’entendait pas respecter la durée légale du travail prévue par l’accord interprofessionnel territorial qui fixe en son article 46 le volume annuel maximum des heures supplémentaires à 130 heures par personne, alors que l’exécution de 21 heures supplémentaires par mois aboutirait à un volume annuel de 231 heures, soit 131 heures de plus que la durée légale maximum.

Cependant, la cour constate que le contrat de travail se réfère expressément à l’article 60 dudit accord qui réglemente les rémunérations forfaitaires, qui peuvent comprendre les heures supplémentaires, 'dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 46 II'.

Si le contrat envisage bien le maximum des heures supplémentaires mensuelles qui sont couvertes par la rémunération forfaitaire, il ne prévoit aucunement que le contingent de 21 heures supplémentaires sera nécessairement effectué tous les mois, leur exécution étant limitée au maximum annuel prévu par l’article 46 II.

Par ailleurs, il ressort d’un mail adressé par Mme [J] [K] à M. [L] [D], son supérieur hiérarchique, le 6 septembre 2019 qu’elle a décompté 55,5 heures supplémentaires effectuées entre le 17 août 2019 et le 2 septembre 2019, en raison de l’organisation d’un audit des risques majeurs. Il y a lieu de constater que ce volume d’heures supplémentaires est inférieur au volume annuel prévu par les textes et Madame [J] [K] ne justifie pas avoir effectué sur toute la période annuelle un nombre d’heures supplémentaires qui aboutirait au dépassement du contingent de 130 heures. Par ailleurs, ces heures supplémentaires faites sur deux semaines, à cheval sur deux mois successifs, ne peuvent être d’emblée considérées comme excessives, à défaut de connaître l’importance des autres périodes travaillées, tant en août qu’en septembre 2019.

Enfin, si l’on peut regretter qu’aucun accord explicite n’ait été formalisé par écrit au sujet de ce travail particulier, les échanges de mail entre Madame [J] [K] et la direction entre juillet et septembre 2019, démontrent que la salariée était parfaitement informée de la nature et des contraintes de cette mission qui ont été exposées par M. [L] [D] dans un message du 24 juillet 2019 (durée de 10 jours et week-end inclus) et qu’elle ne s’y est pas opposée, même si dans un message du 26 juillet 2019, elle sollicitait des clarifications. Au surplus, il apparaît que le surcroît de travail effectué entre le 31 août et le 6 septembre 2019 pour intégrer les données dans le logiciel SIGRI, dont la direction a été informée dès le 31 août 2019, a conduit, M. [O] à donner pour instruction à Madame [J] [K] de ne pas réaliser ces travaux dans le temps imposé initialement, celui-ci précisant même : 'cette situation n’est pas acceptable. J’assume tout à fait si cette migration n’est pas faite le 2 septembre. Votre santé et le respect de la loi sont les priorités. Les statistiques VALE attendront'. Ainsi, il est démontré que l’employeur s’est montré soucieux de la santé de sa salariée et ne lui a nullement imposé un rythme de travail inacceptable.

Il ressort des pièces produites qu’elle a par ailleurs été indemnisée au titre 'd’un travail supplémentaire cadre’ à hauteur de 171 057 F CFP brut, ainsi que cela figure sur sa fiche de salaire de novembre 2019, ce qui démontre qu’elle a été parfaitement informée de ses droits et qu’elle a été en mesure de les exercer.

En tout état de cause, elle ne fournit que son bulletin de salaire de novembre 2019, si bien que la cour est dans l’impossibilité de vérifier si la législation du travail a été respectée tant en ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires que des modalités de récupération.

Enfin, il y a lieu de constater que cette surcharge de travail s’est réduite à une période de quelques jours et ne s’est jamais reproduite, ce qui n’aurait pas manqué d’être souligné devant la cour par Madame [J] [K].

Dès lors, ce manquement qui est resté un événement unique durant la relation de travail n’apparaît pas suffisamment grave pour justifier la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant du non-respect de la durée maximale du travail hebdomadaire et du repos minimal de 24 heures, s’il peut donner lieu à indemnisation du préjudice subi ainsi que le soutient Madame [J] [K], il n’induit pas nécessairement l’existence d’une faute suffisamment grave pour qu’elle puisse justifier une rupture fautive du contrat de travail au tort de l’employeur. Là encore, ce manquement stigmatisé par Madame [J] [K] n’a été que très ponctuel et ne concerne que deux semaines de travail en 2019, soit près de trois ans avant sa prise d’acte. L’ancienneté de ces faits ne saurait donc justifier la requalification de la rupture.

Il ne peut qu’être constaté qu’aucune des pièces produites par Mme [J] [K] ne permet de retenir un commencement de preuve du non-respect de son temps partiel (qui n’a débuté qu’en novembre 2020) par l’employeur ou de l’exécution d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale, Mme [J] [K] ne produisant même pas un décompte des heures prétendument effectuées.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que Mme [J] [K] a présenté sa demande de temps partiel en juillet 2020 avant donc la survenance de son accident de la circulation, si bien que c’est de manière abusive qu’elle tente aujourd’hui d’établir un lien entre les deux.

Sur la prime de logement

Alors qu’il a été contractuellement prévu entre les parties, un avantage supplémentaire destiné à compenser les frais de logement d’un montant dégressif de 100 000 F CFP brut par mois, Mme [J] [K] invoque un traitement discriminatoire, sans démontrer qu’elle aurait été désavantagée par rapport à d’autres salariés placés dans la même position et ayant les mêmes conditions de travail et de salaire. En tout état de cause, cet avantage relève de la liberté contractuelle et cette clause ne saurait être a posteriori contestée par sa signataire, sauf à démontrer que cet avantage revêtait dans l’entreprise des caractères de généralité, de constance et de fixité de nature à le rendre obligatoire, ce qu’elle ne fait pas.

Sur la surcharge de travail, l’isolement jusqu’à la mise au placard

Sur la période 2019-2020, Mme [J] [K] produit plusieurs courriels qui, selon elle, mettrait en évidence, l’importance excessive des tâches qui lui étaient confiées. Cependant, la cour ne trouve pas matière à la lecture de ces échanges à caractériser la surcharge invoquée. Ces messages s’inscrivent dans l’exercice normal de la fonction de gestion des risques et management hygiène et sécurité et ne contiennent aucune doléance de sa part. S’il a pu exister des divergences d’appréciation avec une autre direction sur l’appréciation du risque et les mesures d’analyse à prendre, cela s’inscrit dans la vie normale d’un site industriel de cette taille. Par ailleurs, rien ne permet de mettre en lien l’accident qu’elle a subi le 6 septembre 2020 avec les conditions d’exercice de son travail. Au surplus, les messages qu’elle produit tendent au contraire à démontrer que sa situation médicale a bien été prise en compte puisqu’il lui a été mis à disposition un bureau à [Localité 4] pour lui éviter des déplacements sur site, ce qui est conforme à l’avis de la médecine du travail qui préconisait un travail sur [Localité 4] durant trois semaines. Elle ne rapporte pas la preuve que le mi-temps thérapeutique préconisé par son médecin traitant n’aurait pas été respecté par l’employeur, en dépit de ses allégations. Elle a de la même manière obtenu son passage à temps partiel dans les conditions qu’elle a sollicitées, à compter du 1er novembre 2020, le jour non travaillé étant le vendredi. Enfin, les heures supplémentaires qu’elle a effectué en 2019 ne saurait justifier un accident survenu un an plus tard. Elle ne démontre pas avoir continué au-delà de l’épisode d’ août et septembre 2019, qui lui a valu le versement d’une prime spéciale, à effectuer des heures supplémentaires imposées abusivement par l’employeur jusqu’à son accident.

De la même manière, pour l’année 2021, aucun des échanges de courriels produits ne permet d’en conclure qu’elle aurait été mise à l’écart à partir de cette période. Au contraire, elle produit un message qu’elle a adressé le 24 mars 2021 pour organiser avec les équipes de production, une analyse de risque selon des scénarios majeurs entre le 29 mars et le 6 avril 2021.

En avril 2021, à la suite de la réorganisation du service risque et sécurité, les secteurs risques ont fait l’objet d’une nouvelle répartition entre les trois responsables, Mme [J] [K], [P] [A] et [W] [R], étant souligné par [L] [D] dans un courriel du 6 mai 2021, que Mme [J] [K] était à 80 % et qu’il était envisagé de tourner dans la répartition des secteurs, les responsabilités étant réparties pour tenir compte de ces paramètres. Dans ce courriel, il demandait à ses trois interlocuteurs de se mettre d’accord, ce qui démontre une nouvelle fois que la position de Mme [J] [K] n’était pas négligée. Le message de [W] [R] (pièce 115) daté du 3 janvier 2022 concerne un événement survenu sur le week-end et le compte-rendu fait à Mme [J] [K] pour lui permettre de poursuivre l’enquête sur le sujet avec l’appui d’un autre personnel. Aucun des termes employés ne permet d’en déduire qu’elle était mise à l’écart ou déconsidérée dans son travail. Le fait qu’elle n’ait pas été conviée aux réunions relatives à la sécurité des chaudières s’explique par le fait que cela ne relevait pas de son secteur mais de celui de [W] [R], en qualité de responsable secteur, et [P] [A], en qualité de suppléante.

L’employeur produit pour sa part des échanges de messages et de travaux écrits entre M. [G] et les ingénieurs risques qui font état de réunions communes et d’échanges entre les différents responsables y compris en 2022 qui permettent de considérer que Mme [J] [K] n’était nullement exclue du travail en équipe mené avec [W] [R] et [P] [A].

Il ressort des pièces versées aux débats qu’à partir de fin 2021, des tensions sont apparues au sein de l’équipe dans le cadre d’une restructuration des services et que c’est à cette époque que Mme [J] [K] s’est sentie dévalorisée. Ainsi, le refus de ses congés fin 2021 et de la prime de remplacement en février 2022 pour la semaine où il lui a été demandé d’assurer l’interim de M. [D] entre Noël et le nouvel an, s’expliquent par la nécessité de mobiliser l’ensemble des équipes lors de l’épisode d’arrêt majeur du 18 octobre au 18 novembre 2021 et des raisons d’organisation interne, et ne saurait s’analyser comme des actes graves tendant à obtenir le départ de la salariée. En tout état de cause, Mme [J] [K] ne rapporte pas la preuve d’une différence de traitement entre les différents ingénieurs risques et HS en sa défaveur alors au surplus qu’il ressort des documents produits par la salariée que la société PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA lui a versé cette prime et que la réponse de M. [D] dont elle se prévaut ne contenait pas de refus mais lui proposait au contraire de faire la vérification RH avec lui. S’agissant de ses congés, dès lors qu’elle a explicité sa situation auprès du service RH, elle a finalement bénéficié des congés qu’elle sollicitait, ses besoins personnels ayant été jugés prioritaires en dépit des contraintes organisationnelles résultant de la mise à l’arrêt de l’usine sur la même période.

S’il apparaît que les relations entre Mme [J] [K] et Mme [P] [A] se sont dégradées en fin d’année 2021 jusqu’en février 2022, date de l’arrêt de travail de l’appelante, aucune des pièces produites ne permet de prouver que les responsables de l’entreprise en ont été informés et qu’ils n’auraient pas pris les mesures pour mettre fin aux difficultés rencontrées au sein de l’équipe.

M. [I] [F], embauché en qualité d’ingénieur sécurité et hygiène industrielle en octobre 2021, qui a établi une attestation au soutien des demandes de Mme [J] [K] le 19 décembre 2022, n’a côtoyé celle-ci que durant une courte durée et ses propos, outre qu’ils restent généraux et peu circonstanciés, doivent être appréhendés avec prudence, dans la mesure où lui-même a démissionné très rapidement de son poste en décembre 2022. Il indique avoir observé une dégradation de l’ambiance générale, lorsque M. [G] dirigeait le département. Il évoque des réunions de service auxquels Mme [J] [K] n’était pas conviée, sans en préciser le sujet ni la date, des dossiers pris en charge par d’autres membres de l’équipe sans non plus apporter plus de précisions. S’agissant du comportement sexiste et misogyne de M. [G] à l’égard des personnels féminins et notamment de Mme [J] [K], il n’est fourni aucune indication précise à part les propos suivants 'ce sont des histoires de gamines', propos dont la teneur n’apparaît pas spécialement discriminante. L’attestation de Mme [V] concerne le projet HIRA qui a été mis en oeuvre en août et septembre 2019. Outre que les faits sont trop anciens pour justifier la rupture survenue en 2022, elle se borne à décrire une dégradation de la communication interne dans l’entreprise sans autre précision et l’investissement important de Mme [J] [K] qui n’a pas compté ses heures supplémentaires durant cette période, ce qui n’est pas discuté.

La troisième attestation, qui émane de [M] [Z], salarié ingénieur SGI, n’est pas non plus réellement pertinente puisqu’il déclare lui-même qu’il n’a travaillé avec Mme [J] [K] que du 20 décembre 2021 au 28 février 2022, alors qu’elle a pris plusieurs jours de congés durant cette période et qu’il a également démissionné en novembre 2022. Il décrit le déroulement de deux réunions au cours desquels il a eu le sentiment que Mme [J] [K] n’était pas écoutée par ses collègues et par M. [G], sans que les faits relatés ne comportent des éléments discriminants ou humiliants. Le surplus de ses déclarations ne concerne pas directement le litige ou demeurent trop imprécises pour pouvoir être utilement retenues.

En résumé, s’il est évident que le management de M. [G] était peu apprécié de certains, il ne ressort pas de ces attestations des faits d’une gravité telle qu’ils pourraient justifier une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, Mme [J] [K] ne produit que des éléments ponctuels et isolés tendant à démontrer qu’elle aurait été exclue intentionnellement de réunions importantes ou d’échanges de courriels, qui ne sauraient à eux seuls caractériser une 'placardisation’ ainsi qu’elle le soutient, d’autant que l’employeur de son côté produit également des échanges qui démontrent au contraire qu’elle était pleinement investie dans certaines actions et que ses propositions étaient bien acceptées et mises en oeuvre. Au surplus, les arguments qu’elle développe sont contradictoires, tantôt elle se plaint d’avoir été mise à l’écart et d’avoir vu son secteur d’activité réduit, tantôt d’avoir été surchargée de travail sans disposer des moyens nécessaires, et cela en oubliant le contexte de cette nouvelle organisation et notamment sa demande de temps partiel.

Sur la violation par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité

Il est constant que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et que tout salarié a droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence, conformément aux dispositions de l’article Lp 113-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. S’il est constant que l’employeur manque à ses obligations lorsqu’il ne prend pas en compte la souffrance morale et psychologique exprimée par un salarié, encore faut-il que cet état de souffrance soit porté à sa connaissance.

Or, en l’espèce, il n’est nullement démontré par Mme [J] [K] que l’employeur était informé que sa demande de temps partiel était motivée par ses mauvaises conditions de travail, ni que son arrêt maladie de 15 jours était la conséquence d’un burn-out, les raisons médicales d’un arrêt de travail n’étant pas communiquées à l’employeur en raison du secret médical. Ce n’est que par un courriel du 6 mai 2022, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 28 février 2022 qu’elle fait état de l’impact qu’a pu avoir sur elle 'l’évolution de la situation au sein de son service telle qu’elle l’a vécue ces derniers temps', le sentiment de ne pas être entendue par sa hiérarchie, ni d’être potentiellement soutenue par les services RH. Elle terminait son message en demandant que sa démarche reste confidentielle, qu’elle ne soit pas communiquée à sa direction HSE et à RH. Ce n’est que le 1er avril 2022 que sa détresse psychologique était portée à la connaissance de l’employeur par le médecin du travail qui préconisait un entretien et une évaluation de risque psychosociaux, entretien qui n’a jamais eu lieu puisque Mme [J] [K] est demeurée en arrêt de travail jusqu’à sa lettre de rupture du 6 juillet 2022.

Il en résulte donc qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser la souffrance morale de sa salariée, alors qu’il n’en était pas informé, de même qu’il ne peut être jugé injustifié une contre-visite médicale le 28 mars 2022, alors que l’employeur était tenu dans l’ignorance des difficultés ressenties par Mme [J] [K].

Enfin, les SMS qui lui ont été adressés courant mars 2022 et jusqu’au 6 avril par M. [D], son supérieur hiérarchique direct, ne peuvent s’analyser en un harcèlement car il s’agissait de prendre de ses nouvelles et d’organiser son absence, le nombre de messages envoyés étant tout à fait raisonnables et le ton adopté cordial.

En définitive, la cour ne peut que constater que Mme [J] [K] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur permettant de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais elle s’interroge sur les motivations profondes de cette démarche, alors qu’il résulte d’une attestation de travail produite par la salariée qu’elle a été embauchée dès le 1er août 2022 par une autre entreprise au sein de laquelle elle est restée jusqu’au 29 avril 2024.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] [K] de ses demandes de dommages et intérêts, résultant d’une rupture du contrat de travail imputable à la faute de l’employeur.

Sur le défaut de mise en oeuvre de la garantie souscrite auprès d’AG2R

Il résulte des échanges de courriels de mai et juin 2022, entre la salariée et le service de paie de la société PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA, et notamment de celui du 16 juin 2022, qu’il était prévu de constituer le dossier de prise en charge auprès de AG2R la Mondiale mais qu’il était nécessaire que Mme [J] [K] fournisse au service la copie des décomptes de prestation CAFAT depuis le début de la maladie. Dans deux courriels des 23 juin et 5 juillet 2022, Mme [J] [K] a bien adressé une partie des décomptes CAFAT réclamés. En revanche, elle ne justifie pas avoir transmis les autres documents nécessaires à l’instruction de sa demande de prise en charge, aucun autre échange n’étant produit par ses soins postérieurement au mois de juillet 2022.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur les frais et dépens

Mme [J] [K] qui succombe sera condamnée aux entiers dépens d’appel et au paiement d’une somme de 150 000 F CFP au titre des frais irréptétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] [K] aux entiers dépens d’appel,

Condamne Mme [J] [K] à payer à la société PRONY RESOURCES NEW CALEDONIA la somme de 150 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles en appel.

Le greffier, Le président.