N°39

IM

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Copie authentique délivrée à :

— M^e Gaultier Feuillet

— M^e Varrod

le 22.05.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 22 mai 2025

N° RG 24/00037 ;

Décision déférée à la cour : jugement n°24/00056, rg n° F23/00018 du Tribunal du Travail de Papeete du 3 juin 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 24/00028, le 18 juin 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le même jour ;

Appelante :

Mme [X] [R], née le 21 juin 1997 à [Localité 2], de nationalité française, demeurant [Adresse 3] ;

Représentée par M^e Isabelle GAULTIER-FEUILLET, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

La Société ANSET ASSURANCES, SARL, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le TPI n° 0031 B, n° Tahiti 537266, dont le siège social est sis [Adresse 1] ;

Ayant pour avocat la Selarl MILLET & VARROD AVOCATS, représentée par M^e Edouard VARROD avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 7 février 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 13 février 2025, devant M^me MARTINEZ, conseillère faisant fonction de présidente, M. RIPOLL et M. SEKKAKI, conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me OPUTU-TERAIMATEATA ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, présidente et par M^me OPUTU-TERAIMATEATA greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

ARRET

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [R] était embauchée le 16 novembre 2017 suivant contrat à durée déterminée en qualité d’agent de production par la sarl Anset Assurances (la société). Ce contrat à durée déterminée était renouvelé le 26 février 2018 puis devenait un contrat à durée indéterminée le 1er juin 2018 moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 186 600 F CFP.

Par courrier du 15 mars 2021, la salariée était convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 18 mars 2021 à la suite de la plainte d’une cliente pour un comportement arrogant et un ton condescendant.

Par courrier du 19 mars 2021, la salariée se voyait infliger un avertissement.

Le 22 mars 2021, la salariée était candidate aux élections des délégués du personnel du 9 avril 2021 mais n’était pas élue.

Par lettre du 16 juin 2021, la salariée se voyait infliger un nouvel avertissement pour retards répétés.

Par courrier du 1er juillet 2021, la salariée était convoquée à un entretien préalable à licenciement disciplinaire fixé au 5 juillet 2021.

Par décision du 17 septembre 2021, l’inspectrice du travail refusait d’autoriser le licenciement de la salariée protégée à la suite de sa candidature aux élections professionnelles.

Par courrier du 30 septembre 2021, la salariée se voyait infliger une mise à pied disciplinaire de 8 jours pour non respect des horaires de sortie pendant un arrêt de travail, les propos tenus lors de l’entretien préalable du 10 juin 2021 et les conditions de remise des clefs caractérisant une insubordination.

Par jugement du 24 novembre 2022, le tribunal du travail de Papeete annulait la mise à pied.

La salariée était placée en arrêt maladie à compter du 5 juillet 2021.

Par courrier du 28 novembre 2022, la salariée était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 15 décembre 2022 en ces termes:'(…/…) Par cette convocation, je vous informais que j’envisageais de prononcer éventuellement à votre encontre une mesure de licenciement pour motif personnel en application des dispositions prévues à l’article Lp 1212-3 du code du travail.

Vous n’avez pas jugé opportun de vous présenter à cet entretien et nous n’avons eu aucun courrier ou mail de votre part depuis cette date.

Vous avez en revanche adressé un nouvel arrêt de travail que nous avons bien réceptionné prolongeant ainsi votre arrêt maladie du 3 décembre 2022 au 13 janvier 2023.

Nous regrettons que vous n’ayez pas jugé utile de vous présenter à cet entretien, lequel avait précisément pour objectif de vous exposer plus en détail les motifs de votre convocation et surtout de pouvoir recueillir vos observations.

Il sera utilement rappelé que vous avez été embauchée par la sarl Anset Assurances à l’origine par contrat à durée déterminée en date du 16 novembre 2017 pour une durée initiale d’environ 3mois et demi soit jusqu’au 28 février 2018 et ce pour exercer les fonctions d’agent de production.

Cette relation de travail s’est ensuite poursuivie sous contrat à durée indéterminée formalisé par avenant du 25 mai 2018.

Vous justifiez ainsi, à ce jour, d’une ancienneté de cinq années révolues.

A compter du 5 juillet 2021, vous avez été placée en arrêt maladie.

Cet arrêt de travail s’est finalement poursuivi de manière continue et sans discontinuité depuis cette date en raison des prorogations successives systématiques de vos avis d’arrêt de travail.

Comme évoqué supra, votre arrêt maladie vient de nouveau d’être prolongé du 3 décembre 2022 au 13 janvier 2023.

Ainsi cela fait désormais plus de 17 mois que vous êtes en arrêt maladie.

Comme nous vous l’exposions dans notre lettre de convocation, cette absence prolongée et continue depuis bientôt 18 mois perturbe très fortement le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment de votre service.

En effet, durant la première période de votre arrêt maladie nous avons du solliciter vos collègues de travail afin d’assurer, dans la mesure du possible, une partie de vos missions habituelles et dossiers client.

Nous nous sommes évidemment efforcés de trouver des solutions de remplacement temporaire à votre absence prolongée et ce d’autant plus difficilement que vous ne nous avez jamais indiqué une date possible de reprise.

Ainsi dans un premier temps , au cours des 6 ou 7 premiers mois de votre absence prolongée, nous avons dû solliciter vos collègues de travail afin d’assurer la gestion de vos dossiers et/ou clients. Cela a évidemment engendré un surcroît de travail pour ces derniers.

Compte tenu de la prolongation de votre arrêt, et afin de soulager vos collègues, nous avons décidé de lancer un recrutement sur la base d’un contrat à durée déterminée qui serait donc calqué sur vos périodes d’arrêt de travail.

C’est ainsi que Mme [J] [K] a été recrutée par un premier CDD pour vous remplacer temporairement pendant votre absence, aux fonctions d’agent de production et ce pour la période du 8 au 18 mars 2022 correspondant donc à l’un de vos arrêts de travail.

Ce CDD a été renouvelé ensuite du 19 mars au 16 avril 2022, toujours pour tenir compte de l’une de vos prolongations d’arrêt de travail (1er renouvellement)

Un second renouvellement a été signé avec Mme [K] pour la période du 17 avril au 14 mai 2022, une fois de plus en lien avec votre arrêt prolongé.

Mais alors que nous arrivions au maximum légal des renouvellements possibles (soit 2 renouvellements) Mme [K] a décidé de postuler sur un poste ouvert d’employée de production et a réussi l’entretien idoine, de sorte qu’elle a finalement été recrutée en CDI à compter de début mai 2022.

Cette circonstance nous a ainsi de nouveau permis d’envisager légalement le recours à un nouveau recrutement en CDD toujours pour motif de remplacement en lien avec votre arrêt de travail.

C’est ainsi qu’après un nouvel appel à candidature, nous avons recruté Mme [I] [N] par un 1er CDD signé le 8 août 2022 pour la période du 8 au 27 août 2022 inclus correspondant à l’un de vos arrêts maladie.

Puis un 1er avenant de renouvellement a été signé le 26 août 2022 pour la période du 26 août au 30 septembre 2022 correspondant ici encore à une nouvelle prolongation de votre arrêt de travail.

Enfin, un second renouvellement a été signé pour la période du 1er au 22 octobre 2022 toujours pour tenir compte de votre prolongation d’arrêt maladie.

En conséquence, à défaut de possibilité légale d’un nouveau renouvellement et compte tenu de la circonstance que Mme [I] [N] occupait manifestement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise, nous avons décidé de procéder à son recrutement définitif aux fonctions d’agent de production en contrat à durée indéterminée, en l’occurrence sur votre poste.

Comme vous le constaterez vous même, nous avons donc tout fait pour conserver, aussi longtemps que possible, la disponibilité de votre poste.

Malheureusement, il est d’évidence que votre absence prolongée a fortement perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise et plus particulièrement de votre service.

En effet, compte tenu de votre absence prolongée et de la désorganisation persistante en résultant pour le service, nous avons dû pallier celle-ci d’abord par vos collègues de travail qui ont tenté d’assurer vos tâches et missions, en plus des leurs, puis par des remplacements en CDD pendant plusieurs mois avec plusieurs renouvellements.

Finalement, nous nous sommes trouvés dans l’obligation impérieuse de vous remplacer définitivement.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer que nous n’avons désormais d’autre choix que de prononcer votre licenciement pour motif personnel et sur le fondement de l’article Lp 1212-3 (3°) du code du travail, compte tenu de votre arrêt maladie excédant une durée de six mois, en l’occurrence depuis 17 mois désormais et eu égard à la nécessité de vous remplacer durablement sur votre poste.(…/…)'.

Contestant son licenciement, par requête du 14 février 2023, la salariée saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 3 juin condamnait l’employeur à rembourser à la salariée les cotisations sociales indûment prélevées sur l’indemnité conventionnelle de licenciement et déboutait la salariée de toutes ses autres demandes.

Par déclaration au greffe en date du 18 juin 2024, la salariée relevait appel du jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions régulièrement notifiées le 4 décembre 2024 , la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement querellé, de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer les sommes de 3 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts et de 600 000 F CFP au titre de l’article 407 du code de procédure civile.

Elle fait valoir essentiellement que son absence prolongée pour dépression nerveuse résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, qu’en effet, il n’a pas apprécié qu’elle se plaigne de devoir faire le ménage et effectuer des heures supplémentaires, qu’il a multiplié les procédures disciplinaires parfois de manière fallacieuse comme l’a jugé le tribunal du travail et a tenté de la licencier malgré son statut de salariée protégée.

Elle affirme que c’est cette attitude qui l’a plongée dans une profonde dépression comme en atteste son médecin psychiatre et que bien que désireuse de reprendre son poste, elle ne pouvait donner une date de reprise. Elle en conclut que l’employeur ne pouvait se prévaloir pour la licencier de son absence prolongée dont il était responsable.

Elle expose également qu’il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur a trouvé des solutions de remplacement en faisant appel aux salariés de l’entreprise puis en recrutant en des salariés en CDD, que celui-ci a trouvé des solutions de remplacement temporaires, solutions qui pouvaient être prolongées sans désorganiser l’entreprise.

Elle rappelle qu’elle a été engagée sans aucune formation particulière et que l’employeur ne démontre pas que des compétences spécifiques étaient nécessaires pour occuper son poste rémunéré au SMIG comme en témoigne d’ailleurs le recrutement de sa remplaçante en tant qu’ employée de catégorie 3.

Par conclusions régulièrement notifiées le 22 novembre 2024, l’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 300 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles.

Subsidiairement, il demande que le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée soit ramené à six mois de salaire en l’absence de tout justificatif.

Il soutient en substance que s’il ne conteste pas l’état de santé de la salariée, il n’en est pas à l’origine, qu’il n’a jamais violé son obligation de sécurité que le médecin psychiatre ne fait que retranscrire les propos que lui a tenu la salariée. Il ajoute que la salariée ne démontre pas avoir dû faire le ménage ou faire de nombreuses heures supplémentaires, qu’au contraire un des avertissements lui a été notifié pour ses multiples retards. Quant aux sanctions infligées à la salariée , il affirme qu’elles sont toutes justifiées (hormis une qui a été annulée par le tribunal du travail) et sont devenues définitives, qu’elle témoignent des relations conflictuelles qu’a crée la salariée qui ne peut se positionner en victime alors que le ton des courriels versés aux débats dénote une courtoisie permanente de sa hiérarchie malgré une agressivité croissante de la salariée.

Sur la désorganisation de l’entreprise, il la justifie par le fait qu’il a dû faire appel à deux salariées en contrat à durée déterminée avant de pourvoir définitivement le poste devant l’incapacité de Mme [R] à indiquer à son employeur une date probable de reprise . Il expose que le fait que l’employeur est dans l’impossibilité de savoir si son salarié envisage de reprendre le travail constitue en soi une cause de désorganisation.

Il ajoute que l’absence exceptionnellement longue de la salariée plus de dix huit mois et les renouvellements de ses arrêts de travail dont il était en général avisé la veille de la date de reprise prévue désorganisait nécessairement l’entreprise.

Il affirme que depuis l’entrée en fonction de Mme [R], son poste s’est complexifié de par la mise en place de nombreux produits supplémentaires et l’intégration d’un logiciel commercial dénommé Lima auquel tous les salariés ont été formés et que le recours à des contrats à durée déterminée nécessitaient un investissement et une énergie considérable et ne palliait pas la désorganisation de l’entreprise.

A titre subsidiaire, il fait valoir que le montant des dommages et intérêts sollicités par la salariée sont excessifs alors que cette dernière ne justifie pas du moindre préjudice et ne renseigne pas la cour sur sa situation professionnelle actuelle. Il sollicite que ces dommages et intérêts soit ramenés à l’équivalent de six mois de salaire.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. C’est au salarié de prouver qu’il a violé cette obligation de sécurité.

En l’espèce, la salariée affirme que la dégradation de son état de santé provient du comportement de son employeur. Elle se fonde sur deux certificats médicaux pour soutenir que sa dépression trouve son origine dans le comportement de l’employeur. Or le médecin psychiatre ne fait que reprendre les éléments que lui relate la patiente et décrire la situation telle qu’elle lui est rapportée mais ne connaît pas la situation réelle au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les sanctions infligées à la salariée s’étalent dans le temps, certaines sont antérieures de près de deux ans au licenciement. Elles n’ont pas été contestées devant le tribunal du travail (hormis une qui a été annulée). Elles reposent sur des éléments objectifs (retards répétés).

Les échanges de courriels versés au débats par l’employeur démontre que la hiérarchie, au début amicale, est toujours restée courtoise même quand la salariée adressait des courriels peu amènes à la direction.

Ainsi le tribunal du travail a pu retenir dans une précédente décision devenue définitive que Mme [R] avait manifesté un comportement d’opposition et de désinvolture à l’égard de son employeur.

La salariée ne démontre donc par aucun élément objectif que l’employeur a violé son obligation de sécurité et qu’il est à l’origine de sa dépression nerveuse. Ce moyen doit être rejeté.

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L’article Lp 1212-3 du code du travail applicable en Polynésie française prévoit que la rupture du contrat de travail peut avoir lieu en cas de maladie excédant une durée de six mois si l’employeur justifie de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent.

La légitimité du licenciement est subordonnée à la désorganisation de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié. C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la désorganisation de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée occupait un poste d’agent de production, poste qui ne nécessite pas de compétences particulières. Son poste n’était pas un poste à responsabilité impliquant une qualification spécifique et il pouvait être aisément pourvu à son remplacement par la répartition de ses taches entre les autres salariés ou par le recrutement d’un personnel en contrat à durée déterminée comme cela a été fait pendant dix sept mois.

L’employeur prétend que le poste nécessitait des compétences particulières mais ne produit pas la moindre pièce à l’appui de ses allégations alors qu’il a recruté à titre définitif une salariée de catégorie 3 sans compétences particulières rémunérée au SMIG.

En témoigne le fait que tout au long des différentes absences de la salariée celle ci a été remplacée par ses collègues de travail puis par des contrats à durée déterminée de courte durée. En effet, un salarié de qualification peu élevée comme c’est le cas de Mme [R] peut aisément être remplacé. En l’espèce l’employeur aurait pu recruter un salarié pour remplacer Mme [R] durant toute la durée de son arrêt maladie sans terme précis mais avec une durée minimale.

L’employeur ne démontre par aucun autre élément versé aux débats la désorganisation de l’entreprise et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée âgée de 26 ans percevait un salaire de 186 600 F CFP et avait 6 ans d’ancienneté. Elle ne fournit aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle. La cour est en mesure d’évaluer son préjudice à la somme de 1 200 000 F CFP.

Sur les cotisations sociales prélevées sur l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il n’est pas contesté par les parties que l’employeur a indûment prélevé les cotisations sociales sur l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il en droit remboursement à la salariée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 407 du code de procédure civile

L’employeur qui succombe à la présente instance doit être condamné aux dépens.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 300 000 F CFP en application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 3 juin 2024 en ce qu’il a condamné la sarl Anset Assurances à rembourser les cotisations sociales indûment prélevées sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

Condamne la sarl Anset Assurances à payer à Mme [X] [R] la somme de 1 200 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Condamne la sarl Anset Assurances à payer à Mme [X] [R] la somme de 300 000 F CFP en application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne la sarl Anset Assurances aux dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 22 mai 2025.

La greffière, La présidente,

signé : M. OPUTU-TERAIMATEATA signé : I.MARTINEZ