N° RG 24/03846 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZVQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BERNAY du 07 Octobre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Thomas T’JAMPENS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [B] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

comparant en personne, représenté par M^e Thierry LEVESQUES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025, puis prorogée au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. [B] [C] a été engagé par la société [6] en qualité de chef de rayon par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2011.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs du 26 juin 1989.

Le 15 avril 2023, M. [C] a fait l’objet d’un avertissement.

Par un courriel du 28 avril 2023, M. [D] [T], élu au comité social et économique (CSE), a exercé son droit d’alerte et demandé le déclenchement rapide d’une enquête interne sur M. [C], au motif d’une menace sur le climat social du magasin et la santé mentale de certains collaborateurs.

Une enquête a ainsi été déclenchée et l’ensemble des collaborateurs ont été auditionnés en mai 2023.

Par lettre le 1er juin 2023, l’employeur a convoqué M. [C] à un entretien préalable fixé au 8 juin suivant, avec mise à pied conservatoire.

M. [C] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 12 juin 2023, rédigée en ces termes :

«  L’objet de cet entretien était de vous faire part des motifs qui nous amenaient à envisager une sanction à votre égard. En effet, suite à une enquête interne menée sur le magasin le 05/05/2023 avec un représentant du personnel, [D] [T], élu au CSE et Représentant de proximité du magasin, nous avons été alertés par de nombreux faits.

Il ressort de ces éléments que vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement et des propos déplacés, inadaptés et irrespectueux à l’égard de plusieurs collaboratrices et collaborateurs du magasin.

Nous reprenons synthétiquement ces éléments ci-dessous :

Tout d’abord, vous avez tenu des propos dévalorisants envers plusieurs collaborateurs de manière répétée.

A titre d’exemple :

Vous vous adressez à un collaborateur en caisse en lui disant "tu trouves cela intéressant de faire de la caisse toute la journée comme [S] '"

Vous avez dit d’une collaboratrice qu’elle avait « raté sa vie » parce qu’elle était hôtesse de caisse

« Vous êtes là pour foutre la merde »

« ce n’est pas bien ce que tu fais »

« Il dit toujours ce qui ne va pas et il ne valorise jamais le travail »

« [B] est blessant dans son management, il n’a aucune empathie pour les coéquipiers et donc ne tient pas compte de l’impact que peut avoir ses paroles"

« Ne t’attends pas à grand-chose ce n’est pas une flêche »

« [A] le vit mal, elle est mal à l’aise face à la situation, elle se referme"

[A] remonte ne pas être à l’aise à travailler avec lui je ressens de la peur/ crainte de ses phrases blessantes"

« Je ne dégageais rien, n’apporte pas de plus-value en magasin, que je suis championne en rien »

« Il dévalorise tous les coéquipiers il est désobligeant »

« Je suis tellement atteinte par la situation que je suis allé voir une psychologue »

Ces propos sont dénigrants pour les collaborateurs et impactent leurs bonnes conditions de travail.

Vous tenez également des propos déplacés envers des collaborateurs du magasin :

Par exemple vous leur dite :

« ne t’attends pas à grand chose, ce n’est pas une flêche »

« c’est une bonne à rien »

« J’ai besoin d’un bras droit, pas d’un boulet »

« Je ne ferais rien d’elle »

« il ne tient pas compte de l’impact que peut avoir ses paroles »

« j’ai été très étonnée du ton de la réponse apporté par [B] « oui vas y » très sec et inapproprié à une relation d’accompagnement professionnel"

« Il sait ce qu’il fait, il sait qu’il impacte et blesse les gens, mais ça lui importe peu »

Vous semblez par ce comportement mettre une certaine pression envers les collaborateurs du magasin.

De plus les collaborateurs remontent que vous avez un comportement inacceptable dans le cadre professionnel :

Il ressort en effet et à titre d’exemple que vous êtes « constamment colérique et négatif », que lorsque vous n’êtes pas d’accord avec les collaborateurs vous vous mettez « hors de vous », vous avez « du mal à se contrôler et monte en pression rapidement ».

Vous refusez également de remplacer une collaboratrice qui a besoin d’aller aux toilettes pour raison médicale.

« [B] est monté sur ses grands chevaux en disant « pourquoi tu te sens visé, j’ai plus envie de parler à ton équipe »

« Il ne se préoccupe pas du bien être du magasin exemple ces deux coéquipiers étaient en vacances et donc nous avons dû compenser ces absences sans organisation. »

« [B] ne fait pas preuve d’esprit d’équipe, il ne veut pas nous parler, il ne veut pas entendre parler de notre conso, et encore moins des caisses"

« [B] m’a poursuivi dans le magasin ce matin-là en criant qu’il voulait qu’on s’explique. Rapidement il m’a pointé d’un doigt menaçant en me disant que je ne devais pas dénoncer l’entretien de [A] du 17 mars, il a ajouté que ce sera sa parole contre la mienne"

Nous constatons également un manque d’accompagnement de vos équipes, et notamment envers votre alternante. Vous ne prenez pas le temps de l’accompagner, vous la dévalorisez, vous ne l’accompagnez pas sur son métier, de manière volontaire et dénigrante.

Vous n’accompagnez pas non plus les collaborateurs de votre équipe, vous partez sans vous soucier de l’état de votre rayon. Vous ne faites pas de caisse pour aider vos collaborateurs selon les besoins.

« Des EIDDS avec très peu de contenu et peu de feedbacks »

« Gazette hebdo dans le constat, pas de plans d’actions proposés »

« Des mails qui restent sans réponse »

« 5/40 non connu d’un collaborateur pas d’explications pour les trouver juste une remarque disant je les connais c’est comme ça »

« Elle n’est pas animée ni accompagnée par [B]"

« Aucune responsabilité, il ne s’occupe pas d’elle »

« EAA retour bon ce qui ne correspond pas à ce qu’il me ressentir au quotidien »

« ll n’y a aucune aide apportée elle est là pour apprendre elle a besoin d’aide mais [B] ne lui apporte pas cette aide"

« Pas de réunions collectives »

Votre comportement crée un certain mal être pour les collaborateurs et ne permet pas un bon climat social au sein du magasin.

Lors de l’entretien vous avez nié l’ensemble des faits. Vous nous avez indiqué que toutes les remontées des collaborateurs étaient des mensonges. Vous avez précisé "ne pas vouloir travailler avec [A] depuis le début et qu’elle n’était pas un bras droit pour vous". Concernant votre caractère, vous nous précisez ne pas être le seul à être colérique et à s’agacer rapidement.

Vous explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous rappelons que dans le cadre de votre travail, vous devez adopter un comportement exemplaire à l’égard des équipes, d’autant plus en tant que responsable. A ce titre, vous devez entretenir des relations de travail saines et bienveillantes avec les équipes, et vous ne devez pas vous comporter comme vous le faites auprès des collaboratrices, collaborateurs. Vos propos dénigrants, dévalorisés, répétés envers de nombreux collaborateurs du magasin ne peuvent être tolérés et sont en totale contradiction avec nos valeurs et principes.

Pire, vous adoptez ce comportement alors que vous êtes responsable de rayon et avez à votre charge le management d’une équipe. A ce titre, votre fiche de poste précise d’ailleurs : Développer un collectif : cohésion, intelligence collective, projet commun. Développer un coéquipier : en animant le schéma managérial. Fédère et dynamise son équipe (ou l’équipe autour de lui). Fait progresser ses collaborateurs. Mobilise par sa communication. En agissant ainsi, vous avez clairement enfreint votre fiche de poste.

L’article 6 du règlement intérieur précise qu’il est interdit « de troubler le bon ordre et la discipline » et « 'd’adopter une attitude discourtoise ou injurieuse vis-à-vis du personnel ». Par votre comportement, vous ne respectez pas non plus notre règlement intérieur dont vous aviez pourtant connaissance.

Il est établi que vous avez adopté un comportement et des propos déplacés, répétés, parfaitement inappropriés et inacceptables dans le cadre de votre travail. Ce comportement et ces propos sont répétés et insistants ont des répercussions sur le climat de travail au sein du magasin, sur le bien-être au travail de plusieurs collaboratrices et collaborateurs du magasin.

Les faits qui vous sont reprochés sont d’une telle gravité qu’ils rendent impossible le maintien de votre contrat de travail.

Cela nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave à compter de ce jour, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement.

La mise à pied conservatoire vous ayant été notifiée le 01/06/2023, ne vous sera pas rémunérée".

Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2023, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay qui, par jugement du 7 octobre 2024, a :

— jugé que le licenciement pour faute grave était infondé,

— jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [6] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

* 8 947,80 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 894, 78 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 196,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 193,04 euros au titre des salaires dus du 1er juin au 12 juin 2023, outre 119, 30 euros au titre des congés payés afférents,

* 31 317 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté l’ensemble des demandes de la société [6],

— condamné la société [6] à payer à M. [C] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens.

Le 6 novembre 2024, la société [6] a fait appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [6] sollicite l’infirmation du jugement en chacune de ses dispositions et demande à la cour de :

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [C] à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Elle défend l’existence d’une faute grave en faisant valoir que l’enquête interne diligentée a mis en évidence une dégradation des conditions de travail des collaborateurs du magasin en raison du comportement et des propos de M. [C] et de son manque d’accompagnement, notamment en ce qui concerne l’alternante du magasin, outre ses propos dévalorisants à son égard. Elle souligne que les propos de tous les collaborateurs se recoupent et sont concordants ; que seule Mme [N] / [P], qui avait ses faveurs, a attesté en son sens, mais qu’elle n’a témoigné que de faits la concernant directement et qu’elle a admis « quelques manquements » ainsi qu’un caractère « sanguin » ; que les attestations de son épouse n’ont pas de portée ; que celle d’un élu du CSE Normandie, qui ne travaillait pas avec lui et qui relate des faits postérieurs à la rupture, interroge ; que les autres éléments apportés par M. [C] sont des témoignages portant sur des collaborations anciennes, voire très anciennes, antérieures aux faits reprochés, de sorte qu’ils n’apportent rien au présent litige. Elle fait valoir que le comportement de M. [C] a négativement évolué.

Elle soutient que les faits ayant donné lieu à un avertissement en avril 2023 n’ont pas fondé le licenciement postérieur, et que la lettre de rupture reprenait cet avertissement pour justifier la continuité du comportement du salarié.

Concernant l’enquête, elle souligne qu’elle a diligenté une enquête par l’intermédiaire d’un RRH et d’un élu du personnel, en raison des remontées négatives des collaborateurs et du climat social délétère du magasin ; qu’elle a auditionné les collaborateurs du magasin, dont M. [C], et que les mêmes questions ont été posées à tous les collaborateurs. Elle ajoute qu’il n’y avait pas lieu de confronter la version de M. [C] à celles des autres salariés du magasin, mais que celui-ci a pu répondre aux griefs exposés lors de l’entretien préalable. Elle conteste tout complot ou vengeance personnelle, faisant valoir que M. [C] a fait l’unanimité contre lui ; considère en outre que cette hypothèse n’est pas crédible, M. [T] n’ayant pas été rétrogradé mais ayant lui-même, il y a près de douze ans, sollicité le passage d’un poste de responsable à vendeur pour des raisons d’ordre personnel.

Elle estime qu’elle n’était pas liée par la conclusion de l’enquête et soutient que, tenue par son obligation de sécurité, elle ne pouvait laisser perdurer la situation qui induisait un risque pour la santé et la sécurité du collectif de travail. Elle affirme que le départ de M. [C] a permis aux collaborateurs de retravailler dans un climat sain, apaisé, et qu’ils ont retrouvé un esprit d’équipe.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 25 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [C] sollicite la confirmation du jugement (en évoquant cependant une condamnation au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 31 317,30 euros et non 31 317 euros) et demande à la cour de :

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens.

Il fait valoir que la lettre de licenciement, aux termes confus, sans contextualisation des éléments mentionnés, rapportant faussement des propos qui lui sont prêtés ou contenant commentaires et jugements de valeur sans caractériser le moindre fait, ne permet pas d’établir le moindre reproche. Il ajoute que les reproches qui lui sont faits sont au surplus démentis par les attestations qu’il produit, témoignant de la réalité de son comportement. Faisant état d’un avertissement du 15 mai 2023 sanctionnant des propos tenus le 21 mars 2023, il dénie à l’employeur la possibilité de se servir à l’appui du licenciement de ces éléments déjà connus et sanctionnés.

Il soutient en outre que la rupture du contrat de travail repose sur une prétendue enquête dépourvue du moindre contrôle, de la moindre garantie, de la moindre contradiction, et ne présente donc pas les garanties minimales qu’imposent les principes du contradictoire et la nécessité d’une enquête impartiale et équitable. Il fait valoir que cette enquête partiale émane d’un collègue animé avant tout par le ressentiment et l’inimitié, visant ainsi M. [T], salarié que lui-même a remplacé à son poste de responsable de rayon alors qu’il était rétrogradé comme vendeur, qui est à l’initiative de l’enquête (a donné l’alerte), ensuite menée sous son égide, avec sa participation et ses interventions constantes. M. [C] considère qu’il a été entendu "pour sauver les apparences, fait valoir que l’enquête portait sur lui et soutient qu’il n’en a pas été informé, pas plus qu’il ne l’a été de la teneur des propos le concernant ; qu’il n’a pas non plus été avisé par la suite des propos tenus et des reproches effectués, même au stade de l’entretien préalable, de sorte qu’il n’a pas pu s’expliquer ; qu’il n’a eu connaissance de la teneur de l’enquête que dans le cadre de la procédure prud’homale. Il souligne que la directrice du site n’a pas été entendue et que l’enquête a été organisée en son absence ; que le responsable RRH délégué par la direction a émis un avis défavorable au licenciement.

Il met en avant l’exécution sans faille et sans reproche de son contrat de travail pendant onze ans et demi, son professionnalisme, et les témoignages de collègues et stagiaires évoquant un comportement différent de celui qui lui est reproché. Il fait remarquer que la situation du magasin ne s’est pas améliorée après son départ, et que l’ambiance y est dégradée.

Il fait valoir que son poste a été supprimé et que, sans doute, son licenciement procède d’autres considérations que celles exposées dans le cadre de la procédure.

Il fait état d’un choc psychologique, indique que la remise en main propre de sa convocation lui a fait l’effet d’une gifle qui l’a choqué au point de devoir être mis en arrêt de travail. Il dénonce une entreprise, violente et déstabilisatrice, de dénigrement gratuit, et considère que ce caractère brutal et vexatoire ajoute au préjudice lié à la rupture.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. Sur le licenciement

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié, précisée le cas échéant par l’employeur, et qui fixe les limites du litige.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

En l’occurrence, la lettre de licenciement sanctionne M. [C] aux motifs suivants, expressément et clairement mentionnés :

— adoption à plusieurs reprises d’un comportement et de propos déplacés, inadaptés et irrespectueux à l’égard de plusieurs collaboratrices et collaborateurs du magasin,

— tenue de propos dévalorisants envers plusieurs collaborateurs, de manière répétée,

— tenue de propos déplacés envers des collaborateurs du magasin,

— comportement inacceptable dans le cadre professionnel,

— manque d’accompagnement de ses équipes, et notamment de son alternante,

en illustrant chacun d’eux par des exemples et citations, que l’on peut manifestement rattacher à l’enquête évoquée en début de lettre.

Quand bien même la lettre de licenciement ne préciserait pas l’auteur des citations et exemples donnés, ni la date des propos et comportements qui lui sont prêtés, cette lettre énonce ainsi des motifs précis et matériellement vérifiables, dont il convient d’apprécier la réalité et la pertinence dans le cadre du présent litige.

L’employeur se prévalant d’une faute grave pour justifier le licenciement, il est rappelé que celle-ci est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

A cet égard, l’employeur peut se prévaloir d’une enquête qu’il aurait diligentée, qui n’est pas soumise à une quelconque règle de forme.

Bien que M. [C] déplore la partialité et l’inéquité de l’enquête, ou son caractère non contradictoire, il n’en invoque pas expressément l’illicéité et la mise à l’écart.

En tout état de cause, il est rappelé, d’une part, que la réalisation d’une enquête au sein d’une entreprise, à la suite de la dénonciation de faits susceptibles d’être fautifs, n’est pas en soi un procédé déloyal, et ce y compris lorsque la personne visée par l’enquête n’est ni informée de sa mise en 'uvre ni entendue dans le cadre de celle-ci ; que, d’autre part, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Il appartient en revanche aux juges d’apprécier la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits devant eux par les parties, en ce compris celles de l’enquête critiquée ; d’apprécier le rapport d’enquête interne au regard des autres éléments de preuve produits, de part et d’autre, par les parties, pour déterminer si les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement sont, ou non, établis par des éléments suffisamment probants, étant rappelé que le doute profite à l’intéressé.

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats :

— le courriel d’alerte émis par M. [T] à destination notamment de Mme [I], directrice du magasin, ainsi rédigé :

« [F],

Par ce mail, je t’informe que dans le cadre de mon mandat d’élu au CSE, je souhaite utiliser mon droit d’alerte et te demande de bien vouloir déclencher rapidement une enquête interne sur Mr [C] [B], responsable de rayon à [5] [Localité 7].

En effet, je t’ai déjà alerté sur ce responsable qui menace au quotidien le climat social du magasin, et la santé mentale de certains collaborateurs.

J’ai eu plusieurs remontées des collaborateurs du magasin que je souhaite te partager ici :

— Agissements répétés sur la personne de [A] [G] qui pourraient être assimilés à du harcèlement moral. […]

— Des comportements déplacés, colériques vis-à-vis d’autres collègues et cela même devant les clients.

— Des manques d’animation au sein de son équipe, […]

— L’absence de compétences techniques […]

— Pas ou peu d’esprit d’équipe, dommage pour un petit magasin. […]

— Aucun plan d’actions depuis de nombreuses années d’un point de vue économique. Sa phrase préférée en 2022 « T’inquiète on fera plus cette année c’est mathématiques ».

— N’a pas le temps de remplacer l’hôtesse quand elle a besoin d’aller aux toilettes quand il est permanent…

Des exemples comme cela, tout le magasin en a plein à te donner et tu le sais.

C’est pour toutes ces raisons et d’autres que je demande de bien vouloir déclencher rapidement une enquête humaine auprès des employés et alternants avec un responsable des ressources humaines d’une autre région pour permettre à chacun de s’exprimer librement.

Je souhaiterai que cette enquête soit faite conjointement et avec les objectifs suivants:

— Répertorier et analyser les faits qui pourraient être assimilés à du harcèlement sur la personne de [A] [G].

— Mesurer le climat social sur le magasin et identifier les irritants.

— Évaluer le management de [B] [C] et déterminer les risques psychosociaux que ce management peut induire sur les salariés du magasin.

A l’issue de cette enquête, je souhaite avec ton aide construire un plan d’action qui puisse rétablir un climat sain et serein dans le magasin.

Je reste à ta disposition pour plus d’informations".

— le document final auquel a abouti l’enquête menée par M. [T] et par M. [K], responsable des ressources humaines [Localité 8] et Centre-Ouest, reprenant le contexte de celle-ci, les diligences effectuées, une synthèse, des commentaires et le plan d’action envisagé.

Il y est mis en avant, dans la partie synthèse, que :

* le climat social au sein du magasin n’est pas optimal en partie lié à des altercations opposant [B] [C] et des collaborateurs du magasin.

* l’attitude dénigrante et la communication « colérique » de [B] [C] à l’égard de certains collaborateurs du magasin n’est pas acceptable.

* [A] [G] vit très mal les propos et l’attitude dénigrants de la part de [B] [C].

Les plans d’actions envisagés sont :

* Retirer l’animation hiérarchique de [A] [G] à [B] [C]

* Clarifier le projet professionnel de [B] [C] par [F] [I] lors de son PMA

* Formations management et communication à suivre pour [B] [C] au plus vite en fonction des dates disponibles : fondamentaux du leader – CNV 0 / CNV 1 – impact de mon comportement sur la performance collective

* Mentoring EIDD pour [B] [C] à réaliser sur ses prochains EIDD avec ses collaborateurs.

— les dix procès-verbaux d’audition des collaborateurs, "soit toute l’équipe du magasin à l’exception de [F] [I], la directrice du magasin". Ces procès-verbaux sont paraphés et signés de la personne entendue, de M. [T] et de M. [K], à l’exception de celui de Mme [V], qui n’est paraphé et signé que d’elle-même et de M. [T] (et de l’audition de M. [T] lui-même). Les cinq mêmes questions ont été à chaque fois posées, sans que cela ne soit critiquable :

* "As-tu connaissance de faits ou agissements de [B] qui aurait pu affecter les salariés de notre magasin '"

* "Comment qualifierais-tu la relation entre [B] [C] et [A] [G] '"

* " Comment évaluerais-tu le management de [B] [C] '"

* « Quel est ton avis sur le climat social en magasin (irritants / communication entre les collaborateurs, conflits…) ' Si tu le souhaites, donne une note entre 0 et 10 (0 étant un climat social délétère et 10 étant un climat social extrêmement sain) »

* « Y a-t-il d’autres éléments que tu souhaites aborder ' »

Les différents témoignages, non pas anonymes ni même anonymisés, mais assumés par les salariés, et versés aux débats dans le cadre de l’instance judiciaire, permettent un débat contradictoire sur l’enquête, la réalité et le sérieux des griefs formulés à l’encontre du salarié.

Le fait, avéré, que M. [C] soit principalement visé par cette enquête s’explique par son origine, à savoir une alerte le désignant comme étant à l’origine d’une dégradation des conditions de travail, sans que cela soit de nature à remettre en cause sa valeur.

M. [C] n’apporte par ailleurs aucun élément probant à l’appui de ses allégations de vengeance de la part de M. [T], la teneur du témoignage de celui-ci n’y suffisant pas. Le positionnement tranché de ce dernier, qui fait valoir qu’il y a « plein et depuis des années » de faits ou agissements de M. [C] qui auraient pu affecter les salariés du magasin, qui présente sans détour l’appréciation défavorable qu’il a de lui, ne suffit pas à considérer que ce positionnement n’est pas sincère, et cela d’autant moins que d’autres salariés entendus font état de critiques sévères.

A cet égard, il n’est pas non plus établi que M. [T] aurait influencé les réponses des salariés entendus, l’attestation de Mme [P] – qui indique avoir vu ce dernier faire lire à Mme [J] les auditions de l’enquête sociale sur un écran d’ordinateur, sans précision du jour ou du contexte – n’y suffisant pas.

Il ressort des auditions et document final que les salariés reprochent pour la plupart à M. [C] un comportement régulièrement et de longue date inadapté, en ce qu’il dévalorise ses collègues, se montre négatif, est animé d’un esprit individualiste et non collectif, ce qui crée une tension au sein du magasin.

Certes, certains salariés évoquent des faits anciens, datant de décembre 2019 ou de courant 2020. Mais il est constant que ces faits n’ont pas été sanctionnés. Il est en outre admis que l’employeur puisse s’appuyer sur des faits similaires, même prescrits, pour démontrer la persistance d’un comportement fautif.

Ainsi, Mme [Y] note que M. [C], très courtois avec elle, est très différent avec d’autres personnes telles "[U] et [S] de l’équipe KS par exemple« , qu’avec celles-ci »c’est le minimum syndical" (tout en notant n’avoir pas été témoin de phrases d’animosité de la part de M. [C]). M. [Z], alternant, évoque le fait qu’un après-midi, alors qu’il était en « KS » pour remplacer [S], M. [C] est venu le voir en lui disant "tu trouves ça intéressant de faire de la caisse toute la journée comme [S]", ce qu’il a ressenti comme dévalorisant et déplacé.

Mme [H] note que M. [C] "ne veut jamais (même quand il est capitaine) permettre à [S] (l’hôtesse) d’aller aux toilettes (en prenant temporairement son poste) alors que son état de santé le nécessite", ce qui est confirmé par l’intéressée.

Mme [H] signale également que plusieurs altercations l’ont opposée à M. [C], dont une, en décembre 2019, qui l’a « énormément blessée » (M. [C] s’était accidentellement retrouvé enfermé dehors et, lorsqu’elle lui a ouvert, "était en furie, [l’a] incendié devant tout le monde (coéquipiers et clients)" à tel point qu’elle s’est sentie humiliée et est partie pleurer dans les vestiaires, évènement confirmé par Mme [J] et Mme [V].

Cette dernière évoque la méfiance de M. [C] quand elle fait un appel micro, ce dernier l’appelant systématiquement sur son téléphone pour connaître la raison de cet appel, d’une manière lui laissant penser qu’il a besoin en amont de « valider » si son déplacement en vaut la peine. Elle indique qu’il lui a été rapporté qu’il aurait dit qu’elle avait raté sa vie parce qu’elle était hôtesse, mais n’ose lui en parler car il ne se remet pas en question, précisant avoir renoncé à échanger avec lui.

M. [T] rapporte un épisode du 21 mars 2023 au cours duquel M. [C] l’a poursuivi dans le magasin en criant qu’il voulait qu’on s’explique. "Il m’a pointé d’un doigt menaçant en me disant que je ne devais pas dénoncer l’entretien de [A] du 17 mars, et que je ne devais pas parler de harcèlement. Et il a ajouté que: « ce sera sa parole contre la mienne ».

De manière plus générale, il est relevé un impact négatif de M. [C] sur l’ambiance au sein du magasin et sa propension à blesser et/ou insécuriser son entourage professionnel. L’ambiance peut ainsi être décrite comme bonne, mais néanmoins marquée par l’histoire entre [B] et [A], manquant d’esprit collectif, ou « compliquée », ce qui est globalement imputé à M. [C] ("le climat social du magasin est bien, sauf quand [B] est présent. Tout le monde se parle et s’entend bien sauf [B] qui est isolé : personne ne lui fait confiance" ; "… il instaure un climat de tension au sein du magasin. Je me souviens qu’à plusieurs reprises j’ai demandé à [F] : "as-tu pu échanger avec [B]« et sa réponse est : »aujourd’hui, on ne peut pas lui parler. Quand [B] est absent du magasin, le climat social est très bon. Même [E] est plus sympathique avec les autres collègues. Il y a de l’entraide au niveau des consos et autres.") ou à M. [C] et Mme [P] (« de part son management, ses réflexions déplacées, il impact négativement l’ambiance. J’ai toujours peu d’aller leur parler de peur qu’ils parlent dans notre dos. Je me sens angoissé lorsque je fait quelque chose de peur d’avoir mal fait et de prendre des remarques »), éventuellement à Mme [I] (manque de communication).

Mme [G] a comme ressenti que pour M. [C], "l’ensemble des coéquipiers du magasin sont incompétents à l’exception de [E] et de lui".

Mme [H] considère que le tempérament de M. [C] influe négativement sur l’ambiance du magasin, le décrivant comme centré sur lui-même, avec un « ego un peu narcissique », n’admettant jamais qu’il a tort, manquant d’empathie et insensible à l’ambiance morose qu’il provoque. Elle estime qu’il dévalorise tous les coéquipiers, est désobligeant, blessant dans son management, n’admet pas l’échec, est dans la compétition. Mme [V] considère que le comportement de M. [C] n’est pas de la maladresse, qu’il sait ce qu’il fait, sait qu’il « impacte » et blesse les gens, mais que cela lui importe peu. M. [T] évoque un caractère colérique et très impulsif, quelqu’un qui se croit au-dessus des autres, avec un ego surdimensionné, son confort passant avant tout le reste.

Mme [J], faisant partie de l’équipe de M. [M], décrit M. [C] comme « constamment colérique et négatif quand on lui remonte des choses », indique qu’il « se met hors de lui et n’est pas d’accord avec nous », qu’il a « du mal à se contrôler et monte en pression rapidement ».

Mme [V] le décrit comme « blessant et maladroit », ne se remettant pas en question, n’acceptant pas les remarques et se braquant.

Il est évoqué le fait que M. [C] « ne fait pas preuve d’esprit d’équipe, il ne veut pas nous parler, il ne veut pas entendre parler de notre conso, et encore moins des caisses », qu’il part du magasin « sans se soucier de savoir si sa conso est couverte : exemple encore la semaine dernière », qu’il « ne se préoccupe pas du bien être du magasin (exemple : ces 2 coéquipiers étaient en vacances la semaine dernière et donc nous avons du compenser ces absences sans organisation », « il n’est pas pro acteur de la vie du magasin, il laisse couler. Il dit »c’est pas grave, on fera mieux l’année prochaine", expression confirmée par M. [T]. Ce dernier évoque plusieurs manquements dans le management ("des eidd, avec très peu de contenu et pas de feed back, … des mails qui restent sans réponse, … des choix de gammes copiés collés depuis des années. Pas d’animation sur sa mission à l’échelle du magasin… Pour moi, [B] ne donne pas envie de progresser et de s’investir dans son métier, ni pour le magasin en général. Il énonce qu’au quotidien, M. [C] « balance des petites phrases du style : »c’est pas mon problème« , »qu’ils se débrouillent« , »on ne vas pas les aider…"".

Plusieurs salariés notent que le climat ne permet pas de faire avancer le magasin, qu’il y a une fracture, un manque d’écoute entre d’une part [F] [la directrice du magasin], [B] [[C]] et [E] [[P]], et, d’autre part, le reste du magasin.

M. [M], dont les débats permettent de comprendre qu’il est un collègue responsable de rayon, arrivé depuis peu au sein du magasin (deux mois au jour de son audition, selon ses déclarations), admet qu’on lui « remonte » régulièrement des problématiques liées aux relations entre [B] et les collaborateurs (par exemple : il ne veut jamais couvrir les caisses). Les auditions mettent en évidence un réel contraste entre sa façon de procéder et celle de M. [C], en termes d’animation d’équipe et d’état d’esprit.

Mme [E] [P], qui se décrit comme « très détachée de ses collègues », impute quant à elle ce climat social compliqué (« nous devrions, en tant que petite équipe, être très soudée et travailler ensemble et ce n’est pas du tout le cas ») au fait que « chacun pense à sa personne et à son confort », aux clivages entre les équipes, et considère que l’ambiance actuelle est la résultante d’un héritage d’années compliquées, avec un gros turn-over des directeurs qui ne permet pas de construire une bonne ambiance de travail dans la durée. Elle considère que M. [C] « sait dire les choses », qu’il a du « courage managérial », « sait recadrer les retards, les attitudes négatives » et relate qu’elle n’a jamais eu de « souci d’accro » avec lui qui est son responsable de rayon depuis douze ans, lui reconnaissant une qualité de droiture, celle de dire les choses avec sincérité, tout en admettant qu’il est sanguin. Elle qualifie le management de M. [C] de correct, avec quelques manquements.

M. [C] verse par ailleurs aux débats plusieurs attestations de personnes ayant travaillé avec lui, faisant l’éloge de son professionnalisme et de sa manière d’être.

Ces dernières attestations permettent certes de nuancer la description de la personnalité professionnelle de M. [C], et démontrent que ce dernier a su et sait encore se montrer courtois, bienveillant, encourageant dans ses relations professionnelles. Mais elles ne suffisent pas à contredire les premiers témoignages cités, dont le nombre et le caractère concordant révèlent avec certitude la tenue répétée de propos dévalorisants ou déplacés et un comportement contraire aux attendus professionnels tels qu’évoqués dans la lettre de licenciement.

En revanche, il ne peut lui être reproché à l’appui du licenciement un manque d’accompagnement de Mme [G], alternante. En effet, la teneur de l’avertissement délivré le 15 avril 2023 démontre que « lors de l’entretien préalable » ayant précédé l’avertissement, a été évoqué l’entretien tenu le 17 mars 2023 par M. [C] avec cette dernière, à l’issue duquel elle a été placée en arrêt de travail, et qu’il lui a été rappelé à cette occasion qu’il était "de [sa] responsabilité de former, planifier, respecter le cadre légal de la gestion du personnel, réaliser les entretiens avec [ses] collaborateurs et leur faire remonter de façon adaptée leurs points de progrès« , l’employeur précisant compter sur son »implication dans la prise en compte des remarques citées ci-dessus afin de contribuer à la bonne tenue d’un climat social sain sur le magasin de [Localité 7]. Cet avertissement, bien que mettant en avant le grief relatif à des propos déplacés tenus le 21 mars 2023 à deux collègues, démontre que l’employeur était pleinement informé des difficultés rencontrées avec Mme [G] et a estimé devoir le rappeler à ses obligations vis-à-vis de celle-ci. La lettre de licenciement ne mettant pas en évidence de faits fautifs postérieurs à l’avertissement, ce grief de manque d’accompagnement de l’alternante ne peut être retenu.

Il n’en demeure pas moins avéré que M. [C] a pu faillir dans l’accompagnement de l’équipe, a pu adopter un comportement inacceptable dans le cadre professionnel, ou régulièrement inadapté (propos dévalorisants ou déplacés), entraînant une dégradation des conditions de travail. Si des tensions, frictions, observations négatives ne sont pas en elles-mêmes et par principe critiquables dans un collectif de travail, en revanche un comportement habituellement, exagérément et injustement négatif à l’origine d’un malaise au sein du collectif de travail, constitue une faute, suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement dès lors qu’elle génère un véritable risque pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

Il convient cependant de prendre en considération le fait que les évaluations professionnelles de M. [C] versées aux débats pour les années 2018 et 2020 étaient globalement élogieuses et encourageantes, bien que celle de 2020 y apporte une nuance (« je te mets en vigilance sur ton rôle de leader tout de même, notamment dans ton rôle de prise de hauteur, de prise de recul »), que l’employeur ne produit pas les évaluations ultérieures de sorte qu’il n’est pas mis en évidence de sensibilisation récente de M. [C] à l’importance de relations professionnelles constructives, que la seule sanction disciplinaire déjà reçue était tout à fait récente, et qu’enfin il n’est pas démontré que M. [C] n’était pas capable d’amender son comportement, rendant nécessaire son éviction immédiate de l’entreprise.

Il convient dès lors de retenir que M. [C] a commis, non pas une faute grave, mais une faute simple. Son licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant justifié, sans faute grave cependant, il y a lieu de confirmer le jugement, au regard d’un salaire mensuel de 2 982,60 euros et d’une ancienneté de 12 ans à l’issue de la période de préavis, en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  1 193,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, injustifiée du fait de l’absence de faute grave, outre 119,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 947,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 894,78 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 196,35 euros à titre d’indemnité de licenciement.

M. [C] est en revanche débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société est condamnée à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance, qui est confirmée.

La société est quant à elle déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [6] à payer à M. [B] [C] des dommages et intérêts à ce titre,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse (faute simple),

Déboute M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [6] aux dépens d’appel,

Condamne la société à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel,

Déboute la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,