Cour d'appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 6 septembre 2019, n° 17/01658

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Texte intégral

06/09/2019

ARRÊT N° 2019/524

N° RG 17/01658 – N° Portalis DBVI-V-B7B-LQ45

M. Y/M. S

Décision déférée du 07 Février 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 16/00403)

Z X

C/

SAS CAMAIEU INTERNATIONAL

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTE

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par Me Asmae EL IDRISSI, avocat au barreau de PARIS, plaidant

Ayant pour avocat postulant Me Antoine MANELFE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS CAMAIEU INTERNATIONAL

[…]

[…]

Représenté par Me Anthony BRICE de la SELARL EXIGENS, avocat au barreau de LILLE, plaidant

Ayant pour avocat postulant la SCP MALET FRANCK ET ELISABETH, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Mai 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Y (président) et J.C.GARRIGUES (conseiller), tous les deux chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Y, président

C. PAGE, conseiller

J.C. GARRIGUES, conseiller

Greffier, lors des débats : N.CATHALA

Lors du prononcé : C.DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M. Y, président, et par C. DELVER, greffière de chambre

PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme Z X a été embauchée le 11 juillet 2012 par la SAS Camaïeu International suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeuse.

Mme X a bénéficié d’un congé parental du 29 janvier au 28 juillet 2015. À son retour, les 29 et 30 juillet 2015, Mme X portait un foulard couvrant ses oreilles, son cou et ses cheveux.

La SAS Camaïeu International a demandé à Mme X de retirer son foulard. À la suite de son refus, la salariée a été officiellement dispensée d’activité dans l’attente d’une décision par courrier du 6 août 2015.

Le 18 août 2015, Mme X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 août suivant.

Par courrier du 9 septembre 2015, Mme X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, Mme X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 4 février 2016.

Par jugement du 7 février 2017, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, a :

— dit qu’il n’y avait pas lieu à interroger la Cour de Justice de l’Union Européenne,

— dit que le licenciement de Mme X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme X de toutes ses demandes,

— débouté la SAS Camaïeu International de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme X aux dépens de l’instance.

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Par déclaration électronique faite au greffe de la cour d’appel de Toulouse le 16 mars 2017, Mme X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 février 2017.

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Selon ses dernières conclusions déposées le 16 juin 2017, Mme Z X, a demandé à la cour d’infirmer le jugement déféré en tous points, de dire que le licenciement doit être annulé et, en conséquence, de condamner la SAS Camaïeu International au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts "tous préjudices confondus" ainsi que de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Mme X a reproché au jugement d’avoir écarté la nullité du licenciement sur le seul motif qu’il ne serait pas établi une intention discriminatoire de l’employeur à l’égard de ses convictions personnelles et religieuses.

L’appelante a rappelé que :

— le principe de laïcité instauré dans la Constitution « n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » (Affaire Baby-Loup Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845) de sorte que le principe applicable au sein de l’entreprise privée est celui de la liberté religieuse,

— dans la lignée du Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 et de la directive européenne 2000/78/CE, l’article L.1132-1 du Code du travail protège les convictions religieuses du salarié puisqu’il prohibe toute mesure discriminatoire prise en raison de ses choix religieux en énonçant qu’ « (…), aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…), en raison (…), de ses convictions religieuses, de son apparence physique, (…) »,

— la liberté religieuse et d’opinion est aussi protégée au niveau international par les articles 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques,

— un employeur ne saurait, sous couvert du pouvoir de direction, contourner cette règle d’interdiction de la discrimination religieuse, dès lors que toute restriction à la liberté religieuse doit être fondée sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination tel le bon fonctionnement de l’entreprise et non par des considérations extérieures, de sorte que l’employeur doit démontrer que la restriction

qu’il entend opposer au salarié répond aux critères cumulatifs d’exigence professionnelle essentielle et déterminante, de légitimité de l’objectif poursuivi et de proportionnalité de sa décision,

— lesdits critères doivent être interprétés strictement selon la jurisprudence nationale et européenne citée et que "la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier le licenciement d’une salariée au motif que celle-ci refusait de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en mission auprès des clients de cette entreprise" (CJUE, 14 mars 2017, C-188/15 Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme/Micropole Univers).

Au bénéfice de ces rappels, Mme X a soutenu que le port du chèche en guise de foulard n’était pas formellement prohibé par le règlement intérieur de l’entreprise et notamment par l’article 11 exigeant une "présentation correcte et soignée" mais n’instaurant aucune interdiction expresse du port de signes religieux par ses employés alors que sa tenue vestimentaire était au contraire, selon elle, tout à fait conforme avec les dispositions contractuelles régissant sa relation de travail en n’affichant aucune vêtement de nature à évoquer une marque concurrente.

Elle a ajouté que la société Camaïeu n’apportait pas la preuve d’un trouble objectif causé par le comportement de la salariée dès lors qu’en aucune manière, la tenue vestimentaire adoptée par elle arborant un foulard sur sa tête ne saurait être constitutive d’une atteinte à l’image de marque de la société Camaïeu cela d’autant que cette dernière est implantée dans de nombreux pays appliquant plus ou moins la loi islamique imposant aux femmes le port du voile et emploie nécessairement des salariées portant un tel foulard sans pour autant affecter « les valeurs » dont se prévaut Camaïeu sur la scène internationale et même en France en étant signataire de la charte de la diversité.

Elle a enfin souligné que son apparence physique n’avait manifestement pas pu nuire aux résultats financiers du magasin qui n’en a pas fait état, la salariée n’ayant travaillé que deux jours « voilée » soit les 29 et le 30 juillet 2015 et que la thèse du « client-roi » ou le simple fait d’être au contact de la clientèle est condamnée par la doctrine, la jurisprudence, le défenseur des droits et l’Observatoire de la laïcité, les préférences discriminantes de la clientèle ne pouvant pas constituer une justification, peu important l’intérêt économique allégué par l’employeur (CJCE, 10 juill. 2008, aff. C-54/07, Feryn).

Elle a considéré que c’est avec une particulière mauvaise foi que la société lui a reproché de ne pas avoir accepté « l’alternative » qu’elle proposait, à savoir de ne porter son foulard qu’en réserve, cette proposition ne permettant nullement de « concilier » les convictions religieuses de sa salariée et l’intérêt de la société et privant totalement la salariée de sa liberté religieuse (si elle continuait à travailler en magasin, non voilée) ou à la priver purement et simplement de l’exercice de l’essentiel de ses fonctions (si elle demeurait en réserve, voilée).

Mme X a affirmé qu’au-delà des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement, les reproches totalement infondés tenant à ses convictions religieuses, l’ont lourdement déstabilisée et qu’en sus de ce préjudice moral indéniable, elle n’avait toujours pas retrouvé d’emploi alors qu’elle avait un enfant à charge, circonstances l’exposant à un préjudice financier important lié à ce licenciement.

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Par ses dernières conclusions, déposées le 4 mars 2019, la Sas Camaïeu International, a demandé à la Cour de :

— confirmer le jugement déféré, en ce qu’il a débouté Mme X de l’ensemble de ses demandes, sauf à ce que la Cour estime préalablement nécessaire de soumettre à la Cour de Justice de l’Union

européenne une question préjudicielle qui pourrait alors être rédigée comme suit :

« L’article premier, l’article 2, paragraphes 1, 2 et 5, et l’article 4, paragraphe 1 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-ils être interprétés en ce que la décision prise par une entreprise privée ayant pour activité la commercialisation de vêtements féminins, au sein de ses magasins, et qui a fait de la volonté d’exprimer la féminité de ses clientes un principe essentiel de son image de marque et de son positionnement commercial, de demander à une vendeuse recrutée et employée en France de ne pas exprimer sur la surface de vente ses convictions religieuses de manière spontanée, ostensible et permanente, au moyen d’un foulard lui couvrant les cheveux, les oreilles, le cou, les épaules et une partie du torse, caractériserait une discrimination injustifiée, au motif notamment qu’il existe, en dehors de l’Union européenne, des magasins à son enseigne dans des pays qui font application de la charia islamique et imposent à ce titre le port du foulard aux vendeuses de ces mêmes magasins, et ce malgré (i) l’absence de port d’un tel foulard au moment du recrutement de l’intéressée et lors des premières années de la collaboration, (ii) l’absence de stipulation contractuelle autorisant l’intéressée à exercer ses fonctions dans les conditions revendiquées par elle, (iii) l’existence d’un engagement contractuel de la salariée de respecter l’étendue de sa fonction, donnant lieu à un descriptif d’activité lui imposant « d’être représentative de l’image » de l’entreprise et de « porter une tenue cohérente avec le positionnement de l’entreprise », (iv) la nature des fonctions de l’intéressée, (v) son appartenance à une collectivité de travail, (vi) son contact avec la clientèle de l’entreprise, (vii) l’image de marque et le positionnement commercial de l’entreprise, dont la méconnaissance est de nature à porter atteinte à l’emploi des autres salariés de l’entreprise, (viii) la constance de l’employeur à adopter une telle position en France, dans le cadre d’une politique de neutralité fondée à la fois sur a) des restrictions collectives figurant dans le règlement intérieur de l’entreprise, qui affirme que « Chaque salarié doit concourir à la finalité de l’entreprise qui est de donner satisfaction à la clientèle », et que « de ce fait le personnel qui est en contact avec la clientèle devra avoir une présentation correcte et soignée », et b) sur des restrictions individuelles adoptées à chaque fois que la difficulté se présente, (ix) la conjonction d’une expression spontanée, ostensible et permanente des convictions religieuses, (x) la destination commerciale de sa surface de vente d’affectation, (xi) la conciliation proposée par l’employeur de permettre à l’intéressée de porter son foulard en réserve (tant pendant son temps de travail que pendant ses temps de pause), (xii) l’absence d’impératif religieux avéré, (xiii) la capacité de l’intéressée à exercer, dans le même secteur géographique, des fonctions de même nature au sein d’entreprises du même secteur d’activité ayant adopté une image de marque et un positionnement commercial compatibles avec ses aspirations, (xiv) et l’existence d’une contradiction manifeste entre les dispositions de la charia islamique imposant le port d’un foulard aux femmes, et l’ordre public français et européen ' »,

la société s’en remettant à cet égard à la sagesse de la Cour, tant sur le principe que sur l’objet de la question préjudicielle qu’elle estimerait nécessaire de poser ;

-infirmer le jugement déféré, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à la condamnation de Mme X au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cette dernière à verser à la société la somme de 1 000 € sur le fondement de ce même article.

La société intimée a soutenu que la notion de discrimination est étrangère au présent litige aux motifs que :

— en considération des articles L. 1321-3 et L. 1321-2-1 du code du travail, il a notamment été jugé que l’employeur est en droit d'« imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché '' (Cass. Soc., 12 novembre 2008, n° 07-42.220).

— en détaillant l’analyse ayant présidé à la décision finale concernant l’affaire Baby-Loup, il existe une différence de régime juridique entre la discrimination directe fondée sur un motif prohibé et

l’atteinte à une liberté individuelle reposant sur le fait que l’atteinte à la liberté individuelle peut être justifiée de manière plus souple que la différence de traitement fondée sur un motif prohibé de sorte que ce n’est pas la foi musulmane de la salariée qui a motivé le licenciement mais la seule manifestation de cette foi,

— Mme X ne soutenant ni a fortiori ne prouvant, que d’autres salariées de confession musulmane auraient été sanctionnées du fait de leur appartenance à cette religion, ni que la restriction apportée à sa liberté de manifester sa religion n’aurait visé que les salariés de sa confession, ni enfin que ces mêmes salariés auraient été traités différemment des autres dans leur emploi ou leur travail à capacité professionnelle égale du fait de leur confession, l’appelante ne pourra être que déboutée de sa demande tendant à «dire et juger que le licenciement doit être annulé '', au motif que « la Cour ne pourra que constater que c’est à tort que le Conseil n 'a pas retenu le caractère discriminatoire de la mesure de licenciement intervenue à l’encontre de Madame X»,

— l’analyse de la jurisprudence fait apparaître que toutes les décisions citées dans les écritures de l’intimée ont en commun d’écarter l’existence d’une discrimination, en présence d’une décision de l’emp1oyeur qui n’était manifestement pas fondée sur les convictions religieuses du salarié,

— la restriction individuelle qui a été imposée à Mme X est en cohérence avec les dispositions du règlement intérieur applicable et les mentions y figurant dans sa définition de la fonction ainsi que l’engagement contractuel de la salariée de respecter l’étendue de sa fonction, écartant toute notion de discrimination dans une telle hypothèse avec l’approbation de la jurisprudence et de la doctrine,

— cette restriction individuelle est comparable à celle qui avait été imposée à une autre salariée de l’entreprise avec l’approbation du conseil de prud’hommes de Strasbourg le 14 décembre 2009 et de la Halde,

— à la date du licenciement litigieux, l’assemblée plénière de la Cour de cassation n’appréhendait pas la difficulté en débat sous l’angle de la discrimination, privant la décision de l’employeur de tout élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de la discrimination.

Si la cour devait estimer, malgré tout, que Mme X place à bon droit le débat judiciaire sur le terrain de la discrimination, la société Camaïeu a soutenu, très subsidiairement, qu’il incombe au juge de vérifier si les conditions d’application de l’article L. 1133-1 du code du travail sont réunies en s’interrogeant sur la capacité qu’elle a ou pas de substituer son appréciation à celle dont la société Camaïeu International fait état, dans l’exercice légitime de sa liberté d’entreprendre constitutionnellement reconnue.

Elle a ajouté que, dans la logique des principes qui reçoivent application aux niveaux européen et communautaire, il faut admettre que le principe de la liberté religieuse n’a pas vocation à bénéficier uniquement au salarié qui prétend exprimer ses convictions religieuses, au temps et au lieu de travail mais qu’il est tout ausi légitime de prendre en compte la liberté religieuse des tiers (collègues, clients ou partenaires commerciaux), notamment afin de faire prévaloir une politique de neutralité religieuse.

La société Camaïeu a affirmé qu’il ne faisait aucun doute que même si la liberté de conviction d’un salarié relève de sa vie personnelle, un lien de rattachement avec l’activité professionnelle est caractérisé dès lors que les convictions dudit salarié l’amènent à se présenter au temps et au lieu de travail avec un foulard tel que celui porté par Mme X.

Elle a précisé que la lettre de licenciement invoquait sept justifications à la restriction en débat, à savoir :

— le changement de comportement de Madame X ;

— l’image de marque et le positionnement commercial de la société Camaïeu International ;

— la destination commerciale de ses surfaces de vente ;

— l’appartenance de Mme X à une collectivité de travail ;

— son contact avec la clientèle ;

— l’absence de stipulation contractuelle autorisant Mme X à exercer ses fonctions en portant un foulard tel que celui illustré par sa pièce n° 4, dans le cadre de la faculté ouverte à cet

égard par la jurisprudence de la Cour de cassation ;

— la proposition de conciliation formulée par la société Camaïeu International, consistant à permettre à Mme X de porter son foulard dans la réserve.

Analysant la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), de la Cour européenne des droits de l’Homme, de la jurisprudence française judiciaire et administrative ainsi que des avis de diverses autorités, la société intimée a tiré une synthèse des éléments de justification pertinents qu’elle considère comme réunis en l’espèce pour rejeter toute discrimination. Elle a spécialement soutenu :

— que la tenue adoptée par Mme X n’est manifestement pas représentative de l’image que Camaïeu a choisi de donner à sa marque, dans le cadre de l’usage normal de sa liberté d’entreprendre et de la conception qu’elle se fait de la féminité et ne correspond pas ainsi à la notion de présentation correcte concourant à la finalité de l’entreprise mentionnée dans l’article 11 du règlement intérieur,

— que les fonctions de vendeuse occupées par Mme X destinent cette dernière à être en contact avec la clientèle dans un objectif commercial et que l’affirmation première d’une conviction aussi personnelle et intime qu’une conviction religieuse, étrangère à cet objectif, rend problématique la naissance d’une relation commerciale,

— qu’il est légitime pour la société de préserver ses magasins qui sont des espaces non conçus pour cela, des débats de société clivants et de préserver ainsi entre les salariés et avec les clients une pais sociale en favorisant le « vivre ensemble »,

— qu’une conciliation a été vainement proposée à plusieurs reprises à la salariée qui l’a refusée et qu’une proposition moins contraignante était impossible rendant la mesure proportionnée à l’objectif légitime poursuivi,

— que la référence à la notion de trouble objectif est inopérante en l’espèce au regard de celle de l’image de marque de l’entreprise,

— que la position adoptée par le Comité des droits de l’Homme des Nations Unies le 10 août 2018, dépourvue de toute force contraignante, n’est pas de nature à remettre en cause l’absence de discrimination.

Elle a enfin rappelé à la cour que cette dernière à la possibilité, en tant que de besoin, de transmettre une question préjudicielle à la CJUE dont elle suggère le libellé.

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La clôture prononcée par ordonnance du 29 avril 2019 a été reportée à la date des plaidoiries avec l’accord de deux parties.

MOTIVATION :

- sur la nullité du licenciement :

Dans sa lettre de licenciement du 9 septembre 2015 qui fixe les limites du litige, la société Camaïeu a exposé les motifs suivants à l’appui de cette mesure expressément prononcée pour cause réelle et sérieuse :

« Vous avez été recrutée en qualité de vendeuse, le 11 juillet 2012, par un contrat de travail dans lequel vous reconnaissez avoir pris connaissance de l’étendue de votre fonction, et prenez l’engagement de la respecter.

La définition de fonction de votre emploi fait état de la nécessité, pour chaque vendeuse, de porter une tenue vestimentaire qui « représente l’image Camaïeu ''.

En application de l’article 11 de notre règlement intérieur, vous devez plus généralement «concourir à la finalité de I’entreprise qui est de donner satisfaction à la clientèle ''.

C’est dans ce contexte que le 29 juillet 2015, à l’issue de votre congé parental, vous vous êtes présentée sur votre lieu de travail en portant unfoulard vous couvrant les cheveux, les oreilles, le cou, les épaules et une partie du torse.

Nous vous avons immédiatement alertée sur la difficulté que cette situation posait, en vous exposaant de manière circonstanciée notre position, fondée notamment sur la nécessité de garantir notre image de marque, sur la surface de vente (une telle nécessité n’excluant pas la possibilité pour vous deporter votre foulard en réserve).

À l’issue de nos différents échanges, et après avoir bénéficié (sans perte de salaire) d’un délai de réflexion de plus de quinze jours, vous n 'avez pas souhaité modifier votre position, nous contraignant å envisager votre licenciement.

Lors de l’entretien préalable intervenu le 28 août 2015, vous avez maintenu votreposition. Compte tenu de ces faits, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciementpour cause réelle et sérieuse.

Notre décision est motivée par :

1° La nature de notre activité, et la nécessité, parfaitement légitime, de préserver notre image de marque :

Comme vous le savez, Camaïeu a pour activité le commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé.

Les produits que nous commercialisons sont exclusivement destinés aux femmes, qui constituent donc l’essentiel de notre clientèle.

Ils ont pour objet d’exprimer la féminité de nos clientes, en s’inscrivant dans l’actualité de la mode et en restant néanmoins accessibles en prix.

Nos projets d’entreprise et notre stratégie de positionnement confirment cet objet (« Permettre à de plus en plus de Femmes d’être séduisantes en exprimant leur Féminité » ; « Elles sont féminines dans tous leurs moment de vie '' ; « Elles sont toujours satisfaites de la qualité et du prix de nos produits » , « elles découvrent nos collections dans l’actualité de la mode… ''.).

Ce positionnement est au demeurant illustré par les formes que prend notre communication, en mettant en avant depuis de nombreuses annf’s, et avec succès, une femme moderne qui assume sa féminité.

Nos légitimes intérêts commerciaux imposent donc que la tenue de nos vendeuses soit en adéquation avec notre image de marque et notre positionnement.

C 'est d’ailleurs pour cette raison que votre définition de fonction prévoit la nécessité de porter une tenue qui « représente I’image Camaïeu ''.

Pour ces raisons, les conditions dans lesquelles vous prétendez exercer vos fonctions, qui impliquent un contact direct et quasiment permanent avec la clientèle, sont incompatibles avec notre image de marque.

La tenue que vous souhaitez adopter, telle qu’elle est illustrée par les deux photographies jointes au courrier qui nous a été adressé, le 24 août 2015, par le Collectif contre l’islamophobie en France, est en effet incompatible avec l’image de marque que vos fonctions vous imposent de relayer en magasin.

2° La nécessité, parfaitement légitime, de garantir le respect de la destination de nos surfaces commerciales :

97 % de notre chiffre d’affaires est réalisé au sein de nos magasins.

Il est donc essentiel que l’attention des clientes qui se présentent dans nos magasins puisse se concentrer sur nos produits et sur nos offres commerciales.

Dans ce contexte, les conditions dans lesquelles vous prétendez exercer vos fonctions sont incompatibles avec cette nécessité.

Il est certain qu 'elles sont de nature à faire naitre des interrogations, des discussions ou des débats qui n’ont pas lieu d’être sur une surface de vente commerciale, et qui sont de nature à pénaliser la visibilité de nosproduits et de nos offres commerciales.

3° La nécessité, parfaitement légitime, de concilier les modalités d’expression de vos convictions personnelles, avec 1'environnement dans lequel vous exercez vos fonctions

Vous exercez en effet vos fonctions au sein d’une collectivité de travail, dont les membres ont évidemment des convictions variées.

Votre magasin accueille, en moyenne, 800 clients par semaine, dont les convictions sont également variées.

Dans ce contexte, la recherche d’une conciliation ayant pour objet d’assurer le respect des convictions de chacun est donc parfaitement légitime.

Elle justifie en l’espèce que nous vous ayons demandé de modifier les modalités d’expression de vos convictions religieuses, pour tenir compte du fait :

- que les relations que vous avez à nouer avec vos collègues de travail et avec les clientes n’imposentpas de faire spontanément état de vos convictions religieuses – de surcroît de manière ostensible et permanente ,

- que, dans un contexte de relation de travail ou de relation commerciale, l’expression spontanée, ostensible et permanente de telles convictions est susceptible de heurter les convictions de vos collègues ou des clientes.

4° La teneur des dispositions contractuelles qui nous lient :

Votre contrat de travail ne contenant aucune clause vous autorisant expressément å exercer vos fonctions dans les conditions que vous revendiquez, vos convictions religieuses n 'entrent en réalité pas dans le cadre de votre contrat de travail.

A la date de conclusion de votre contrat de travail, vous ne portiez d’ailleurs pas lefoulard.

Dans ce contexte, votre comportement caractérise donc une méconnaissance des dispositions de l’article 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail, qui vous imposent de respecter les termes du contrat de travail qui nous lie.

5° Votre. refus des modalités que nous vous proposions de mettre en 'uvre, afin de concilier les divers intérêts en jeu, et le comportement dont vous avezfaitpreuve afin de faire pression sur l’entreprise :

Nonobstant l’absence de stipulation contractuelle vous autorisant à exercer vos fonctions dans les conditions que vous revendiquez, nous avons tenté de concilier les divers intérêts en jeu en vous proposant de porter uniquement votre foulard en réserve (pendant vos temps de pause, ainsi quependant votre temps de travail).

Nous constatons avec regret :

- que vous avez .systématiquement rejeté notre proposition ;

- que vous n 'avez tenu aucun compte des explications qui vous ont été fournies par votre Directrice Régionale ;

- que vous avez au contraire tenté de faire pression sur l’entreprise, en provoquant l’intervention d’une association qui, sur son site internet, le 2 septembre 2015, évoquait Camaïeu, votre employeur, dans les temnes suivants : «l’enseigne participe à la banalisation et à l’expansion de I’islamophobie ».

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché. Aux termes de l’article L. 1321-3, 2° du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15), ayant valeur normative et applicable directement dans l’ordre interne a précisé que "L’article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les

services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition".

Suivant arrêt du même jour (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a par ailleurs précisé que "L’article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive mais qu’en revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, § 2, sous b), de la directive 2000/78/CE s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier".

La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision (§ 43), s’agissant du refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Il en résulte ainsi que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

En l’espèce, il sera constaté que Mme X, vendeuse au sein du magasin de l’enseigne Camaïeu à Toulouse (31) s’est présentée le 29 juillet 2015 sur son lieu de travail, au retour de son congé parental ayant suivi un congé maternité, en portant, pour la première fois, un foulard couvrant ses cheveux, ses oreilles, son cou et laissant le visage visible ainsi qu’en attestent les photographies produites au dossier.

Il est constant que le port de ce foulard que la salariée n’a pas voulu ôter durant son service en boutique était, pour Mme X, un signe de profession de foi islamique.

Le contrat de travail signé le 11 juillet 2012 précisait que Mme X avait pour principales activités "d’accueillir, informer et renseigner les clientes, conseiller et argumenter sur les produits et services, assurer l’ensemble des opérations permettant l’implantation et la mise en valeur des produits, assurer l’ensemble des opérations permettant le bon fonctionnement du magasin, par exemple : l’encaissement, le rangement, la propreté, la sécurité, la maintenance dans les conditions

précisées par le descriptif d’activités« (article III, page 1) et s’est classiquement engagée »à se conformer à la discipline intérieure de la société, en particulier aux prescriptions de son règlement intérieur" (article XVIII, page 4).

Le descriptif d’activité impose à la salariée d’être "exemplaire dans les attitudes de l’accueil" en étant "souriante et dynamique" et en portant "une tenue cohérente avec le positionnement de l’entreprise« . L’article 11 du règlement intérieur, seule disposition à évoquer la tenue des salariés, reprend cette formule en des termes identiques sans apporter plus de précision sur la portée des termes employés. Il est seulement indiqué »Chaque salarié doit concourir à la finalité de l’entreprise qui est de donner satisfaction à la clientèle. De ce fait, la personne qui est en contact avec la clientèle devra avoir une présentation correcte et soignée. Il est demandé au personnel travaillant sur la surface de vente de magasin de ne pas porter de vêtement affichant clairement une marque concurrente« . La fiche de poste de vendeuse indique que cette dernière »représente l’image Camaïeu par son look (tenue vestimentaire, coiffure, maquillage)".

Il sera donc relevé qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail et qu’en réalité, la préoccupation de l’employeur était explicitement placée sur le seul terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale que le port du foulard islamique par une de ses vendeuses serait de nature, selon lui, de contrarier au préjudice de l’entreprise. Ainsi, la société Camaieu soutient que son projet d’entreprise, est notamment de "permettre à de plus en plus de femmes d’être séduisantes en exprimant leur féminité« et que l’attribut vestimentaire que constitue le foulard porté par Mme X n’est pas en »cohérence" avec ce projet.

Cette position déjà exposée lors d’un litige en tous points similaire à la présente affaire, ayant opposé l’employeur à une autre salariée en 2009, n’avait certes donné lieu à aucune poursuite par la Halde alors saisie par cette salariée ni à une annulation du licenciement par la juridiction prud’homale également saisie par cette dernière.

Pour autant, le code vestimentaire imposé par la société Camaïeu à ses salariées, exprimé en des termes généraux, ne peut justifier une inégalité de traitement fondée sur la religion que si la prévalence de ce code et de l’image de l’entreprise que celui-ci projette, est légitime et conforme au droit de l’Union.

Ainsi que l’avait effectivement considéré la Halde dans une délibération n° 2008-32 du 3 mars 2008 citée dans la pièce n° 66 de la société Camaïeu, "les impératifs commerciaux, dans le cadre d’une relation avec la clientèle, liés à l’intérêt de l’entreprise, peuvent justifier une restriction apportée au port d’un signe religieux".

Le projet de l’entreprise Camaïeu (pièce n° 67 de la société intimée) précise que le positionnement de l’entreprise est centré sur la féminité et l’allure des produits et que les magasins doivent donner "le plaisir et l’envie d’entrer, d’acheter et de revenir« en impressionnant par »l’accueil, la convivialité (…) des équipes" et affirmer "l’image de Camaïeu et de ses valeurs« . Ces valeurs énumérées en page 21 de ce document sont : »le goût de la performance, le plaisir, la confiance, la simplicité, la fierté, l’ouverture, la solidarité« avec l’affirmation »l’intérêt général de l’entreprise prime toujours sur les intérêts particuliers« . Ces valeurs déclinées dans les pages suivantes sont exclusivement tournées autour des conditions de travail. Il est précisé en page 31: »Le collaborateur Camaïeu véhicule en permanence une image positive de l’entreprise, de son métier, de son produit et de son service« . Il est enfin conclu en page 37 »le projet est animé et vécu dans toutes les équipes dans chacun des pays" soulignant ainsi le caractère universel de ces valeurs.

La position de l’employeur est donc, en se défendant de toute considération sur les convictions

religieuses de la salariée, de soutenir que le foulard porté par Mme X serait en contradiction avec les valeurs de féminité en laissant suggérer qu’il nuirait à l’image occidentale et moderne de la femme que ses produits valoriseraient et ainsi à l’attractivité de l’espace commercial public de la marque.

La supérieure hiérarchique de Mme X précise dans son attestation produite au dossier que la salariée "aimait la mode féminine actuelle« et qu’elle »était dans l’ensemble de ses comportements, de ses attitudes, de ses tenues choisies, très féminine« en ajoutant qu’elle »prenait plaisir à s’habiller chez Camaïeu en valorisant son corps avec des hauts gratifiant sa silhouette et sa poitrine. Par exemple, ses hauts décolletés étaint souvent ajustés d’une ceinture haute marquant sa taille".

Il est indéniable que le changement de présentation vestimentaire de la salariée a perturbé les identités préétablies que l’employeur jugeait comme essentielles au développement de son activité commerciale assise sur une conception de l’image de la femme contraire à celle communément perçue chez celles qui arborent le foulard islamique.

Force est pourtant de constater que, faute de clause restreignant expressément la liberté de religion dans le règlement intérieur de l’entreprise, la formule très générale évoquant seulement la cohérence de la tenue vestimentaire avec l’image de l’entreprise est insuffisante pour légitimer une atteinte aussi importante à la liberté religieuse de la salariée.

Ensuite, l’appel à se déterminer en fonction de l’attente des clients sur l’apparence physique de ceux qui les servent fait prévaloir les règles économiques de la concurrence sur l’égale dignité des personnes humaines. L’employeur ne peut en pareille hypothèse, se limiter à l’évocation d’une éventuelle réaction négative de la clientèle mais doit fonder sa position sur des manifestations significatives des troubles allégués.

Il n’est apporté à ce titre aucun élément concret pour étayer un trouble suffisamment intense portant atteinte aux intérêts économiques de l’entreprise et à sa liberté d’entreprendre.

Il est enfin constaté qu’au regard de la nature des activités contractuellement confiées à Mme X l’appelant à intervenir l’essentiel de son temps dans la zone publique du magasin, la proposition de lui confier des missions exclusivement dans la réserve si la salariée refusait d’ôter son foulard, était manifestement disproportionnée à l’objectif poursuivi dont la légimité n’était par ailleurs pas concrètement démontrée, en modifiant de fait les termes de son contrat par une limitation considérable de son domaine d’activité. Cette proposition a d’ailleurs été vécue par la salariée comme humiliante par le seul fait que cette situation était la conséquence du choix qu’elle avait fait d’afficher ses convictions religieuses. Cette perception était d’autant plus vive qu’il a été reconnu par l’employeur lui-même, lors de l’entretien préalable dont le compte rendu est attesté par le conseiller de la salariée, que le fait d’avoir demandé à Mme X de rester dans la réserve dans l’attente de l’avis du siège de la société en même temps que de lui demander de rendre les clefs et la carte de remise personnelle "était très déplacé" (pièce 6 b du dossier de la salariée).

Il ne pouvait être ainsi tiré grief à la salariée d’avoir saisi le collectif contre l’islamophobie en France qui a écrit à l’employeur, à l’inspection du travail et au défenseur des droits pour défendre les intérêts de la salariée. Cette dernière ne peut non plus être tenue pour responsable des publications de cette association dénonçant sur son site internet la menace de licenciement de la salariée en illustrant ses propos d’une photographie montrant une porte de réserve au nom de Camaïeu avec une affiche ajoutant les "salariées voilées" à liste des produits remisés.

Il n’est pas contesté que la salariée a porté, durant les deux jours précédant cette mesure, des vêtements corrects et soignés au sens des dispositions précitées du règlement intérieur et n’affichant pas une marque concurrente.

Dans ces conditions, l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultant seulement d’un ordre oral donné à cette dernière et visant un signe religieux déterminé, relève d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses, et ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000.

Les précisions apportées par les différentes juridictions, nationales et européennes, qui se sont successivement prononcées sur le port de signes religieux au sein de l’entreprise l’ont été sur la base de références législatives établies antérieurement à la mesure de licenciement litigieuse étant relevé que par un arrêt du 10 juillet 2008 la Cour de Justice de l’Union Européenne, dans le cadre de l’interprétation de la directive n° 2000/43, avait précisé que les préférences discriminantes de la clientèle ne pouvaient pas constituer une justification, peu important l’intérêt économique allégué par l’employeur (CJCE, 10 juill. 2008, aff. C-54/07, Feryn) de sorte que la société Camaïeu ne peut utilement, pour échapper au grief de discrimination, se prévaloir du caractère particulièrement débattu de ce sujet sensible pour dénier tout élément intentionnel au choix ayant présidé à la décision de licencier Mme X dans les termes énoncés dans la lettre lui notifiant la mesure et selon les modalités qui l’ont précédée.

En conséquence et sans qu’il soit nécessaire de recourir à l’interrogation préalable de la Cour de justice de l’Union Européenne, le licenciement de Mme X sera annulé et le jugement entrepris ayant considéré que celui était fondé sur une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (3 ans et 4 mois), à son âge (25 ans), au motif de son éviction de l’entreprise et à sa rémunération mensuelle brute de 1 100 euros pour un travail à temps partiel, les dommages et intérêts que Mme X est en droit de réclamer en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, sera fixée à la somme de 10 000 euros bruts.

La Sas Camaïeu International, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Mme X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer à l’occasion de cette procédure. La Sas Camaïeu International sera donc condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 al. 1er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 7 février 2017 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme Z X notifié par la Sas Camaïeu International par lettre du 9 septembre 2015 est nul.

Condamne la Sas Camaïeu International à payer à Mme Z X la somme de 10 000 € (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts.

Condamne la Sas Camaïeu International aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la Sas Camaïeu International à payer à Mme Z X la somme de 2 500 € (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 al. 1er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. Y, président et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

C.DELVER M. Y

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Cour d'appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 6 septembre 2019, n° 17/01658