16/12/2025

ARRÊT N° 25/391

N° RG 24/00889 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QCV2

FCC/CI

Décision déférée du 29 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F21/00025)

[M] [X]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [B] [J]

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Camille OURNAC de l’AARPI VO ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association [6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [J] a été embauchée suivant contrat de travail non versé aux débats à compter du 1er juin 1987 en qualité d’éducatrice spécialisée par l’association régionale pour la sauvegarde de l’enfant, de l’adolescent et de l’adulte ([6]). Suivant avenant à compter du 18 avril 2011, elle est devenue chef de service du Sardelis, statut cadre.

En dernier lieu, elle était chef de service éducatif, classe 2 niveau 3.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’association emploie au moins 11 salariés.

A compter du 7 septembre 2018, Mme [J] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 26 décembre 2018 adressé à M. [A], directeur général de l’ARSEAA, Mme [J] s’est plainte du comportement de Mme [O], directrice, ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

Des salariés de l’ARSEAA ont adressé à l’association une pétition datée du 16 janvier 2019 en se plaignant de leurs conditions de travail du fait de 'la chef de service du Sardelis'.

Par courrier du 19 avril 2019, M. [W], délégué syndical, a alerté M. [D], le président de l’ARSEAA, sur le comportement agressif de Mme [O] dégradant les conditions de travail des salariés du service [9].

Lors d’une visite de reprise du 16 décembre 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [J] inapte en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par LRAR du 18 décembre 2019, l’association a informé Mme [J] de l’impossibilité de procéder à son reclassement, puis l’a convoquée, par LRAR du 19 décembre 2019, à un entretien préalable à licenciement fixé le 7 janvier 2020. Par LRAR du 10 janvier 2020, l’ARSEAA a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lors de la rupture du contrat de travail, elle lui a versé une indemnité de licenciement de 25.400 €.

Mme [J] a alerté l’inspection du travail sur sa situation, laquelle par courrier du 16 octobre 2020 a indiqué avoir fait au Procureur de la République de [Localité 10] un signalement pour des faits susceptibles de relever d’un harcèlement moral. Le 24 novembre 2020, Mme [J] a adressé au Procureur de la République de [Localité 10] un courrier de plainte pour harcèlement moral ; elle a été entendue par les services de police le 18 décembre 2020, disant déposer plainte pour harcèlement moral contre 'X pouvant être l’ARSEAA, ou Mme [O] directrice du pôle social de l’association'.

Le 8 janvier 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de rappels de salaires au titre d’une reclassification, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’indemnité compensatrice de préavis et d’un rappel d’indemnité de licenciement.

Mme [J] indique qu’en cours de procédure, il lui a été versé un complément d’indemnité de licenciement de 17.902,07 €.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que Mme [J] est déboutée de toutes ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 13 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 29 septembre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’il n’existait pas de harcèlement moral entachant le licenciement de nullité et que le licenciement n’était pas dénué de cause réelle et sérieuse, et débouté Mme [J] de ses demandes en paiement,

Et statuant à nouveau :

À titre principal :

— juger que la salariée a subi des actes de harcèlement moral et que le licenciement est entaché de nullité,

— condamner l’ARSEAA à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 20.000 € à titre de dommages et intérêts au regard des conséquences dudit harcèlement sur sa santé,

* 80.000 € à titre de dommages et intérêts au regard du préjudice distinct lié à la nullité du licenciement,

* 15.330,72 € à titre d’indemnité de préavis,

* 1.533,07 € à titre de congés payés y afférents,

* 45.992,16 € à titre d’indemnité de licenciement dont 43.301,76 € ont déjà été versés, soit un solde restant dû de 2.690,40 €,

À titre subsidiaire :

— juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’ARSEAA à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 76.653,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15.330,72 € à titre d’indemnité de préavis,

* 1.533,07 € à titre de congés payés y afférents,

* 45.992,16 € à titre d’indemnité de licenciement dont 43.301,76 € ont déjà été versés, soit un solde restant dû de 2.690,40 €,

En tout état de cause :

— condamner l’ARSEAA à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 8.078,31 € brut à titre de rappel de salaires sur les trois dernières années,

* 807,83 € brut à titre de congés payés y afférents,

* 22.996,08 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— condamner l’ARSEAA à verser à Mme [J] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et celle de 3.000 € en cause d’appel.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 25 septembre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l’ARSEAA demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [J] à payer à l’ARSEAA la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 octobre 2025.

MOTIFS

1 – Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

Sur la classification :

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En l’espèce, il ressort de la convention collective que les cadres ayant une mission de responsabilité avec subdélégation, notamment les chefs de service, sont classés en fonction de leur diplôme : niveau 1 : formation grandes écoles ou 3e cycle universitaire ; niveau 2 : écoles d’ingénieurs, licence ou maîtrise ; niveau 3 : BTS/DUT.

Mme [J], qui réclame un rappel de salaire de 8.078,31 € bruts outre congés payés de 2017 à 2020, indique que, jusqu’en 2011 elle était éducatrice spécialisée, statut non cadre, coefficient 735, et que lors de sa promotion en qualité de chef de service en 2011 elle n’a pas bénéficié de la classification adéquate car elle a été au niveau 3 coefficient 784,8 puis 849,6, alors qu’elle aurait dû être au niveau 2 coefficient 839,3 en 2011 puis 908,6 en fin de relation contractuelle, étant titulaire de plusieurs diplômes : maîtrise obtenue le 13 janvier 2009, master obtenu le 18 mars 2010, diplôme d’ingénierie sociale obtenu le 24 mai 2010, diplômes qu’elle produit.

L’ARSEAA réplique que, lors de sa promotion Mme [J] a été classée à un coefficient de 784,8 supérieur à celui auquel elle pouvait prétendre (741,6), et que ce n’est qu’en cours de procédure prud’homale que pour la première fois elle a fait état de ses diplômes.

Or, Mme [J] ne justifie pas avoir informé l’association, pendant le cours de la relation contractuelle, de l’obtention de ses diplômes. Elle sera donc déboutée de sa demande liée à la classification, par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [J] soutient que la classification erronée constitue de la part de l’association une exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, la cour ayant rejeté la demande de la salariée au titre de la classification, elle ne pourra que rejeter également la demande indemnitaire.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Mme [J] fondant également sa demande d’indemnité pour travail dissimulé sur le problème de classification, elle en sera déboutée.

2 – Sur le licenciement :

Mme [J] invoque :

— à titre principal, un licenciement nul car l’inaptitude a été provoquée par un harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, un licenciement sans cause réelle et sérieuse car l’inaptitude résulte d’un non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées suite à l’arrivée de Mme [O] en qualité de directrice du pôle social à compter du mois de mai 2018 ; que ce harcèlement s’est manifesté par la suppression de certaines fonctions qu’elle exerçait auparavant en autonomie, la cessation de sa consultation pour l’organisation du service et pour la gestion générale et budgétaire de celui-ci, l’exclusion de certains partenariats qu’elle avait mis en place, la privation dès juillet 2018 des 15 jours d’astreinte qu’elle réalisait chaque mois, et un management délétère de la part de Mme [O], avec des dénigrements, des menaces et une pression permanente ; qu’elle a subi une dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail.

Elle produit les pièces suivantes :

— son propre courrier du 26 décembre 2018 adressé au directeur général de l’ARSEAA ;

— un courrier du 19 avril 2019 adressé par M. [W], délégué syndical Sud, au président de l’ARSEAA, l’alertant de ce que, le 20 décembre 2018, il avait informé le directeur général de plaintes de salariés au service [9] quant au management agressif de Mme [O], et de licenciements ayant frappé plusieurs salariés de ce service depuis, dont M. [U] et Mmes [R] et [S] ;

— une lettre d’observations du 10 juillet 2019 adressée par l’inspection du travail aux salariés du service [9], indiquant avoir fait des préconisations en matière de durée de travail et avoir demandé à l’employeur une évaluation des risques psycho-sociaux ;

— un échange de mails entre mai et octobre 2019 entre Mme [J] et l’inspection du travail, la salariée se plaignant de ses conditions de travail ;

— un courrier du 16 octobre 2020 par lequel l’inspection du travail informait Mme [J] qu’elle avait effectué un signalement au Procureur de la République pour des faits susceptibles de relever d’un harcèlement moral ;

— le procès-verbal d’audition de Mme [J] par les services de police du 18 décembre 2020 ;

— une attestation de M. [U], ancien chef du service accompagnement socio-judiciaire, disant que l’ambiance de travail était bonne avant l’arrivée de Mme [O] laquelle a supprimé des réunions et pratiquait un management empreint de propos violents, diffamatoires, injurieux, de hurlements et de mises à l’écart ; M. [U] indique que Mme [J] lui a confié être victime de la part de Mme [O] de reproches, de hurlements et de mise à l’écart ;

— un 'courrier-attestation’ du 31 mai 2023 adressé par Mme [G], ancienne chef de service, à Mme [J], disant que 'des membres de l’équipe’ avaient 'un fonctionnement toxique', que les membres de l’équipe d’une salariée licenciée ont manifesté de la haine à l’encontre de Mme [J], et qu’un jour Mme [K] a hurlé à Mme [J] qu’elle était 'conne’ ; Mme [G] ajoute que, lorsqu’elle-même a été en arrêt de travail, Mme [O] l’a traitée de 'grosse feignasse ne voulant pas bosser qui n’avait qu’à se casser’ ;

— un courrier du 12 novembre 2020 du Dr [N], médecin généraliste, disant que Mme [J] souffrait d’une anxiété, de troubles du sommeil, de difficultés de concentration et d’angoisse que la patiente rattachait au travail de sorte que le praticien l’a adressée au service des maladies professionnelles de [Localité 8] ;

— une attestation de suivi du 16 novembre 2020 de Mme [V], psychologue, en raison de symptômes anxieux en lien avec son travail.

Or, Mme [J] produit :

— des pièces qui ne font que rapporter ses propres dires (son propre courrier adressé au directeur général, les mails qu’elle a adressés à l’inspection du travail, son procès-verbal d’audition par les services de police), sans valeur probante ;

— un courrier de l’inspection du travail qui fait simplement suite aux échanges de mails avec la salariée et ne donne aucun détail quant aux agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral, étant noté que la salariée ne justifie pas de la suite donnée par le Procureur de la République à sa plainte ;

— des pièces relatives au service [9] qui est un autre service que celui de Mme [J] (courrier de M. [W], lettre d’observations de l’inspection du travail) ;

— une attestation d’un salarié du service [9] (M. [U]) qui n’a rien constaté des agissements dont Mme [J] aurait été victime et se borne à rapporter les dires de celle-ci à ce sujet ;

— une attestation d’une salariée (Mme [G]) qui ne parle pas de Mme [O] mais de salariés éprouvant 'de la haine’ contre Mme [J] sans plus de détails, et de Mme [K] dont la fonction est ignorée et dont Mme [J] ne parle pas elle-même ; pour le surplus, Mme [G] n’évoque que sa propre situation ;

— des pièces médicales qui ne font que rapporter les dires de Mme [J], les praticiens n’ayant pas constaté personnellement les conditions de travail de Mme [J] – étant noté qu’il n’est pas justifié d’une saisine de la médecine du travail avant que celle-ci n’émette un avis d’inaptitude, et que le dossier de la médecine du travail n’est pas versé.

Ainsi, Mme [J] n’établit pas la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et elle sera déboutée de ses demandes liées au harcèlement moral et au licenciement nul, par confirmation du jugement.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Il convient d’abord de rappeler que le fait que la cour ne retienne pas un harcèlement moral ne l’empêche pas le cas échéant de retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mme [J] reproche à l’ARSEAA son inertie suite à sa dénonciation quant à ses conditions de travail.

En effet, Mme [J] a alerté le directeur général de l’ARSEAA quant à ses conditions de travail du fait de Mme [O], par courrier du 26 décembre 2018 ; si elle ne mentionnait pas l’expression 'harcèlement moral', elle se plaignait clairement et de manière détaillée de certains faits et d’une souffrance au travail, disait vouloir réintégrer ses fonctions dans des conditions sereines et demandait à l’ARSEAA de 'trouver une solution'. Or l’ARSEAA ne justifie d’aucune suite donnée à ce courrier (courrier en réponse, proposition d’en discuter, saisine des institutions représentatives du personnel, enquête dans le service où travaillait Mme [J]…). Ceci était d’autant plus problématique que Mme [O] était également mise en cause par des salariés d’un autre service qui évoquaient un climat délétère, que dans sa lettre d’observations du 10 juillet 2019 l’inspection du travail évoquait des tensions au sein de ce service pour diverses causes liées notamment à la répartition de la charge de travail, à l’aménagement du temps de travail, au suivi de la durée de travail et aux astreintes, et que l’inspection du travail relevait que l’ARSEAA n’avait pas procédé à l’évaluation des risques psycho-sociaux pour ce service et lui demandait de procéder à cette évaluation. Ainsi l’ARSEAA aurait dû être particulièrement vigilante quant à la situation de l’autre service, celui de Mme [J], service qui était également dirigé par Mme [O].

L’ARSEAA produit une pétition émanant de plusieurs salariés à l’encontre de 'la chef de service du Sardelis’ 'en arrêt maladie depuis le 7 septembre 2018', qui, si elle ne nomme pas Mme [J], la concerne sans doute possible. Cette pétition confirmait un malaise incontestable au sein de ce service avec des 'clans', mais ne pouvait pas permettre à l’ARSEAA de penser que Mme [J] était à l’origine de ce malaise, sans mener d’enquête.

En outre, l’ARSEAA ne peut pas se dédouaner en indiquant qu’au moment de son courrier du 26 décembre 2018 Mme [J] était déjà en arrêt maladie, alors que celle-ci avait exprimé sa volonté de pouvoir reprendre le travail dans des conditions sereines et que l’association ne justifie d’aucune mesure prise suite à ce courrier.

Il convient donc de juger que l’inertie de l’ARSEAA face à la souffrance au travail exprimée par Mme [J] et ressortant des pièces médicales déjà évoquées qui reprennent ses propos, a contribué à l’inaptitude prononcée par le médecin du travail le 16 décembre 2019, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée qui était cadre sans le statut de cadre de direction pouvait prétendre à un préavis conventionnel de 4 mois. Il convient de tenir compte de son salaire contractuel (salaire de base + indemnité de sujétion particulière) de 3.608,48 € bruts et non du salaire de 3.832,68 € qu’elle allègue après repositionnement conventionnel que la cour a écarté. Elle a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis de 14.433,92 € bruts, outre congés payés de 1.443,39 € bruts.

Sur l’indemnité de licenciement :

Mme [J] allègue une ancienneté au 1er juin 1987. Si l’ARSEAA soutient qu’il y a eu une interruption d’ancienneté entre le 17 avril 2011 et le 18 avril 2011, sans plus d’explications, et si dans un premier temps elle n’a versé qu’une indemnité de licenciement de 25.400 € correspondant à une ancienneté au 18 avril 2011, elle a versé une indemnité complémentaire de 17.902,07 €, soit un total de 43.302,07 € correspondant à une ancienneté au 1er juin 1987, ce qui a rempli la salariée de ses droits compte tenu d’un salaire mensuel de 3.608,48 €, et la salariée ne peut prétendre à aucun rappel d’indemnité sur la base d’un salaire de 3.832,68 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 32 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Née le 25 mars 1961, Mme [J] était âgée de 58 ans lors du licenciement. Elle ne fournit aucune précision sur sa situation après le licenciement notifié le 10 janvier 2020 ; si lors de sa déclaration d’appel du 13 mars 2024 elle se dit à la retraite, elle ne précise pas depuis quand. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 25.000 €.

Sur le remboursement à [7] :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage éventuelles à hauteur de 6 mois, par ajout au jugement.

3 – Sur le surplus :

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par la salariée en première instance et en appel soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l'[6] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  14.433,92 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 1.443,39 € bruts,

—  25.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

Ordonne le remboursement par l’ARSEAA à [7] des indemnités chômage versées à Mme [J] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne l’ARSEAA aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU