24/07/2025

ARRÊT N°25/283

N° RG 23/03982 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P2GG

MT/AFR

Décision déférée du 18 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 23/00193)

M^me MISPOULET

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le

à M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES

M^e Antoine MARGER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [O] [E]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.R.L. ANACOURS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D’AVOCAT MARGER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [E] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 décembre 2020 en qualité de responsable d’agence par la SARL Anacours qui a pour activité le soutien scolaire par des cours particuliers à domicile, des stages intensifs pendant les vacances scolaires ou des cours en ligne.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 16 mai 2022, Mme [E] a sollicité une revalorisation salariale durant son entretien annuel.

Par courriers du 23 novembre 2022, deux salariées de l’agence ont dénoncé le comportement de Mme [E], leur responsable hiérarchique, peu après leur démission.

Le 1er décembre 2022, la société a notifié à Mme [E] une mise à pied conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2022.

Le 19 décembre 2022, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier en date du 27 décembre 2022, Mme [E] a sollicité des précisions sur les faits reprochés, auquel la société a répondu, le 2 janvier 2023, s’en tenir aux termes de la lettre de licenciement.

Le 18 octobre 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour le voir qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solliciter un rappel de salaire au titre des congés payés pendant la période de mise à pied conservatoire, l’indemnité de préavis et celle de congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice distinct.

Par jugement en date du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une faute grave.

En conséquence,

— rejeté l’intégralité des demandes de Mme [E].

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

— laissé les dépens à charge de Mme [E].

Mme [E] a interjeté appel de ce jugement le 16 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 3 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 octobre 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une faute grave,

— en conséquence,

— rejeté l’intégralité des demandes de Mme [E],

— laissé les dépens à la charge de Mme [E].

Par voie de conséquence et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement notifié à Mme [E] le 19 décembre 2022 est abusif en ce qu’il ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Anacours au paiement des sommes suivantes :

-1.470,97 € outre 147,09 € de congés payés y afférents sur la période de mise à pied conservatoire ;

—  5605,34 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 560,53€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1.518,12 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 809,34 € (3,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  5 605,34 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

— débouter la SARL Anacours de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner la SARL Anacours au paiement de la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Mme [E] conteste avoir commis une faute grave caractérisée par un harcèlement moral à l’encontre des deux salariées qui étaient sous son autorité hiérarchique au sein de l’agence de [Localité 12]. Elle sollicite l’indemnisation de ses préjudices, notamment celui consécutif à l’annonce de sa mise à pied conservatoire, lors d’un séminaire, pour des faits de harcèlement moral et à la publicité du licenciement.

Dans ses dernières écritures en date du 13 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Anacours demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 octobre 2023 ;

En conséquence,

— fixer la rémunération mensuelle moyenne de Mme [E] à la somme de 2.665,46 €;

— débouter Mme [E] de ses fins, demandes et prétentions ;

— condamner Mme [E] à verser à la société Anacours la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Anacours affirme que la faute grave est caractérisée par le harcèlement moral exercé par Mme [E] à l’égard de ses deux subordonnées. Elle conteste avoir divulgué les motifs de la mise à pied puis du licenciement de Mme [E].

La clôture de la procédure initialement fixée au 8 avril 2025 a été reportée au 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :

'Madame,

Je fais suite à l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s’est tenu le 14 décembre 2022 au siège de la Société situé au [Adresse 2].

Les explications que vous m’avez fournies ne sont pas de nature à changer mon appréciation sur les faits qui m’ont conduit à vous convoquer.

Je me vois donc contraint de vous notifier les faits qui motivent la présente.

Vous avez été recrutée en qualité de Responsable d’agence, dans le cadre d’un contrat de travail signé le 9 décembre 2020 et conclu pour une durée indéterminée.

Vous exercez donc vos fonctions depuis le 10 décembre 2020 au sein de nos locaux de [Localité 12] sis [Adresse 4].

Au cours du mois de novembre 2022, j’ai été rendu destinataire de plaintes d’anciennes conseillères de l’agence de [Localité 12] au sein de laquelle vous exercez vos fonctions, lesquelles dénoncent des faits caractérisés de harcèlement, dont vous seriez l’auteure.

En effet, il m’a été rapporté que vous exerceriez une pression très forte et quotidienne à l’encontre de vos collaboratrices, mais également un dénigrement constant de leur travail et de leur comportement, accompagné parfois d’insultes.

Ces conseillères dénoncent une pression très importante au quotidien et une surveillance permanente dans l’ensemble des tâches qui leur étaient confiées, à l’occasion desquelles des critiques non constructives et sur un ton inapproprié, leur ont systématiquement été adressées.

Elles dénoncent également des brimades régulières, et une dévalorisation de leur travail, ayant pour conséquence une perte de confiance en elles.

Un tel comportement est inacceptable pour une responsable d’agence, laquelle a pour fonction de « manager » et d’accompagner les conseillers d’agence sous sa direction.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable qu’il a eu pour conséquence de dégrader l’état de santé tant mental que physique de vos collaboratrices, à tout le moins de deux d’entre elles, qui se sont vu contraintes de démissionner au cours des dernières semaines et ainsi, sans indemnité ni droit au chômage.

Il semble que ces collaboratrices n’aient pas informé leur hiérarchie de votre comportement à leur encontre par peur des représailles, de sorte que je n’ai pas été en mesure d’intervenir et de faire cesser vos agissements graves et répétés à leur encontre, durant l’exécution de leur contrat, ce qui est fort regrettable.

Ces faits sont constitutifs d’un harcèlement, lequel est défini par la loi comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De tels faits rendent ainsi impossible le maintien de votre contrat de travail en ce compris pendant la période de préavis.

L’ensemble de ces faits me conduit à vous notifier votre licenciement pour fautes graves.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de l’entreprise à compter de la date de la première présentation des présentes sans qu’aucune indemnité de préavis, ni de licenciement ne vous soit versée.

La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. (…)'

Ainsi, l’employeur reproche à la salariée une faute grave pour harcèlement moral, caractérisé par une pression très forte et quotidienne à l’encontre des collaboratrices avec une surveillance permanente des tâches confiées, un dénigrement constant de leur travail et de leur comportement, accompagné parfois d’insultes ainsi que des brimades régulières, avec des critiques non constructives et systématiquement adressées sur un ton inapproprié, ayant pour conséquence une perte de confiance en elles.

— S’agissant du grief de la pression très forte et quotidienne avec une surveillance permanente des tâches confiées:

L’employeur produit :

— les courriers que lui ont adressés les deux collègues de Mme [E] à l’agence de [Localité 12] après avoir démissionné respectivement en octobre et novembre 2022: Mme [U] [T], d’abord engagée en janvier 2021 en qualité de chargée du recrutement dans le cadre d’un contrat d’alternance puis de conseillère pédagogique/clientèle à compter de septembre 2022 et Mme [M], engagée comme responsable de clientèle de juin 2021 à novembre 2022.

— l’attestation établie par Mme [X], responsable RH, qui fait part des observations de M.[R], conseiller pédagogique en période d’essai de juin 2022 à août 2022 dans l’agence, décrivant un management très directif et autoritaire de Mme [E], qui lui reprochait de ne pas être suffisamment à l’aise sur le poste alors qu’il débutait et dont les fortes réprimandes avaient eu pour conséquence de le faire pleurer. Cette attestation ne fait cependant que relater les propos de M.[R] sans que Mme [X] ait été témoin des faits évoqués, au demeurant non circonstanciés ;

— l’attestation établie par Mme [P] [A], conseillère pédagogique d’une agence à [Localité 7] et tutrice de Mme [M], dont elle retranscrit les déclarations relatives à la pression ressentie, la dévalorisation du travail, la perte de confiance et une altération de la santé sans en avoir été témoin ;

Il ressort des courriers convergents des deux salariées que lors de leur formation en qualité de conseillère clientèle, Mme [E] leur demandait de tenir aux clients le même discours que le sien, en leur notifiant par messagerie les informations à ajouter et en reprenant dès la fin de la conversation téléphonique avec le client, leurs omissions et leurs insuffisances et que leur responsable avait une exigence du chiffre:

Mme [M] déclare que ' Mme [E] avait un fonctionnement quelque peu autoritaire qui a duré jusqu’en décembre 2021. Elle exerçait une importante pression pour que mon discours soit similaire au sien. Dès que j’avais un contact, un prospect au téléphone, elle (Mme [E]) m’écrivait des messages sur Teams pour me notifier ce que je devais exactement dire’ Elle me disait sur un ton qui ne laisse peu de place à l’échange pourquoi t’as pas dit ça', 'oui et bien maintenant tu l’as perdu ton prospect'. 'Je n’arrivais pas à être à l’aise dans mes échanges car je savais qu’ils étaient jugés constamment'. 'Quand on avait un léger retard sur les chiffres, elle ne savait pas gérer son stress, elle nous le communiquait. Elle était désagréable, pas motivante. Elle exerçait sur moi une pression pour que les chiffres rentrent.'

Mme [U] [T] explique que Mme [E] gérait très mal la pression et le stress et que dès qu’elle était en tension, c’était sa collègue et elle qui en subissaient les conséquences: 'elle (Mme [E]) leur parlait mal, était désagréable tant qu’elle n’était pas redescendue, avait aussi tendance à s’énerver dès que les choses n’allaient pas dans son sens ou à son rythme.' Elle décrit ainsi le commencement de ses fonctions de conseillère pédagogique en septembre 2022 'quand j’ai eu mes premiers entretiens: '[O] (Mme [E]) écoutait ce que je disais et m’envoyait des messages sur Teams pour que je dise telle ou telle chose ce qui me stressait beaucoup car j’avais l’impression de dire n’importe quoi de ne pas dire les bonnes choses et quand je raccrochais elle me sautait dessus en me disant ' pourquoi t’as pas dit ça’ ' tu l’as pas du tout mis en confiance là moi à sa place, je ne reviens pas et ne signe pas tu l’as perdu et ça été en permanence, elle voulait qu’on dise ce qu’elle voulait, elle voulait juste nous faire dire ce qui lui allait pour faire du chiffre quitte à mentir au client en lui promettant un professeur que nous n’avons pas et en trouvant à chaque fois une nouvelle excuse sans queue ni tête pour le faire patienter. On se faisait réprimander si on n’avait pas dit ce qu’il fallait par rapport à ses mensonges. Elle est très manipulatrice que ça soit avec nous comme avec les clients'.

La matérialité du grief de la pression est donc établie.

Toutefois, en sa qualité de responsable d’agence, Mme [E] avait notamment pour mission d’assurer la bonne coordination des conseillers pédagogiques et de veiller à la présentation d’un bon argumentaire aux clients en veillant à respecter la méthodologie et l’organisation instaurée par l’employeur. Son contrat de travail stipulait aussi des objectifs commerciaux. L’encadrement des conseillers pédagogiques impliquait ainsi leur formation sur site de sorte que les interventions de la salariée par messagerie pendant les entretiens téléphoniques des conseillers avec les clients aux fins de préconisation des consignes destinées à vendre une prestation à un client selon le protocole déterminé par l’employeur et à essayer d’atteindre les objectifs posés par la société auxquels les salariées étaient aussi soumis, pouvaient s’inscrire dans ce cadre. En réalité, la difficulté réside dans la façon dont la salariée assurait la formation et l’encadrement de ses subordonnées. Les propos et l’attitude rapportés de manière convergente par ces dernières n’exprimant pas la bienveillance et la pédagogie normalement attendues d’un manager pour favoriser une formation efficace, notamment à l’égard d’une alternante comme c’était le cas de Mme [U] [T]. Ce grief sera donc retenu.

— S’agissant du grief d’un dénigrement constant du travail et du comportement/d’une dévalorisation entraînant une perte de confiance avec des critiques non constructives et systématiquement adressées sur un ton inapproprié, des brimades, des insultes:

L’employeur produit :

— l’attestation de Mme [W] [H], responsable d’une autre agence de la société Anacours, relatant que Mme [E] avait formulé publiquement, sous couvert d’humour, une remarque désobligeante sur le travail et les performances de son équipe lors du séminaire annuel de la société. Si ceci ne concerne pas nominativement les deux salariées visées à la lettre c’est un élément de contexte qui concerne directement son équipe ;

— l’attestation de Mme [N] [Y], responsable d’agence, décrivant Mme [E] comme ayant tendance à dévaloriser Mme [U] [T] lors des réunions mensuelles sans qu’aucun propos de Mme [E] ne soit cité ni leur période précisée. Cela reste donc un élément de contexte ;

— le courrier de Mme [U] [T] expliquant que quelques semaines après son embauche, Mme [I] lui a reproché de 'ne pas être assez à la hauteur dans les entretiens, le travail', de 'se prostituer pour les candidats alors que c’est à eux de le faire', puis à compter de juin 2021, date de l’arrivée de Mme [M], qu’elle lui a adressé ' des piques de manière plus régulière toujours sur le ton de l’humour’ et que 'dès qu’elle était sous pression, c’est nous qui prenions, elle avait tendance à s’énerver dès que les choses n’allaient pas dans son sens ou à son rythme, nous étions toujours sous pression et c’était nous qui prenions ou parfois même les clients'. Elle mentionne l’insatisfaction permanente de Mme [E]: 'Tout ce que nous faisions n’était jamais assez bien pour elle. Il lui arrivait de nous féliciter mais souvent on se faisait descendre peu de temps après.' Elle ajoute qu’à partir de septembre 2022, lorsque elle a débuté dans son nouveau poste de conseillère pédagogique, '[O] ([E]) n’était pas pédagogue, ne la mettait pas en confiance lors des mises en situation, qu’elle était 'très stressée car elle avait l’impression qu’elle allait lui 'arracher les yeux à la moindre erreur'; 'qu’elle n’était pas du tout patiente, cherchait à la piéger, lui 'faisait les gros yeux ou soupirait dès qu’elle se trompait, ce qui la stressait encore plus'. Elle ajoute avoir subi davantage 'de piques’de sa supérieure à l’annonce de sa démission et que celle-ci les désignait elle-même et Mme [M], souvent et toujours sur le ton de l’humour, à d’autres collègues comme 'ses esclaves'.

— l’attestation de Mme [M] évoquant une détérioration réelle de la situation en mars 2022 alors que faisant part de sa fierté des bons chiffres réalisés, sa supérieure lui a répondu 'Tu veux une médaille. Moi je suis vraiment contente parce que je peux partir en vacances sereinement, je te fais confiance, tu traites bien mes dossiers’ ajoutant qu’à ces propos, elle avait eu la sensation d’être 'encore une fois le larbin’ de sa supérieure qui avait pu lui dire aussi à cette occasion 'Va falloir apprendre à être commerciale ma chérie’ ou 'c’est là où on voir que tu n’es pas une vraie commerciale'. Elle décrit encore en juillet ou août 2022, date à laquelle elle a fait de meilleurs chiffres que sa supérieure s’est montrée méprisante lorsqu’elle a doublé ses résultats ' Bon allez je vais me calmer un peu parce que je suis en train de vous écraser là (vous =[G] et moi)', se moquait d’elle ' sans cesse en train nous rire au nez car elle cartonnait et pas nous’ alors que Mme [E] s’était réservé un nombre plus important de contacts pour avoir plus de chances de conclure des contrats 'elle mentait sur les chiffres, c’est simple de doubler ses inscriptions quand on double sa part de contacts'. Elle déclare que Mme [E] était dure avec Mme [U] [Z], 'la descendait, lui disant qu’elle n’avait pas de maturité professionnelle et dès qu’elle faisait une erreur, l’enguelait', décrivant sa collègue comme 'déstabilisée.' Elle fait état d’un exercice très vertical du pouvoir de direction par sa supérieure, très exigeante avec elle ' Je voulais tout bien faire mais je crois que ce n’était jamais suffisant’ et dont elle redoutait les réactions.

L’employeur ne caractérise nullement les insultes invoquées.

A l’exception de l’appréciation initiale négative de l’aptitude de Mme [U] [T] au poste de conseillère pédagogique au motif qu’elle manquait de maturité professionnelle et de l’attitude exigeante et dure de Mme [E] à l’égard de la première, les agissements imputés à la salariée par chacune de ses deux collègues ne sont pas corroborés par les déclarations de l’autre ni par celles de tiers ayant été des témoins directs des faits évoqués.

Toutefois, le comportement de Mme [E] dénoncé par chaque salariée à son égard est décrit de la même manière : des critiques formulées sous couvert d’humour qui s’avèrent blessantes pour se répéter, caractérisant les brimades, sans valorisation des progrès des collaboratrices alors que l’une valide son bachelor de responsable en gestion administrative et ressources humaines en septembre 2022 et que l’autre fait l’objet d’une excellente évaluation en mai 2022, un dénigrement du travail effectué, une dévalorisation des compétences, des sautes humeurs qui génèrent de la peur et de l’insécurité dans la relation avec la supérieure hiérarchique et affectent les conditions de travail au point que les deux salariées ont démissionné de leur poste et n’ont dénoncé la situation vécue qu’après avoir cessé d’être en contact avec Mme [E]. Ces comportements sont corroborés par les éléments de contexte retenus ci-dessus.Ces éléments caractérisent ainsi un management toxique. Le grief est matériellement établi.

Pour remettre en cause les éléments avancés par l’employeur, Mme [E] invoque les relations cordiales entretenues avec Mmes [U] [T] et [M] en versant des extraits des conversations téléphoniques Whatsapp avec les deux salariées du 27 août 2021 au 23 novembre 2022, les lettres de démission de celles-ci qui ne mentionnent nullement une dégradation des conditions de travail en lien avec son comportement, l’évaluation professionnelle de Mme [M] datant de mai 2022 et la sienne du 3 juin 2022.

La cour observe que Mme [E] ne forme aucune observation sur les comportements et les propos dénoncés par l’employeur et développés par ses deux anciennes collaboratrices dans les courriers du 23 novembre 2022. Aucune explication n’est ainsi avancée pour circonstancier les attitudes qui lui sont imputées.

Les échanges Whatsapp entre les trois salariées mettent certes en évidence la relation amicale ayant existé entre elles sans toutefois exclure le management inadapté de Mme [E] alors que précisément la proximité entre les trois femmes a pu contribuer à rendre plus difficile la verbalisation des difficultés ressenties par les salariées et la perception du caractère toxique du management. Il résulte des courriers du 23 novembre 2022 que cette prise de conscience est intervenue tardivement et que c’est à l’annonce du départ de Mme [M] que Mme [U] [T] indique s’être rendue compte que le comportement de leur responsable n’était pas 'forcément normal'. L’annonce de la démission et la rupture de la période d’essai des deux salariées est d’ailleurs intervenue à la même date, le 25 octobre 2022.

De même, les attestations versées aux débats par Mme [E] de collègues qui travaillaient dans des agences distinctes et de clients qui n’étaient donc pas des témoins de la relation de travail au quotidien ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments produits par l’employeur. Enfin, en l’absence de toute alerte donnée par les salariées au cours de la relation de travail, l’employeur n’était pas en mesure d’identifier le comportement managérial de Mme [E] sur d’autres bases que les résultats commerciaux très positifs en juin 2022 de l’agence dont elle était responsable et l’évaluation très positive de Mme [M] par la première.

Il en résulte que l’employeur a rapporté la preuve du management toxique de Mme [E] qui a eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail des deux collaboratrices de sorte que cela exposait a minima l’employeur à un manquement à son obligation de sécurité. Ce comportement répété de la salariée, responsable d’agence, présentait bien une gravité telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, le licenciement est bien fondé sur une faute grave et la salariée sera déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur la demande indemnitaire au titre de l’abus de droit

Mme [E] soutient qu’en émettant des commentaires et en rendant public son licenciement, l’employeur a commis un abus de droit et une déloyauté lui ayant causé un préjudice distinct du licenciement dont elle réclame réparation par l’allocation d’une somme équivalant à deux mois de salaire.

L’employeur affirme avoir seulement informé les salariés, lors du séminaire du 8 décembre 2022, de la mise à pied de Mme [E] afin d’expliquer son absence sans évoquer les faits reprochés.

Il ressort des trois attestations produites par Mme [E] que trois salariés, présents à ce séminaire rassemblant les responsables d’agence de toute la France, indiquent que la direction les a informés de sa mise à pied dans des termes cependant différents :

Mme [C], responsable de l’agence d'[Localité 10], 'pour des faits graves nécessitant des investigations complémentaires de la part de l’entreprise',

Mme [V], responsable de l’agence de [Localité 8], 'pour faute grave le temps qu’une enquête interne puisse se faire sur les faits reprochés',

M.[D], responsable de l’agence de [Localité 11] et délégué du personnel, 'suite à des témoignages concordants de salariées toulousaines d’un traitement s’apparentant à du harcèlement et que les résultats de l’enquête détermineraient si Mme [E] pourrait retrouver son poste ou serait licenciée'.

L’employeur produit les attestations de trois autres salariés mentionnant :

Mme [F], responsable régionale, que Mme [E] faisait l’objet d’investigations pour des faits graves et qu’à aucun moment, il n’a été dit que la salariée était absente pour faute grave ou harcèlement,

Mme [Y], responsable de l’agence de [Localité 9], une mise à pied pour 'faits graves'.

M.[D] qui revient sur ses déclarations pour affirmer que le motif du harcèlement avait été porté à sa connaissance ultérieurement, invoquant une erreur de date.

Ainsi, seul M.[D] a fait état des faits pour lesquels la direction a mis à pied Mme [E]. En sa qualité de délégué du personnel, il était tout à fait à même de distinguer la teneur des propos qu’il a choisis de mentionner dans sa première attestation. Toutefois, la confrontation des attestations produites fait apparaître que lors de ce séminaire, l’employeur a communiqué sur la nature grave des faits ayant justifié la mise à pied de Mme [E] et des investigations en cours, portant ainsi à la connaissance des collègues de la salariée un motif de son absence et le caractère conservatoire de la mise à pied ne laissant pas préjuger d’une issue certaine de la procédure.

Dans ces conditions, Mme [E], qui ne démontre pas l’abus de droit commis par l’employeur, sera déboutée de ce poste de demande, par confirmation du jugement.

Sur les demandes accessoires

L’appel étant mal fondé, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

Mme [E] supportera la charge des dépens d’appel. L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Toulouse du 18 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [O] [E] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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