COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00672 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXHO

AFFAIRE :

[J] [F] épouse [Z]

C/

S.A.S. ADWAY venant aux droits de la société ADWAY MANAGEMENT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00047

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe LEPEK

M^e Ariane SCHUMAN-DREYFUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [F] épouse [Z]

née le 30 Janvier 1992 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Philippe LEPEK de l’ASSOCIATION L & P ASSOCIATION D’AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R241

APPELANTE

****************

S.A.S. ADWAY venant aux droits de la société ADWAY MANAGEMENT

N° SIRET : 507 831 444

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Ariane SCHUMAN-DREYFUS de la SELAS PEYRE, Plaidant/Constituée, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 3 janvier 2020, Mme [J] [F] épouse [Z] a été engagée par la société Adway Management à compter du 6 avril 2020 en qualité de consultante confirmée, statut cadre. Ce contrat prévoit une période d’essai de quatre mois expirant le 5 août 2020.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite Syntec.

Par courrier du 27 avril 2020, l’employeur a notifié à Mme [F] la rupture de son contrat de travail, à effet au 30 avril 2020, en indiquant que la période d’essai n’était pas satisfaisante.

Par requête reçue au greffe le 26 mai 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency afin de voir qualifier la rupture de sa période d’essai comme abusive et d’obtenir la condamnation de la société Adway Management au paiement de dommages et intérêts au titre de la rupture de la relation de travail.

Par jugement du 25 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la rupture de la période d’essai de Mme [F] est régulière et valable,

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Adway venant aux droits de la société Adway Management de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe du 7 mars 2023, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts,

— juger que la rupture de la période d’essai notifiée le 27 avril 2020 par la société Adway Management est abusive,

— condamner la société Adway Management à lui régler :

* la somme de 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

* outre celle de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Adway Management aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 31 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Adway venant aux droits de la société Adway Management demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai de Mme [F] est régulière et valable et l’a déboutée en conséquence de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture

La salariée soutient que la rupture de la période d’essai est abusive en l’absence de mission confiée par l’employeur permettant de tester et d’apprécier ses compétences professionnelles dès lors que celui-ci 'réfute l’opérance’ des appréciations de Mme [N] concernant le travail qu’elle a fourni dans un dossier 'Coface’ sur une période très courte. Elle fait valoir que la décision de rompre la période d’essai n’a été dictée que par des considérations économiques en raison du confinement lié à la pandémie de Covid-19 qui aurait dû conduire l’employeur à la mettre en activité partielle. Elle sollicite le paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai égale au montant qui aurait été perçu au cours du préavis.

L’employeur soutient que la salariée ne justifie pas de l’abus dont elle se prévaut au moyen d’échanges par 'Chat’ entre le 20 et le 25 avril 2020 avec une collaboratrice qui n’était pas son supérieur hiérarchique, ces messages n’attestant pas de son aptitude à tenir son poste . Elle ajoute que le motif économique invoqué relié à la crise sanitaire n’est pas fondé alors que seulement trois des dix périodes d’essais contractées au premier trimestre 2020 ont été rompues au 15 mai 2020. Il fait valoir que la période d’essai a été rompue en raison du caractère non concluant de l’essai, peu important la durée de celui-ci, alors que son manager, dirigeant de la société, a été en mesure de jauger ses capacités professionnelles dans le cadre d’une activité de 'bench’ d’un consultant en inter contrat devant se connecter quotidiennement à des réunions interactives au cours desquelles il faut se montrer 'proactif'.

Selon l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il en résulte que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, l’employeur ne pouvant rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié, ce qui suppose notamment que le salarié ait été mis en mesure de faire la preuve de ses compétences.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’une rupture abusive qui lui ouvre droit à réparation pour le préjudice subi du fait de l’attitude fautive de l’employeur

En l’espèce, la lettre de rupture de la période d’essai est libellée comme suit :

« Madame,

Vous avez conclu un contrat de travail avec notre Société prenant effet le 6 avril 2020 sous réserve de l’exécution d’une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois trois mois.

La période d’essai a commencé le 6 avril 2020 et devait prendre fin le 5 août 2020. Il s’avère qu’à ce jour, l’essai n’est pas satisfaisant pour notre Société, et en conséquence nous avons décidé de rompre le contrat de travail nous liant.

Compte tenu de votre délai de prévenance de 48 heures, votre contrat de travail prendra fin le 30 avril 2020 au soir.

Par ailleurs nous vous dispensons de vous présenter sur votre lieu de travail pendant ce délai qui vous sera néanmoins rémunéré.

Les documents relatifs à votre solde de tout compte seront à votre disposition à compter du 30 avril 2020. »

Il est constant que le contrat de travail, conclu plus de deux mois avant la crise sanitaire liée à la Covid-19, a pris effet et a été rompu durant la période d’essai quand le premier confinement engendré par cette crise était en cours.

Il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que dans ce contexte, la salariée, qui a été engagée en qualité de consultant sous lien hiérarchique du responsable de la société et qui n’a pas été placée en activité partielle, ne s’est vue confier par le biais de celui-ci aucune mission interne ou pour un client, ni aucun projet particulier, de nature à lui permettre de faire la preuve de ses compétences dans son domaine d’expertise au cours d’une période très courte de trois semaines.

En effet, si la salariée, qui ne pouvait dès lors se trouver en période d’inter contrat contrairement à ce que prétend l’employeur sans en justifier, a échangé brièvement et ponctuellement quelques mails avec Mme [N] qui évoque des formats de formations 'avec [J]' qui ' a fait quelque chose de top!' , et si elle est mentionnée dans une liste de plusieurs dizaines de consultants en télétravail destinataires de mails les 10,17 et 24 avril 2020, il ne s’en évince pas que la salariée a été mise en mesure par son employeur de réaliser des tâches, de contribuer à l’exécution d’un travail, de nature à révéler ses compétences, quand ces mails d’envoi d’un 'carnet de bord de la Bench Team pour la semaine écoulée et celle à venir', aux contenus laconiques et partiellement abscons, qu’aucun autre élément ne permet de compléter ou de corroborer, se bornent à indiquer ' Les bonnes nouvelles de la semaine passée’ et 'Les bonnes nouvelles de la semaine à venir', ainsi : des 'RV prospection', en définitive quasiment inexistants, des 'Arrivants et retours sur le Bench', dont '[J] [F] – CC – MKT’ le 10 avril, des 'Sujets/Articles livrés', très peu nombreux, des 'Auto-formation/REX’ reliées à moins d’une dizaine de consultants, un nombre très faible de 'soutenances', un seul 'RDV prospection’ par un consultant en trois semaines, des 'Arrivants et retours sur le Bench', un 'Planning de la semaine', ainsi que des 'Sujets/articles en cours’ les plus nombreux, et pour finir des 'News', toutes mentions qu’aucun élément ne corrobore.

En conséquence, il y a lieu de dire abusive la rupture de la période d’essai par l’employeur. Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive

La salariée fait valoir qu’elle a subi un préjudice du fait de la rupture abusive de la période d’essai dont elle sollicite la réparation par l’allocation de dommages-intérêts. Elle produit aux débats une attestation de Pôle Emploi datée du 18 mars 2022 mentionnant son inscription auprès de cet organisme du 1er mai 2020 au 8 février 2022.

L’employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle invoque, que celle-ci a exercé d’autres activités durant la période concernée. Il verse aux débats un 'profil malt’ non horodaté, un extrait 'infogreffe’ mentionnant une inscription en tant qu’entrepreneur individuel au répertoire Sirene le 4 avril 2022 pour une activité de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion, son profil 'Linkedin’ faisant état d’une activité de 'marketing project manager’ chez 'Price Waterhouse Coopers’ de mai 2021 à octobre 2021 et une activité de consultante à compter de mai 2022.

Il résulte des éléments produits aux débats que la salariée est fondée à prétendre au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive des relations contractuelles au cours de la période d’essai, que la cour fixe à un montant de 3 000 euros.

L’employeur sera donc condamné au paiement de cette somme. Le jugement est dès lors infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande, improprement qualifiée de 'reconventionnelle', formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, il convient de ne faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qu’au profit de la salariée à laquelle une somme de 2 000 euros est allouée pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société Adway, venant aux droits de la société Adway Management, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute la société Adway venant aux droits de la société Adway Management, de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit abusive la rupture par la société Adway Management, aux droits de laquelle vient la société Adway, de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec Mme [J] [F] ;

Condamne la société Adway, venant aux droits de la société Adway Management, à payer à Mme [J] [F] les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts la rupture abusive des relations contractuelles au cours de la période d’essai ;

* 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Adway, venant aux droits de la société Adway Management, aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président