Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M^me A… B… a demandé au tribunal administratif d’Orléans d’annuler la décision de la ministre du travail du 2 octobre 2020 accordant à la société Multi Packaging Solutions l’autorisation de procéder à son licenciement pour faute.

Par un jugement n° 2004203 du 9 novembre 2023 le tribunal administratif d’Orléans a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et des mémoires, enregistrés respectivement les 20 décembre 2023, 7 mars 2024 et 13 juin 2024, M^me B…, représentée par M^e Sonnet, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement ;

2°) d’annuler la décision du 2 octobre 2020 ;

3°) de mettre à la charge de l’État et de la société Multi Packaging Solutions le versement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- la décision attaquée est insuffisamment motivée ;

- la ministre a entaché sa décision d’une erreur d’appréciation, d’une part, pour n’avoir pas tenu compte des circonstances dans lesquelles les agissements qui lui sont reprochés ont été commis, dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail et de la souffrance qui en a résulté, d’autre part, pour avoir estimé que les faits reprochés étaient d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement ;

- il existe un lien entre son licenciement et l’exercice de son mandat.

Par des mémoires en défense, enregistrés respectivement les 12 février 2024, 5 avril 2024 et 12 juillet 2024, la société Multi Packaging Solutions, représentée par M^e Kolai, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge de M^me B… le versement d’une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir qu’aucun des moyens soulevés n’est fondé.

La requête a été communiquée au ministre du travail qui n’a pas produit d’observations.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Clot,

- les conclusions de M^me Roux, rapporteure publique,

- et les observations de M^e Falcone, représentant la société Multi Packaging Solutions.

Considérant ce qui suit :

1. M^me A… B…, employée depuis 2017 par la société Multi Packaging Solutions, par un contrat à durée indéterminée, occupait, en dernier lieu, les fonctions de responsable paie et formation. Elle était par ailleurs membre suppléante du comité social et économique d’établissement (CSE). La société Multi Packaging Solutions a, par un courrier du 21 février 2020, sollicité de l’inspection du travail de l’unité départementale de l’Indre-et-Loire, l’autorisation de licencier M^me B… pour motif disciplinaire. Par une décision du 23 avril 2020, l’inspectrice du travail a refusé de lui accorder cette autorisation. La société Multi Packaging Solutions a alors formé un recours hiérarchique auprès de la ministre du travail qui, par une décision du 2 octobre 2020, a annulé la décision de l’inspectrice du travail et a accordé à la société Multi Packaging Solutions l’autorisation de licenciement sollicitée. M^me B… interjette appel du jugement n° 2004203 du 9 novembre 2023 par lequel le tribunal administratif d’Orléans a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

2. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Lorsqu’un doute subsiste sur l’exactitude matérielle des faits à la base des griefs formulés par l’employeur contre le salarié protégé, ce doute doit profiter au salarié.

3. En l’espèce, la société Multi Packaging Solutions a sollicité de l’inspection du travail de l’unité départementale de l’Indre-et-Loire l’autorisation de licencier M^me B…, par courrier du 21 février 2020, en invoquant quatre griefs : sa salariée aurait, le 14 janvier 2020, quitté son poste de travail vers 16h ce qui est un horaire habituellement tôt, elle aurait entièrement vidé son bureau de tous les documents papiers qui s’y trouvaient, elle aurait supprimé l’ensemble de ses courriels ainsi que le contenu de sa corbeille de messagerie électronique, et détruit un nombre « impressionnant » de fichiers informatiques dans le répertoire paie se trouvant sur le serveur de l’entreprise. Par une décision du 23 avril 2020, l’inspectrice du travail a refusé d’accorder l’autorisation sollicitée, en considérant qu’un doute sérieux entachait le caractère fautif du premier grief, que l’employeur n’avait pas été en mesure d’apporter des précisions supplémentaires au cours de l’enquête contradictoire sur la nature des documents en format papier qui auraient été détruits, le constat d’huissier produit par la société pour justifier de la destruction de documents faisant au contraire état de la présence de boîtes d’archives et de dossiers, et que les documents signalés manquants par l’employeur étaient mentionnés présents par ce même constat, ce qui a conduit l’inspectrice à considérer que les faits relatés dans le deuxième grief n’étaient pas matériellement établis. S’agissant du troisième grief, elle relevait que les faits tenant à la suppression des courriels présents dans sa boîte de messagerie électronique avaient été reconnus par la salariée, et que ces agissements étaient établis et fautifs. Enfin, s’agissant de la suppression de fichiers informatiques, constatée par constat d’huissier, l’inspectrice relevait qu’il était difficile d’identifier l’auteur de ces suppressions dès lors que plusieurs salariés y avaient accès, et qu’ainsi la faute ne pouvait être regardée comme imputable à M^me B…, l’intéressée reconnaissant seulement avoir fait du tri dans son répertoire informatique et supprimé des données personnelles et outils qu’elle avait conçus. Si l’inspectrice retenait ainsi la suppression fautive des messages électroniques présents dans la messagerie de M^me B…, elle faisait état de la survenance de ces agissements dans un contexte social dégradé, trouvant son origine dans les rapports conflictuels existants entre le directeur des ressources humaines de la société et les deux salariés du service paie, dont l’appelante. Elle relevait que la procédure disciplinaire avait été engagée un mois après le départ de M^me B… pour maladie, et le jour de la réception, par l’entreprise, d’un courrier de l’intéressée, daté du 4 février 2020, faisant état de sa souffrance au travail et dénonçant les pressions subies de la part de son supérieur. Elle ajoutait que, ni le règlement intérieur de la société, ni de document interne, n’interdisaient la suppression des courriels, pour conclure que les agissements de M^me B… ne présentaient pas un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement. Saisie d’un recours de la société Multi Packaging Solutions contre cette décision, la ministre du travail annulait cette décision et décidait, au contraire, par la décision attaquée du 2 octobre 2020, d’autoriser le licenciement de M^me B…, en se fondant sur le grief relatif à la destruction de l’intégralité du contenu de sa messagerie professionnelle par l’appelante, estimant que ces faits caractérisaient un non-respect du règlement intérieur de l’entreprise prohibant toute utilisation à des fins personnelles du matériel et plus généralement un manquement à ses obligations professionnelles. Ajoutant que l’intéressée s’était affranchie du devoir d’exemplarité inhérent à ses fonctions et que la suppression des courriels, nécessaires à l’établissement de la rémunération des salariés, avait causé à l’entreprise des dysfonctionnements dans l’élaboration des bulletins de salaire, à tout le moins pour le mois de janvier 2020, elle considérait que ces agissements fautifs présentaient un niveau de gravité suffisant pour justifier le licenciement.

4. Cependant, il ressort des pièces du dossier, d’une part, que si les faits de suppression des courriels de sa messagerie professionnelle par M^me B…, retenus par la ministre du travail pour fonder sa décision, et reconnus par l’intéressée, doivent être regardés comme matériellement établis, ceux-ci se sont produits le dernier jour de son activité professionnelle dans un climat de tension au travail entre l’intéressée et son supérieur direct. M^me B… a été d’ailleurs placée le lendemain en arrêt de travail pour maladie, conduisant à la reconnaissance de son inaptitude professionnelle le 7 septembre suivant par le médecin du travail, confirmant l’appréciation portée par son médecin psychiatre le 31 janvier 2020 relatant une souffrance au travail dans un contexte, selon les déclarations de l’intéressée, de harcèlement. Ce climat de travail très dégradé a d’ailleurs été constaté par le CSE lors de sa séance du 18 février 2020, tenue en présence de l’inspectrice du travail, dont l’objet était précisément le mal être au travail de M^me B… et de son adjointe du service paie, et ayant conduit les participants à cette réunion à s’accorder sur la nécessité de mener une enquête sur les événements ayant conduit l’appelante et son adjointe « dans cette profonde souffrance » laquelle est relatée par les interventions de plusieurs salariés. Au surplus, il ressort d’un jugement du 21 février 2022, produit par l’appelante, que cette situation a par ailleurs conduit le conseil de prud’hommes de Tours à déclarer nul le licenciement de l’adjointe de M^me B… à qui les mêmes griefs étaient reprochés, cette décision ayant ensuite été confirmée par la cour d’appel Orléans, dans un arrêt du 26 janvier 2024, également produit, qui a estimé pour sa part que les faits survenus le 14 janvier 2020 avaient été commis dans un contexte de harcèlement moral dont cette salariée avait été victime.

5. D’autre part, s’agissant de la nature du manquement commis, il n’est nullement reproché à M^me B… par son employeur, contrairement à ce qu’a retenu la ministre du travail dans la décision attaquée, d’avoir fait un usage personnel de sa messagerie professionnelle en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur, mais d’avoir supprimé l’ensemble de ses courriels professionnels avant de quitter ses fonctions, alors qu’il n’est ni démontré, ni même allégué, qu’une disposition du règlement intérieur de l’entreprise ou une directive interne le prohibait ou prescrivait des protocoles de conservation ou de suppression des messages reçus par ses salariés. En outre, la société Multi Packaging Solutions ne démontre pas que certains de ces messages auraient été nécessaires pour établir la paie des salariés, ni que l’appelante aurait été animée par une intention de nuire à l’entreprise. Par conséquent, la suppression par M^me B… de ses courriels professionnels ne peut être regardée comme fautive. En tout état de cause, la société Multi Packaging Solutions n’établit pas que la suppression de certains de ces messages lui aurait causé l’important préjudice qu’elle déplore. Si elle fait état d’une « totale désorganisation » qui se serait répercutée sur elle-même et sur les autres salariés, en raison de la disparition de données personnelles contenues dans les messages supprimés et nécessaires à l’établissement de la paie, et si elle invoque la mobilisation de ses équipes pour récupérer les informations contenues dans certains courriels, elle n’est pas en mesure de décrire la teneur des informations dont elle aurait été privée et qu’elle aurait dû reconstituer. De plus, si elle fait valoir qu’elle a dû recourir à la société NG solutions pour un montant de 5 742 euros toutes taxes comprises, afin de reconstituer des informations individuelles qui figuraient dans les courriels supprimés, la facture qu’elle produit porte sur la mise à jour d’un logiciel de paie notamment en raison des « nouveautés légales 2020 », la mention selon laquelle quatre journées auraient été consacrées à la « préparation et l’élaboration des paies » ne permettant pas à elle seule d’établir qu’il s’agissait d’une prestation de reconstitution de données qui auraient été supprimées par l’appelante. Enfin, la société ne démontre pas davantage que le versement des salaires de ses collaborateurs aurait été retardé, ni qu’il aurait été entaché d’erreurs matérielles imputables aux agissements de M^me B….

6. Il résulte de ce qui précède, et alors même que M^me B… avait fait l’objet le 20 septembre 2019 d’un avertissement dans le climat de conflit rappelé au point 4, qu’en autorisant son licenciement, la ministre du travail a entaché sa décision d’une erreur d’appréciation. Par suite, M^me B… est fondée à soutenir que, c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif d’Orléans a rejeté sa demande. Ainsi, et sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens soulevés, la décision de la ministre du travail du 2 octobre 2020 doit être annulée.

Sur les conclusions tendant au bénéfice des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

7. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’État le versement d’une somme de 1 000 euros et d’une même somme à la charge de la société Multi Packaging Solutions au titre des frais exposés par M^me B… et non compris dans les dépens. En revanche, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que les conclusions de la société Multi Packaging Solutions soient accueillies.

D É C I D E :

Article 1er : Le jugement n° 2004203 du tribunal administratif d’Orléans du 9 novembre 2023 et la décision de la ministre du travail du 2 octobre 2020 accordant à la société Multi Packaging Solutions l’autorisation de procéder au licenciement de M^me B…, sont annulés.

Article 2 : L’État versera une somme de 1 000 euros à M^me B…, en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : La société Multi Packaging Solutions versera une somme de 1 000 euros à M^me B…, en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 4 : Les conclusions de la société Multi Packaging Solutions au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 5 : Le présent arrêt sera notifié à M^me A… B…, à la société Multi Packaging Solutions et au ministre du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 20 janvier 2026, à laquelle siégeaient :

M. Etienvre, président de chambre,

M. Pilven, président-assesseur,

M. Clot, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 3 février 2026.

Le rapporteur,

S. Clot

Le président,

F. Etienvre

La greffière,

S. Diabouga

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.