Cour de cassation, Chambre sociale, 4 juin 2025, 23-19.722, Inédit

CPH Béziers 20 novembre 2020

CA Montpellier
Confirmation 14 juin 2023

CASS
Rejet 4 juin 2025

Arguments

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Rejeté
Délai de prescription des poursuites disciplinaires
La cour a estimé que le supérieur hiérarchique avait dissimulé les faits à l'employeur, ce qui a permis de considérer que l'employeur n'avait eu connaissance des faits reprochés qu'à une date ultérieure, respectant ainsi le délai légal.
Rejeté
Gravité des faits reprochés
La cour a jugé que les faits reprochés étaient suffisamment graves pour justifier le licenciement, en tenant compte de la nature des messages envoyés et de l'atteinte à la dignité des collègues.

Résumé par Doctrine IA

M. [Y] conteste son licenciement pour cause réelle et sérieuse, invoquant deux moyens. Dans le premier, il soutient que la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail en considérant que les faits n'étaient pas prescrits, malgré la connaissance de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation rejette ce moyen, notant que le supérieur avait dissimulé les faits. Dans le second, il argue que la cour a omis de prendre en compte le contexte des faits, en violation des articles L. 1121-1 et L. 1232-1. La Cour confirme l'appréciation de la cour d'appel, considérant le licenciement justifié. Le pourvoi est donc rejeté.

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Commentaire • 1

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1. Rappel des règles de prescription des faits fautifs et licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant diffusé des messages sexistes en violation du…

ogletree.fr · 7 juillet 2025

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Sur la décision

Référence :	Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-19.722
Juridiction :	Cour de cassation
Numéro(s) de pourvoi :	23-19.722
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Cour d'appel de Montpellier, 14 juin 2023, N° 20/05740
Dispositif :	Rejet
Date de dernière mise à jour :	11 juin 2025
Identifiant Légifrance :	JURITEXT000051744262
Identifiant européen :	ECLI:FR:CCASS:2025:SO00573
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Sur les parties

Président :	M^me Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s) :	Olivier TEXIDOR
Cabinet(s) :	SCP CELICE TEXIDOR PERIER
Parties :	société Gepsa, société anonyme

Texte intégral

SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 4 juin 2025

Rejet

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 573 F-D

Pourvoi n° N 23-19.722

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 JUIN 2025

M. [X] [Y], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 23-19.722 contre l’arrêt rendu le 14 juin 2023 par la cour d’appel de Montpellier (2e chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Gepsa, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SARL Corlay, avocat de M. [Y], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Gepsa, après débats en l’audience publique du 5 mai 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, M. Carillon, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et M^me Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Montpellier, 14 juin 2023), M. [Y] a été engagé en qualité d’animateur emploi formation/chef d’équipe à compter du 10 octobre 2016 par la société Gepsa (la société). En dernier lieu, il relevait du statut de contremaître.

2. Le salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 novembre 2018, a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi que de demandes indemnitaires subséquentes.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

3. Le salarié fait grief à l’arrêt de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de toutes ses demandes, alors :

« 1°/ qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; que l’employeur s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, peu importe qu’il ait lui-même commis un acte blâmable pour lequel il a été licencié et quand bien même cet acte serait de même nature ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que M. [B], supérieur hiérarchique du salarié, avait eu connaissance des faits litigieux dès le mois de mars 2018 ; que la convocation à l’entretien préalable datait du 27 septembre 2018 ; qu’en considérant que les faits n’étaient cependant pas prescrits aux motifs ''que le supérieur hiérarchique avait l’habitude d’adresser des messages similaires à son équipe'', soit en ajoutant une condition à la loi, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-4 du code du travail ;

2°/ qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; que l’employeur s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, peu importe qu’il ait lui-même commis un acte blâmable pour lequel il a ultérieurement été licencié ; que le fait que deux personnes aient eu un comportement délictuel dans des temps différents et de gravité différente, n’en fait pas des ''coauteurs'' d’un même acte délictuel ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que les faits reprochés au salarié dataient des 15 et 19 mars 2018, quand ceux reprochés à M. [B], son supérieur hiérarchique, dataient d’octobre à décembre 2017 ; que les faits reprochés au salarié étaient relatifs à des traits d’humour, même grossiers, quand ceux qui ont conduit au licenciement de M. [B] pour faute grave consistaient en l’envoi de photographies pornographiques et de mails à connotation sexuelle ; que, à considérer que les motifs du jugement ont été adoptés en ce qu’ils considèrent que "Monsieur [B] a () participé aux faits fautifs reprochés [au salarié]'', la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article L. 1332-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

5. La cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur établissait par la production de nombreux courriels que le supérieur hiérarchique du salarié avait l’habitude d’adresser des messages similaires à son équipe, notamment Mme [Z], notamment un courriel à connotation sexuelle ou encore un « calendrier de l’avent » constitué de photographies pornographiques représentant le kamasutra (le 1er décembre 2017), ou des photographies de femmes nues ou en tenues suggestives (les 3 et 9 octobre 2017), retient que, dès lors que le chef d’atelier utilisait régulièrement les outils informatiques professionnels mis à sa disposition sur son lieu de travail pour adresser aux membres de son équipe des messages déplacés, il ne saurait être considéré comme « l’employeur » au sens du texte précité, celui-ci ayant tout intérêt à dissimuler ses propres agissements ainsi que ceux du salarié afin d’éviter toute sanction disciplinaire.

6. De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que le supérieur hiérarchique était certes informé des faits fautifs commis par le salarié au jour de leur commission mais les avait dissimulés au titulaire du pouvoir disciplinaire, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur n’avait eu connaissance des faits reprochés au salarié que le 18 septembre 2018, date à laquelle Mme [Z], victime de ces agissements, les avait dénoncés à la directrice de l’entreprise.

7. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

8. Le salarié fait le même grief à l’arrêt, alors « que pour apprécier le sérieux et la réalité du motif de licenciement invoqué par l’employeur, le juge doit rechercher si les faits allégués sont suffisamment graves pour justifier un licenciement disciplinaire en tenant compte notamment de leur contexte, de la pratique dans l’entreprise, de l’ancienneté du salarié et de l’existence ou non d’une sanction antérieure ; qu’en l’espèce la cour d’appel a constaté que le supérieur hiérarchique du salarié ''avait l’habitude d’adresser des messages similaires à son équipe'' et qu’il ''utilisait régulièrement les outils informatiques professionnels mis à sa disposition sur son lieu de travail pour adresser aux membres de son équipe des messages déplacés'' ; qu’il était fait valoir de façon plus générale que l’ensemble de l’équipe utilisait ce ton, comme il était attesté par plusieurs membres du personnel ; qu’en considérant cependant que ''le moyen tiré du fait que des « blagues déplacées » étaient régulièrement échangées au sein de l’équipe est inopérant'', la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

9. La cour d’appel a constaté que le salarié avait, au moyen de son ordinateur professionnel et à partir de sa messagerie professionnelle, envoyé à deux autres salariées de l’établissement trois messages électroniques déplacés et sexistes, accompagnés des photographies décrites ci-dessus, portant ainsi atteinte à la dignité de ses collègues de sexe féminin alors qu’il s’était engagé, lors de son embauche, à respecter le règlement intérieur prévoyant notamment que « le personnel est tenu d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun ».

10. Il en résulte que la cour d’appel, par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve soumis à son examen, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, que le grief constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

11. Les critiques du moyen, qui ne tendent en réalité qu’à remettre en cause devant la Cour de cassation l’appréciation souveraine des juges du fond, ne sont pas de nature à entraîner la cassation de l’arrêt.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [Y] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatre juin deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.