9.8.2021

FR

Journal officiel de l’Union européenne

C 320/4

1)

La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’il incombe à la juridiction nationale d’apprécier, conformément à l’ensemble des règles du droit national applicables, si la limitation à trois ans consécutifs, sauf conditions particulières, de l’emploi de travailleurs à durée déterminée en vertu de contrats dits «fijos de obra» par une même entreprise sur différents lieux de travail situés dans la même province et l’octroi à ces travailleurs d’une indemnité de cessation, à supposer que cette juridiction nationale constate que ces mesures sont effectivement prises eu égard auxdits travailleurs, constituent des mesures adéquates pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou des «mesures légales équivalentes», au sens de cette clause 5, point 1. En tout état de cause, une telle législation nationale ne saurait être appliquée par les autorités de l’État membre concerné de telle manière que le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée dits «fijos de obra» successifs soit considéré comme étant justifié par des «raisons objectives», au sens de la clause 5, point 1, sous a), de cet accord-cadre, au seul motif que chacun de ces contrats est conclu en général pour un seul chantier, indépendamment de sa durée, dès lors qu’une telle législation nationale n’empêche pas, en pratique, l’employeur concerné de répondre, par un tel renouvellement, à des besoins permanents et durables en personnel.

2)

L’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle, lors d’un transfert de personnel dans le cadre de contrats publics, les droits et les obligations du travailleur transféré que l’entreprise entrante est tenue de respecter se limitent exclusivement à ceux résultant du dernier contrat que ce travailleur a conclu avec l’entreprise sortante, à condition que l’application de cette réglementation n’ait pas pour effet de placer ledit travailleur dans une position moins favorable du seul fait de ce transfert, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.