Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 15 juin 2022, M^me A B, représentée par M^e Mantsouaka, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 15 décembre 2021 par laquelle le maire de la commune de Montrouge a mis fin à son contrat de travail à durée déterminée ;

2°) de condamner la commune de Montrouge à lui verser la somme de 20 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis en lien avec la rupture de son contrat de travail ;

3°) de mettre à la charge de la commune de Montrouge, sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, la somme de 3 000 euros.

Elle soutient que :

— la décision attaquée est entachée d’un vice de procédure dès lors qu’elle n’a pas été convoquée régulièrement à un entretien préalable à la rupture de son contrat de travail et que les droits de la défense n’ont en conséquence pas été respectés ;

— elle est entachée d’un défaut de motivation ;

— le motif de la rupture du contrat pendant la période d’essai est discriminatoire et fondé sur son état de grossesse ;

— lors de la rupture de son contrat, elle était mère de deux enfants en bas âge et en état de grossesse ; cette rupture illégale lui a dès lors causé un préjudice financier et un préjudice moral qui doivent être réparés par le versement d’une somme de 20 000 euros.

Par un mémoire en défense enregistré le 25 juillet 2024, la commune de Montrouge conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir qu’aucun des moyens soulevés n’est fondé.

Par une ordonnance du 12 novembre 2024, la clôture d’instruction a été fixée au 12 décembre 2024.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ;

— le décret n° 88-145 du 15 février 1988 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique du 9 avril 2025 :

— le rapport de M^me Courtois,

— et les conclusions de M^me Fléjou, rapporteure publique.

Considérant ce qui suit :

1. M^me B a été recrutée, en contrat à durée déterminée, par la commune de Montrouge en qualité d’adjointe technique contractuelle au sein du service de la petite enfance pour une durée d’un an, du 25 octobre 2021 au 24 octobre 2022. Par une décision du 15 décembre 2021, la directrice des ressources humaines de la commune de Montrouge l’a licenciée à l’issue de la période d’essai avec effet au 25 décembre 2021. Par un courrier du 14 février 2022, reçu le lendemain par la commune de Montrouge, M^me B a formé, d’une part, un recours gracieux à l’encontre de cette décision de licenciement et, d’autre part, une demande indemnitaire préalable, qui, dans le silence de l’administration, ont fait naître une décision implicite de rejet. Par la présente requête, M^me B demande au tribunal d’annuler la décision du 15 décembre 2021 par laquelle elle a été licenciée et de condamner la commune de Montrouge à lui verser la somme de 20 000 euros en réparation des préjudices qu’elle soutient avoir subis.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. Aux termes de l’article 4 du décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale dans sa version en vigueur du 16 mars 2020 au 15 août 2022 : " Le contrat peut comporter une période d’essai qui permet à la collectivité territoriale ou à l’établissement public d’évaluer les compétences de l’agent et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent () / La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite : () – de deux mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à deux ans ; () La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. / La période d’essai ainsi que sa durée et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat () / Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable au cours duquel l’agent peut être assisté par la personne de son choix conformément au troisième alinéa de l’article 42. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. / Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l’expiration d’une période d’essai. / Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé. / Le licenciement au cours ou à l’expiration d’une période d’essai ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de licenciement prévue au titre X. « Aux termes de l’article 42 du même décret dans sa version alors en vigueur » Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La convocation à l’entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. / L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. / L’agent peut se faire accompagner par la personne de son choix () ".

3. M^me B soutient que l’entretien préalable à son licenciement du 10 décembre 2021 s’est tenu au terme d’une procédure irrégulière dès lors qu’elle n’a pas été convoquée, cinq jours ouvrables avant l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception, ce qui ne lui a pas permis de se faire assister par une personne de son choix pour préparer sa défense. Il ressort des pièces du dossier que le contrat de travail de M^me B prenait effet à la date du 25 octobre 2021 et comprenait une période d’essai d’un mois renouvelable une fois. Cette période d’essai ayant été renouvelée pour prendre fin le 25 décembre 2021, la décision du 15 décembre 2021 prenant effet à compter du 25 décembre 2021 a ainsi été prononcée à l’issue de la période d’essai. Si M^me B soutient qu’elle n’a pu bénéficier des garanties procédurales prévues par les dispositions précitées de l’article 42 du décret du 15 février 1988 prévoyant, d’une part, la convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception et, d’autre part, un délai de cinq jours francs entre la convocation et la date de l’entretien préalable, ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas aux hypothèses de licenciement d’un agent contractuel à l’issue de la période d’essai dont les modalités sont exclusivement prévues par les dispositions précitées de l’article 4 du même décret. Toutefois, il résulte des dispositions de ce dernier article que l’agent peut être assisté par la personne de son choix lors de son entretien préalable conformément au troisième alinéa de l’article 42 du même décret. Or, si M^me B soutient, sans être contredite sur ce point par la commune de Montrouge, avoir été convoquée de manière informelle le jour même de son entretien préalable, il ne ressort d’aucune des pièces du dossier qu’elle aurait été informée, au cours de cet entretien, de la possibilité d’être accompagnée par la personne de son choix, de sorte qu’elle a été privée d’une garantie prévue par les dispositions de ce même article. Dans ces conditions, M^me B est fondée à soutenir que la décision attaquée, entachée d’un vice de procédure l’ayant privée d’une garantie, est illégale.

4. Il résulte de ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens venant au soutien des conclusions d’annulation dirigées contre la décision prononçant le licenciement de M^me B, qui n’apparaissent pas en l’état de l’instruction de nature à fonder une annulation, que cette décision est illégale et doit être annulée.

Sur les conclusions à fin d’indemnisation :

5. Toute illégalité fautive est, en principe et quelle qu’en soit la nature, susceptible d’engager la responsabilité de l’administration dès lors qu’elle présente un lien de causalité suffisamment direct et certain avec les préjudices invoqués, dont il appartient au demandeur d’établir la réalité et le bien-fondé.

6. D’une part, lorsqu’une personne sollicite le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’illégalité d’une décision administrative entachée d’un vice d’incompétence ou de procédure, il appartient au juge administratif de rechercher, en forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, si la même décision aurait pu légalement intervenir et aurait été prise, dans les circonstances de l’espèce, par l’autorité compétente ou dans le cadre d’une procédure régulière. Dans le cas où il juge qu’une même décision aurait ainsi été prise, le préjudice allégué ne peut alors être regardé comme la conséquence directe de l’illégalité qui entachait la décision administrative

7. D’autre part, le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Toutefois, une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent ni qu’elle ait persisté après qu’il ait été invité à remédier aux insuffisances constatées. Par suite, une évaluation portant sur la manière dont l’agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement.

8. Il résulte de l’instruction, et notamment de la fiche de poste sur lequel M^me B a été recrutée, qu’il était attendu que l’agent recruté effectue des remplacements au sein de tous les établissements de la petite enfance en fonction des absences recensées et fasse preuve d’assiduité et de ponctualité, la fiche de poste qualifiant en outre les horaires variables de contraintes spécifiques à ce poste. Il résulte encore de l’instruction et notamment du rapport sur la manière de servir de M^me B réalisé le 25 novembre 2021, à l’issue de la première période d’essai, et signé par l’intéressée, que sa ponctualité était « à conforter », ainsi que sa faible maîtrise du français, qu’elle manquait de flexibilité sur les horaires, ce qui a été regardé comme un « souci sur son poste d’adjointe technique volante » et que son maintien en poste était décidé sous réserve qu’elle s’engage à plus de flexibilité horaire en cas de nécessité. Il résulte enfin de l’instruction qu’à la suite d’un courrier du 8 décembre 2021 par lequel la responsable du service petite enfance de la commune de Montrouge déplorait deux épisodes de retard de M^me B et lui rappelait « l’importance de la ponctualité pour le bon fonctionnement du service », mais aussi que « les retards peuvent nuire à la qualité d’accueil des usagers et mettre l’établissement en difficulté au regard des taux d’encadrement visés par la loi », « ce manque de flexibilité sur les horaires met le service en grande difficultés et ne permet pas une gestion optimale pour l’accueil des familles », M^me B a été convoquée à un entretien préalable de licenciement le 10 décembre suivant. Si M^me B allègue qu’elle a été maintenue en poste à la suite de l’entretien du 25 novembre 2021 et que ce n’est qu’après l’annonce de son état de grossesse le 2 décembre suivant à son employeur que la décision de la licencier a été prise, il résulte toutefois de l’instruction, ainsi qu’il a été dit, que son maintien en poste a été décidé, avant cette annonce, sous réserve qu’elle soit ponctuelle et plus flexible sur les horaires, alors que l’intéressée ne verse à l’instance aucune pièce de nature à établir qu’elle aurait respecté ces engagements et se borne à soutenir qu’elle devait déposer ses enfants à l’école, ce que son employeur n’ignorait pas. Dans ces conditions, et dès lors que la flexibilité sur les horaires et la ponctualité exigées sur le poste pour lequel M^me B a été recrutée constituaient des contraintes annoncées et inhérentes aux fonctions exercées, le maire de la commune de Montrouge aurait pris la même mesure de licenciement s’il n’avait pas entaché sa décision du vice de procédure retenu au point 3. Dès lors, la faute commise en prenant la décision illégale du 15 décembre 2021 n’est pas, pour M^me B, à l’origine d’un préjudice direct et certain dont celle-ci serait fondée à demander réparation.

9. Il résulte de toute ce qui précède que les conclusions à fin d’indemnisation de M^me B doivent être rejetées.

Sur les frais liés à l’instance :

10. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de la commune de Montrouge, sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, le versement à M^me B d’une somme de 1 800 euros au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La décision du 15 décembre 2021 par laquelle la commune de Montrouge a licencié M^me B à l’issue de sa période d’essai est annulée.

Article 2 : La commune de Montrouge versera à M^me B une somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions de M^me B est rejeté.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à M^me A B et à la commune de Montrouge.

Délibéré après l’audience du 9 avril 2025, à laquelle siégeaient :

M^me Drevon-Coblence, présidente,

M^me Moinecourt, première conseillère et M^me Courtois, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 juin 2025.

La rapporteure,

signé

M-A Courtois

La présidente,

signé

E. Drevon-Coblence La greffière,

signé

D. Charleston

La République mande et ordonne au préfet des Hauts-de-Seine en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

N°2208985