1/8 Tribunal judiciaire de Lille N° RG 23/01103 – N° Portalis DBZS-W-B7H-XJRX

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE

PÔLE SOCIAL

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JUGEMENT DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/01103 – N° Portalis DBZS-W-B7H-XJRX

DEMANDEUR :

M. [L] [A] [M]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE

DEFENDERESSE :

S.A.S. [18]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sabrina KEMEL, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sofiane KECHIT

PARTIE(S) INTERVENANTE(S) :

[11]

[Adresse 2]

[Adresse 13]

[Localité 4]

Dispensée de comparution

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Anne-Marie FARJOT, Vice-Présidente

Assesseur : Nicolas BLONDAEL, Assesseur pôle social collège employeur

Assesseur : Philippe LEGUEIL, Assesseur du pôle social collège salarié

Greffier

Christian TUY,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 octobre 2024, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 28 Novembre 2024.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Monsieur [L] [A] [M] né le 10 octobre 1965, a été salarié de la SAS [18] du 6 janvier 1992 au 27 décembre 2022 au poste de chef de partie.

Son poste consistait à la fabrication et préparation des repas du matin, midi, soir et week-end à destination des patients et du personnel de la [9] [Localité 15].

Monsieur [M] a été placé en arrêt maladie à compter du 6 mai 2020.

Le 19 juin 2020, Madame [P] [Z], collègue de Monsieur [M], dénoncait la situation vécue par ce dernier, auprès de Monsieur [G] [K], Directeur général [16].

Par lettre recommandée du 10 juillet 2020, Monsieur [B] [S], Directeur régional, accusait réception de l’alerte tout en assurant que la société veillait à ce que de tels faits ne se produisent pas.

Le 17 septembre 2020, Madame [Z], envoyait une nouvelle lettre par mail à Monsieur [S].

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 28 septembre 2020, Monsieur [S] indiquait à Madame [Z] qu’il diligentait une enquête RH.

Le 8 octobre 2020, par lettre recommandée avec accusé réception, Monsieur [L] [A] [M] dénonçait de son côté la situation à Monsieur [G] [K]. Il énonçait que " régulièrement Mme [H] me faisait des remarques injustifiées devant toute l’équipe d’une façon méprisante et agressive Elle le faisait systématiquement en présence de mes collègues, me rabaissant devant eux, instaurant un climat de peur, de crainte, d’injustice aussi. J’ai subi sans cesse son mépris,sa méchanceté et je me suis senti humilié ".

Dans le même temps, Madame [U], responsable des ressources humaines, convoquait Monsieur [M] en vue d’un entretien du 13 octobre 2020 dans le cadre de l’enquête RH L’état de santé du salarié rendait impossible sa présence lors de l’entretien.

Le 6 novembre 2020, par lettre recommandée, le conseil de Monsieur [L] [A] [M], dénonçait auprès de l’employeur, les conditions de travail de celui-ci et les actes de discrimination subis, l’ayant amené à une importante souffrance au travail et interrogeait la société [18] sur les perspectives d’une solution amiable.

Par courrier du 24 novembre 2020, Monsieur [B] [S] répondait au courrier du 8 octobre de M. [L] [A] [M].

Le 19 avril 2021, Monsieur [M] demandait la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie en date du 6 mai 2020 (maladie hors tableaux des maladies professionnelles).

Par décision en date du 10 novembre 2021, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles émettait un avis favorable.

Par décision en date du 13 décembre 2022, la [11] notifiait l’attribution d’une rente au titre de la législation relative aux risques professionnels à compter du 6 décembre 2022. Le taux d’incapacité permanente de Monsieur [M] était fixé à hauteur de 22 %.

Le 5 décembre 2022, Monsieur [M] était déclaré inapte par la médecine du travail.

Le 9 décembre 2022, Monsieur [M] était convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement le 21 décembre 2022.

Le 27 décembre 2022, Monsieur [M] était licencié pour inaptitude professionnelle.

Le 8 février 2023, Monsieur [M] saisissait la [11] d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de son employeur.

Par lettre du 25 avril 2023, la [10] informait Monsieur [M] de ce que la société [18] n’entendait pas concilier.

Le 20 juin 2023, M. [L] [A] [M] saisissait la présente juridiction.

Après divers renvois en mise en état, l’affaire a été fixée à plaider au 3 octobre 2024. À cette date elle a été mise en délibéré au 28 novembre 2024.

****

Par conclusions auxquelles il est renvoyé pour le détail des demandes et moyens, le conseil de M. [L] [A] [M] sollicite de :

— Dire recevable et bien fondé le recours de Monsieur [L] [A] [M];

— Reconnaître la faute inexcusable de la SAS [17] à la suite de la maladie professionnelle dont a été victime Monsieur [L] [A] [M] le 6 mai 2020 ;

— Fixer la majoration de sa rente à son maximum ;

— Désigner avant dire droit tel expert qu’il plaira avec mission de chiffrer les différents postes de préjudice de Monsieur [L] [A] [M] :

o le déficit fonctionnel temporaire ;

o le déficit fonctionnel permanent ;

o le préjudice de tierce personne ;

o les souffrances physiques et morales endurées antérieurement à la consolidation et postérieurement à la consolidation,

o le préjudice esthétique ;

o le préjudice d’agrément ;

o le préjudice sexuel ;

o le préjudice d’incidence professionnelle, de la perte de chance de promotion professionnelle et de la dévalorisation sur le marché du travail.

— Condamner la SAS [18] à payer à Monsieur [L] [A] [M] une somme de 10.000,00 euros à titre de provision à valoir sur la liquidation des préjudices ;

— Condamner la SAS [18] au paiement d’une somme de 2.500 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la SAS [18] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— La condamner aux entiers frais et dépens.

Le conseil de M [L] [A] [M] fait état de ce qu’en 2015, un changement de gérant a conduit à une dégradation des conditions de travail de Monsieur [M] notamment avec l’arrivée Madame [H] en novembre 2015 en tant que responsable de site.

Monsieur [M] a été victime de propos agressifs, humiliants, racistes et discriminatoires de la part de Madame [H], sa supérieure, à compter de son arrivée.

Ces agressions de Madame [H] à l’égard de Monsieur [M] se sont déroulées devant ses collègues qui attestent au débat.

Il considère qu’il est incontestable, que la direction de [16] était informée du comportement néfaste de Madame [H] d’autant que le salarié a dénoncé la situation auprès de sa direction le 8 août 2019, soit près d’un an avant que Monsieur [M] ne soit épuisé professionnellement et soit placé en arrêt maladie le 6 mai 2020.

Il y évoque sa surcharge de travail par la réalisation de doubles postes ainsi que le " sentiment d’un acharnement injustifié à [son] encontre, générant un profond mal-être dont [il] souhaite alerter ".

Monsieur [M] y fait également état du comportement de Madame [H] à son égard qui lui avait déjà, à tort, reproché des faits en 2016.

L’employeur aurait dès lors dû s’interroger sur le management de Madame [H], mais a préféré ne pas en tenir compte.

Par ailleurs, Monsieur [R] [I], salarié de la société [16], a saisi en février 2020 le conseil de prud’hommes de DUNKERQUE pour des faits de discrimination et harcèlement moral de la part de Madame [H]. Par jugement du 27 août 2021, la société [16] a été condamnée à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et au titre de l’obligation de sécurité de résultat.

Il est donc incontestable que l’employeur était informé des agissements de la responsable de site.

Il évoque également le compte-rendu de l’enquête de la commission santé sécurité et conditions de travail de 2021qui fait état de l’absence de prises en compte des remontées effectuées lors des inspections 2014 et 2017.

Ainsi le comportement virulent, insultant et discriminant de Madame [H] envers plusieurs salariés de la société, était connu de l’employeur depuis de nombreuses années sans qu’il ne prenne la moindre mesure.

Par conclusions auxquelles il est renvoyé pour le détail des demandes et moyens, le conseil de la société [17] sollicite de :

— constater que M. [L] [A] [M] ne rapporte pas la preuve d’une faute inexcusable

— en conséquence le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions

— le condamner aux entiers dépens

À titre subsidiaire, si par extraordinaire, l’existence d’une faute inexcusable était retenue à l’encontre de la société :

— réduire le champ de l’expertise médicale sollicitée par M [L] [A] [M]

— rejeter la demande de provision duu demandeur

En tout état de cause,

— débouter M [L] [A] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du cpc

— condamner M [L] [A] [M] aux entiers dépens.

Le conseil de M. [L] [A] [M] fait état d’une part que la société [17] n’avait pas conscience du danger antérieurement à la maladie déclarée par M. [L] [A] [M] ; ses entretiens annuels en témoignent et montrent qu’il n’a jamais évoqué le moindre propos agressfs, humiliants, racistes et discriminatoires subi de la part de Mme [H].

Il indique que le courrier évoqué par le demandeur n’est pas la dénonciation d’une situation qui aurait été subie mais la contestation d’un rappel à l’ordre qui lui a été notifié le 29 juillet 2019.

Il fait état de ce que la société [17] a mis en place les mesures de préventions nécessaires puisqu’une enquête a été ouverte et que des mesures ont été mises en œuvre ; ainsi la société [17] n’avait pas conscience du danger ayant conduit à la maladie de M. [L] [A] [M] et a immédiatement réagi dès qu’elle a été alertée de sa situation.

Par conclusions auxquelles il est renvoyé pour le détail des demandes et moyens, la [6] sollicite de :

— juger ce que de droit sur la faute inexcusable et dans l’hypothèse où elle serait retenue ;

— donner acte à la [6] de ce qu’elle fera l’avance des réparations dues à la victime pour le compte de l’employeur auteur de la faute inexcusable ;

— dire que l’employeur condamné, la société [17], sera tenu de garantir les conséquences financières de sa faute inexcusable et que le jugement lui sera opposable.

MOTIFS

À titre liminaire il sera observé que l’employeur dans le cadre de l’action en reconnaissance de faute inexcusable, ne conteste le caractère professionnel de la maladie.

En vertu de la loi, l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En l’espèce, M. [L] [A] [M] ne rend nullement la société [17] responsable des agissements de la personne à l’origine de sa pathologie mais de ne pas avoir pris des mesures afin que ces agissements cessent et alors, qu’elle avait nécessairement conscience du danger auquel il était exposé.

Afin d’éclaircir le débat et bien qu’il n’y ait pas de contestation par la société [17], de l’attitude de Mme [H], il sera repris les termes des atttestations versées au débat.

— Madame [Y] [E] indique que dès l’arrivée de Madame [H] : " elle a tout de suite mis la pression. Nous avons évité les contacts avec [A] pour ne pas avoir de problèmes car elle était méchante avec lui, c’était jamais bien. Elle l’engueulait devant tout le monde pour rien, c’était gratuit. Elle lui parlait mal ".

Madame [N] [C] indique : " Madame [H] parlait tout le temps avec agressivité et [A] subissait des remontrances, elle était très méchante avec lui, devant tout le monde, sans raison, alors qu’il faisait bien son travail et ce n’était jamais assez. Dès sa prise de poste, Madame [H] nous a mis la pression. L’ambiance est vite devenue pourrie et si on n’allait pas dans son sens, elle nous faisait la misère… Nous nous sommes éloignés de [A] pour ne pas subir de pression. Elle nous fait peur, elle a menacé à plusieurs reprises [Y] une collègue de lui coller une claque et a fait le signe de me couper la gorge au moment de la mise en place des badges au self ".

Monsieur [R] [I], chef de cuisine atteste : " avoir vu à plusieurs reprises, notre responsable, Madame [H], contrôler abusivement le travail de Monsieur [M], en pesant seulement les préparations de ce dernier. Je l’ai entendu s’adresser à plusieurs reprises à Monsieur [M] avec virulence en disant « tu ne comprends rien, je dois parler chinois ».

Monsieur [M] est discriminé par le fait que son travail soit contrôlé abusivement et par la manière dont il est visé et invectivé régulièrement par notre responsable.

Cette attitude a beaucoup atteint Monsieur [M] dont j’ai vu le moral se dégrader de jour en jour par une sous-estime de lui-même et de sa valeur professionnelle, qui le poussait chaque jour à en faire de plus en plus pour espérer une reconnaissance de son travail de la part de Madame [H], reconnaissance qui ne venait jamais bien au contraire, cette dernière n’a eu de cesse de le rabaisser ".

Madame [J] [W] indique : " j’ai constaté que notre responsable Mme [H] s’en prend à mon collègue [A]. A chaque fois, elle n’est jamais satisfaite de son travail. A chaque fois qu’elle lui parle, elle l’envoie promener en lui disant « tu ne comprends rien » très méchamment. En deux ans, je n’ai jamais entendu de compliments sur le travail de [A], pourtant c’est un des meilleurs cuisiniers selon nos clients, les personnes de la [8]. Lors d’une conversation entre [A] et Mme [H], je l’ai entendue dire à [A] « je ne parle pas petit chinois » ce qui m’a choquée. Elle n’a aucun respect pour lui ".

Madame [P] [Z] atteste : " Voici 11 ans que je travaille avec mon collègue [A] et depuis tout ce temps, je n’ai jamais vu [A] absent, ni malade, il n’a jamais eu de retard. Il a subi un harcèlement moral par notre responsable de site (Mme [H]) et par le biais de Monsieur [X] [O].

J’ai été témoin à plusieurs reprises de conversations entre [A] et Madame [H]. J’ai été souvent scandalisée de sa manière de parler à mon collègue. Elle lui parle sèchement, l’envoyant balader sur un ton très agressif et a des propos comme : « tu ne comprends rien », " si tu n’es pas content, tu n’auras qu’à écrire à Monsieur [D], c’est tout ce que tu sais faire « , » tu n’es pas content, c’est comme ça et c’est moi qui commande ".

[A] a essayé de lui démontrer son injustice à propos des plannings et bien d’autres choses, mais elle était agressive avec lui jusqu’au jour où elle lui a dit avec mépris : « je ne parle pas petit chinois » sachant que mon collègue a des origines asiatiques. J’ai été présente et témoin de cette situation.

Cela m’a choquée au point qu’un peu plus tard, je lui en ai reparlé et qu’elle a essayé de minimiser ses propos, me disant qu’elle disait également de notre collègue [V] « le grand noir ». Madame [H] est toujours sur son dos, elle guette les moindres faits et gestes de [A] sur son travail et n’a que des reproches envers lui. [A] est le seul du service à subir des contrôles sur les grammages de ses préparations, lui mettant la pression.

[A] ne mérite pas ce traitement d’être constamment harcelé, épié dans tous ses gestes et paroles ".

Le 19 juin 2020, Madame [P] [Z], collègue de Monsieur [M], a d’ailleurs dénoncé de manière particlièrement circonstanciée, la situation vécue par ce dernier, auprès de Monsieur [G] [K], Directeur général [16].

Ces attestations permettent néanmoins de constater que la cadence de travail n’est nullement mise en cause, mais uniquement l’attitude de Mme [H]. Le courier du conseil de Monsieur [M], en date du 6 novembre 2020 ne fait pas non plus état d’une surcharge de travail.

Ceci étant il appartient à M. [L] [A] [M] de rapporter la preuve que la société [17] avait ou devait avoir conscience de la situation.

M. [L] [A] [M] se prévaut d’un courrier adressé le 8 août 2019 à M. [D], répondant à une mise en garde écrite du 29 juillet 2019, dans laquelle il lui était reproché une prestation non conforme à la qualité attendue en ce que les produits n’avaient pas été mis à disposition des clients bien que présents dans la réserve. Il y énonçait " il y a 3 ans, Mme [H] m’avait déjà envoyé le même type de courrier d’observations en me reprochant des faits qui se sont avérés injustifiés.Votre courrier continuant à remettre en question mon professionnalisme par des reproches qui ne sont pas factuels, me donne le sentiment d’un acharnement injustifié à mon encontre, générant un profond mal être dont je souhaite vous alerter ".

Sur ce, le tribunal considère que ce courrier ne peut valoir comme une quelconque alerte ; en effet le fait d’évoquer un mal être à la réception d’une mise en garde considérée comme injustifié ce qui est somme toute normal, ne permettait pas à la société [17], d’appréhender l’attitude discriminante et vexatoire de Mme [H] qui n’est nullement évoquée.En effet le fait que M. [L] [A] [M] évoque une observation de Mme [H] 3 ans plus tôt, considérée comme injustifiée ne permettait nullement à la société [17] de soupçonner les faits dénoncés le 19juin 2020 par Mme [Z]. L’acharnement dénoncé n’est pas celui de Mme [H] à son égard, mais la qualification posée par M. [L] [A] [M] à la mise en garde du 29 juillet 2019, qui n’a d’ailleurs été suivie d’aucun autre courrier de la direction.

M [L] [A] [M] se prévaut également de ce qu’en février 2020, un salarié de la société [17], M. [I], a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque et dénoncé l’attitude de Mme [H].

Il s’avère néanmoins, que la société [17] a reçu la convocation devant le bureau de conciliation uniquement le 8 juillet 2020, bien après que M. [L] [A] [M] ait été placé en arrêt maladie pour sa pathologie psychique.

Il apparaît néanmoins de la lecture du jugement que bien avant la saisine du conseil de prud’hommes le conseil de M [I] avait écrit à la société [17] ; si la teneur du courrier n’est pas reproduit il ressort des termes du jugement que le contentieux entre Mme [H] et M. [I] était d’une tout autre nature. Le propos du conseil de M. [I] était de prétendre que Mme [H] aurait voulu se décharger de ses nouvelles fonctions de responsable de site sur M. [I] et que suite à son refus, elle en aurait pris ombrage en le sollicitant par mail pendant ses absences pour représentation syndicale.

Le différend entre Mme [H] et M. [I] ne pouvait faire prendre conscience à la société [17] de l’attitude de Mme [H] à l’égard de M. [L] [A] [M].

M. [L] [A] [M] se prévaut enfin du compte-rendu de l’enquête de la commission santé sécurité et conditions de travail de 2021 ; cette enquête confirme après auditions de nombreux salariés que " la responsable de site peut employer des propos inappropriés voire déplacés pour exprimer son mécontentement… La majorité de l’équipe ressent un manque d’impartialité de la responsable de site dans ses prises de décisions… Certains salariés indiquent avoir le sentiment de ne pouvoir refuser les demandes de la hiérarchie sous peine de « représailles »ou de devoir être redevables ". La commission indique d’ailleurs que Mme [H] " a reconnu avoir pu être maladroite dans certains propos à certains moments où elle-même a pu se trouver en difficulté ; cependant elle a reconnu que ces difficultés ne sauraient expliquer les écarts de comportement dénoncés. "

De fait, le comportement de Mme [H] n’est pas contesté par la société [17], même s’il est peut être regrettable notament dans son courrier du 24 novembre 2019 que M. [S] minimise les faits en évoquant que " si Mme [H] a pu faire preuve de maladresse dans sa communication à votre égard ou à l’égard de l’équipe, votre responsable n’a jamais eu l’intention de vous nuire ou vous rabaisser ".

En tout état de cause, ce courrier est postérieur au constat de la maladie de M. [L] [A] [M].

Certes ce compte rendu fait état de ce que " ce site a déjà fait l’objet d’inspections du [7] il y a quelques années en 2014 et 2017 … les membres de la [14] tiennent à noter que l’ensemble des remontées(documents à disposition si besoin) sont restées sans effets et qu’aucune prise en compte ou actions n’ont été menées » ; pour autant aucun élément ne permet de relier la situation en cause aux observations faites en 2014 (sous une ancienne gérance et avant l’arrivée de Mme [H] en 2015) et 2017.

Dès lors si le tribunal peut parfaitement appréhender au vu des attestations produites la violence morale supportée par M. [L] [A] [M] qui n’est nullement assimilable à de la maladresse, il ne peut que constater qu’aucun élément prouvé ne permettait à la société [17] d’avoir conscience de l’attitude de Mme [H], à l’origine de la maladie professionnelle de M. [L] [A] [M] , étant précisé que la motivation du [12] ne s’impose nullement au tribunal.

Par ailleurs, M. [L] [A] [M] ne prétend pas que la société [17] aurait pu avoir conscience de la situation en mettant en œuvre telle ou telle action ; de fait, il s’observe que si le conseil de M. [L] [A] [M] dénie l’authenticité des appréciations manuscrites de M. [L] [A] [M] préparatoires aux entretiens annuels, sans toutefois rapporter la preuve de leur fausseté, force est de constater que les commentaires apposés ne faisaient mention d’aucune difficulté. Or par la mise en œuvre d’entretiens individuels annuels, il ne peut être reproché à la société [17] de ne pas avoir mis en œuvre les mesures pour apprécier le vécu et ressenti de ses collaborateurs.

En conséquence, à défaut pour M. [L] [A] [M] de rapporter la preuve que la société [17] avait ou devait avoir conscience du danger qui s’est réalisé, M. [L] [A] [M] sera débouté de ses demandes.

M. [L] [A] [M] qui succombe, sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille, par jugement rendu publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoire et en premier ressort

DÉBOUTE M. [L] [A] [M] de ses demandes

CONDAMNE M. [L] [A] [M] aux dépens.

DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties conformément à l’article R.142-10-7 du Code de la Sécurité Sociale par le greffe du Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille les jours, mois et an que dessus.

Le Greffier La Présidente

Christian TUY Anne-Marie FARJOT

Expédié aux parties le :

—  1 CE à M^e Sabrina KEMEL

—  1 CCC à M^e Faustine BROULIN, à M. [L] [A] [M], à [17] et à la [11].