COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01662 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIZVK

[E] [Y]

C/

S.A.S. [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2026

à :

M^e Delphine CO de la SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau d’AVIGNON

M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 05 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00393.

APPELANT

Monsieur [E] [Y], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Delphine CO de la SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau d’AVIGNON substituée par M^e Manon CAMOIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [2], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Jacques FOURNIE, Président de chambre a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Mylène URBON-TEGERINA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M.[Y] a été engagé à compter du 5 août 2019 par la société [2] exerçant une activité d’ingénierie et d’études techniques selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de projeteur électricité 2, Position 3.2, coefficient 450, assimilé cadre, selon les dispositions de la convention collective Syntec moyennant une rémunération mensuelle brute de 2755 euros.Le 12 février 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 24 février 2020 et il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 27 février 2020 avec dispense d’exécution du préavis.

Par requête du 1er septembre 2020 M.[Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de condamnation de la société [2] à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

—  2.896 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2896 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  5500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2896 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

—  3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 5 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Martigues a dit que le licenciement de M.[Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse, il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et il l’a condamné à payer à l’employeur une somme d’un euro au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a relevé appel de cette décision le 3 février 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 avril 2022, M.[Y] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.896 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2896 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  5500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2896 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

—  3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 avril 2022 la société [2] conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions ainsi qu’à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 septembre 2025.

SUR QUOI

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Il ressort des pièces produites que le salarié s’est plaint à l’employeur le 16 janvier 2020 des nuisances, notamment sonores, subies dans son travail au profit de la société [4] en raison de l’exiguïté des locaux aménagés en open-space et de la rareté des dispositifs collectifs d’isolation entre chaque travailleur.

Si la mission du salarié auprès de la société [4] a pris fin le 31 janvier 2020 l’employeur qui s’est limité à adresser un courriel à la société [4] le 17 janvier 2020 afin de lui faire part de sa surprise et lui indiquer qu’il prenait « en charge cet incident » ne justifie cependant d’aucune mesure qu’il aurait pu prendre afin d’assurer la prévention des risques éventuels auxquels pouvait être exposé le salarié alors que la charge de la preuve lui incombe. Par suite, le manquement à l’obligation de sécurité est établi

Le salarié, ne justifiant toutefois de l’existence d’aucun préjudice qu’il aurait pu subir, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail

Indépendamment du courrier précité du 16 janvier 2020 versé aux débats par l’employeur, du courriel que M.[Y] adressait à l’employeur le 28 janvier 2020 afin de lui indiquer qu’il préférait maintenir son contrat au sein de la société dès lors que la proposition de rupture conventionnelle ne lui convenait pas et des griefs qu’il avait exprimés le 31 janvier 2020 auprès de la société [4], le salarié ne produit aucun élément objectif susceptible de corroborer ses allégations et de laisser supposer une dégradation de ses conditions de travail. Il ne justifie pas non plus de l’existence d’un quelconque préjudice qu’il aurait pu subir à ce titre. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La seule proximité de date entre le courrier adressé par le salarié à l’employeur pour se plaindre de ses conditions de travail en open-space, le grief exprimé par le salarié sur ses conditions de travail auprès de la société [4] le 31 janvier 2020, au dernier jour de sa mission auprès de ce client, et son détachement auprès de la société [3] à compter du 5 février 2020, laquelle se plaignait dès le 6 février 2020 de ce qu’à l’issue d’un entretien de compétences, le profil du salarié ne correspondait pas à leurs attentes si bien qu’ils ne travailleraient pas avec lui, ne suffit pas à rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail alors que l’employeur justifie d’une part d’un curriculum vitae retraçant les expériences antérieures du salarié, d’autre part de la grille de classification des emplois annexée à la convention collective selon laquelle, au regard de la fonction à laquelle il avait été recruté, M.[Y] maîtrisait « le mode de résolution d’un nombre important et varié de problèmes complets traités à l’aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique ».

Sur la rupture du contrat de travail

Par lettre en date du 27 février 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour les motifs suivants :

« (') nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier.

Cette décision est motivée par vos insuffisances professionnelles, à savoir :

— Manquement important dans votre capacité à travailler en équipe, cette qualité étant indispensable en bureau d’études où les travaux sont toujours réalisés en équipe (mission [4]). Votre manque de communication avec les collaborateurs internes et externes au service a nui à la qualité de vos travaux et au rythme de travail jugé trop lent. Votre comportement irritant a généré une ambiance malsaine dans le service. Enfin, vous vous êtes autorisé le dernier jour de votre mission chez notre client [4] (le 31 janvier 2020) à entrer dans le bureau du responsable de l’Ingénierie du client en vous présentant comme le « Porte-parole des projeteurs ». Et ceci afin d’aller revendiquer des conditions de travail’Vous n’aviez évidemment aucun mandat et aucune autorité pour le faire. De plus vous n’avez jamais directement référé à vote hiérarchie [2] de vos intentions sur le sujet. Au-delà du préjudice commercial pour [2], ce dernier incident démontre à nouveau vos insuffisances à assurer des missions clientèle.

— Incapacité d’analyse et de production du TGBT (tableau général base tension/audit [3]).

— Difficultés dans la production des schémas de dépannage BT et schémas d’interverrouillage’ »

***

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n’est pas fautive.

***

En l’espèce, si la lettre de licenciement fait grief au salarié d’un manquement important quant à la capacité de M.[Y] à travailler en équipe, l’employeur n’objective cependant son allégation que sur la base des revendications qui ont pu être exprimées par le salarié sur ses conditions de travail auprès de la société [4] ce qui ne permet pas de caractériser à cet égard l’insuffisance alléguée. Ainsi, s’il verse aux débats un courriel émanant de la société [4] en date du 16 octobre 2020, selon lequel les connaissances du salarié n’étaient pas au niveau attendu, le relationnel s’était dégradé passé quatre mois de présence en raison de ses plaintes et le travail rendu était médiocre nécessitant des reprises, aucun fait précis n’est cité au-delà des revendications exprimées par le salarié sur son environnement de travail. Ensuite, l’employeur ne justifie par aucun élément qu’il ait pu avoir connaissance du contenu exprimé par le rédacteur de ce courriel quant aux connaissances professionnelles et qualités techniques du salarié antérieurement au licenciement, et si tel avait été le cas l’employeur ne justifie pas davantage qu’il ait cherché à proposer une formation au salarié afin de l’adapter à son poste de travail indépendamment des compétences de base dont le curriculum vitae, la fiche de fonction et la classification de l’emploi auquel le salarié a été recruté suffisaient à laisser supposer qu’il les avait acquises.

De plus ni le courriel de la société [4] du 16 octobre 2020, ni celui de la société [3] aux termes duquel cette dernière indique qu’à la suite d’un entretien tenu le 6 février 2020, soit le lendemain de l’affectation de M.[Y], le profil du salarié ne correspondait pas à leurs attentes ne suffisent à rapporter la preuve d’une incapacité de production du TGBT (tableau général base tension/audit [3]) ainsi que de difficultés dans la production des schémas de dépannage BT et schémas d’interverrouillage.

C’est pourquoi, alors que la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle incombe à l’employeur, que celui-ci ne justifie d’aucune mesure d’accompagnement ou d’adaptation du salarié à ces différents postes, et que la société [2] ne démontre par aucun élément précis, concret et vérifiable que le salarié n’avait pas les compétences dont elle fait état au soutien du licenciement, il y lieu de dire que la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. M.[Y] ne produit aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Il y a lieu par conséquent de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par le salarié à concurrence d’un demi-mois de salaire, soit une somme de 1448 euros bruts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M.[Y] ne justifie d’aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat de travail. Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [2] supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 5 janvier 2022, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamné au paiement de frais irrépétibles d’instance ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société [2] à payer à Monsieur [Y] une somme de 1448 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] aux dépens.

Le greffier Le président