ARRÊT N°

SD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 23 septembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00380 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EX3P

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Besançon

en date du 14 février 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [I] [C] épouse [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Thierry CHARDONNENS, avocat au barreau de BESANCON substitué par M^e Charline CHOLLET, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A. [V] (anciennement dénommée KORIAN), sise [Adresse 1]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Anne-Charlotte VILLATIER, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 23 Septembre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me ZAIT greffière lors des débats

M DEVAUX directeur des services de greffe lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 18 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 6 mars 2024 par [I] [C] épouse [L] d’un jugement rendu le 14 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SA KORIAN nouvellement nommée la SA [V] a':

— dit que le licenciement pour inaptitude de [I] [L] par la SA KORIAN n’est pas nul ;

— condamné la SA KORIAN à régler à Mme [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien professionnel;

— fixé le salaire moyen de Mme [L] à la somme de 3025,95 euros bruts ;

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure

civile ;

— condamné Mme [L] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2024 par Mme [L] appelante, aux termes desquelles elle demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon et de':

— dire que le licenciement de Madame [L] est nul

— condamner la SA [V] anciennement dénommée KORIAN à payer à Mme [L] :

* 72 622,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 3 025,95 euros à titre de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’erreur dans la détermination de l’ancienneté de Mme [L]

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien professionnel

— condamner la SA [V] anciennement dénommée KORIAN sous astreinte de 200 euros par jour de retard décompté à partir du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir à remettre à Madame [L] des bulletins de paie conformes à son ancienneté réelle.

— débouter la SA [V] anciennement dénommée KORIAN de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions.

— condamner la SA [V] anciennement dénommée KORIAN à payer à [I] [L] la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

— condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025 aux termes desquelles la SA [V] anciennement dénommée KORIAN, intimée, demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Besançon en ce qu’il a :

* dit que Madame [L] n’avait pas été victime d’agissements de harcèlement moral ;

* dit en conséquence, que le licenciement n’était pas nul mais reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

* rejeté les demandes indemnitaires en lien avec la remise des documents de fin de contrat ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’intimée au paiement d’une somme de 1000 euros au titre d’un non-respect de l’obligation de réaliser l’entretien professionnel ;

— débouter Madame [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Madame [L] au paiement d’une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 10 juillet 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 20 décembre 2004, Mme [L] a été engagée en qualité de secrétaire dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société FINAGEST aux droits de laquelle est venue la société KORIAN France puis désormais [V].

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait le poste de coordinatrice animation hébergement, statut cadre, conformément aux dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée a but lucratif du 18 avril 2002, complétée par l’annexe du 10 décembre 2002.

Son temps de travail était décompté dans le cadre d’un forfait de 213 jours travaillés par an, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 2378,13 euros.

Depuis le 25 janvier 2016, Mme [L] détenait un mandat d’administrateur représentant les salariés au Conseil d’administration de la société KORIAN.

Le 5 septembre 2018, la société KORIAN, la société AGES ET VIE GESTION et Mme [L] ont signé une convention de mise à disposition à but non lucratif d’une durée de 12 mois, du septembre 2018 au 6 septembre 2019, mise à disposition prolongée jusqu’au 5 mars 2020 par un nouvel avenant du 11 juillet 2019.

À compter du 17 janvier 2020, 1e contrat de travail de Mme [L] a été suspendu consécutivement à un accident du travail et elle a bénéficié d’arrêts de travail sans cesse renouvelés depuis.

Au terme de la période d’arrêts de travail, le 5 avril 2022, et à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude excluant toute possibilité de reclassement, estimant que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

La société KORIAN a alors convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 mai 2022 et par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2022, la société KORIAN lui a notifié son licenciement pour cause d’inaptitude physique sans possibilité de reclassement.

C’est dans ces conditions que [I] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 14 février 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

I- Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [L] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu qu’aucun des éléments communiqués par elle ne laissait présumer d’un harcèlement moral à son préjudice alors qu’elle soutient au contraire avoir été victime de tels agissements caractérisés par :

— une dégradation continue de ses conditions de travail

— une mise à l’écart par le retard dans l’octroi de tickets restaurant lors de sa mise à disposition au sein de la société AGES ET VIE et par l’absence d’entretiens professionnels

— des difficultés professionnelles à l’origine de son accident de travail du 17 janvier 2020

L’employeur estime à l’inverse que l’argumentaire de la salariée repose sur des faits non objectivés, fondés sur son seul ressenti et basés sur des affirmations non étayées alors qu’il prétend avoir toujours été attentif à ses préoccupations même si elles ne relevaient que de son propre ressenti. Il fait valoir que l’octroi des tickets restaurants a été régularisé dès qu’il a eu connaissance de la difficulté et qu’il n’a jamais été question d’écarter Mme [L] des tâches qui lui étaient habituellement dévolues ou d’un management brutal, l’accident de travail dont se prévaut l’intéressée, bien que reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) comme tel, étant intervenu comme l’indique le rapport médical de la caisse, dans un contexte de décompensation d’un état clinique préexistant.

Il convient d’examiner successivement les faits présentés par l’appelante à l’encontre de la société [V].

I.1': sur la dégradation de ses conditions de travail

La cour ne peut retenir, au titre des éléments préalables, les simples affirmations de la salariée et non étayées par des pièces justificatives. Il en est ainsi quand elle allègue ne plus avoir été salué par ses collègues de travail, avoir l’interdiction de faire la bise ou être dans l’obligation de s’adresser à eux par le vouvoiement. De la même façon, elle ne justifie pas plus avoir été dans l’impossibilité de s’exprimer librement ou de subir des critiques répétées de son travail.

En outre, le mail qu’elle produit correspondant à un échange entre [F] [E] et [H] [P], lequel sollicite l’intervention de l’appelante sur son site de [Localité 5] ne peut être retenu au titre des éléments préalables dans la mesure où la supérieure hiérarchique de Madame [L] ne s’oppose pas à sa venue mais sollicite de plus amples informations sur les raisons de la demande de M. [P], sans que les termes que l’un ou l’autre emploie ne soient dirigés contre Mme [L] ou renferment une appréciation négative à son endroit.

Enfin, la rédaction du mail adressé le 4 septembre 2017 à 8H43 par la supérieure hiérarchique à l’appelante établit que Mme [L], alors en arrêt maladie, devait reprendre le travail le jour même, ce qu’elle n’a finalement pas fait puisque son médecin a prolongé cet arrêt le même jour. Il ne peut donc être tenu compte de cette communication de l’employeur pour alléguer qu’on obligeait la salariée à travailler pendant son arrêt de travail, puisqu’au moment de son envoi, la salariée n’était théoriquement plus sous le régime des arrêts de travail.

Néanmoins, Mme [L] produit des courriers, mails et rapports laissant supposer une dégradation de ses conditions de travail.

Elle communique ainsi un courrier du 29 mai 2018 adressé à sa DRH chez KORIAN et dans lequel elle fait état des dysfonctionnements qu’elle a constatés dans l’organisation de son travail.

Elle produit également un compte rendu du CHST du 28 mars 2018 dans lequel est mentionné le mal être de certains salariés accompagné d’un communiqué des élus UNSA siège et direction du 19 février 2021 qui alerte le siège parisien sur les méthodes de management au sein de l’entreprise.

Elle fait état d’un mail échangé entre sa direction et son supérieur hiérarchique chez AGES ET VIE du 13 mai 2019 indiquant que le poste qu’elle occupait n’était pas adapté à son profil.

De la même façon, elle produit un mail d’un salarié d’AGES ET VIE du 19 novembre 2019 réglementant les pauses cigarettes dans les locaux.

Elle établit en outre que lors d’une réunion du 10 janvier 2020, au cours de laquelle assistait plusieurs salariés, un mail la concernant personnellement et envisageant son avenir professionnel au sein de l’entreprise, a été diffusé sur grand écran occasionnant chez elle une vive émotion dont elle s’est ouverte à son employeur par mail du 15 janvier 2020 et un arrêt de travail du 17 janvier 2020, reconnu par la CPAM au titre de la législation sur les accidents du travail, s’en est suivi.

Enfin, elle met en avant ses horaires de travail parfois rallongés lorsqu’elle était contrainte de se déplacer à [Localité 4] en produisant son relevé de transport.

I.2': sur sa mise à l’écart

L’appelante affirme avoir perdu le bénéfice de ses tickets restaurants lorsqu’elle a été mise à disposition chez AGES ET VIE et qu’elle a dû les réclamer alors que le transfert de ses avantages aurait dû être automatique. Elle produit à ce titre deux mails du 20 février 2019 et du 5 novembre 2019 alertant sa responsable sur sa volonté d’être attributaire des mêmes avantages qu’avant sa mise à disposition.

Elle met également en avant l’absence d’entretiens professionnels auprès de son employeur, ce qui a d’ailleurs été retenu par les premiers juge justifiant l’allocation de dommages-intérêts à son profit.

I.3': sur l’accident du travail 17 janvier 2020

Elle établit que son accident de travail a été reconnu par la CPAM au titre de la législation professionnelle et produit également un compte rendu du médecin de travail l’ayant examiné.

Les faits ci-dessus examinés, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [L], de sorte qu’il convient d’examiner dans un second temps les justifications apportées par l’employeur afin d’apprécier s’il parvient à renverser la présomption bénéficiant à la salariée.

La société [V] estime pour sa part que les faits présentés par Mme [L] ne laissent pas entrevoir l’existence de tels agissements, qu’elle conteste.

En premier lieu, si l’appelante a pu se plaindre d’être mise à l’écart notamment à cause du retard dans la remise en route de ses tickets restaurant, la cour relève que l’employeur a fait les démarches nécessaires pour que la salariée les récupère dès qu’il a identifié la difficulté. La salariée ne démontre en outre aucun préjudice dans la reprise, qu’elle estime tardive, de ses avantages.

De même, si l’employeur ne peut se prévaloir de rencontres régulières avec la salariée sur son évolution de carrière et la qualité de son travail pour justifier avoir satisfait à son obligation légale d’entretiens professionnels, il reste que de telles rencontres dont l’existence est avérée permettent d’écarter toute volonté de l’employeur de mettre sa salariée à l’écart.

D’autant que la cour note également en deuxième lieu, qu’à la suite du courrier du 29 mai 2018 de Mme [L] relatant les dysfonctionnements qu’elle disait avoir constatés dans son travail, l’employeur lui a proposé, pour l’en extraire, une mise à disposition au profit d’une autre entreprise, AGES ET VIE, à compter du 5 septembre 2018, qu’elle a non seulement acceptée mais dont la prolongation a été renouvelée par la suite avec l’accord de la salariée.

Il démontre ainsi avoir pris en compte les préoccupations de la salariée, tout comme il l’a fait également consécutivement à l’incident survenu en réunion le 10 janvier 2020 au cours de laquelle un échange de mails de la veille, évoquant l’avenir professionnel de la salariée au sein du groupe était évoqué par la direction, a été projeté sur grand écran devant d’autres salariés.

Cet échange était rédigé en ces termes':

«'Bonjour [G], je reviens vers toi à propos de la MAD de [I] Colas. Cette MAD prend fin le 5 mars 2020. Je rappelle que nous avions renouvelé la convention initiale sur 6 mois du fait du mandat de [I] au conseil d’administration de KORIAN. Comme vu ensemble, [Z] et [A] me remontent le besoin d’une Assistante de Direction. Or, [I] ne remplit pas ce rôle. Malgré le point fait avec elle en juin, il n’y a pas de changement. Comment souhaites-tu que nous procédions’fi Bien à toi.

Bonjour [T], je l’avais bien en tête, comme nous en avions parlé fin décembre. Je vais me rapprocher de [K] et [Y] pour voir comment nous avançons et reviens vers toi. Bien à toi, [G]'»

Si cet incident est regrettable et fâcheux, la cour constate d’une part que l’employeur émet une simple constatation sur l’inadéquation de ses besoins en personnel (assistante de direction) avec les compétences professionnelles de la salariée («'[I] ne remplit pas ce rôle'») et que d’autre part, il a immédiatement proposé un rendez-vous à la salariée, conformément à sa demande, par mail du 17 janvier 2020 pour aborder la question de l’arrêt de sa mise à disposition, entretien qui n’a pu avoir lieu en raison de l’arrêt de travail de l’intéressée.

En outre, si cet arrêt de travail du 17 janvier 2020 a été reconnu par la CPAM comme consécutif à un accident du travail, le rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente du 10 mars 2022 relève néanmoins que cet’accident du travail est intervenu «'dans un contexte d’un état clinique pré-existant documenté largement avec un arrêt de travail long rémunéré au titre de l’assurance maladie (d’origine multifactorielle) pour lequel elle était déjà suivie et traitée avec un fort retentissement personnel déjà présent à l’époque. L’accident de travail du 17 janvier 2020 a donc décompensé un état antérieur ». Il ne peut donc être imputé exclusivement à l’employeur.

D’autre part, le mail du 19 novembre 2019 d’un salarié du pôle immo d’AGES ET VIE et réglementant les pauses cigarettes est adressé à l’ensemble des salariés de cette unité et a pour but, comme il le relève à juste titre, d’harmoniser les pratiques entre les pôles. Il n’est pas adressé à Mme [L] en particulier et n’a aucune nature disciplinaire. Il ne peut être retenu comme un agissement fautif de l’employeur qui est complètement étranger à cet envoi et n’en a eu connaissance qu’après la plainte de la salariée sur sa teneur.

S’agissant de l’allégation sur le nombre d’heures de travail, la cour constate que la salariée ne démontre pas que ses déplacements, objectivés par la production de son relevé de transports, participe d’une volonté manifeste de son employeur de nuire à ses conditions de travail alors qu’ils répondent à un besoin de l’entreprise dont le siège est en région parisienne.

La cour écarte enfin les mauvais avis d’internautes produits par la salariée sur la société KORIAN datant de 2023, à une période où elle était déjà licenciée et alors que les faits qu’elle allègue visent essentiellement sa période de mise à disposition chez AGES ET VIE (2018-2020). Il ne peut non plus être tiré argument des comptes rendus du CHST ou du communiqué des élus UNSA qui sont rédigés en termes généraux sans qu’il ne soit démontré que les allégations y figurant et relatif un management brutal, s’appliquent à Mme [L] et particulièrement dans l’antenne où travaillait la salariée.

Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que l’employeur produit des éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

II – Sur les demandes financières

II.1 sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

Compte tenu de l’issue du litige s’agissant de la mesure de licenciement et de l’absence de démonstration d’un harcèlement moral dont elle aurait été personnellement victime, il ne saurait être fait droit à la demande de dommages-intérêts de l’appelante sur le fondement d’un licenciement nul. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

II.2 sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel

Pour accorder à l’appelante la somme de 1000 euros au titre du manquement par l’employeur à son obligation d’entretiens professionnels, les premiers juges ont retenu que la société KORIAN ne justifiait d’aucune formation suivie par la salariée lorsqu’elle était dans cette entreprise ni d’aucun compte rendus d’entretien professionnel réalisés avec elle.

La salariée sollicite la réformation du jugement non pas sur le principe de l’octroi de cette indemnité mais sur son montant qu’elle souhaite voir fixer à la somme de 5 000 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande dans son principe estimant que Mme [L] a toujours bénéficié d’évolutions à son poste de travail, d’adaptation à l’évolution des techniques et des missions et qu’elle a connu une évolution de carrière et de rémunération normale au regard de son activité et de sa polyvalence.

Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [L] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice.

La cour relève en effet que si la salariée n’a pas bénéficié de formations en tant que telles, son évolution de carrière a été positive, passant du statut d’employé à celui de cadre en quelques années.

A ce titre, dans le courrier qu’elle adresse à son employeur le 29 mai 2018, elle affirme avoir connu une évolution professionnelle qui a répondu à ses souhaits. Elle indique avoir débuté en qualité d’assistante polyvalente en décembre 2004 (statut employé) pour successivement exercer les fonctions d’assistante de direction du service Animation en 2009 (statut agent de maîtrise) puis chargée de projet Animation en 2012 (statut cadre) pour enfin accéder à la fonction de coordinatrice nationale Animation et vie sociale en 2013.

En outre, elle a été reçue à de nombreuses reprises par son employeur quand elle en a fait la demande.

Que faute de démontrer un préjudice, la demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

II.3 sur la demande d’indemnité pour remise tardive des documents sociaux

Pour réclamer une indemnité équivalente à un mois de salaire, la salariée prétend que son employeur lui a remis ses documents de fin de contrat lors de son licenciement mais pas son solde de tout compte, entravant ainsi la perception de ses indemnités pôle emploi.

De son côté, l’employeur estime avoir été diligent et avoir remis les documents sociaux dans les semaines qui ont suivi son licenciement.

La salariée a été licenciée le 6 mai 2022. Le certificat de travail lui a été remis le 30 mai 2022 et l’attestation employeur destinée à pôle emploi le 1er juin 2022.

Si ces documents comportaient chacun une erreur sur l’ancienneté de la salariée, laquelle a été rectifiée et a donné lieu à la délivrance d’une nouvelle attestation employeur le 30 janvier 2023, Mme [L] ne démontre pas de préjudice en lien avec cette erreur matérielle.

Les mails à destination de Pôle emploi relativement à une mise en place tardive de ses allocations ne sont pas de nature à justifier de l’existence d’un préjudice d’autant qu’ils n’établissent pas si cette tardiveté est liée à la première attestation erronée de l’employeur qu’il a corrigée ou à l’agence Pôle emploi.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

II.4 sur la demande de dommages-intérêt en lien avec l’ancienneté de la salariée

La salariée estime que l’erreur sur la date de son entrée dans l’entreprise, et partant de son ancienneté, dans les documents de fin de contrat et dans ses bulletins de paie outre la passivité de la société KORIAN à régler la difficulté, lui occasionnent un préjudice qu’elle chiffre à 10 000 euros.

Pour autant, la cour ne peut que constater que la salariée procède par affirmations sans jamais établir le préjudice qu’elle allègue notamment au regard de ses droits à la retraite et malgré la délivrance par son employeur d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi dûment corrigés.

Comme l’ont justement fait remarquer les premiers juges, l’employeur a détaillé dans ses dernières écritures, le calcul effectué pour parvenir à l’indemnité de licenciement versée à la salariée. Cette dernière évoque un montant minoré mais ne propose à la cour aucun autre calcul de nature à justifier cette allégation et ne produit aucun élément de nature l’étayer.

Le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité sur ce fondement.

II.5 sur la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte

Mme [L] estime que l’erreur commise par son employeur sur son ancienneté réelle et reprise sur l’intégralité de ses bulletins de paie au titre des années 2020, 2021 et 2022 justifient que lui soient délivrés, sous astreinte, des bulletins de paie rectifiés pour ne pas impacter ses droits à la retraite.

L’appelante ne démontre cependant pas que ses droits à la retraite pourraient être impactés alors que le certificat de travail et l’attestation employeur qui lui ont été remis ont été corrigés. C’est donc à bon droit que le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a rejeté cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef.

III – Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, il n’apparaît pas inéquitable de voir maintenus à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés en appel.

Madame [L] qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon sauf en ce qu’il a accordé à Mme [L] des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’entretiens professionnels';

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DEBOUTE Mme [I] [L] de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien professionnel';

DEBOUTE les parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE Mme [L] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix huit novembre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,