AFFAIRE : N° RG 23/00927

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGDD

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 20 Mars 2023 RG n° F 21/00510

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2024

APPELANTE :

Madame [B] [T] épouse [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. SODISFAL ([Localité 4] DISTRIBUTION)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Constance CHALLE – LE MARESCHAL, substitué par M^e Jason CORROYER, avocats au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 20 juin 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 24 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Mme [G] a été embauchée à compter du 2 novembre 2017 en qualité de responsable du rayon DPH catégorie agent de maîtrise niveau V par la société Sodisfal qui exploite le magasin Leclerc de [Localité 4], moyennant un salaire mensuel de 2 385,26 euros pour une durée mensuelle de travail de 161,98 heures.

Par 'avenant provisoire’ au contrat de travail en date du 29 mai 2020 elle a été affectée au poste de responsable drive catégorie agent de maîtrise, niveau V pendant une période de 3 mois se terminant le 31 août 2020, étant stipulé qu’à la fin de la période probatoire un entretien de bilan approfondi serait fait à l’issue duquel elle serait soit confirmée dans ses fonctions avec nouvel avenant et un salaire de 2 385,26 euros en cas de bilan positif soit retrouverait ses fonctions antérieures en cas de bilan négatif.

À l’issue de cette période probatoire, la société Sodisfal n’a pas confirmé Mme [G] au poste de responsable drive.

Le 30 octobre 2020 Mme [G] a démissionné en demandant à être dispensée de son préavis afin que son départ soit effectif au 4 novembre ce qui a été accepté .

Le 18 octobre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir ordonner avant dire droit à la société Sodisfal de produire aux débats les bulletins de salaire de l’ensemble des responsables de rayons et responsables drive de mars 2016 à mars 2021, à titre subsidiaire obtenir un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour discrimination et subsidiairement pour inégalité de traitement, obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé et d’une indemnité pour violation du temps de repos.

Par jugement du 20 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— débouté Mme [G] de ses demandes de production de pièces, rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé et indemnité pour violation du temps de repos

— condamné la société Sodisfal à verser à Mme [G] un complément de salaire fixé sur la rémunération de M. [R] pour la période pendant laquelle elle a exercé les fonctions de responsable drive

— condamné la société Sodisfal à remettre le bulletin de salaire correspondant

— condamné la société Sodisfal à verser à Mme [G] les sommes de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inégalité de salaire et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes

— débouté la société Sodisfal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Sodisfal aux dépens.

Mme [G] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant déboutée de ses demandes de production de pièces, rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé et indemnité pour violation du temps de repos et de ses demandes de revalorisation de classification et rappel de salaire afférent.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 4 juin 2024 pour l’appelante et du 10 octobre 2023 pour l’intimée.

Mme [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sodisfal à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le réformer pour le surplus

— avant dire droit ordonner à la société Sodisfal de produire les bulletins de salaire de l’ensemble des responsables de rayons DPH et drive de mars 2016 à mars 2021 sous astreinte et renvoyer les parties à une audience ultérieure pour le décompte du rappel de salaire

— à titre subsidiaire juger que la classification doit être revalorisée au statut cadre à compter du mois de juin 2020 et condamner la société Sodisfal au paiement d’un rappel de salaire de 3 104,25 euros outre la somme de 310,43 euros à titre de congés payés afférents et celle de 10 000 euros en réparation du préjudice lié à la discrimination subie ou subsidiairement à l’inégalité de traitement

— condamner la société Sodisfal à lui payer les sommes de :

—  33 953,91 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et à titre subsidiaire 25 348,78 euros

—  3 395,40 euros à titre de congés payés afférents et à titre subsidiaire 2 534,88 euros

—  16 925,34 euros au titre du travail dissimulé et à titre subsidiaire 13 200,24 euros

—  5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du temps de repos

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Sodisfal demande à la cour de :

— confirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant débouté Mme [G] de ses demandes de production de pièces, rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé et indemnité pour violation du temps de repos et du surplus de ses demandes

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées

— débouter Mme [G] de toutes ses demandes

— condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 juin 2024.

SUR CE

1) Sur la discrimination et l’inégalité de traitement

Mme [G] soutient que la communication de pièces qu’elle demande d’ordonner est le seul moyen de preuve de ce qu’elle allègue au titre de son traitement différencié, qu’à ce titre elle est seulement tenue d’apporter des éléments laissant supposer cette différence, ce qu’elle estime faire en l’espèce.

Elle précise encore que malgré sa promotion en tant que responsable drive elle n’a pas bénéficié du statut cadre contrairement à ses prédécesseurs qui percevaient une rémunération supérieure et qu’elle était la seule femme à ce poste à ne pas bénéficier du statut cadre, qu’en outre elle était la seule femme non cadre à effectuer les fermetures du magasin et du drive et que c’est injustement qu’elle s’est vue impose la réintégration au magasin alors qu’elle disposait des compétences nécessaires pour occuper le poste de drive.

Elle verse aux débats trois témoignages et le contrat de travail de M. [R].

M. [Y], qui se présente comme cadre sans autre précision et notamment sans préciser ses propres fonctions, atteste que Mme [G] 'est la seule femme non cadre à faire des fermetures magasin'.

L’attestation de M. [W], qui se présente comme cadre tout en indiquant dans son attestation n’avoir pas eu de statut cadre et sans préciser ses fonctions, ne contient aucune considération quant aux fonctions exercées par lui.

M. [R] atteste qu’il a été embauché en tant que responsable drive le 9 mars 2020 en catégorie cadre et n’a jamais effectué de fermeture magasin.

Le contrat de travail de M. [R] fait mention qu’il est embauché en qualité de responsable drive, catégorie cadre, niveau VII et qu’il percevra un salaire de 2 686,55 euros pour une durée mensuelle de travail de 161,98 heures

Aucun autre élément n’est avancé par Mme [G].

En cet état, et le cas de M. [R] mis à part, il n’est pas présenté d’éléments laissant supposer que d’autres personnes exerçant des fonctions équivalentes à celle de responsable drive ou de rayon DPH, aient bénéficié du statut cadre et d’une rémunération supérieure.

S’agissant de M. [R], force est de relever qu’il était le prédécesseur de Mme [G] au poste de responsable drive.

Son contrat de travail comportait en annexe une fiche décrivant le métier de 'manager drive niveau 7" et le niveau requis (3 ou 4) pour un certain nombre de 'compétences’ dans 118 domaines énumérés, la case 'compétence clé’ étant remplie par la mention non ou oui.

L’avenant signé par Mme [G] comportait en annexe une fiche décrivant le métier de 'manager drive niveau 5" et le niveau requis de compétences dans 72 domaines énumérés.

Sept compétences clés étaient répertoriées dans la fiche de M. [R] qui ne l’étaient pas dans celle de Mme [G].

Cependant, la définition du métier donnée était la même.

Et si Mme [G] n’apporte pas d’éléments sur les tâches ne figurant pas dans sa fiche de poste qu’elle prétent avoir accomplies, hormis les fermetures de magasin attestées par M. [Y], aucune preuve contraire n’est apportée par l’employeur.

Si par ailleurs la société Sodisfal justifie avoir embauché M. [J] et M. [V] en janvier et février 2021 au niveau agent de maîtrise, elle ne produit pas les fiches de poste annexées.

Elle ne justifie pas davantage de ses affirmations sur le fait que M. [R] avait des compétences et une expérience que Mme [G] n’avait pas alors que cette dernière justifie avoir exercé au drive pendant le confinement.

Par ailleurs, elle ne conteste pas l’affirmation de Mme [G] suivant laquelle le prédécesseur de M. [R], M. [F], avait le statut cadre.

En cet état, il sera jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la production des bulletins de salaire de l’ensemble des responsables de rayon DPH et Drive, Mme [G] ne présentant des éléments qu’en faveur d’une inégalité de traitement avec M. [R].

Il est établi par les attestations susvisées que Mme [G] était la seule femme non cadre à effectuer les fermetures de magasin.

Par ailleurs, l’avenant stipulait que 'en fin de période la direction lors d’un entretien avec Mme [G] fera un bilan approfondi de sa prise de fonction’ or il n’est justifié d’aucun bilan écrit ni apporté aucun élément ni même d’explications sur la réalisation d’un bilan et les raisons d’un bilan prétendument négatif.

Tous ces éléments font présumer d’une discrimination à raison du sexe.

Et, en l’absence de justifications par l’employeur de l’octroi de la qualité de cadre à M. [R] et des raisons de demander à Mme [G] d’effectuer les fermetures sans être cadre ainsi que des motifs ayant conduit à ne pas la confirmer dans le poste de responsable drive, la discrimination sera retenue.

Ceci ouvre droit à un rappel de salaire sur la base du salaire perçu par M. [R] à partir de l’exercice par Mme [G] des responsabilités du drive, soit un rappel pour un montant de 2 429,55 euros ainsi qu’à des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi qui seront évalués à 3 000 euros.

2) Sur les heures supplémentaires

Mme [G] soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires tant dans son poste initial que dans son poste de responsable du drive.

Elle verse aux débats un décompte récapitulant semaine par semaine le nombre total d’heures de travail accomplies sans indication des horaires, ainsi que des attestations, un échange de SMS et des extraits d’agendas.

M. [Y] atteste dans le style télégraphique suivant : 'signature de plannings fictifs, exemple ne pas mentionner le rajout d’heures. Les plannings fixes. Temps de repos journalier non respecté exemple fermeture le samedi soir 20h30 pour une reprise le lundi matin à 5h pour les implantations catalogue. Les heures ne sont globalement jamais respectées. Pendant le confinement, nous avons pu constater que Mme [G] faisait énormément d’heures au drive et au magasin bien au delà de 39h25", M.[R] atteste avoir pu constater pendant le confinement que Mme [G] était en charge de l’ouverture du drive à 5h45 et durant toute cette période ne quittait pas son poste avant 17h, que suite à son changement de poste il a pu constater qu’elle effectuait beaucoup plus de 39h25 par semaine, environ une cinquantaine d’heures, qu’ils signaient des plannings fixes chaque semaine et qu’aucune heure supplémentaire n’était notée car très mal vu par la direction, M. [W] atteste avoir constaté de nombreux abus en matière d’heures supplémentaires notamment en la personne de Mme [G] en période d’implantation catalogue régulière et/ou en soirée d’inauguration et indique en outre 'signature de plannings fixes et fictifs en nous avertissant de ne pas mentionner nos heures supplémentaires sous prétexte d’investissement personnel. Si mention d’heures supplémentaires nous étions convoqués dans le bureau de la direction pour explication'.

L’échange de SMS avec le directeur n’est pas commenté par la salariée et il ne résulte pas de sa lecture d’éléments probants quant aux horaires réalisés.

Les extraits d’agendas sont au nombre de onze : huit des extraits sont afférents à une année non déterminée voire ne portent pas sur une semaine totale ou ne font pas mention d’horaires, deux autres portant sur l’année 2018 font état d’horaires qui ne correspondent pas au nombre d’heures porté sur le décompte et le contredisent donc.

Ainsi, pour la période du confinement et de responsabilité du drive, des éléments sont apportés suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

En revanche, pour le surplus, le seul tableau énonçant un nombre total d’heures par semaine sans autre élément n’est pas suffisamment précis pour le permettre.

L’employeur entend justifier des horaires en produisant des plannings horaires signés de la salariée.

Cependant, ces plannings, nonobstant le fait qu’ils aient pu faire l’objet de corrections manuscrites entérinées par l’employeur, ne sauraient suffisamment valoir comme preuve des horaires effectifs en l’état des témoignages circonstanciés et concordants sur les circonstances de leurs établissement et signature.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de rappel pour heures supplémentaires pour la période de confinement et de responsabilité du drive, soit une somme que, en l’état du seul décompte produit sans explication du mode de calcul, les parties seront invitées à calculer sur les bases indiquées au dispositif.

3) Sur le travail dissimulé

En l’état de la nature des fonctions exercées et d’une nécessaire connaissance par l’employeur des horaires d’ouverture et de fermeture et des horaires accomplis par la salariée l’intention de dissimulation est établie et il sera fait droit à la demande sur la base du salaire revalorisé.

4) Sur la violation des temps de repos

Mme [G] soutient avoir à de nombreuses reprises été contrainte d’effectuer de très nombreuses heures de travail et n’avoir pu bénéficier de ce fait de temps de repos tout en visant un texte relatif au travail pendant le congé légal (situation qu’elle n’invoque pas savoir subie) et sans même indiquer les jours où se seraient produits les manquements alors que son tableau d’heures supplémentaires ne mentionne pas ses heures de fin et début de travail et que la seule attestation imprécise et non circonstanciée de M. [Y] ne suffit pas, de sorte que sa demande sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté Mme [G] de sa demande de production de pièces et d’indemnité pour violation du temps de repos, dit que la rémunération de Mme [G] devait être alignée sur celle de M. [R] et condamné la société Sodisfal à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Sodisfal à payer à Mme [G] un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 16 mars au 31 août 2020, sur la base du nombre d’heures figurant sur le tableau produit en pièce n°5-3 par Mme [G] et sur la base du salaire horaire de M. [R].

Réserve aux parties la possibilité de saisir la cour par voie de simple requête en cas de difficultés.

Condamne la société Sodisfal à payer à Mme [G] les sommes de :

—  2 429,55 euros à titre de rappel de salaire pour discrimination

—  16 925,34 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Y ajoutant, condamne la société Sodisfal à payer à Mme [G] la somme de 1 800 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

Condamne la société Sodisfal aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE