N° RG 25/02842 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KA5T

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 01 Juillet 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Sophie SANGY de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

Madame [X] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anthony MORISSE, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C765402025007298 du 30/09/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Après avoir effectué plusieurs missions d’intérim successives dont la première le 6 mai 2022, la relation contractuelle entre Mme [Y] (la salariée) et la société [1] (la société) s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2022.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtellerie, café, restauration.

Le 30 mars 2023, la salariée a demandé une rupture conventionnelle.

Le 13 avril 2023, la société a répondu ne pas pouvoir donner de suite favorable à cette demande.

Par lettre du 18 avril 2023, Mme [Y] a informé son employeur qu’elle voulait se consacrer à d’autres projets professionnels et réaffirmé son souhait de conclure une rupture conventionnelle.

Par lettre du 24 mai 2023, la société l’a mise en demeure de communiquer ses justificatifs d’absences du 1er avril au 24 mai 2023 et qu’à défaut, elle devait reprendre son poste, précisant que passé ce délai, elle serait considérée comme démissionnaire.

Par lettre du 22 juin 2023 la société a informé Mme [Y] que son solde de tout compte était disponible.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 30 avril 2024, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre, lequel par jugement du 1er juillet 2025, a :

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes et les a déclarées irrecevables et mal fondées,

— débouté Mme [Y] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— déclaré bien fondées les demandes de la société [1],

— confirmé que Mme [Y] était démissionnaire avec les conséquences qui s’imposent,

— condamné Mme [Y] à verser à la société [1] la somme de 10 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et altération des conditions de travail ainsi que celle de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que lesdites sommes seraient assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— débouté la société [1] de sa demande de 962,08 euros au titre du préavis non exécuté,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire, les caractères d’urgence et de nécessité n’étant pas réunis,

— condamné Mme [Y] aux éventuels dépens et frais d’exécution.

Le 25 juillet 2025, la société a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a condamné Mme [Y] à lui verser les sommes ci-dessus rappelées et l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 962,08 euros pour non-réalisation du préavis.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— recevoir son appel et le déclarer bien fondé,

— la recevoir en l’intégralité de ses demandes et les déclarer bien fondées,

— débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes et les déclarer irrecevables et mal fondées,

— la recevoir en ses demandes et arguments et la déclarer fondée,

— confirmer que Mme [Y] était démissionnaire avec les conséquences qui s’imposent,

— condamner Mme [Y] à lui verser les sommes suivantes :

— préavis non exécuté : 962,08 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale, mauvaise foi du contrat de travail et altération des conditions de travail : 3 000 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution : 3 000 euros,

— assortir le tout de l’intérêt légal à compter du 22 juin 2023, date de fin de contrat.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 3 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande en paiement de la somme de 962,08 euros au titre du préavis non exécuté,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— requalifier la relation intérimaire en un contrat à durée indéterminée dès l’origine, à savoir le 6 mai 2022 et condamner la société à lui payer la somme de 1 890,02 euros à titre d’indemnité de requalification,

— juger que la rupture de contrat de travail intervenue le 22 juin 2023, dernier jour du travail, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 924,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis , outre les congés payés afférents, soit 192,42 euros,

—  541,66 euros à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1],

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 décembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée

Mme [Y] rappelle que le contrat de mission intérimaire, quel qu’en soit le motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle indique qu’il appartient à l’employeur de démontrer que le recours au contrat de mission n’était que temporaire. Elle précise qu’à compter de son embauche, le 6 mai 2022, elle s’est vu proposer un poste d’employé polyvalent, qu’elle a toujours effectué le même travail dans le cadre des 28 contrats successifs couvrant la période du 6 mai jusqu’au 1er décembre 2022, date à laquelle elle a été engagée comme employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La société fait valoir que cette demande est irrecevable puisque la salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée dès le 1er décembre 2022 et que son ancienneté a bien été prise en compte à compter du 6 mai 2022.

L’aricle L. 1251-5 du code du travail dispose que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

S’il est exact que l’intimée a signé un contrat à durée indéterminée à la suite des contrats de mission temporaire, ce fait ne rend pas irrecevable sa demande de requalification de ces derniers en contrat à durée indéterminée.

Il s’infère des pièces produites que les 28 contrats de mission se sont succédé du 6 mai au 29 novembre 2022 au plus tard, sans période d’interruption significative, qu’ils ont tous été conclus en raison d’un accroissement d’activité et pour occuper le poste d’employé polyvalent et qu’un contrat à durée indéterminée a été signé par les parties le 1er décembre 2022 pour occuper le même poste.

Alors qu’il n’est justifié d’aucun accroissement temporaire d’activité et qu’il est établi que la salariée a occupé le même poste tant dans le cadre des contrats précaires que dans celui du contrat à durée indéterminée, il convient de considérer que les contrats de mission avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Par conséquent, il convient de requalifier lesdits contrats en un contrat à durée indéterminée, lequel a débuté le 6 mai 2022.

En application de l’article L. 1241-51 alinéa 2 du même code, la requalification ouvre droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat de mission en méconnaissance des exigences légales.

Aussi, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, faisant suite aux contrats de mission successifs, ne prive pas la salariée du droit de demander le versement de cette indemnité.

Dès lors, il convient de lui allouer la somme de 1 890,02 euros à ce titre, eu égard à la demande formée.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [Y] fait valoir que tant l’attestation [2] que le courrier de la société du 22 juin 2023, font état de son licenciement de sorte que cela démontre que c’est l’employeur qui a rompu le contrat de travail. Le fait qu’elle a fait état de projets professionnels dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ne vaut pas démission. Elle n’a pas fait part de sa volonté de mettre fin unilatéralement à son contrat de travail, la recherche d’heures de repassage sur [Localité 4] et aux alentours ne permettant pas plus de la considérer comme démissionnaire. Elle ajoute que la lettre de mise en demeure de l’employeur ne l’a pas pleinement informée des conséquences pouvant résulter de son absence, comme le prévoit l’article L. 1237-1-1 du code du travail, puisqu’il n’est pas indiqué qu’elle perdrait ses droits à chômage. Elle considère qu’aucun abandon de poste n’est caractérisé puisque la société fait état d’une absence à compter du 31 mars 2023 et d’un congé sans solde du 1er au 30 avril 2023, si bien qu’elle n’était pas en absence injustifiée. De plus, elle était en arrêt de travail du 27 janvier jusqu’au 31 mars 2023, sans qu’une visite de reprise ne soit organisée. Aussi, son contrat de travail était suspendu et l’employeur ne pouvait la sanctionner pour une absence injustifiée dès lors qu’il était informé de la date de la fin de l’arrêt de travail et qu’il devait organiser ladite visite. Il est incontestable que la suspension du contrat de travail tirée de l’absence de ladite visite est un motif légitime de sorte que l’abandon de poste n’a pas de caractère volontaire.

La société se prévaut des dispositions de l’article L. 1237-1-1 du même code et soutient que la salariée ne s’est jamais plus jamais présentée à l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, qu’elle ne s’est pas tenue à sa disposition, n’a plus justifié de son absence puisqu’elle souhaitait se consacrer à d’autres projets. Elle ajoute qu’en l’absence de velléité de reprise de son poste, elle n’a pas organisé la visite de reprise et a mis en oeuvre la procédure d’abandon de poste, informant expressément la salariée des conséquences de son absence. C’est dans ces circonstances qu’elle 'a pris acte de sa démision et a procédé à la rupture du contrat avec l’émission d’un reçu pour solde de tout compte daté du 22 juin 2023, assorti du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi'. Elle précise que ledit courrier comporte une erreur matérielle en ce qu’il mentionne un licenciement, l’attestation Pôle emploi indiquant bien une démission. Elle sollicite le paiement d’un préavis de 15 jours.

En application de l’article R. 4624-31-4° du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Il n’est pas discuté que la salariée a été en arrêt de travail du 27 janvier jusqu’au 31 mars 2023, soit plus de 60 jours.

A l’issue de son dernier arrêt de travail, la salariée qui n’a pas repris son travail, a écrit à son employeur, les 30 mars et 18 avril 2023, en indiquant qu’elle souhaitait 'désormais se consacrer à d’autres projets professionnels et mettre fin à son CDI dès le 30 mars 2023" et a demandé, à deux reprises, une rupture conventionnelle. Il convient d’observer que dès le 30 janvier 2023, la salariée, qui était en arrêt de travail, indiquait sur son compte [3] qu’elle recherchait des heures de repassage sur [Localité 4] et aux alentours.

Dans ces conditions, l’employeur n’était pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté de la salariée de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

L’article L. 1237-1-1 du même code dispose que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

En l’espèce, l’employeur a écrit à sa salariée, par courrier du 13 avril 2023, en refusant toute rupture conventionnelle et en lui indiquant que si elle souhaitait 'se consacrer à d’autres projets professionnels, il l’invitait à donner sa démission dans les meilleurs délais'.

Puis le 24 mai 2023, la société a écrit à la salarié en la 'mettant en demeure de lui faire parvenir sous 48 heures à réception du courrier, soit un certificat médical ou tout autre justificatif expliquant son absence'. Elle a ajouté 'qu’à défaut de justificatif, elle disposait d’un délai de 18 jours à compter de la présentation dudit courrier pour reprendre son travail et qu’à défaut de le faire, elle serait présumée démissionnaire et redevable d’un préavis'.

Il ressort des termes explicites employés que la salariée ne pouvait ignorer les conséquences d’une absence injustifiée et il n’appartenait pas à l’employeur de lui indiquer celles étrangères au contrat de travail, et notamment, celles relatives à ses droits à allocation chômage.

Il est établi que Mme [Y] n’a ni justifié de la raison de son absence, ni repris son travail dans le délai sus-indiqué et ce, sans aucun motif légitime, de sorte que la présomption d’abandon de son poste n’est pas renversée.

En effet, il importe peu que dans son courrier du 22 juin 2023, l’employeur ait indiqué, à tort, que les documents de fin de contrat étaient à disposition à compter de cette date, 'date [du] licenciement', puisqu’il ressort des précédents développements qu’antérieurement audit courrier, il n’a pas manifesté la volonté de rompre le contrat de travail, bien au contraire.

Au surplus, la société a bien mentionné 'démission’ comme motif de la rupture dans l’attestation France Travail. De même, s’il est exact que sur ce document, l’employeur a coché la case 'congé sans solde et assimilé’ du 1er au 30 avril 2023", cela concerne une période antérieure au courrier de mise en demeure actionnant la présomption d’abandon de poste, et auquel la salariée n’a pas donné suite.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a dit que Mme [Y] était démissionnaire de son emploi et a rejeté ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Il ressort de l’article 30.1 de la convention collective applicable qu’eu égard à l’ancienneté de la salariée, son préavis en cas de démission était de 15 jours.

Faute de l’avoir respecté, l’intimée est redevable de la somme de 962,08 euros.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur l’exécution déloyale, la mauvaise foi et l’altération des conditions de travail

La société fait valoir que dans un premier temps, la salariée a fait preuve d’implication puis elle a montré 'son vrai visage’ après avoir obtenu un contrat à durée indéterminée. Elle ajoute que la société est composée de 6 personnes qui témoignent 'de la déviance’ de la salariée dont la personnalité manipulatrice a perturbé ses collègues, a altéré l’ambiance de l’entreprise et a été source d’anxiété. Elle indique que l’intimée utilisait son portable contrairement à ce qu’indiquait le réglement intérieur, colportait des ragots et 'divisait pour mieux régner'. Elle considère que la salariée doit comprendre qu’elle a des droits mais également des devoirs et que la somme symbolique allouée est 'une sorte de blanc-seing pour recommencer avec un autre employeur'. Elle ajoute qu’elle a subi un préjudice financier résultant du remplacement de la salariée durant ses absences injustifiées, ce qui lui a coûté 9 740,25 euros.

Mme [Y] indique ne pas comprendre le fondement de la demande de dommages et intérêts, qu’il ne peut lui être fait de reproches quant à ses absences, que la responsabilité pécuniaire à l’égard d’un employeur ne peut résulter que de sa faute lourde et qu’en toute hypothèse, un simple manquement ne saurait suffire à engager sa responsabilité, l’employeur ne justifiant d’aucune faute commise.

Il convient de rappeler d’une part, que tout manquement volontaire d’un salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et d’autre part, que si un salarié n’a pas été licencié pour faute lourde, il ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l’employeur que s’il peut être constaté qu’il a commis une telle faute.

En l’espèce, il doit être constaté que le comportement de Mme [Y] dénoncé par les salariés de l’entreprise n’a pas donné lieu à sanction et qu’il est insuffisant pour caractériser une faute lourde.

En outre, la cour constate qu’effectivement, la société n’invoque pas de fondement textuel au soutien de sa prétention se limitant à arguer d’une exécution déloyale, de la mauvaise foi de la salariée et d’une altération des conditions de travail, lesquels éléments ne peuvent permettre, pour les raisons précédemment rappelées, de faire prospérer sa demande.

Enfin, la société ne soutient pas que la démission présentait un caractère abusif et ne demande pas l’application des dispositions de l’article L. 1237-2 alinéa 1er du code du travail.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’appelante succombant partiellement à l’instance, elle en supportera les dépens d’appel.

Compte tenu de la solution du litige, il n’apparaît pas inéquitable de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 1er juillet 2025 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification et de celles en découlant et la société de sa demande en paiement du préavis non exécuté,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute la société [1] de sa demande d’irrecevabilité de la prétention formée au titre de la requalification des contrats de mission,

Requalifie les contrats de mission intérimaire en un contrat à durée indéterminée à compter du 6 mai 2022,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 890,02 euros au titre de l’indemnité de requalification,

Condamne Mme [X] [Y] à payer à la société [1] la somme de 962,08 euros au titre du préavis non exécuté,

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Les déboute de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,