AFFAIRE : N° RG 23/00851

N° Portalis DBVC-V-B7H-HF6A

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 01 Mars 2023 RG n° 22/00165

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [X] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S.U. TAILLEFER S.A.S.U, immatriculée au RCS de CAEN sous le n° 317 275 618, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e France LEVASSEUR, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 27 juin 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 07 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 17 novembre 2010, M. [X] [C] a été engagé par la société Taillefer en qualité de responsable atelier débit.

Le 19 octobre 2020, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours à effet du 27 au 29 octobre 2020 inclus.

Il a été en arrêt de travail du 2 novembre 2020 au 3 janvier 2021.

Par avis du 4 janvier 2021, il a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 22 février 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se plaignant d’une modification de son contrat de travail, d’une sanction injustifiée et d’une situation de harcèlement moral et contestant le licenciement qui doit être déclaré nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, M. [C] a saisi le 26 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 1er mars 2023 a :

— condamné la société à lui payer la somme de 361.60 € brut et celle de 36.16 € au titre des congés payés afférents ;

—  3413.63 € brut à titre de dommages et intérêts pour rétrogradation abusive ;

—  1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise sous astreinte des documents sociaux et bulletins de salaire conformes ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 11 avril 2023, M. [C] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 12 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a constaté une modification unilatérale du contrat, que le contrat n’avait pas été exécuté de bonne foi, en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire et en ce qu’il lui a accordé le rappel de salaire et congés payés afférents ;

— statuant à nouveau,

— condamner la société à lui payer une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts du fait de la modification unilatérale du contrat ;

— condamner la société à lui payer une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que le licenciement est fondé sur une inaptitude d’origine professionnelle ;

— prononcer la nullité du licenciement ;

— condamner la société à lui payer la somme de 8.507,36 € de complément au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement, celle de 6.827,26 € d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 682,72 € de congés payés y afférents, et celle de 70.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison à titre principal de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— ordonner à la société la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document ;

— débouter la société de ses demandes ;

— condamner la société à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 11 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Taillefer demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur l’annulation de la sanction et sur la reconnaissance d’une modification du contrat de travail, et statuant à nouveau de débouter M. [C] de ses demandes et de la condamner à lui payer une somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la modification du contrat de travail

Le salarié invoque une modification de son poste, de ses fonctions et de son niveau de responsabilité puisque l’employeur l’a affecté à un poste de chaudronnier.

L’employeur fait valoir que le salarié a été absent entre mars et septembre 2020 ce qui a désorganisé les équipes de l’atelier, que les chefs d’équipe sont tous d’anciens chaudronniers.

Il est constant et cela résulte du compte rendu signé par l’employeur que lors d’un entretien du 22 septembre 2020, le salarié a été informé de ce qu’il serait affecté à compter du 23 septembre 2020 à un poste de chaudronnier et que cette mesure n’aurait pas d’incidence sur sa rémunération ou ses horaires de travail. Le compte rendu vise les absences du salarié entre le 1er mars et le 22 septembre 2020 une semaine sur deux hormis les congés d’août ce qui désorganise l’atelier de production.

Il sera au préalable relevé que les absences visées par l’employeur -qu’il indique ne pas remettre en cause- consistent en des congés et en des arrêts maladie et en deux absences pour garde d’enfants durant la crise sanitaire.

L’employeur considère que le salarié en qualité de responsable atelier pouvait effectuer des tâches de cariste et de chaudronnier. Il se limite à produire une fiche de poste « chef d’équipe atelier de chaudronnerie » qui mentionne certes au titre du « savoir » une maîtrise de la chaudronnerie, de la tuyauterie et du soudage » mais qui indique au titre de la fonction « que le chef d’équipe est en charge de « l’encadrement opérationnel de son équipe tout en respectant les objectifs de sécurité de délais de coûts et de qualité établi par le chef d’atelier. Par ailleurs il ne critique pas la description des tâches (pièce 28) faite par le salarié qui décrit effectivement des tâches liées au déchargement et contrôle de matière première et d’approvisionnement en matière première des différentes machines, et donc des tâches de cariste, mais également des taches de suivi de stocks, d’organisation des postes de travail, et également de consignes.

L’employeur ne peut donc sérieusement soutenir que le poste de chaudronnier supposant le montage et l’assemblage de pièces en atelier n’implique pas une modification de ses fonctions, étant relevé qu’il a proposé au salarié de signer un avenant à son contrat que celui-ci a refusé.

L’employeur invoque également une clause du contrat de travail aux termes de laquelle le salarié « dépendra de l’établissement situé à [Localité 1] et dans lequel il pourra, suivant la nécessité de l’organisation du travail, être affecté aux divers postes correspondant à son emploi, y compris aux postes pour lesquels sera organisé un travail en équipes successives ».

Mais, outre que l’employeur qui visait dans le compte rendu d’entretien « ne pas pouvoir préjuger de la disponibilité du salarié à venir » n’établit nullement la nécessité de l’organisation du travail à compter du 23 septembre 2020 pour modifier le poste du salarié, et n’établit pas non plus au vu de ce qui précède que ce poste corresponde à son emploi.

Dès lors, en imposant au salarié son affectation sur un poste de chaudronnier, l’employeur a modifié le contrat de travail, peu important que la qualification et la rémunération n’aient pas été modifiées, ou que le salarié ait crée après avoir quitté la société à la une entreprise de chaudronnerie. Cette modification s’analyse en une rétrogradation.

Le salarié s’est plaint à son employeur de cette modification par un courrier du 29 septembre 2020, lui reprochant d’avoir informé les autres salariés de cette modification par une note alors même qu’il n’a pas signé l’avenant à son contrat et de lui avoir pris son téléphone professionnel et les clés de l’atelier. L’employeur ne conteste pas ces faits, expliquant que le salarié n’avait plus besoin d’un téléphone car il ne se déplaçait plus et que le retrait des clés s’expliquait par des vols de matériel et produit un avertissement du 18 octobre 2019 adressé au salarié pour un vol de fournitures et matières appartenant à l’entreprise.

Au vu de ces éléments, il résulte de la modification du contrat un préjudice moral qui sera réparé par une somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts.

II- Sur la mise à pied disciplinaire

La lettre du 19 octobre 2020 vise une conduite inacceptable en ce qu’elle compromet les relations avec un de nos clients locaux les plus importants ainsi que le respect des règles de sécurité par notre entreprise, reprochant au salarié d’avoir le 1er octobre 2020 alors qu’il était chez un client à [Localité 4] utilisé une nacelle sans y attacher son harnais.

Le règlement intérieur prévoit dans son chapitre relative aux sanctions disciplinaires la « notification par lettre recommandée avec AR de la sanction retenue et de ses motifs ». Il est constant que la mise à pied disciplinaire a été notifiée par lettre remise en main propre et non par lettre recommandée avec avis de réception. Toutefois, le non respect de ce formalisme ne fait aucun grief au salarié, lequel ne conteste avoir reçu la lettre lui notifiant la sanction retenue et ses motifs.

La matérialité des faits reprochés n’est pas contestée. Si le comportement du salarié implique une méconnaissance des règles de sécurité, l’employeur ne justifie pas que ce comportement ait compromis les relations avec le client comme le mentionne la lettre, il se réfère dans ses conclusions à un mail du client qui n’est pas produit, et ne justifie pas non plus de manquements similaires de la part du salarié, l’avertissement du 6 décembre 2012 relatif à un non respect par le salarié des régles de chargement datant de plus de trois ans.

Dès lors, la sanction prononcée est disproportionnée et sera annulée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué au salarié le salaire retiré et les congés payés afférents.

III- Sur le harcèlement moral

Le salarié fait valoir une dégradation de ses conditions de travail après la période COVID et ses absences pour garde d’enfants (du 28 mars au 30 avril 2020) ou de période d’isolement imposé par l’agence régionale de santé du fait que son fils était cas contact, que l’employeur va lui reprocher ses absences en lui disant qu’il avait une femme pour garder les enfants et qu’il était un « tire au flan », qu’il va lui imposer une modification de son contrat et le rétrograder ainsi qu’une sanction sans fondement, ne va pas répondre à ses courriers des 29 septembre et 4 novembre 2020 et va tenter d’obtenir une rupture conventionnelle.

Il produit

— une attestation de M. [U] dessinateur projeteur au sein du bureau d’étude de la société qui indique que M. [C] a été la cible de griefs et d’injures de la part de la direction (Mme [D] et M. [I]), ainsi lors de son arrêt garde d’enfants (COVID) qu’il aurait pu revenir car sa femme qui travaille dans la fonction publique pouvait garder les enfants, que ses enfants pouvaient se garder tous seuls, que cela n’a pas plu à la direction ce qui a entrainé une rétrogradation de M. [C]. Le témoin indique également qu’en octobre 2020 sur le chantier GDE, M. [C] avait mis son harnais mais en descendant le panier a oublié de le remettre, que le client a appelé M. [I] et que celui-ci s’est mis à l’injurier et à l’insulter de « con, abruti, bon à rien, incapable, qu’il allait le virer », que ces propos n’ont pas été contredits par Mme [D] présente comme toute l’équipe du bureau d’étude. Il indique enfin qu’un autre jour, M. [C] a placé une palette dans une zone de stockage au mauvais endroit et que M. [I] a dit « regarder moi ce con c’est vraiment un abruti, il n’est pas capable de faire ce que je lui dis », précisant que M. [I] est injurieux envers avec tous les employés et plus encore avec les personnes qu’il a pris en grippe.

— un courrier du 29 septembre 2020 évoqué ci-avant dans lequel le salarié conteste les reproches liés à ses absences et la modification du contrat.

— un courrier du 4 novembre 2020 dans lequel le salarié conteste à nouveau la modification de ses fonctions et également la mise à pied disciplinaire invoquant le contexte de stress l’ayant conduit à cette erreur involontaire et indiquant que cette situation nuit à sa santé et vivant ces accusations comme du harcèlement moral. Le salarié indiquait également qu’il ne serait pas opposé à une rupture conventionnelle.

— une ordonnance du 2 novembre 2020 et du 16 novembre 2020 de son médecin traitant lui prescrivant du Lexomil.

Il a été considéré que les fonctions avaient été modifiées sans l’accord du salarié ayant conduit à une rétrogradation et que la sanction prononcée à son encontre était disproportionnée.

Si le salarié est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle et que l’employeur a répondu à ses courriers par une lettre du 12 novembre 2020, il est cependant établi que l’employeur a tenu à plusieurs reprises des propos injurieux et irrespectueux à son égard.

Ces faits pris dans leur ensemble, complétés par les éléments médicaux, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

L’employeur indique que les deux mesures prises étaient légitimes puisqu’il s’agissait d’une part de remédier à une désorganisation car chaudronnier est plus facile à remplacer que chef d’équipe et, d’autre part de sanctionner une règle de sécurité.

L’employeur produit une attestation de M. [S] chef d’atelier qui indique que M. [C] a travaillé sous sa responsabilité à compter du 23 septembre 2020 et que cela s’est bien passé, et une attestation de M. [H] qui indique que les absences de M. [C] ont fortement perturbé l’atelier (il estime que son épouse aurait pu ainsi contribuer à la garde des enfants). Il indique que la direction a fait de nombreux investissements en matériel afin d’améliorer les conditions de travail, que M. [I] pouvait avoir des propos un peu bruts dans la forme mais toujours justifiés sur le fond sans viser particulièrement un salarié ou un autre.

M. [M] indique que l’ensemble des entretiens durant lesquels il a assisté M. [C] s’est passée dans le calme et le respect, notamment celui relatif à la rupture conventionnelle, l’employeur lui ayant indiqué qu’il avait besoin de compétence en chaudronnerie.

Mais il été précédemment jugé que la modification du contrat n’était pas justifiée, et que la mise à pied disciplinaire intervenue moins d’un mois plus tard était disproportionnée.

Par ailleurs les témoignages produits ne remettent pas en cause les propos de l’employeur à l’égard du salarié.

Dès lors l’employeur ne prouve pas que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi et le préjudice en résultant sera réparé par une somme de 3500 € de dommages et intérêts.

IV – Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le salarié indique que l’employeur est à l’origine de l’inaptitude, que tout a été mis en 'uvre pour le pousser à bout, que le médecin du travail a pris rapidement une décision d’inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, les arrêts de travail produits sont des arrêts de travail « simples » et non motivés. Le salarié ne fait pas état d’un accident du travail, qu’il lui appartient ainsi d’établir au préalable l’existence d’une maladie professionnelle, ce qu’il ne fait pas.

Il sera donc débouté de ses demandes au titre des indemnités spéciales.

V- Sur la nullité du licenciement

Le salarié indique avoir subi le comportement odieux de son employeur, que le salarié lui avait indiqué l’impact sur sa santé, qu’il a tout fait pour se séparer de lui, estimant que tout a été fait pour que l’inaptitude soit prononcée.

Il a été considéré que le salarié avait subi un harcèlement moral de son employeur, qu’au vu du libellé de l’avis d’inaptitude, la dégradation de l’état de santé du salarié due au harcèlement moral subi est à l’origine de l’inaptitude définitive à son poste de travail, si bien que le licenciement fondée sur cette inaptitude est nul.

Le salarié peut prétendre en application de l’article L1235-3-1 à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Son salaire brut moyen est de 3413.63 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (41 an au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services (9 années complètes), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir créé une société de métallerie et chaudronnerie en mai 2021, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 35 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 1er mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a constaté une modification unilatérale du contrat, en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire, en ce qu’il lui a accordé le rappel de salaire et congés payés afférents, en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’indemnités fondées sur une inaptitude professionnelle et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Taillefer à payer à M. [C] la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et la somme de 3500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Prononce la nullité du licenciement ;

Condamne la société Taillefer à payer à M. [C] la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Taillefer à payer à M. [C] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Ordonne à la société Taillefer de remettre à M. [C] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Taillefer à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Taillefer aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE