AFFAIRE : N° RG 24/00430

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLWF

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES en date du 11 Juin 2019 – RG n° 17/00888

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 05 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. GCE ELECTRONICS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [V] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Cédric BEUTIER, avocat au barreau de NANTES

DEBATS : A l’audience publique du 26 septembre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 05 décembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [S] a été embauché à compter du 24 août 2015 en qualité d’ingénieur recherche et développement par la société CGE Electronics.

Au mois de septembre 2017 un projet de rupture conventionnelle n’a pas abouti.

Le 21 septembre 2017 M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Le 5 octobre 2017, il a été licencié pour faute lourde.

Le 23 octobre 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux visites médicales et de différentes indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.

Par jugement du 11 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société CGE Electronics à verser à M. [S] les sommes de :

—  1 411,71 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied

—  141,17 euros à titre de congés payés afférents

—  10 070,88 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 007,09 euros à titre de congés payés afférents

—  1 821,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé à 3 356,96 euros le salaire brut

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— condamné la société CGE Electronics aux dépens.

La société CGE Electronics a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 10 juin 2022, la cour d’appel de Rennes a :

— constaté 'l’absence dévolutif de l’appel'

— dit en conséquence que la cour n’est saisie d’aucune demande

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société CGE Electronics aux dépens d’appel.

Sur pourvoi de la société CGE Electronics, la Cour de cassation a, par arrêt du 18 janvier 2024 :

— cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 10 juin 2022

— remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt, les renvoyant devant la cour d’appel de Caen

— condamné M. [S] aux dépens

— condamné M. [S] à payer à la société CGE Electronics la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour a considéré que l’acte d’appel était conforme aux exigences de l’article 901 du dode de procédure civile.

Le 20 février 2024, la société CGE Electronics a saisi la cour de renvoi.

Par conclusions du 22 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, a société CGE Electronics demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— fixer le salaire de référence à 3 017,57 euros

— débouter M. [S] de toutes ses demandes

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 19 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en celles des condamnations relatives au rappel de salaire pour mise à pied, à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’article 700 du code de procédure civile et en celle fixant le salaire de référence à 3 356,96 euros

— le réformer pour le surplus

— condamner la société CGE Electronics à lui payer les sommes de :

—  4 574,72 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  457,47 euros à titre de congés payés afférents

—  20 424,84 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions sur les visites médicales obligatoires

—  16 784,80 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 septembre 2024.

SUR CE

1) Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de son contrat de travail M. [S] était embauché pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Il soutient avoir effectué depuis son embauche de nombreuses heures supplémentaires.

Il présente un tableau mentionnant pour chaque jour de la période de réclamation ses heures de début et fin de travail et le temps de pause, le nombre d’heures de travail en conséquence accompli par semaine, outre un autre tableau explicitant le mode de calcul des heures supplémentaires comptabilisées.

Il produit en outre deux attestations.

Mme [N] atteste que M. [S] était toujours présent aux horaires qui étaient ceux qu’elle effectuait elle-même soit 9h-13h et 14h-17h et que comme elle fumait une cigarette à la sortie elle ne quittait pas les lieux avant 17h30, heure à laquelle M. [S] était toujours présent.

M. [Z], collègue, atteste avoir collaboré durant environ un an et demi avec M. [S] qui a toujours su donner de sa personne quitte à travailler 38 h à 40h par semaine.

Quand bien même la configuration des lieux de travail n’aurait pas permis à Mme [N] de faire des constatations ce qui au demeurant est avancé par l’employeur sans être prouvé et quand bien même M. [Z] n’aurait travaillé que 35 heures et n’aurait pu constater les horaires de travail de M. [S], ce qui n’est pas davantage prouvé par l’employeur, il n’en demeure pas moins que les tableaux produits par ce dernier, que les quelques incohérences relevées par la société et qui seront ci-après examinées n’invalident pas dans sa totalité, suffisent par leur précision à permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

La société CGE Electronics soutient que M.[S] n’était pas soumis à l’horaire collectif et pouvait organiser sa journée comme il le voulait, ce qui n’est pas exclusif de la possible réalisation d’heures supplémentaires dès lors qu’il n’était rémunéré que pour 35 heures par semaine.

Elle relève ensuite 10 dates pour lesquelles M. [S] a mentionné dans son tableau un horaire inexact en produisant divers éléments (mails ou SMS relatifs à ses heures de départ effectives ou à des absences ou retards pour des motifs personnels, demande de congés…) que celui-ci ne conteste pas qui établissent effectivement que les horaires mentionnés sur le tableau ne correspondent pas à la réalité du temps de présence pour les jours en question.

Pour le surplus, elle ne présente aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés pas plus qu’elle ne présente de contestation sur le mode de calcul de la réclamation, de sorte qu’il sera fait droit à la demande, déduction faite des heures non travaillées aux 10 dates alléguées (étant observé toutefois que pour certaines des semaines incluant les dates litigieuses aucune heure supplémentaire n’était en toute hypothèse réclamée), soit rappel de salaire de 4 349,37 euros.

2) Sur le travail dissimulé

Contrairement à ce qu’il indique M. [S] ne justifie pas avoir informé son employeur de l’exécution d’heures supplémentaires avant le conflit les opposant au moment de la tentative de rupture conventionnelle.

Il ne conteste pas n’avoir pas été soumis à un horaire collectif et avoir été libre d’organiser son temps.

En cet état, l’intention de dissimulation n’est pas établie et cette demande sera rejetée.

3) Sur les visites médicales

M. [S] expose qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail à la suite d’une opération à la cheville pour la période du 3 avril au 3 juin 2017, que cependant l’employeur l’a contraint à écourter son arrêt de travail, qu’il a donc repris le 9 mai , ce sans bénéficier de visite de reprise, soutenant que cette visite aurait d’autant plus été importante à réaliser qu’il avait dû reprendre le travail avant le terme de son arrêt et était exposé à des conditions de travail délétères.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’il n’a pas organisé la visite de reprise, pensant n’avoir pas à le faire à la suite d’une opération à la cheville.

Cependant, rien n’établit que M. [S] soit revenu plus tôt au travail à la demande de son employeur, les pièces produites par ce dernier établissant même le contraire puisqu’il résulte d’échanges de mails que M. [S] a lui-même indiqué pouvoir reprendre avant le mois de juin puis a assuré à son employeur qui l’interrogeait à ce sujet que son chirurgien avait validé la reprise, aucune conséquence physique de cette reprise prématurée n’étant alléguée.

M. [S] ne produit pas davantage de pièces sur les conditions prétendument délétères de travail.

Il en résulte qu’un manquement est établi mais qui n’a pas causé le préjudice tel qu’allégué de sorte que la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

4) Sur le licenciement

La lettre de licenciement fait état du motif suivant de licenciement pour faute lourde : usage frauduleux du matériel informatique de l’entreprise.

Elle précise que le 14 septembre 2017 ont été étudiées les données brutes d’un email envoyé vers l’adresse électronique professionnelle de M. [S] et qu’il a été constaté que ce mail était redirigé vers Gmail à l’adresse [Courriel 4]., qu’il est apparu que l’ensemble des mails étaient redirigés vers l’adresse électronique personnelle, que la société à laquelle a été demandé un compte-rendu technique quant à la sécurité du système d’information est édifiant en ce qu’il confirme la redirection de tous les mails professionnels sur l’adresse personnelle gmail, démontre que le salarié a tenté de s’introduire dans le PC de la direction, avait un logiciel permettant un accès depuis l’extérieur au réseau de l’entreprise, utilisait les droits d’accès du site marchand de l’entreprise afin de télécharger des fichiers contenant le nom des clients et le détail et montant de leurs commandes, a modifié les saisies de temps sur le logiciel de suivi de projet Redmine et généré en grand nombre des rapports non représentatifs de son activité.

Elle conclut qu’au delà du manquement à l’obligation de discrétion et de secret professionnel le salarié a délibérément attenté à la sécurité informatique de l’entreprise en organisant un détournement systématique de données qui ne lui appartiennent pas, ce dans une volonté de nuire.

S’agissant de la redirection de mails professionnels vers une adresse gmail personnelle, elle est reconnue.

Il sera toutefois relevé que l’employeur reconnaît connaître cette adresse mail gmail et échanger avec cette même adresse mais soutient qu’il n’avait pas connaissance de la redirection dont M. [S] n’explique pas la raison, indiquant en outre que ce n’est pas parce que M. [S] a utilisé un suffixe pro que cela justifie qu’il n’utilise pas personnellement les données en dehors de son temps de travail.

Certes M. [S] n’indique pas la raison de cette redirection mais soutient n’avoir jamais fait une utilisation de ses mails professionnels autrement que pour l’exercice de ses fonctions et force est de relever que ce n’est pas à lui de prouver qu’il n’utilise pas personnellement les données sur son temps de travail mais que c’est à l’employeur de prouver qu’il les utilise, ce qu’il ne fait en rien, le compte-rendu technique auquel il a fait procéder ne contenant que le constat de la suspicion de redirection de courriels vers l’adresse gmail à l’exclusion de toute information utile pour démontrer l’utilisation ensuite faite de cette redirection et aucun autre élément n’étant allégué.

S’agissant de la tentative d’introduction dans le PC de la direction, elle est contestée par M. [S] qui soutient que le compte-rendu technique n’en mentionne pas la date, ce qui ne permet pas de la lui imputer.

Effectivement, le compte-rendu contient une capture d’écran illisible dont l’employeur tente donc vainement de soutenir que la traduction qu’il en aurait faite en date au lieu de secondes établirait que la connexion a eu lieu le 27 juin 2017 à 14h22.

De surcroît, le compte-rendu ne fait état que d’une tentative non autrement précisée.

S’agissant de l’utilisation d’un logiciel permettant un accès depuis l’extérieur au réseau de l’entreprise, la détention est reconnue par M. [S] qui soutient que ce type de logiciel permet aussi bien la connexion d’un ordinateur connecté au réseau de l’entreprise vers l’extéieur que celle d’un ordinateur extérieur vers le réseau et qu’il en disposait dans le cadre de ses activités relatives au service après-vente.

Il sera relevé que l’employeur reconnaît que deux salariés M. [S] et M. [X] disposent d’un logiciel d’accès à distance qui permet la connexion d’un ordinateur connecté au réseau de l’entreprise vers un poste extérieur (notamment pour assurer le SAV avec les clients) mais soutient que M. [S] avait installé un logiciel d’accès à distance qui permet la connexion d’un ordinateur extérieur vers le réseau de l’entreprise, ce sans qu’aucun élément technique sérieux n’établisse la nature de ce logiciel, ce qu’il permet ou non.

De plus, l’employeur indique dans ses conclusions qu’il 'n’est donc pas question de détention illégitime du logiciel de prise en main à distance mais bien de détourner l’utilisation de ce logiciel pour lui permettre de s’approprier des données confidentielles', de sorte que la légitimité de la détention du logiciel n’est en réalité pas contestée.

Or, l’appropriation effective de données confidentielles n’est en rien prouvée, aucun élément n’étant produit à cet égard.

S’agissant du téléchargement de fichiers, l’employeur reconnaît dans ses conclusions que le salarié pouvait consulter les fichiers mais soutient que c’était sans les télécharger et qu’il est en droit de 's’interroger'.

Mais l’interrogation ne suffit pas à établir des faits et force est de relever qu’aucun élément n’est produit de nature à prouver une utilisation des informations dans un but autre que l’exercice de l’activité professionnelle ou un transfert à des tiers de ces informations.

S’agissant des modifications de saisies de temps dans le logiciel Redmine elle est effective et reconnue, l’employeur indiquant toutefois que dans le constat d’huissier 'seuls quelques exemples ont été retenus’ et n’en citant que trois autres dans ses conclusions, soit des modifications en nombre restreint, celles retenues par l’huissier étant peu clairement énoncées par lui et non développées et argumentées dans les conclusions.

Suivant ce qu’indique l’employeur dans ses conclusions ce logiciel sert au suivi de la durée des projets et non à contrôler le temps de travail et contrairement à ce qu’il indique M. [S] ne s’est pas référé à ce logiciel pour présenter sa réclamation d’heures supplémentaires ni n’en a reproduit les données dans son tableau.

M. [S] produit plusieurs échanges de mails en juin et août 2017 avec son employeur traduisant des discussions sur la façon d’entrer les informations dans le logiciel de suivi (lesquelles, à quel moment, à quelle fréquence), une demande d’amélioration dans la façon d’entrer les données de la part de l’employeur suivie d’une mise au point de faire autrement dans l’avenir, l’un des mails de l’employeur contenant la reconnaissance que d’autres collègues ont préféré un autre outil car ils n’appréciaient pas Redmine et que cet autre outil est effectivement mieux.

En cet état, la démonstration précise de l’entrée volontairement inexacte de données dans le logiciel Redmine à la suite des mises au point effectuées, inexactitude sur les conséquences de laquelle au demeurant l’employeur ne s’explique pas, n’est pas faite.

Il résulte de ce qui vient d’être exposé que non seulement une faute lourde n’est pas prouvée mais qu’aucune faute n’est prouvée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de base retenu par les premiers juges n’appelle aucune critique à titre subsidiaire pas plus que ne sont critiqués à titre subsidiaire les montants alloués à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, indemnité de préavis et indemnité de licenciement, ce qui conduit à la confirmation du jugement sur ces points.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération de l’ancienneté, du salaire perçu et des circonstances de la rupture (allégation d’une faute lourde en l’absence de tout élément prouvant même une faute) les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront évalués à 11 700 euros.

Le préjudice allégué ayant consisté à être privé de rémunération pendant la mise à pied, à être privé d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement est réparé par l’octroi des sommes correspondantes, le préjudice résultant de l’allégation dans la lettre de licenciement de fautes inexistantes est réparé par l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. [S] qui allègue avoir été particulièrement touché par la procédure mise en oeuvre et choqué des accusations proférées à son encontre n’apporte aucun élément traduisant une brutalité et un choc autres que ceux consistant en la notification d’un licenciement pour faute lourde, de sorte que sa demande distincte de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant évalué à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société CGE Electronics à payer à M. [S] les sommes de :

—  4 349,37 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  4 34,93 euros à titre de congés payés afférents

—  11 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant, condamne la société CGE Electronics à payer à M. [S] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne le remboursement par la société CGE Electronics à France travail des indemnités de chômage versées à M. [S] dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société CGE Electronics aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE