AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02517 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHBB

[E]

C/

S.A.S.U. DECATHLON FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Mars 2022

RG : 19/03502

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANT :

[X] [E]

né le 02 Février 1989 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 7]

représenté par M^e Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

SOCIETE DECATHLON FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Yves MERLE de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Février 2025

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [E] (le salarié) a été engagé le 20 novembre 2012 par la société Decathlon France (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de rayons, statut cadre, coefficient 320 de la convention collective nationale des articles de sports et équipement de loisirs.

Le 19 octobre 2014 le salarié a été muté du site de [Localité 3] au site d'[Localité 4].

En octobre 2015, il a été promu au poste de responsable d’exploitation.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 16 octobre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 octobre 2016 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 26 octobre 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 19 septembre 2018, M. [E], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en contestation de son licenciement et en paiement des de sommes à titre de rappels de salaires et indemnités.

La société Decathlon France a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 septembre 2018.

L’affaire a été radiée le 7 mars 2019, puis remise au rôle par acte du 31 décembre 2019.

M. [E] demandait au conseil de prud’homme de :

' dire qu’il n’est pas lié par une convention de forfait en jours et subsidiairement dire qu’elle est nulle ;

' dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' condamner la société Decathlon France à lui verser les sommes suivantes :

un rappel de salaire de 47 428,58 euros au titre d’heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2013 au 16 octobre 2016, outre l’indemnité de congés payés afférente pour 4742,85 euros,

32 702,94 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

24819,30 euros au titre du travail dissimulé,

3000 euros pour violation de la convention de forfait,

1808,80 euros et subsidiairement 1092,43 euros pour la période de mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

13 566,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et subsidiairement 8938,08 euros outre les congés payés afférents,

3 542,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et subsidiairement 2333,82 euros,

30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance,

' condamner la société Decathlon France à revaloriser les primes mensuelles, trimestrielles et annuelles sur le rappel de salaire lié aux heures supplémentaires,

' ordonner l’exécution provisoire du jugement,

' ordonner la rectification des bulletins de salaire pour la période de 2013 à 2016 ;

' fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 4.522,28 euros et à défaut la somme de 2.979,36 euros ;

' dire et juger que les intérêts au taux légal se capitaliseront à compter de la saisine du conseil de prud’homme.

La société Decathlon France s’est opposée aux demandes du salarié, estimant qu’il était au forfait jours et qu’elle justifiait de la faute grave, a sollicité subsidiairement la limitation des indemnisations et rappels de salaires si la faute grave n’était pas retenue et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 4523,62 euros en remboursement des jours de réduction du temps de travail en cas d’annulation de la convention de forfait en jours et de la somme de 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

' dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

' fixé à la somme de 2 873,81 euros bruts le salaire moyen de référence,

' condamné la société Decathlon France à payer à M. [E] les somme suivantes :

1 053,73 euros pour la période de mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

8 621,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

2251,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance ;

' constaté que M. [E] était au forfait en jours et que les dispositions relatives au calcul de la durée horaire de travail ne s’appliquaient pas à lui ;

' débouté M. [E] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours ainsi que ses demandes financières relatives aux heures supplémentaires, aux jours de congés payés afférents, au repos compensateur et au travail dissimulé ;

' débouté M. [E] de sa demande de rappel de prime ;

' ordonné en vertu de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement à Pôle emploi des sommes versées à M. [E] dans la limite de 6 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement soit 8 666,04 euros ;

' débouté la société Decathlon France de sa demande reconventionnellent au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

' dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

' rappelé que les intérêts moratoires courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les actes sommes allouées ;

' ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil;

' condamné la société Decathlon France aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 avril 2022, M. [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, en ce qu’il a : FIXE seulement à 2 873,81 euros bruts le salaire moyen de référence ; CONDAMNE seulement la société à verser à M. [E] les sommes suivantes : 1 053,73 euros pour la période de mise à pied outre les congés payés 8 621,43 euros au titre de l’indemnité de préavis outre les congés payés 2 251,15 euros au titre de l’indemnité de licenciement 9 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONSTATE que M. [X] [E] était au forfait-jours ; DEBOUTE M. [E] de sa demande en nullité de la convention de forfait en jours ainsi que de ses demandes financières relatives aux heures supplémentaires, aux jours de congés payés afférents, au repos compensateur et au travail dissimulé ; DEBOUTE M. [X] [E] de sa demande en rappel de primes ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 janvier 2025, M. [E] demande à la cour de :

' infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours ainsi que de ses demandes financières relatives aux heures supplémentaires, aux jours de congés payés afférents, au repos compensateur et au travail dissimulé, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de prime, en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 2873,81 euros ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

statuant à nouveau,

' juger que la convention de forfait jours est inapplicable à M. [E] et qu’elle est nulle ;

' fixer le salaire à la somme de 4 240,34 euros ;

' condamner la société Decathlon France à lui verser les sommes suivantes :

46 508,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour la période du 1er octobre 2013 au 16 octobre 2016,

4 650,85 euros au titre des congés payés afférents,

23 824,50 euros nets au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

25 442,04 euros nets au titre du travail dissimulé,

30 000 euros pour violation de la convention de forfait,

1 504,63 euros pour la période de mise à pied conservatoire outre 150,46 euros à titre de congés payés afférents, et subsidiairement, 1 053,73 euros pour la mise à pied conservatoire outre 105,37 euros au titre des congés payés afférents,

12 721,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1272,10 euros pour les congés payés afférents, et subsidiairement, 8621,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 862,14 euros au titre des congés payés afférents,

3 321,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance ;

' condamner la société Decathlon France à lui verser la somme de 10 024,36 euros à titre de complément de prime d’intéressement et de participation légale pour la période d’octobre 2013 à octobre 2016 ;

' ordonner la rectification des bulletins de salaire pour la période de 2013 à 2016 ;

' à titre subsidiaire, condamner la société Decathlon France à lui verser la somme de 30.000 euros pour non-respect de la convention de forfait en jours ;

' débouter la société Decathlon France de ses demandes ;

' confirmer le jugement pour le surplus.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2025, la société Decathlon France ayant fait appel incident, demande à la cour de :

1/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

à titre principal,

' dire et juger la société Decathlon France bien fondée en son appel incident ;

' infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Decathlon France au paiement des sommes suivantes : 1.053,73 euros pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre les congés afférents, 8.621,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, 2.251,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a ordonné le remboursement à Pôle Emploi des sommes verses à M. [E] dans la limite de 6 mois ;

' infirmer le jugement,

' juger que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ;

' le débouter de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur

une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

' confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Decathlon France à verser à M. [E] les sommes suivantes : 1 053,73 euros pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre les congés afférents, 8 621,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, 2 251,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

' débouter M. [E] de ses demandes de condamnation revalorisées prenant en compte les heures supplémentaires

' infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

' débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts ;

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

' constater l’absence de démonstration d’un préjudice supérieur au minimum légal ;

' limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 17 242,86 euros ;

' débouter M. [E] de ses demandes de rappels de salaires et d’indemnité de licenciement revalorisées tenant en compte de prétendues heures supplémentaires ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Decathlon France au paiement des sommes suivantes : 1 053,73 euros pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre les congés afférents, 8 621,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, 2 251,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile ;

2/ Sur les heures supplémentaires :

à titre principal,

' constater dire et juger que M. [E] était en forfait jours et qu’ainsi les dispositions relatives pour calculer la durée horaire du travail ne s’appliquaient pas à lui ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

' constater dire et juger l’absence de preuve de la réalisation d’heures supplémentaires;

' débouter M. [E] de sa demande ;

3/ Sur la demande de repos compensateur :

' constater dire et juger l’absence de réalisation d’heures supplémentaires ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande ;

4/ Sur le travail dissimulé :

' constater dire et juger l’absence de réalisation d’heures supplémentaires ;

' constater dire et juger l’absence d’élément intentionnel ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande ;

5/ Sur le manquement au respect de la convention de forfait :

' constater l’absence de tout moyen soulevé par M. [E] ;

' constater l’absence de manquement de la part de la société ;

' constater l’absence de préjudice ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande ;

6/ Sur la demande de rappel de primes :

' constater la prescription de la demande ;

' constater l’absence de réalisation d’heures supplémentaires ;

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande ;

7/ Sur la demande reconventionnelle, dans l’hypothèse où la Cour prononcerait la nullité de la convention de forfait,

' condamner M. [E] à la somme de 4 523.62 euros en remboursement des JRTT

' condamner M. [E] à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la convention de forfait en jours

Pour contester le jugement entrepris, le salarié soutient que

— la convention de forfait ne lui est pas applicable car il n’était pas cadre autonome au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail dès lors qu’il avait des contraintes horaires liées au respect des horaires d’ouverture et de fermeture du magasin, avec des horaires de permanence, la nécessité d’être présent aux réunions et divers événements du magasin ;

— la convention de forfait en jours est nulle car l’accord d’entreprise ne prévoit pas un suivi effectif et régulier de la charge de travail permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

— le contrat de travail ne vise que cet accord de 2002 et non pas l’accord du 31 juillet 2013 ; le nouvel accord, en l’absence de signature d’un avenant au contrat y faisant référence, ne peut venir régulariser la clause de forfait en jours ;

— l’avenant régularisé le 18 octobre 2014 ne porte pas sur le forfait en jours mais seulement sur le lieu de travail et la rémunération ; il se contente d’indiquer que la rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué, qui n’emporte pas consentement du salarié à l’application du forfait en jours sur la base du nouvel accord du 31 juillet 2013 ;

— subsidiairement, la convention de forfait est privée d’effet au motif que la société ne prouve pas avoir respecté les obligations imposées par cet accord en matière de suivi et contrôle de la charge de travail ; les entretiens professionnels réguliers ne portaient pas sur la charge de travail.

La société qui conclut à la confirmation du jugement, fait valoir que :

— l’avenant à l’accord d’entreprise de 2002, conclu le 31 juillet 2013 s’impose aux parties ; il se substitue à l’accord précédent et la rédaction d’une nouvelle convention de forfait était alors inutile ; il contient les mentions obligatoires requises par la loi ;

— les parties ont régularisé un avenant qui évoque le mode de rémunération au forfait en sorte que le salarié a accepté ce mode de décompte du temps de travail postérieurement à ce nouvel avenant ;

— la société a respecté les obligations mises à sa charge en soumettant le salarié à des entretiens réguliers lui permettant de contrôler sa charge de travail ;

— le salarié ne rapporte pas d’élément venant prouver qu’il n’était pas autonome, alors même que l’accord précise que le responsable de rayon est autonome.

***

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il était de principe qu’à défaut de disposition législative validant expressément les conventions individuelles de forfait lorsqu’un accord collectif valable est intervenu postérieurement à leur conclusion, que le salarié consente à nouveau, en application du nouvel accord, au forfait jours en signant une nouvelle convention individuelle.

Néanmoins, les dispositions supplétives introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail permettent la sécurisation de l’accord, dans les conditions suivantes :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu que :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

En l’occurrence, le contrat de travail du 17 novembre 2012 stipule une convention de forfait en jours de 218 jours par an, assise sur l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 25 juin 2002. La rémunération était alors fixée sur la base d’un salaire mensuel de base de 2150 euros bruts, étant précisé qu’elle était lissée sur l’année.

L’avenant au contrat de travail signé le 18 octobre 2014 prévoit à compter du 19 octobre 2014 la modification du lieu de travail désormais situé à [Localité 4] outre en ce qui concerne la rémunération que : « Votre rémunération fera l’objet d’un lissage sur l’année. Votre salaire de base mensuel est égal à 2370 euros bruts. Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas de rupture du présent contrat, le nombre de demi-journées de repos sera proratisé conformément aux dispositions de notre accord collectif. Un décompte sera fait entre le nombre de demi-journées acquises et le nombre de demi-journées prises. Une régularisation de salaire sera alors effectuée. La durée des congés payés n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif indiquée à l’article »durée du travail". Toutefois, la rémunération ci-dessus indiquée inclut l’indemnité de congés payés (…)

Les autres clauses de votre accord demeurent inchangées".

Il résulte de ces éléments que l’avenant ne portait pas sur la durée du travail. Il s’ensuit que la convention de forfait initialement prévue n’a donc pas fait l’objet d’un avenant et qu’elle restait assise sur l’accord d’entreprise de 2002.

L’accord d’entreprise du 22 juin 2002 « cadres et aménagement du temps de travail » qui se limite à prévoir, en premier lieu, que les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire et sont tenus de veiller au respect de ces repos, en second lieu qu’un outil spécifique de planification et de suivi des journées travaillées et non travaillées est mis à leur disposition et que lors de l’entretien de fin d’année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé (soc 30 septembre 2020 n°18-24.956).

En regard de la période en litige du 1er octobre 2013 au 16 octobre 2016, il y a lieu de déclarer nulle la convention de forfait en jours.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de la convention de forfait en jours.

2- Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires

Le salarié soutient que :

— ses horaires de travail étaient calés sur les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin de 8h à 20h en continue et de 7h30 à 19h30 voire à 20h30 pour les responsables de rayon en fonction des deux permanences hebdomadaires ;

— il produit des décomptes détaillés de son temps de travail prenant en compte un temps de pause, en se basant sur une journée type sans événement particulier, sans permanence sans inventaire ou préparation de soldes, qu’il accompagne des critiques des organisations syndicales, de l’enquête de l’inspection du travail ;

— il reconnaît avoir commis une erreur concernant les dates de ses congés payés et a rectifié ses décomptes en conséquence entant les 5 semaines de congés payés.

La société fait valoir que :

— le salarié ne produit aucun élément de preuve portant sur la réalisation d’heures supplémentaires, se contentant d’un tableau et de faire une demande forfaitaire qu’il ne corrobore pas par des pièces extérieures ;

— il existe des incohérences, en ce que les tableaux sont tous identiques d’une semaine à l’autre, qu’il ne prend pas en compte les permanences qu’il a dit effectuer deux fois par semaine, en ce qu’il n’a pas pris en compte les congés payés en octobre 2013 ; ces tableaux ont été rédigés pour les besoins de la cause ;

— le salarié sollicitait 170 heures supplémentaires pour 2013 alors que son dernier tableau n’en laisse apparaître que 129,3, établissant le caractère mensonger de ses affirmations ; il a pris en compte des journées antérieures à la prescription triennale.

En conséquence de la nullité de la convention de forfait en jours, il sera fait application de la durée légale du travail effectif de 35 heures par semaine.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail/ ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 (rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016), les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié verse aux débats :

— un décompte rectifié, pour l’année 2013 à compter du 24 juin 2013, pour les années 2014 et 2015 du 1er janvier au 31 décembre, pour l’année 2016 du 1er janvier au 28 octobre 2016 mentionnant les jours chômés, de congés payés, de repos hebdomadaire et pour les jours travaillés, des horaires d’embauche et de débauche avec l’indication d’une pause d’une heure trente par jour, le nombre d’heures hebdomadaires accomplies, la ventilation des heures supplémentaires selon la majoration de 25% ou 50% applicable, le total annuel pour 2013, 2015 et 2016 ;

— l’enquête réalisée le 5 juin 2008 par l’inspection du travail au sein de l’établissement de [Localité 5] faisant apparaître que les « responsables d’univers » débutent le plus souvent leur journée de travail à 7h30 et la termine à 19h30 et que deux permanences hebdomadaires étendent cette plage horaire de 7h à 20h-20h30 ;

— le courrier du 24 septembre 2010 des membres du CCE de [Localité 7] auprès de l’inspection du travail, l’alertant de l’accélération des rythmes de travail, de l’appauvrissement et de la répétition des tâches, de la surcharge de travail, des amplitudes horaires et de repos non respectées, des réductions du temps de travail et jours de repos non pris par les responsables de rayons de plus en plus fréquents, devenant une variable d’ajustement des manques d’effectifs ;

— de l’information donnée par l’inspecteur du travail selon courrier du 5 février 2013 qu’elle a relevé des infractions aux dispositions de l’article L.3171-2 du code du travail par procès-verbal à la suite de son enquête au sein de la SAS Décathlon France transmis au procureur de la République de Lille ;

— les attestations de MM [W] et [M] qui ont travaillé avec le salarié entre 2015 et 2016 que les responsables d’exploitation étaient présents le matin à l’ouverture et bien souvent présents jusqu’à la fermeture, qu’ils faisaient plusieurs permanences par semaine et étaient toujours disponibles pour donner un coup de main, par exemple pour les déménagements de rayons la nuit ou l’installation du Trocathlon tôt le matin ou les événements clients ;

— ses bulletins de salaire des mois d’avril 2013 décembre 2013, de janvier à avril 2014 et d’août à décembre 2014, pour l’année 2015 et de janvier à novembre 2016.

La société n’apporte aucun élément portant sur le décompte du temps de travail.

L’enquête réalisée le 5 juin 2008 par l’inspection du travail au sein de l’établissement de [Localité 5] et le courrier du 24 septembre 2010 des membres du CCE de [Localité 7] auprès de l’inspection du travail sont antérieurs à l’embauche du salarié, en sorte que ces éléments sont inopérants dans la résolution du litige.

En revanche, les décomptes produits par le salarié sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail.

Le fait que le salarié ait établi ces décomptes postérieurement à la réalisation des heures invoquées est sans incidence sur la résolution du litige, pas plus que la rectification de ceux-ci portant sur les périodes de congés payés au cours desquelles il ne travaillait pas correspondant dorénavant aux périodes mentionnées dans les bulletins de salaire.

En regard du moyen de prescription soulevé et de ce que le salarié affirmait dans ses conclusions n’avoir pris en considération que les périodes non atteintes par la prescription triennale, les heures réalisées pour la période de juin à septembre 2013 seront ôtées.

Par ailleurs les tableaux prennent en compte systématiquement 8 heures supplémentaires majorées à 25% par semaine, même pour les semaines au cours desquelles le nombre d’heures supplémentaires est inférieur à 8. Les heures ainsi mentionnées seront ôtées.

En définitive, il ressort des pièces versées aux débats, que le salarié a réalisé :

—  129,3 heures supplémentaires en 2013, dont 93 heures supplémentaires majorées à 25% et 36,30 heures supplémentaires majorées à 50% ;

—  554 heures supplémentaires en 2014, dont 296 heures supplémentaires majorées à 25% et 258 heures supplémentaires majorées à 50% ;

—  416,5 heures supplémentaires en 2015 dont 360 heures supplémentaires majorées de 25% et 56,5 heures supplémentaires majorées à 50% ;

—  311,5 heures supplémentaires en 2016 dont 262,5 heures supplémentaires majorées à 25% et 49 majorées à 50% et que ces heures de travail n’ont pas été réglées.

Il s’ensuit que la société reste devoir au salarié les sommes suivantes calculées en fonction du salaire applicable selon les périodes et des taux de majoration :

—  2.370,54 euros au titre du rappel de salaire de l’année 2013 (octobre à décembre 2013) outre 237,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  11.824,34 euros au titre du rappel de salaire de l’année 2014 outre 1.182,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  8.775,24 euros au titre du rappel de salaire de l’année 2015 outre 877,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  6.840,48 euros au titre du rappel de salaire pour l’année 2016 jusqu’à la rupture du contrat de travail outre 684,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit

un total de 29.810,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 2.981,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes sur ces chefs.

3- Sur l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos

En application des dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Elle est fixée à 100% lorsque l’entreprise emploie au moins 20 salariés.

La convention collective nationale ne prévoit pas de contingent en sorte qu’il sera fait application du contingent légal fixant à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi, compte tenu de l’accomplissement des heures supplémentaires, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos :

— pour les 334 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2014,

— pour les 196 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2015,

— pour les 91,5 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2016.

Il n’a pas droit à contrepartie pour l’année 2013.

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l’indemnité de congés payés.

En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures et du salaire horaire de base applicable en fonction de la période, le salarié est en droit de bénéficier d’une indemnité de 11.041,17 euros comprenant l’indemnité de congés payés que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

4- Sur l’indemnité de travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, la réalisation d’heures supplémentaires procède de la nullité de la convention de forfait, sans que le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre des heures de travail effectuées n’en ressorte.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité de travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours

Le salarié soutient que la société a commis une faute en n’organisation pas régulièrement d’entretiens annuels sur la charge de travail comme lui imposait l’accord d’entreprise et en ne produisant aucun planning-cadre permettant de connaître la planification des jours travaillés et des jours non-travaillés, ce qui lui a causé un préjudice.

La société conteste toute faute de sa part, faisant valoir que le salarié était informé de ses plannings de travail.

***

L’accord d’entreprise du 25 juin 2002 ne met aucunement en place de suivi régulier de la charge de travail, mais un seul entretien de fin d’année, que l’employeur ne justifie pas même avoir accompli.

L’accord d’entreprise du 31 juillet 2013 mettait en place un système de suivi du temps de travail par la réalisation de plannings et de plusieurs rendez-vous annuels (mars/avril lors de l’établissement des plannings annuels horaires des équipes par les cadres), lors de chaque entretien mensuel lorsque le cadre l’estimera nécessaire, et lors de l’entretien point mi-année. Or la société n’apporte aucun élément pour établir qu’elle a rempli cette obligation conventionnelle. Ainsi, il y a lieu de considérer qu’elle a manqué à son obligation conventionnelle.

Le manquement de l’employeur dans la réalisation de ces entretiens réguliers destinés à apprécier le caractère adapté de la charge de travail au regard de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, en violation du respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur protégé par le droit de l’Union européenne, a causé au salarié un préjudice qui sera intégralement réparé par la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts que la société sera condamne à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

6- Sur la demande en paiement des primes d’intéressement et de participation

Le salarié sollicite un complément de prime d’intéressement et prime de participation en considération des rappels de salaire venant augmenter le salaire annuel brut des années 2013, 2014, 2015 et 2016. Il soutient que la base de calcul de ces primes est le salaire annuel brut du salarié intéressé et fait ses calculs en fonction du salaire annuel du salarié et du taux appliqué par la société.

Il conteste la prescription de la demande en faisant valoir que :

— la saisine du conseil de prud’homme interrompt la prescription pour toutes des demandes qui ont le même objet ou le même but et qui sont présentées au cours d’une même instance et pour le même contrat de travail ;

— cette demande est la conséquence du rappel de salaire ;

— ces primes d’intéressement et de participation aux résultats de l’entreprise se prescrivent par 5 ans et non par 3 ans.

La société soulève la prescription de la demande de rappel de prime par application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail, en faisant valoir que le salarié a formé sa demande pour la première fois dans ses conclusions du 1er avril 2021, s’agissant de primes globales qui ne sont pas du salaire. Il conclut également au rejet de la demande à défaut de réalisation d’heures supplémentaires.

***

6-1- Sur la fin de non-recevoir

La prescription applicable est déterminée en fonction de la nature de la créance sollicitée.

Les primes de participation et d’intéressement n’ont pas la nature de salaire, en sorte que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail n’est pas applicable et qu’elles rentrent dans le cadre des dispositions de l’article 2224 du code civil prévoyant une prescription quinquennale.

Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande en paiement d’un rappel de participation et d’intéressement des années 2013 à 2016 en raison de la modification du montant annuel de salaire par l’intégration des sommes dues au titre des heures supplémentaires accomplies et non payées, a été formulée par le salarié au sein de ses conclusions du 1er mars 2021 devant le conseil de prud’hommes qu’il avait saisi le 19 septembre 2018.

Le salarié connaissait dès le mois d’avril de chaque année, le montant de sa participation sur l’exercice de l’année antérieure et des éléments ayant servi à la détermination du calcul de sa participation, lesquels lui étaient communiqués.

Néanmoins, ce n’est qu’à compter de la nullité de la convention de forfait et de l’octroi d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, modifiant le montant de son salaire annuel, qu’il a été en mesure de connaître ses droits permettant d’exercer son droit, en sorte que le délai de prescription de ses demandes de rappel de participation ou d’intéressement n’était pas expiré lors de sa demande le 1er mars 2021. Le moyen tiré de la prescription sera rejetée.

6-2- Sur le fond de la demande

En fonction du montant annuel de salaire des années considérées en reprenant la base retenue par l’employeur dans ses courriers d’information et en y ajoutant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour chacune d’elles (de 2013 à 2016), des taux appliqués sur chacune de ces années, en déduisant la CSG/CRDS, la cour arrive à des montants supérieurs à ceux réclamés. Il s’ensuit qu’il sera fait droit aux demandes du salarié au titre du rappel de participation et d’intéressement en reprenant pour chacune des années considérées de 2013 à 2016, les montants qu’il a retenus au titre de la participation et de la prime d’intéressement, soit la somme totale de 10.024,36 euros que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces chefs de demande.

7- Sur la demande incidente de remboursement des jours de réduction du temps de travail

La société soutient que le salarié a bénéficié de 37 jours de réduction du temps de travail sur les trois années concernées d’octobre 2013 à octobre 2016 qu’elle entend voir payés et restitués à hauteur de 122,26 euros par jour, en cas d’annulation de la convention de forfait.

Le salarié conteste la demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail en faisant valoir que la société ne justifie pas de son calcul.

***

Aux termes de l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et devenu 1302-1, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l 'a indûment reçu.

Dès lors que la convention de forfait à laquelle le salarié est soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours.

En l’occurrence, la société produit un listing mentionnant des jours de « récupération jr cadre » par le salarié. Or cette pièce dont la cour ignore d’où elle est extraite, n’est aucunement corroborée par les mentions des bulletins de salaire afférents aux jours visés. En effet les jours du mois sont notés et y est noté soit la lettre C sous ceux au cours desquels des congés payés ont été pris, soit la lettre A en cas d’absence (notamment en cas de jours conventionnels comme pour le mariage, jours fériés) lesquels se retrouvent dans les lignes de déduction et de paiement. Or rien n’apparaît sous les jours concernés par les prises de réduction du temps de travail. En conséquence, en l’absence d’élément probant sur la réalité des jours de réduction du temps de travail pris, la demande de restitution de somme au titre des jours de réduction du temps de travail pris sera rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la société soutient que :

— elle rapporte la preuve des fautes reprochées au salarié qui n’a pas respecté la procédure de retour d’un produit défectueux et qui a donné de fausses informations sur le prix d’achat du paddle ;

— il s’agit d’agissements frauduleux justifiant le licenciement pour faute grave.

Le salarié fait valoir que :

— les fautes reprochées ne sont pas établies ; il n’a pas commis d’abus d’autorité et a agi en toute transparence, en ne faisant qu’user de son droit d’échanger un produit défectueux par une autre de même valeur ; il n’a retiré aucun avantage de cet échange hormis d’avoir un puddle utilisable et la société ne l’a pas remboursé de la somme de 389,90 euros sur son compte ; les deux paddles échangés étaient d’une gamme équivalente ;

— il n’avait aucun passé disciplinaire et l’acte reproché est isolé, sans proportion avec la sanction infligée ;

— le nouveau directeur de magasin avait la volonté de renouvelé l’encadrement ; deux responsables de rayon expérimentés avaient dores et déjà été licenciés depuis mai 2016.

***

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’occurrence, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 26 octobre 2016 fixant les limites du litige, sont reprochés aux salariés les faits suivants :

«  En effet, lors de ma permanence magasin du 27 septembre 2016, j’ai été amené dans le cadre de ma mission du jour à me charger de la vérification, de la validation et de la destruction des défectueux présents à l’accueil du magasin.

J’ai constaté à ce moment qu’un stand up paddle avait été accepté en tant que défectueux alors que celui-ci était considéré par le logiciel de traitement des retours comme « réparable ».

J’ai alors sollicité le rayon pour comprendre pourquoi cette décision avait été prise, car avec ce type de pratique, le coût du défectueux risque d’être imputé au magasin.

On m’a alors signalé qu’il s’agissait d’un retour que vous aviez fait effectuer pour votre compte personnel. Le stand up puddle étant le vôtre.

C’est en posant cette question à l’une de mes collaboratrices du rayon concerné que j’ai senti que je soulevais un malaise ; notamment du fait que les réponses étaient confuses.

Ne voulant pas mettre en porte à faux la collaboratrice, je n’ai pas souhaité poser plus de questions que ça.

J’ai donc décidé d’aller vérifier votre carte fidélité ainsi que la bande de contrôle pour essayer de comprendre cet éventuel malaise.

J’ai ainsi découvert que cet article vous avait été repris nettement au-dessus du prix que vous l’aviez acheté : 499,99 ' contre 110 euros.

Vous avez donc acheté un produit à 110 que vous vous êtes fait reprendre à 499,99 (soit une fraude de 389,99 euros) en abusant de votre niveau hiérarchique auprès de l’hôte de caisse/accueil qui vous a fait cette reprise, puisque vous n’avez présenté ni le ticket de caisse ni votre carte de remise qui aurait pu lui permettre de vérifier le prix d’achat. C’est vous qui lui avez annoncé le prix de 499,99 euros.

Dans la mesure où vous êtes responsable exploitation du magasin, avec un statut de membre de l’encadrement, vous avez obligé cet employé à vous faire confiance.

Lors de notre entretien préalable, vous avez plusieurs fois menti en tentant de repousser la faute sur le responsable de rayon ou l’hôte de caisse.

Votre comportement est d’autant plus intolérable que l’une de vos responsabilités principales n’est autre que d’être le garant de la bonne gestion des flux et l’animation des process encaissement. A ce titre, il vous faut donc être une valeur d’exemple vis-à-vis des équipes magasin.

Au surplus, vous n’avez pas respecté les dispositions de notre règlement intérieur (…)"

*Sur l’abus d’autorité

Il est établi et non contesté que le salarié avait acquis un paddle « stand up gonflable 9 » avec sa carte Décathlon au prix de 110 euros à la suite d’une remise de 289 euros sur le prix initial de 399 euros.

Le 26 septembre 2016, il a restitué le paddle « stand up gonflable 9 » comme défectueux et l’a fait reprendre au prix de 499,00 euros en contrepartie d’un nouveau paddle de type « Sup gonflable XWS9 » au prix de 499,99 euros avec un geste commercial de la différence de 0,99 euros comme il ressort du ticket de caisse.

Il ressort de l’attestation de l’hôte de caisse, M. [R] que le 26 septembre 2016, M. [E] lui a apporté deux planches de paddle en lui demandant de faire passer en défectueux celle qui lui appartenait en lui annonçant un défaut au niveau du « Piche » et d’utiliser l’avoir pour payer le deuxième paddle ; qu’il a commencé à créer le défectueux et très rapidement, il a eu besoin de la carte décathlon d'[X], et a profité qu’il passe devant l’accueil pour lui demander son code postal ; que comme il n’avait trouvé aucune trace d’achat sur sa carte de décathlonien, il l’en a averti ; qu’il lui a répondu que cela devait sûrement se trouver sur son autre carte mais qu’il pouvait quand même faire le retour en défectueux ; qu’il a donc enregistré cette transaction sur la carte de décathlonien de M. [E] ; qu’au moment de valider la prise de l’avoir, l’hôte de caisse lui a notifié que le prix de son paddle défectueux était de 398 euros et que le nouveau qu’il souhaitait prendre à la place était à 499 euros ; que M. [E] lui a demandé d’aligner le prix de l’avoir avec le prix du nouveau modèle car c’était le prix de son paddle défectueux au moment où il l’avait acquis.

Il ressort des attestations précises et concondantes de MM [Y] et [A], que la reprise d’articles achetés dans l’enseigne est possible sur présentation d’un justificatif d’achat, carte fidélité ou ticket de caisse, que le client peut être remboursé ou bien effectuer un échange avec un autre produit, que s’il reste une différence tarifaire entre le produit repris et le produit sur lequel le client souhaite faire l’échange la différence de prix doit être réglée.

Ces éléments démontrent que le salarié qui n’avait pas la carte où l’achat avait été enregistré n’a pas permis à l’hôte de caisse de vérifier le réel prix d’achat et de voir que la différence n’était pas de 101 euros mais bien de 389,99 euros.

Il n’a pas pour autant obligé l’hôte de caisse à lui faire confiance, dès lors que M. [E] ne lui a pas indiqué que le prix de l’ancien paddle était de 499,99 euros comme indiqué dans la lettre de licenciement et que le caissier avait connaissance d’une différence de prix de 101 euros. Il s’ensuit que l’abus d’autorité sur l’hôte de caisse n’est pas établi.

* Sur le manquement à la gestion des flux et à l’animation des process d’encaissement

La société justifie de la procédure de retour et d’échange d’un produit présentant un défaut par les attestations qu’elle verse aux débats et qui ne sont pas utilement remises en cause par les éléments apportés par le salarié.

Ainsi, lorsqu’un produit est ramené à l’accueil par le client, la preuve d’achat est contrôlée pour vérifier que le délai de garantie de deux ans n’est pas expiré et pour effectuer un remboursement au prix d’achat du produit, à hauteur du montant figurant sur le ticket de caisse.

Le Produit défectueux est soumis à la vérification par une responsable magasin ou par un vendeur qualifié du sport concerné. En aucun cas la personne de l’accueil prend la décision sans concertation d’un tiers.

Si le produit est réparable, celui-ci doit être soumis à l’expertise d’un technicien atelier compétent en magasin ou envoyé à l’atelier régional de réparation pour expertise sur la réparabilité si le magasin n’a pas la compétence pour le faire. L’accord d’échange du produit ou sa réparation est donné par l’atelier régional ainsi que l’accord de remboursement au prix d’achat lorsque le produit n’est pas réparable.

S’agissant des produits du rayon Glisse, l’outil informatique informe, à titre indicatif, si le produit est réparable ou non, mais il est d’usage que la vérification se fasse au cas par cas par un un salarié compétent en fonction des défauts ou des problèmes constatés pour qu’il soit procédé à l’échange.

En l’occurrence, la procédure d’échange n’a pas été respectée par le salarié qui n’a pas demandé au rayon Glisse son expertise sur l’absence de réparabilité du puddle, alors même qu’il ressort du ticket informatique que le produit était réparable et n’a pas obtenu d’autorisation pour un échange contre un nouveau au pris plus élevé, s’agissant d’éléments établis par l’attestation de Mme [D] responsable de rayon et non remis en cause par les éléments apportés par le salarié.

Ainsi en ne respectant pas la procédure de retour d’un produit défectueux lui ayant permis d’obtenir un produit d’une valeur de 499,99 euros alors qu’il avait acquis le sien 110 euros et ainsi de bénéficier d’un rabais indû de 389,99 euros, le salarié a manqué à ses obligations découlant du contrat de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, caractérisant une faute grave privative des indemnités de rupture.

Il sera ainsi débouté de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de rupture et de rappel de salaire outre indemnité de congés payés au titre de la mise à pied conservatoire. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au versement de sommes de ces chefs.

Sur les demandes accessoires

Il convient en conséquence d’ordonner la remise par la société Decathlon France d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la présente décision.

Il n’y a pas lieu a application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et le jugement entrepris sera infirmé à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Decathlon France succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [E] qui sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Decathlon France de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance, en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Infirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déclare nulle la convention de forfait en jours ;

Rejette la fin de non recevoir de la demande de complément de primes d’intéressement et de participation pour la période d’octobre 2013 à octobre 2016 ;

Condamne la société Decathlon France à verser à M. [E] les sommes suivantes:

' 29.810,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’octobre 2013 à octobre 2016 outre 2.981,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

' 11.041,17 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos,

' 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours,

' 10.024,36 euros à titre de complément de primes d’intéressement et de participation pour la période d’octobre 2013 à octobre 2016 ;

Dit que le licenciement opéré repose sur une faute grave justifiée ;

Déboute M. [E] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture et rappel de salaire outre congés payés afférents portant sur la période de mise à pied conservatoire ;

Ordonne la remise par la société Decathlon France d’un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Decathlon France aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE