AFFAIRE : N° RG 24/00712

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMKD

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de COUTANCES en date du 22 Février 2024 RG n° F22/00141

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

APPELANTE :

Madame [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Amélie MARCHAND-MILLIER, avocat au barreau de COUTANCES

INTIME :

S.A.S. CESLOU 'Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège'

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume LETERTRE, avocat au barreau de CHERBOURG

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 03 avril 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 26 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 19 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 10 mars 2015, Mme [Y] [U] a été engagée par la société Ceslou en qualité d’employée commerciale.

Un avenant à effet du 1er avril 2016 ayant pour objet de soumettre à la convention collective du commerce de gros les relations contractuelles, a modifié certaines dispositions du contrat.

Mme [U] a fait une déclaration d’accident de travail le 1er décembre 2015 et en a été en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2015.

Elle a été déclarée inapte à son poste le 29 décembre 2016.

Par lettre recommandée du 4 avril 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision du 16 mai 2017, la CAPM lui a notifié qu’elle reconnaissait le caractère professionnel de l’accident du 30 novembre 2015.

Contestant la rupture et sollicitant le paiement des heures supplémentaires effectuées et des indemnités liées à une inaptitude d’ordre professionnel, elle a saisi le 28 novembre 2017 le conseil de prud’hommes de Coutances qui a radié l’affaire le 3 décembre 2020, puis sur réinscription du 29 novembre 2022, a par jugement du 22 février 2024, a :

— condamné la société à payer à Mme [U] les sommes de 4 806 € au titre de l’indemnité de préavis, celle de 480.60 € au titre des congés payés afférents, celle de 940.44 € au titre de l’indemnité de licenciement et celle de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société à lui remettre sous astreinte les fiches de paie et documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

— débouté Mme [U] de ses autres demandes ;

— débouté la société de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 22 mars 2024, Mme [U] a formé appel de ce jugement limitant son appel aux chefs de jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 19 mars 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes ;

— statuant à nouveau

— condamner la société Ceslou à lui payer :

*rappel de salaires au titre de la requalification : 860,13 €

*rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 25.813,85 €

*travail dissimulé : 14.358,24 €

*non-respect des seuils maximals de travail : 4000 €

*non-respect des temps de repos quotidien : 5.000 €

*exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 10.000 €

*au titre du harcèlement moral : 15.000

*au titre du licenciement nul : 28.716,48 €

*3.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Ceslou à lui remettre sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, les fiches de paye et les documents de fin de contrat conformes à votre décision.

— débouter la société Ceslou de ses demandes

— condamner la société Ceslou aux dépens.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 25 mars 2°25 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Ceslou demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il sera au préalable relevé que les dispositions relatives aux indemnités de préavis et de licenciement non frappées d’appel y compris incident sont définitives.

I- Sur la demande de rappel de salaire fondé sur une classification incorrecte

La salariée fait valoir qu’elle exerce en réalité les fonctions de responsable de magasin (gestion des commandes, formation des salariés, élaboration des emplois du temps notamment) et devait également réaliser des objectifs, précisant qu’une formation en qualité de responsable devait être financée par l’employeur et qu’elle doit être classée au niveau 6.

L’employeur indique que la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que ses fonctions relèvent de la classification revendiquée.

Selon son contrat, la salariée occupe un emploi d’employée commerciale, qualification employée niveau 4B.

La société Ceslou dont le représentant légal est M. [Q] [P] exploite un magasin U Express à [Localité 2].

La salariée produit :

— une attestation de Mme [D], salariée depuis mars 2015, qui indique que Mme [U] l’a formée sur le rayon fruits et légumes et sur l’informatique (gestion du rayon, commande et promotions), que M. [P] était peu présent et dès qu’elle posait une question il l’a renvoyée vers Mme [U] ;

— une attestation de Mme [H] salariée qui indique que Mme [U] l’a formée pour les commandes par informatique ;

— un avertissement adressé le 4 janvier 2016 à Mme [H] dans lequel il lui est notamment reproché de répondre de manière incorrecte à Mme [L] en disant « vous n’êtes pas ma chef, [Y] est ma chef » ;

— l’enquête administrative faite par la CPAM qui contient :

l’audition de M. [P] indiquant que Mme [U] a été embauchée comme employée commerciale avec une option pour suivre une formation en externe afin de passer ensuite directrice du magasin, qu’il était convenu « qu’elle l’aide à gérer le magasin dans un premier temps », que Mme [U] a fait une commande promo en utilisation le code d’un autre salarié avec lequel elle était en conflit et qu’il lui a alors indiqué qu’elle ne ferait plus les commandes promos et qu’il les reprendrait, ce qu’il a confirmé lors d’une réunion avec tout le personnel le 30 novembre 2015, qu’il indique encore que suite au départ de Mme [U], il a pris les commandes et la gestion, Mme [L] n’a pas remplacé Mme [U] car elle est responsable du rayon frais et sec ;

un témoignage écrit de Mme [L] qui indique qu’elle a été embauchée en 2015, M. [P] lui ayant dit qu’elle serait adjointe de la responsable de magasin à savoir Mme [U], puis ensuite sans l’informer a indiqué lors de la réunion du 30 novembre 2015 que Mme [U] était destituée de ses fonctions de responsable de magasin et qu’elle prendrait sa place.

— des attestations de salariés, M. [W], M. [K] qui indiquant que lors de leur embauche Mme [U] leur a été présentée par M. [P] comme responsable du magasin, qu’elle était en charge des employés, vérifiait les commandes, qu’elle gérait l’équipe, les relations avec les fournisseurs.

L’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à remettre en cause les descriptions de ses tâches par la salariée et les pièces qu’elle produit ; Il en résulte qu’elle exerçait des fonctions de responsable de magasin et non d’employée commerciale.

Elle sollicite le niveau 6 de la convention collective, ce que l’employeur ne critique pas y compris subsidiairement, pas plus qu’il ne critique le montant réclamé.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement de faire droit à sa demande.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée produit :

— un tableau pour la période de février (semaine 7) à novembre 2015 (semaine 48) mentionnant chaque jour les horaires de début et de fin de travail et le nombre d’heures réalisées ;

— un tableau des heures supplémentaires réalisées (qui concerne la période de mars (semaine 11) à novembre (semaine 45) avec le nombre d’heures et le calcul avec majoration de 25% et de 50% ;

— un courriel du 7 février 2016 dans lequel elle indique à l’employeur la liste des heures supplémentaires effectuées pour cette même période ;

Elle se réfère également aux auditions faites dans le cadre de l’enquête de la CPAM, soit M. [K] qui indique qu’elle faisait 70 à 90 heures par semaine, M. [P] qui indique que Mme [U] faisait trop d’heures mais pas à sa demande, qu’elle voulait tout gérer, ne voulait pas former les gens.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Celui-ci soutient :

— qu’il n’a pas autorisé la salariée à effectuer les heures.

Mais outre que son accord ne peut qu’être implicite, il ne soutient pas que ces heures n’auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

— que le décompte est imprécis en ce qu’il ne distingue pas la ventilation au sein de la semaine des heures majorées à 25% et de celles majorées à 50%.

Pour la période considérée, l’avenant n’était pas applicable, et le contrat mentionne qu’elle travaille 35 heures par semaine ainsi qu’une majoration pour les heures supplémentaires (de la 36 à la 39 heures). Les bulletins de salaire mentionnent chaque mois 17.33 heures supplémentaires à 25% chaque mois

Le décompte (pièce n°54) distingue les heures effectuées chaque jour et donc chaque semaine, et que l’employeur n’indique pas ce qui ne lui permet de vérifier l’imputation des heures à 25 et à 50, ni en quoi il conteste le calcul ;

— que les décisions rendues par les juridictions pénales pour dissimulation partielle d’activité ont relaxé l’employeur.

Il résulte de ces deux décisions (jugement rendu par le tribunal correctionnel de Coutances le 24 avril 2019 et arrêt rendu par la cour d’appel de Caen statuant en matière correctionnelle le 24 janvier 2022) que la société a été poursuivie pour avoir intentionnellement omis entre le 1er février 2015 et le 30 novembre 2015 de procéder à la déclaration nominative préalable à l’embauche et pour avoir mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. Ces faits visaient plusieurs salariés de la société dont Mme [U].

Le tribunal a condamné la société pour absence de déclaration préalable d’embauche pour un salarié (M. [X]) et l’a relaxée pour le surplus.

La cour d’appel, saisie uniquement de l’absence de mention des heures supplémentaires a confirmé la relaxe prononcée. Elle a souligné l’insuffisance des éléments matériels produits lors de l’enquête.

Concernant Mme [U], elle a relevé que la gestion des fiches horaires était confiée à Mme [U], que celle-ci a perçu un rappel d’heures supplémentaires de 2015 sur sa fiche de paie de janvier 2016, que le système de paiement des heures supplémentaires par une prime d’assiduité n’était pas caractérisé, que la différence entre le montant total des heures supplémentaires inscrites et le nombre total d’heures supplémentaires ne résulte que de ses seules affirmations complétés il est vrai par un document manuscrit rédigé de sa main et conclut que la relaxe du chef de travail dissimulé par minoration du nombre d’heures inscrit sur le bulletin de paie.

Ces décisions sont toutefois sans incidence sur la demande en paiement des heures supplémentaires faite dans le cadre de la présente procédure, les règles de preuve en la matière obéissant à des modalités différentes.

Au vu des règles de preuve rappelées ci-avant et de l’analyse des éléments apportés par la salariée, et de ceux apportés en réponse par l’employeur, il convient de faire droit à la demande en paiement pour les heures supplémentaires réalisées, après déduction toutefois de la somme de 1149.54 € correspondant au rappel de salaire mentionné sur son bulletin de paie du mois de janvier 2016 correspondant au paiement de 60 heures supplémentaires au taux de 50% pour les semaines 11 à 35 de 2015, somme que la salariée n’a pas déduit de son décompte et sur laquelle elle ne fait aucune observation.

Il lui sera ainsi alloué à la somme de 24 664.31 € à titre de rappel de salaire, étant relevé que la salariée ne demande pas les congés payés afférents.

III- Sur le travail dissimulé

La salariée invoque des heures supplémentaires non payées et non mentionnées sur les bulletins de salaire, également le fait qu’elle a commencé à travailler au sein de l’entreprise dès le 9 février 2015. Elle se réfère à l’enquête URSSAF.

A ce titre est produit le procès verbal de travail dissimulé établi le 15 décembre 2015 par un inspecteur de l’URSSAF qui a relevé au vu du contrôle réalisé le 30 novembre 2015 et des auditions que certains salariés n’avaient pas été déclarés, que les heures supplémentaires ne sont pas toutes payées ou le sont pour certaines sous forme d’une prime et un harcèlement avérée envers Mme [U].

Ce rapport a été transmis au parquet et une enquête a été faite par les services de gendarmerie et il a été rappelé ci-avant que les juridictions pénales, saisies de cette enquête ont relaxé la société à l’exception du délit d’absence de déclaration préalable d’embauche pour M. [X]. Elles ont ainsi considéré que la société n’avait pas intentionnellement omis de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement mentionné.

Dès lors, ces décisions s’imposent à ce titre, le paiement de l’employeur d’une indemnité pour travail dissimulé supposant de caractériser une intention de dissimulation.

Par ailleurs, ni l’enquête URSSAF ni les décisions n’évoquent la question d’une embauche en février 2015 pour Mme [U], laquelle ne produit aucun élément ou pièce de nature à l’établir. En effet elle se réfère à son audition devant les services de gendarmerie (sans préciser dans quel cadre cette audition a été faite) où elle indique avoir commencé à travailler début février 2015, ce qui est insuffisamment probant.

Il convient en conséquence par confirmation du jugement de la débouter de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

IV- Sur le non-respect des temps de travail et de repos

La salariée invoque le non-respect de la durée hebdomadaire et journalière de travail.

Il résulte de l’examen de son décompte d’heures de travail qu’elle a effectué à plusieurs reprises des semaines supérieures à 48 heures, notamment en avril 2015, en septembre (respectivement 54 heures, 74 heures et 71 heures), en octobre et en novembre.

Elle invoque également le non-respect du temps de repos journalier et hebdomadaire.

L’examen du même document révèle notamment en avril 2015 (semaine 16) le non respect de la journée de repos de 11 heures consécutives et qu’en octobre qu’elle a travaillé trois semaines de suite du lundi au dimanche inclus.

Ces manquements au droit au repos et la durée du travail ouvrent droit à réparation pour un montant de 2500 € à titre de dommages et intérêts pour le non respect de la durée du travail et pour un montant de 2500 € pour le non-respect du droit au repos.

V- Sur le harcèlement moral

Elle fait valoir des reproches quotidiens, des pressions pour la gestion du magasin, des heures supplémentaires excessives, des mesures de rétorsion afin de la pousser à la démission, l’employeur jaloux des relations qu’elle entretenait avec son équipe avait développé un comportement paranoïaque, la surveillant constamment avec le système de vidéosurveillance, d’une modification de son contrat de travail en lui soustrayant toutes ses responsabilités ainsi que la gestion du magasin, ce lors d’une réunion le 30 novembre 2015 en présence de tous les salariés et sans l’avoir prévenue, à tel point qu’elle a fait le lendemain une tentative de suicide.

Elle se réfère à l’enquête établi par la CPAM.

Lors de son audition, elle indique que le 30 novembre 2015, M. [P] était en colère car il y avait eu le contrôle URSSAF le matin, il a remercié ironiquement les personnes qui l’avaient dénoncé, que lors de la réunion, il a tenu les propos suivants : « tout le monde a dû voir que depuis quelque temps on ne s’entend plus, que maintenant il reprenait la responsabilité car il n’avait plus confiance en elle », il lui a également reproché des fautes de commandes, qu’elle n’avait pas su gérer le personnel comme il le fallait , qu’elle avait donné des responsabilités à des gens par affinité et non par efficacité, qu’il a ensuite donné la parole aux autres salariés. Elle précise « je m’y attendais mais le fait que cela devienne officiel devant toute mon équipe j’avais l’impression qu’il venait dans un trou si profond que je n’arrivais plus à respirer ».

M.[F] atteste que le 30 novembre 2015 la direction et tout le personnel étaient présents pour une réunion présidée par M. [P], que cette réunion a viré au règlement de compte avec Mme [U] avec des propos incohérents et humiliants pour elle concernant son travail, ce qui a choqué tout le monde tant les propos étaient virulents. Il indique également que depuis plusieurs semaines, Mme [U] se plaignait du comportement de M. [P], « un harcèlement au quotidien selon elle, que nous avons constaté.

Mme [H] indique que M. [P] a dit que Mme [U] avait fait du bon travail en début d’année, puis qu’il voulait reprendre la responsabilité du magasin, qu’il ne voulait plus d’elle en employant des mots très durs, qu’il lui reprochait des fautes, qu’elle n’avait pas su gérer le personnel, qu’elle donnait des responsabilités à certaines personnes par amitié et non par compétence, puis il lui a demandé à chacun de nous ce qu’on en pensait puis à Mme [U], celle-ci n’a rien dit elle était complétement perdue, après la réunion elle était absente transparente le regard vide. Le lendemain matin j’ai constaté qu’elle n’était pas en grande forme, je lui ai demandé si elle avait pris des médicaments elle m’a dit que oui, elle a fait un malaise et avec un collègue on a appelé les pompiers.

— M. [W] indique que lors de cette réunion qui avait pour objet de faire un bilan sur l’année, M. [P] a parlé des relations conflictuelles avec Mme [U], l’a rabaissée devant tout le monde alors qu’elle était manifestement à bout ;

— M. [K] indique qu’il s’est rendu compte après l’inventaire du 30 octobre 2015 que les relations entre M. [P] et Mme [U] se sont dégradées, ce qui a poussé Mme [U] dans un état physique et moral déplorable, que le 30 novembre, M. [P] a convoqué l’intégralité du personnel pour une réunion exceptionnelle pour nous prévenir de la destitution des fonctions de Mme [U] sans raison valable.

— une attestation du 17 novembre 2015 de M. [P] qui indique certifier payer la formation directeur dans le groupe Système U à Mme [U], pour la déclaration d’embauche de cette formation cela se déroulera sous forme de CDD du 1er jour au dernier jour de formation.

— M. [P] dans son audition a évoqué un conflit avec Mme [U] sur l’embauche d’un salarié M. [R] indiquant qu’elle était irrespectueuse avec lui, a passé une commande avec son code, qu’il a dit à Mme [U] qu’elle ne ferait plus de commande, qu’elle a indiqué qu’elle démissionnerait, que la réunion du 30 novembre était prévue depuis une semaine, indiquant qu’il a fait un point sur chaque collaborateur, que pour Mme [U] il a indiqué qu’elle ne ferait plus les commandes promos et que c’était lui qui reprenait la main et qu’il n’a pas donné d’explication à ce moment là, qu’il a gardé son contrôle qu’il n’a pas crié, elle non plus,, indiquant qu’il a expliqué son choix l’après midi à certains salariés qui n’avaient pas compris son choix.

— les éléments médicaux

Un rapport du 15 février 2016 de l’unité médico judiciaire mentionnant une ITT de 20 jours, relevant un état psychiatrique préoccupant ;

Le 1er décembre 2015, l’employeur a déclaré un accident du travail « en faisant l’inventaire Mme [U] est tombée inconsciente », le certificat médical initial du 3 décembre 2015 mentionnant une intoxication médicamenteuse volontaire en contexte d’épuisement, syndrome anxio dépressif ».

Par arrêt du 5 décembre 2024, la cour d’appel de Caen, infirmant le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Coutances le 19 juillet 2023, a estimé que l’accident du travail du 30 novembre 2015 est dû à la faute inexcusable de la société Ceslou.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi une surcharge de travail importante due à une organisation inadaptée générant une tension importante entre la salariée et l’employeur, et une attitude fautive de l’employeur lors de la réunion du 30 novembre 2015 en annonçant à la salariée, sans l’avoir prévenue à l’avance, devant l’ensemble du personnel qu’il lui retirait ses fonctions de responsable compte tenu de ses manquements, sur un ton virulent et humiliant.

Même si les faits relatifs à la surveillance excessive ou aux mesures de rétorsion ne sont pas suffisamment caractérisés, les faits établis ajoutés aux éléments médicaux font présumer un harcèlement moral.

L’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que ces agissements reposeraient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en particulier concernant l’attitude de la salariée avec M. [R] ou les manquements professionnels qu’il lui a reproché lors de la réunion.

Il s’en déduit que le harcèlement est établi conduisant à un épuisement physique et mental, avec des répercussions sur sa vie personnelle, et pour réparer le préjudice moral en résultant il lui sera alloué une somme de 6000 € à titre de dommages et intérêts.

VI- Sur l’exécution de mauvaise foi

La salariée reprend les mêmes manquements et les mêmes moyens et se fonde sur les mêmes pièces.

Au vu de ce qui a été précédemment jugé, la salariée n’invoquant ni à fortiori ne justifiant d’un préjudice distinct, il convient par confirmation du jugement de la débouter de sa demande.

VII- Sur la rupture du contrat

L’avis d’inaptitude du 29 décembre 2016 mentionne que Mme [U] est inapte à son poste à compter de ce jour en application de la procédure d’urgence « danger grave et immédiat », le maintien à son poste entraîne « un danger immédiat pour sa santé sa sécurité ou celle d’un tiers, les capacités restantes étant « pourrait travailler à titre d’illustration dans une autre entreprise ».

La salariée soutient que son inaptitude est imputable à l’employeur qui par son comportement personnel, ses directives et son absence de management l’a conduit à un épuisement professionnel, que ces faits constituent un harcèlement moral conduisant à la nullité du licenciement.

Il a été considéré que la salariée avait subi un harcèlement moral de son employeur, qu’au vu du libellé de l’avis d’inaptitude, la dégradation de l’état de santé de la salariée due au harcèlement moral subi est à l’origine de l’inaptitude définitive à son poste de travail, si bien que le licenciement fondée sur cette inaptitude est nul.

Elle peut prétendre, étant relevé que le licenciement est intervenu antérieurement à l’ordonnance du 22 septembre 2017, à une indemnité correspondant au moins aux salaires des six derniers mois.

Son salaire brut sera de 1663 € mais au vu de la requalification et des heures supplémentaires allouées, un salaire brut moyen de 3978 € sera retenu.

La salariée ne fournit aucun élément sur sa situation actuelle, il convient en conséquence de lui allouer une somme 23 868 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Ceslou qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € à Mme [U].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Le déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Infirme le jugement rendu le 22 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Coutances sauf en ses dispositions relatives à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité pour travail dissimulé, à l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et aux dépens et indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Dit le licenciement nul ;

Condamne la société Ceslou à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  860.13 € à titre de rappel de salaire au titre de la classification ;

—  24 664.31 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

—  2500 € à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la durée du travail ;

—  2500 € à titre de dommages et intérêts pour le non-respect du droit au repos ;

—  6000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  23 868 € € de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Ceslou à payer à Mme [U] la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne à la société Ceslou de remettre à Mme [U] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Ceslou aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE