AFFAIRE : N° RG 23/01499

N° Portalis DBVC-V-B7H-HHLF

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 30 Mai 2023 RG n° 20/00467

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

APPELANT :

Monsieur [W], [R] [A]--[I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Alix AUMONT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.R.L. COTE DE NACRE DRIVE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marion BELLAMY, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 05 décembre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 20 février 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [A]-[I] a été embauché à compter du 6 novembre 2018 en qualité d’employé polyvalent par la société Côte de nacre drive (exerçant sous l’enseigne Mac Donald).

Il a subi en 2019 plusieurs arrêts de travail.

Le 12 novembre 2019, il a été licencié pour faute grave pour absence injustifiée à compter du 1er octobre 2019.

Le 10 novembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral ou à tout le moins de voir juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, contester son licenciement et obtenir paiement de dommages et intérêts et indemnités.

Les conseillers se sont déclarés en partage de voix le 23 janvier 2023 et l’affaire a été renvoyée au juge départiteur.

Par jugement du 30 mai 2023, le juge départiteur de Caen de a :

— débouté M. [A]-[I] de l’ensemble de ses demandes

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [A]-[I] aux dépens.

M. [A]-[I] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant débouté de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 18 novembre 2024 pour l’appelant et du 19 novembre 2024 pour l’intimée.

M. [A]-[I] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes

— condamner la société Côte de Nacre drive à lui payer les sommes de :

—  11 700 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-11 700 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  21 027,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

—  1 168,18 euros à titre d’indemnité de préavis

—  116,82 euros à titre de congés payés afférents

—  1 282,52 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à la société Côte de Nacre drive de remettre sous astreinte une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire modifiés.

La société Côte de Nacre drive demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— y ajoutant , condamner M. [A]-[I] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 novembre 2024.

SUR CE

1) Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

M. [A]-[I] expose qu’il a entretenu une brève relation amoureuse avec une autre salariée, Mme [Z] [U], entre janvier et février 2019, que postérieurement à la rupture il a subi des agissements harcelants de la part de cette dernière qui a menacé de révéler puis révélé à certains équipiers son identité de naissance (il était né de sexe féminin et était en cours de transition de genre), a révélé des détails de sa vie intime et sexuelle qui ont ensuite été véhiculés par certains salariés dont Mme [F] qui en sa qualité de supérieure hiérarchique aurait dû faire cesser les agissements au lieu de les relayer, qu’ont suivi des moqueries, questions déplacées, remarques dégradantes, que d’autres salariés ont refusé de lui adresser la parole, que sa santé morale s’en est trouvée atteinte et que c’est bien cette situation et non la rupture ou la transition qui a nécessité un lourd traitement.

Il présente des éléments qu’il convient d’examiner.

Mme [P], se disant alors employée de Mc Donald, atteste en ces termes : '29/04/2019 : j’étais sur la table équipiers avec 4 ou 5 personnes dont [Z] qui s’est levée pour divulguer l’état civil de naissance de [W] ce qui avait l’air de l’amuser étant donné qu’elle avait un grand sourire. 12/03/2019 : à une table dehors, [Z] nous a divulgué à [O] et moi la transsexualité de [W] ainsi que d’autres personnes qui étaient présentes, avec un grand sourire. Avril-mai : [Z] m’a raconté la vie privée et sexuelle de leur relation…'

Dans un autre témoignage, elle atteste que la divulgation de l’identité de M. [A]-[I] a entraîné des réactions diverses, que même après le départ de [Z] certains ont posé des questions à l’intéressé, que d’autres ne lui ont plus adressé la parole, que d’autres faisaient des messes basses, des injures, que de ce qu’elle a pu voir personne n’a essayé d’arranger les choses 'ni même nos supérieurs', qu’à la fin [W] était toujours seul.

Mme [D], se disant employée de Mc Donald, atteste que courant avril 2019 elle s’est assise avec des collègues qui parlaient entre eux, qu’ils ont commencé à aborder la transidentité et que [Z] a parlé de sa relation avec [W] en mettant en avant le fait que dans sa culture ça n’était pas normal et qu’elle avait été piégée par [W] qui ne lui avait pas révélé qu’il est transgenre et qu’elle-même l’a donc appris à cet instant.

M. [HE], formateur MC Donald, atteste qu’il a appris la situation de [W] de la part de [Z] qui avait des propos déplacés envers ce dernier, que suite aux révélations de [Z] [W] répondait aux questions sans pour autant en parler de lui-même.

Ces témoignages doivent être mis en regard de ceux produits par l’employeur qui sans les infirmer en diminuent la portée, Mme [S], coach, attestant que M. [A] [I] lui a parlé spontanément dans le tramwayde détails intimes de sa vie personnelle en lui expliquant les injections et la surprise de [Z] et qu’elle n’a jamais entendu parler de sa transition ni par les équipes ni par l’équipe de gestion, M. [L] équipier polyvalent Mme [N] coach et Mme [G] coéquipière attestant ne jamais avoir entendu de moqueries ni de discussions concernant M. [A] [I] et Mme [X] et M. [E] attestant avoir vu [W] manger en terrasse avec ses collègues alors qu’il n’était pas planifié ou lors de ses arrêts maladie.

Un SMS adressé par une dénommée [V] indique 'quand [H] et [Z] parlent sur ta gueule en salle équipier devant moi ça me saoule, elles se foutent royalement de ta gueule'.

Sont versés en outre aux débats par M. [A]-[I] des prescriptions d’anxiolytiques dont la première est datée du 13 février 2019, un certificat du docteur [Y], médecin au CMP, qui indique avoir reçu en consultation M. [A]-[I] à compter du 13 février 2019 et que celui-ci lui avait fait part en février 2019 d’un contexte professionnel compliqué. deux échanges de SMS avec un certain 'The Best’ , collègue de M. [A]-[I] (il s’agit, suivant l’attestation ensuite produite, de M. [M]) aux termes duquel M. [A] indique le 25 mars 2019 à son interlocuteur avoir parlé à '[IK]' (il indique dans le cadre de l’instance qu’il s’agissait de [IK] [K] faisant partie de la direction de l’entreprise) qui, quand il lui a parlé 'du truc’ lui a dit en riant 'j’ai jamais vu une affaire comme ça aux prud’hommes donc ça les intéressera pas je pense', sa plainte déposée aux service de police pour harcèlement moral le 26 mars 2019 contre Mme [Z] [U] et Mme [F] indiquant dans cette plainte qu’il avait avisé le directeur mais n’avait pas le sentiment d’avoir été pris au sérieux, un autre échange de SMS avec M. [M] auquel il indique que [Z] a dit à une collègue que [IK] était allé la voir pour lui dire qu’il avait porté plainte, un autre échange avec M. [M] le 26 mars 2019 par lequel il indique à ce dernier qu’il a prévenu [C] (dont il est indiqué dans l’instance qu’il s’agit de [C] [B], directrice adjointe) qu’il allait au commissariat et qu’elle lui a demandé si cela pouvait se régler en discutant, un autre échange toujours avec M. [M] le 16 avril 2019par lequel il indique à ce dernier 'donc j’en ai parlé à [C], elle va en parler à [IK] demain et ils vont aller voir [Z], j’espère qu’ils vont faire quelque chose, je veux juste que ça s’arrête’ et un extrait du dossier de la médecine du travail qui fait mention de doléances à la date du 24 avril 2019 pour soucis de travail avec deux collègues avec harcèlement à la suite de la révélation du fait qu’il est transgenre.

M. [A]-[I] fait encore état de l’attestation de M. [K] produite par l’employeur aux termes de laquelle le témoin, directeur du restaurant, indique que le 21 mars 2019 M. [A]-[I] est venu lui expliquer qu’il avait entretenu une relation avec [Z] [U] mais que cette relation était terminée, que les échanges entre eux étaient durs mais sans faire part de sensation de harcèlement, que le 26 avril 2019 il a rencontré le médecin du travail à sa demande lequel lui a fait part de son inquiétude concernant M. [I] qui avait fait part de son mal-être au sein du restaurant en particulier à cause de rapports compliqués avec une ou plusieurs personnes, qu’ils avaient discuté des devoirs de l’employeur afin de garantir l’absence de harcèlement, que le médecin lui a donné une affiche A4 qu’il a mise en évidence dans la salle de repos, qu’il a remonté l’information à la directrice des ressources humaines Mme [J] et proposé de rencontrer M. [I] pour l’écouter, que le rendez-vous a été planifié le 14 mai, qu’entre ces deux rendez-vous il a eu l’occasion de s’entretenir avec M. [I], qu’il a assuré ce dernier qu’il irait s’entretenir avec [Z].

M. [A]- [I] ne cite pas la suite du témoignage qui est la suivante :'ce qu’il a fait, que cette dernière a fait part de son souhait de quitter l’entreprise à la fin de la discussion et lui a remis une lettre de démission le 30 avril, qu’elle n’a plus travaillé dans le restaurant après le 11 mai, que lors de l’entretien avec M. [I] le 14 mai celui-ci a assuré que tout allait mieux et par la suite n’a plus jamais fait part d’autres soucis'.

De ce qui vient d’être exposé il résulte que Mme [U] a fait à des collègues des révélations sur la relation qu’elle avait eue avec M. [A]-[I] et leur a révélé sa situation de transgenre dans des termes pas forcément agréables, qu’en revanche la nature des réactions qui en auraient résulté de la part des collègues en question n’est pas clairement attestée, les témoins s’exprimant en termes vagues quant aux prétendues 'injures’ notamment, les témoins n’indiquant pas que ces réactions se sont de surcroît manifestées devant des membres de la direction et Mme [P] ne précisant pas dans quelles circonstances et au regard de quels éléments concrets elle aurait pu constater que la direction était informée et ne faisait rien, que les échanges de M. [A]-[I] avec un collègue par SMS ne contiennent que l’affirmation qu’il se serait entretenu avec des personnes de la direction et, à supposer même qu’ils suffisent à établir la réalité d’une rencontre ne peuvent établir la réalité des propos tenus par cette direction et en quels termes et à quel sujet exactement M. [A]-[I] aurait exprimé des doléances à l’employeur, que le suivi médical avec prescription d’anxiolytiques a commencé le 13 février 2019 soit à une date antérieure au déclenchement des révélations par Mme [U], que celle-ci a effectivement quitté l’entreprise le 11 mai 2019, ce qui n’est contesté, que les attestations ne font pas

mention de faits précisément constatés postérieurement à l’alerte donnée par le médecin du travail à la direction, que la réalité d’un entretien le 14 mai (contestée par M. [A]- [I]) est établie par le témoignage de M. [K], les échanges de mails entre lui et la directrice du pôle ressources humaines Mme [J] pour fixer un rendez-vous avec M. [A]- [I] dès que possible et proposer la date du 14 mai, l’attestation de Mme [J] (qui indique que [W] s’est montré satisfait de ses conditions de travail et des bons retours de ses collègues après le départ de Mme [U], qu’il a été convenu de rester en contact et demandé à la médecine du travail d’organiser une visite qui devait avoir lieu le 21 mai, date à laquelle M. [A]- [I] n’a pu se rendre et après laquelle aucun autre rendez-vous n’a été organisé notamment du fait des vacances et des arrêts de travail du salarié) et le mail par lequel Mme [J] a rendu compte à M. [K] en rappelant qu’il avait été fait part à M. [A]- [I] de la disponibilité si quelque chose évoluait et qu’il ne résulte d’aucun élément la poursuite de faits désagréables après le départ de Mme [U] qui a coïncidé avec la connaissance de cette alerte par l’employeur.

En cet état, il n’est pas présenté de faits laissant supposer un harcèlement moral, ce que le premier juge a exactement considéré.

Et en l’état de ces éléments desquels il résulte que l’employeur, une fois averti, n’est pas resté sans réaction adaptée, réaction à la suite de laquelle le salarié n’a pas manifesté de nouvelles difficultés, et alors que Mme [T] affirme que les documents sur l’égalité hommes femmes et la discrimination étaient affichés en salle équipiers lors de son départ de l’entreprise en janvier 2019, un manquement à l’obligation de sécurité n’est pas davantage établi de sorte que le jugement sera également confirmé sur ce point.

2) Sur le licenciement

La lettre de licenciement expose que le 1er octobre 2019 le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail sans même prendre la peine de faire parvenir un justificatif d’absence et sans contacter sa hiérarchie ou l’en avertir, que malgré des demandes par courrier recommandé avec accusé de réception des 8, 16 et 25 octobre 2019 il n’avait pas donné de ses nouvelles, que cette absence avait entraîné de graves difficultés et notamment une désorganisation du service, qu’il s’agissait d’un abandon de poste qui justifiait un licenciement pour faute grave.

Dès lors qu’aucun harcèlement moral ni manquement à l’obligation de sécurité ne sont établis, ils ne peuvent expliquer l’absence qui se trouve dès lors injustifiée et qui, s’étant perpétuée malgré plusieurs mises en demeure, s’analyse dès lors en un abandon de poste caractérisant une faute grave, ce que le premier a juge a exactement considéré.

Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Côte de Nacre drive les frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris.

Y ajoutant, déboute la société Côte de Nacre drive de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [A]-[I] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE