[J] [O]

C/

S.A.S.U. SICOV exerce sous l’enseigne ORALIA

C.C.C le 05/06/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 5/06/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00466 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GH4P

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 31 Juillet 2023, enregistrée sous le n° F21/00551

APPELANT :

[J] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S.U. SICOV exerce sous l’enseigne ORALIA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Ludovic GENTY de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Margot GERARD, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 avril 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [O] a été embauché le 1er mars 2016 par la société SICOV, membre du groupement ORALIA, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire d’immeubles de copropriétés, statut cadre, niveau C1.

Le 26 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. En raison d’un délai postal inhabituel, il a de nouveau été convoqué le 1er février 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 suivant, assorti d’une dispense d’activité avec suspension de ses accès à sa messagerie.

Le 17 février 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 16 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 31 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 9 août 2023, Le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 octobre 2023, l’appelant demande de :

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SICOV à lui payer les sommes suivantes :

* 13 751,28 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité,

* 20 626,92 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile comprenant les frais de première instance et d’appel,

en tout état de cause,

— débouter la société SICOV de toutes demandes plus amples ou contraire,

— la condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 janvier 2024, la société ORALIA SICOV demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes mesure ses demandes.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [O] expose et produit les éléments suivants :

sur la surcharge de travail :

— le 15 octobre 2019, l’employeur a annoncé une nouvelle répartition des portefeuilles entre les différents gestionnaires de copropriétés à effet au 1er janvier 2020 dans le but d’alléger le portefeuille de chacun et donc de diminuer leur charge de travail (pièce n°47). Or pour ce qui le concerne, son portefeuille a augmenté de manière substantielle puisqu’il est passé de 1 536 à 1737 lots, avec au surplus des copropriétés à plus forte charge de travail qu’auparavant, soit une augmentation de 13%, tandis que les autres gestionnaires en avaient beaucoup moins,

— il s’est plaint de la charge de travail générée par ses copropriétés lors de l’entretien annuel de mars 2020 eu égard au nombre de dossiers de sinistres et faisait remarquer que le nombre de lots indiqués ne correspondait pas à la réalité (pièce n°4),

— si le nombre de lots a ensuite baissé en novembre 2020, cette baisse n’est intervenue qu’après plusieurs mois de surmenage et surtout il ne s’agissait pas de le soulager mais de le mettre au placard,

— son assistante s’est également plainte de la nouvelle répartition des portefeuilles (pièce n°3), ce que la société n’a pas nié dans sa réponse. N’ayant pas apprécié cette répartition inégalitaire, elle a été placée en arrêt de travail pour burn-out le 18 novembre 2019, arrêt qui a été renouvelé et la société ne peut sérieusement soutenir que cet arrêt ne serait pas lié à cette

nouvelle répartition aux motifs qu’il s’agit d’un arrêt maladie et que la répartition n’était pas effective en novembre 2019, la salariée attestant du contraire (pièce n°35),

— l’arrêt de travail de son assistante a de facto aggravé sa charge de travail. Si une remplaçante est arrivée mi-janvier 2020 pour deux mois, elle n’était pas formée à l’emploi confié, ce qui l’a obligé à prendre la main sur plusieurs missions sans assistante opérationnelle, tout ceci le mobilisant donc plus que la normale. Pire, cette remplaçante est revenue en juillet 2020 du fait de la démission de Mme [R] sans être opérationnelle, sa demande que son assistante démissionnaire la forme lui a été refusé, et elle commettait beaucoup d’erreurs (pièce n°36),

— l’absence de mesures prises par l’employeur a inéluctablement conduit cette salariée à faire l’objet d’un entretien de recadrage début août 2020 (pièce n°37) sans pour autant que l’employeur ne l’aide à s’améliorer. Il a donc continué à assumer des tâches qui n’étaient

pas les siennes ou attendre que le travail de son assistante soit réalisé, ce qui était très contraignant,

— la société connaissait parfaitement sa charge de travail importante puisqu’il s’en est plaint lors de l’entretien annuel de mars 2020 (pièce n°4) sans prendre de mesures pour y remédier alors qu’il ne s’agissait nullement de difficultés ponctuelles comme allégué par elle. Si le confinement et le placement en télétravail de toute l’agence de la mi-mars à la mi-mai 2020 lui a donné un peu d’air, la reprise a été plus que dense puisque bien que maintenu en télétravail jusqu’au 13 juillet 2020 avec 1 jour de présence physique sur site, il a été très sollicité par les clients avec plus de dossiers sinistres à gérer, plus de dossiers travaux à traiter, sans compter les visites sur sites, tout étant au demeurant devenu urgent suite au confinement. Il a tenu du fait des congés du mois d’août 2020 qui étaient annoncés mais son retour n’a rien changé, raison pour laquelle il a été placé en arrêt de travail le 4 septembre 2020 pendant presque 2 mois au cours duquel l’employeur lui a réclamé la restitution de ses outils professionnels (pièces n°6 et 7). Il s’agit là d’une énième brimade car rien ne le justifiait puisqu’il était censé reprendre son poste,

— cette surcharge volontaire de travail a eu pour effet de dégrader et détériorer ses conditions de travail, critère habituellement retenu pour qualifier des faits de harcèlement moral,

sur les accusations dégradantes subies :

— son retour d’arrêt de travail a été traumatisant car il lui a ouvertement été reproché son absence pendant deux mois et un collègue de travail, M. [A], s’est acharné sur lui sans prendre en compte le fait qu’il était absent depuis 2 mois et que si des reproches devaient lui être faits, ce devait l’être par son supérieur à l’occasion de son pouvoir disciplinaire (pièces n°8, 46). Il a dénoncé ces accusations dégradantes à son employeur (pièce n°9) qui n’en a rien fait alors qu’il résulte de l’article L.1152-4 du code du travail que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et est tenu à cet égard d’une obligation de sécurité de résultat

envers ses salariés. Or la société s’est contentée de faire un point avec M. [A] 'sur son mode de communication’ et ce afin de 'fluidifier vos échanges l’un et l’autre',

— M. [A] poursuit ses accusations dégradantes par son témoignage produit au dossier,

— il en a informé Mme [V], référent « harcèlement » du CSE (pièce n°46) et s’il n’évoque pas distinctement le harcèlement dont il se plaint, le fait qu’il lui transfère le 5 novembre 2020 les courriers électroniques de M. [A] prouve qu’il dénonçait la situation et selon la jurisprudence il n’est pas exigé que le salarié cite expressément la qualification de harcèlement moral si les faits qu’il dénonce sont suffisamment explicites et le fait que le CSE n’ait pas jugé utile d’enquêter n’enlève en rien à la gravité des propos diffamatoires dont il a été victime,

sur les critiques soudaines de l’employeur :

— pour seule réponse à sa plainte concernant l’attitude de M. [A] à son égard, il a été convoqué de manière informelle sans ordre du jour pour le un entretien le 6 novembre 2020 durant lequel il a dû faire face au président et au responsable du service copropriétés qui ont mis en cause la gestion de ses copropriétés, ce dont il s’est étonné puisqu’aucun reproche ne lui avait été fait jusque-là, qu’il s’était plaint de sa charge de travail et qu’il avait été absent pendant plus de 2 mois. Sa lettre du 7 novembre 2020 dans laquelle il proteste contre l’affirmation de l’employeur selon laquelle il n’avait plus sa place au sein de l’agence en affirmant que 'Le but de cet entretien était clair, il a pour but de m’intimider et de me pousser vers la sortie et ce sans penser à mon état de santé fragilisé lors de mon précédent arrêt. Vous exercez une pression morale afin de m’enfoncer et de me rabaisser dans le but que je démissionne. Vous répétez sans cesse que je ne suis plus désiré dans l’agence, que je suis incompétent'. Au regard de la violence des propos ainsi que de leurs répétitivités, cela ressemble à un harcèlement’ constitue une nouvelle alerte de l’employeur à laquelle il n’a pas répondu (pièce n°11),

— dépité et comprenant que son employeur n’entendait pas lui permettre de travailler dans des conditions normales, il a été placé en arrêt de travail du 9 au 20 novembre 2020 et sollicité le 17 une rupture conventionnelle que la société a refusée (pièce n°14). Sa seule réaction a été de reprendre les reproches formulés le 6 novembre 2020 en répondant à sa lettre du 7 novembre 2020. Le conseil de prud’hommes auraient du constater qu’il s’agissait de reproches injustifiées car les critiques soudaines émises par l’employeur ne sont pas étayées. C’est un élément de plus aux faits de harcèlement dénoncés,

sur sa 'mise au placard’ :

— après avoir été surchargé de travail, la société a vidé son poste de sa substance à son retour d’arrêt maladie le 23 novembre 2020 en recrutant un nouveau gestionnaire et en lui retirant son assistante. Il s’en est plaint les 25 et 27 suivants. Il ne s’agissait nullement d’un 'renfort’ comme le soutient l’employeur mais d’un remplacement par anticipation puisqu’il était destiné à le pousser vers la sortie, ce qui lui a été signifié lors de l’entretien du 6 novembre 2020. C’est ainsi que M. [G] s’est vu confier la quasi intégralité de son portefeuille (34 copropriétés sur 46) et l’employeur a poussé le vice jusqu’à lui faire occuper son bureau,

— en réponse à ses interrogations, l’employeur lui a indiqué '[X] [G] a pris possession de ton bureau et est prioritaire en décembre pour son intégration au sein de l’agence. Mais bien entendu, tu peux passer chercher des documents’ et il n’a pas été assuré qu’il retrouverait ses copropriétés et son bureau, étant renvoyé vers le dirigeant de l’agence, ce qui signifiait que seul ce dernier pouvait décider de son sort (pièce n°38),

— en réduisant drastiquement et de façon unilatérale son portefeuille, la société a entendu diminuer la partie variable de sa rémunération . Ainsi, il a perçu en commission 838,89 euros en juillet 2020, 216,24 euros en novembre 2020 et 838,78 euros en janvier 2021, soit 1 893,91 euros à l’année (pièce n°34). Quant à la prétendue compensation, outre que l’argument adverse signifie bien qu’il y a eu réduction illégale de sa rémunération variable, ladite compensation n’en est pas une puisque la somme en question ('Comm syndic 838,78 euros') correspond aux honoraires facturés en octobre, novembre et décembre 2020 avant la dépossession de son portefeuille. Quoiqu’il en soit, la société avoue sa faute dans ses écritures puisqu’elle soutient avoir 'toute latitude pour modifier la répartition des portefeuilles’ et ce, quand bien même cela aurait un 'impact sur la rémunération variable’ de son salarié,

— il a été volontairement exclu par M. [I] du cadeau que celui-ci a fait aux collaborateurs pour les fêtes de fin d’année 2020 (une bouteille de champagne – pièce n°39). L’explication de la société (ses mauvaises performances et ses correspondances outrageantes) portent atteinte à sa liberté d’expression puisqu’il n’a jamais été outrageant. La réalité est que la bouteille était remise 'à la tête du client', de sorte que s’il ne l’a pas eu, la société est fautive,

— la totalité des gestionnaires de copropriété avait vu leurs outils informatiques renouvelés avec attribution notamment d’une tablette, sauf lui, ce dont il s’est ému auprès de son supérieur hiérarchique (pièce n°40) qui l’a renvoyé vers le dirigeant de l’agence, lui laissant clairement entendre que les attributions informatiques avaient été faites par ce dernier qui faisait comme il l’entendait. L’explication de la société sur la qualité de son matériel est fausse car il avait récupéré le matériel de son prédécesseur lequel était aussi ancien que celui de l’ensemble des gestionnaires. Cela explique que la société n’offre pas la preuve que le matériel du concluant était récent,

— le 22 janvier 2021, il n’a pas été convié à la réunion du jour et a dû interroger son supérieur pour avoir le lien de connexion (pièce n°41), ce qui témoigne de la volonté de la société de le mettre au placard.

— il s’est plaint auprès de l’inspection du travail qui a mis en demeure l’employeur au motif d’actes répétés visant à dégrader son environnement de travail (pièces n°24, 25, et 29). Il a de nouveau informé son employeur le 30 décembre 2020 de la dégradation de son état de santé et sa récente mise au placard, sans suite autre que sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et son licenciement (pièces n°26, 30 à 32).

Il conclut que ces faits multiples et répétés permettent de présumer un harcèlement moral qu’il a dénoncé en vain à son employeur et qui a justifié son placement en arrêt de travail et un suivi par son médecin pour 'syndrome anxio dépressif’ et 'anxiété lié à des difficultés relationnelles au travail’ (pièce n°52) et à tout le moins que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité du fait de l’absence de mesures prises en réponse à ses alertes. Il sollicite en conséquence la somme de 13 751,28 euros à titre de dommages-intérêts.

la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société ORALIA SICOV expose que :

— M. [O] a bénéficié d’une visite périodique d’information et de prévention le 11 septembre 2018 au cours de laquelle rien n’a été signalé par le médecin du travail qui a fixé une nouvelle visite au plus tard en septembre 2021 (pièce n°7),

— le 15 octobre 2019, le salarié a été informé d’une nouvelle répartition des portefeuilles effective en janvier 2020 portant son portefeuille à 39 copropriétés pour 1412 lots (parkings exclus) et 1483 lots (parkings inclus). Si comme il l’indique sa charge était antérieurement de 1536 lots, elle a donc diminué et il est mensonger d’affirmer que celui-ci est passé à 1737 puis 1688 lots, ce qui ne ressort d’aucun élément du dossier. Les lots PJJ PKG commerces, PJJ Parking Silo et ASL LES PASSAGES JEAN JAURES ont été attribués à Mme [Y] (pièce n°47),

— M. [O] a été placé en arrêt pour maladie simple du 4 septembre au 30 octobre 2020. A sa reprise le 2 novembre 2020, il a bénéficié le 5 suivant d’une seconde visite périodique d’information et de prévention au cours de laquelle le médecin du travail a préconisé de privilégier le recours au télétravail (pièce n°9). Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 6 au 20 novembre 2020 (pièce n°10) et de manière surprenante, par courrier du 17 suivant, il a sollicité une rupture conventionnelle, proférant à cette occasion des allégations mensongères sur une 'volonté de [le] voir quitter la société dans les plus brefs délais’ (pièce n°11). Il a été répondu à ses accusations et sa demande de rupture a été refusée (pièce n°12). Ainsi que celle renouvelée le 30 novembre 2020. Voyant que ses tentatives d’intimidation n’aboutissaient pas, il lui a envoyé le 4 décembre 2020 un courrier de mise en demeure au titre d’une prétendue dégradation de ses conditions de travail sur la base d’une histoire loin de la réalité. Malgré sa réponse réfutant l’ensemble de ses allégations, M. [O] a persisté dans son raisonnement et a ainsi entendu détourner le débat de son insuffisance professionnelle en évoquant une prétendue situation de harcèlement moral,

— s’agissant de la réorganisation des portefeuilles, l’évolution de celui de M. [O] est le suivant :

* décembre 2017 : 43 copropriétés (il n’intervenait pas sur le portefeuille OPTIM cette année-là)

* décembre 2018 : 48 copropriétés,

* décembre 2019 : 40 copropriétés (dont 3 OPTIM),

* septembre 2020 : 45 copropriétés (pièce n°69).

En octobre 2019, il a été décidé d’une nouvelle répartition effective en janvier 2020 conduisait à lui affecter 39 copropriétés, outre trois copropriétés OPTIM comportant exclusivement des parkings (pièce adverse n°47). Il avait alors la charge de 45 copropriétés soit bien moins qu’en 2018. Aucune surcharge de travail ne peut donc être utilement invoquée. Par ailleurs, il ne lui a jamais été attribué 1743 ou 1688 lots principaux, M. [O] semblant confondre les lots annexe (garage ou parking) et les lots principaux, ce qui n’a rien à voir,

— pour étayer ses allégations, M. [O] produit des échanges entre son assistante et M. [Y]. Ce dernier écrit notamment le 15 octobre 2019, concernant la nouvelle répartition des portefeuilles, que ' Ces répartitions pourront éventuellement être légèrement modifiées après discussion’ et la réponse de Mme [R] ne mentionne aucune demande de réduction de sa charge de travail. La société a tout de même pris en compte sa situation en transférant une partie de ses copropriétés dans le portefeuille d’une autre assistante. L’affirmation selon laquelle, mécontente de cette répartition inégalitaire, elle aurait été placée en arrêt de travail pour burn-out est en réalité un arrêt de travail pour maladie simple sans aucun lien avec la relation de travail (pièce n°17). En tout état de cause, elle n’a jamais effectué la moindre demande de reconnaissance de maladie professionnelle et il est très malvenu de la part de M. [O] de sous-entendre que la nouvelle répartition, qui n’avait même pas encore pris effet à la date de l’arrêt de travail, aurait été la cause du burn-out de Mme [R]. La nouvelle répartition des portefeuilles étant effective en janvier 2020, son arrêt de travail antérieur ne peut aucunement être en lien avec un 'mécontentement de cette répartition inégalitaire'. Le rapprochement avec la situation de cette dernière est d’autant plus surprenant que des difficultés relationnelles entre elle et le salarié ont été soulignées par elle lors de son entretien professionnel de 2018, soit bien avant la nouvelle répartition (pièce n°18). Au surplus, Mme [R] n’a pas occupé le poste de gestionnaire mais celui d’assistante, de sorte que ses fonctions et responsabilités n’étaient pas les mêmes et elle ne s’est jamais plainte avant son courrier du 11 mai 2020 d’un quelconque surcroît de travail, au contraire et en tout état de cause, elle ne relate dans son attestation aucun fait précis qu’aurait pu subir M. [O],

— on comprend mal le lien entre l’absence de son assistante, subie par la société, et une prétendue situation de harcèlement moral. M. [O] indique que c’est lui et non son assistante, dont le rôle et les tâches n’étaient pas celles d’un gestionnaire, qui devait gérer les copropriétés. S’il est évident que Mme [R] l’a aidé dans l’accomplissement de ses fonctions, elle n’avait en charge que 23 lots le 15 octobre 2019 contre 1483 pour le salarié. Or, en moyenne en France, un gestionnaire de copropriétés gère un portefeuille de 30 à 50 immeubles pour environ 1 500 lots (pièce n°58). Il n’avait donc pas à cette période un portefeuille plus important que la moyenne et l’absence de son assistante n’a pas considérablement changé sa charge de travail. De plus, elle a été remplacée dès janvier 2020, soit dès le début de la nouvelle répartition des portefeuilles,

— le salarié a été reçu en février 2020 afin de discuter d’un allégement de son portefeuille (pièce adverse n° 5), ce qui a été mis en oeuvre en novembre 2020 ramenant son portefeuille à 425 lots pour 30 copropriétés, soit trois fois moins de lots que lorsque son assistante était présente (pièces n°9 et 20) et beaucoup mois que d’autres gestionnaires qui ne rencontraient aucune difficulté (pièces n°21, 22),

— concernant son entretien annuel de mars 2020, à aucun moment il ne se plaint d’une surcharge générale de travail, seulement de difficultés ponctuelles dans trois copropriétés, et à aucun moment il n’a émis la moindre alerte sur une quelconque surcharge de travail alors que cet entretien est postérieur à la réorganisation des portefeuilles,

— l’affirmation que sa reprise mi-mai 2020 a été très difficile en raison des sollicitations de nombreux clients avec de nombreux dossiers à gérer ne ressort en rien des éléments versés aux débats. La réorganisation des portefeuilles des gestionnaires est un acte courant et classique dans une société ayant pour activité la gestion de biens immobiliers. En outre, la direction a été à l’écoute de ses demandes et lui a permis de bénéficier d’un allégement,

— s’agissant du grief de l’absence de formation de l’assistante remplaçante, il convient de préciser qu’elle a été embauchée en contrat à durée déterminée pour remplacer Mme [R] en raison de la longueur de son arrêt de travail et non en raison de sa démission. Dans ses conclusions M. [O] affirme que son supérieur aurait refusé que Mme [R] la forme or la demande en ce sens date de juillet 2020 et il s’agissait d’une formation courte de moins d’une semaine qui, de toute évidence, pouvait très aisément être réalisée sur les premières semaines d’intégration de la salariée. Le fait qu’elle ait fait l’objet d’un entretien début août 2020 ne démontre en rien qu’elle n’accomplissait pas sa tâche de manière satisfaisante. En réalité, c’est M. [O] qui a décidé de la mettre de côté et de ne pas l’accompagner sur sa prise de poste comme il aurait dû le faire, se permettant en outre de remettre en cause ses compétences sans apporter aucun élément en ce sens, alors qu’elle est titulaire depuis 2019 d’un BTS Immobilier (pièce n°57) et qu’elle est toujours en poste au sein de la société et qu’elle a toujours donné satisfaction et a été promue (pièces n°59, 60),

— s’agissant de la restitution des outils professionnels, la demande a été effectuée lors de son arrêt de travail du 4 septembre 2020, ce qui a pour effet de suspendre le contrat de travail. Au titre de son obligation de loyauté, ne pouvait légitiment s’opposer à la restitution de ses outils professionnels dont la demande a été expressément motivée par une nécessité d’assurer la continuité de l’activité durant son absence. L’épidémie du Covid-19 et la mise en 'uvre consécutive du télétravail renforcé, ont rendu nécessaire la fourniture de matériel professionnel et la société lui a simplement demandé de bien vouloir restituer son matériel puisqu’il ne travaillait pas pendant cette période et n’avait pas besoin de se servir de ses outils, lesquels lui ont été restitués dès son retour,

— s’agissant de l’échanges de courriers électroniques entre le salarié et M. [A], il est avéré que les deux salariés n’entretiennent pas une relation amicale, ce que ce dernier confirme et explique dans son attestation (pièce n°62). C’est dans un contexte de tension entre les deux salariés que cet échange est intervenu mais ces difficultés relationnelles ne s’apparentent pas à une situation de harcèlement moral. En effet, même si M. [O] démontre avoir informé la référente 'harcèlement’ du CSE, il ne fait aucunement état d’un quelconque harcèlement moral et le CSE n’a pas jugé utile de se saisir de ces faits. La référente n’a jamais fait remonter cette situation auprès des services RH ni auprès des référents harcèlement de la direction, témoignant qu’elle n’a pas jugé que la situation était alarmante. Sur le fait que ce conflit n’aurait pas été traité par son supérieur hiérarchique, celui-ci a été informé le 5 novembre 2020 et dès le lendemain il lui a été répondu qu’un point de situation serait fait avec M. [A] (pièce n°35). D’ailleurs cette mise au point a été efficace puisque le salarié n’a plus eu à se plaindre de ses relations avec lui ensuite,

— s’agissant de l’entretien du 6 novembre 2020 avec MM. [I] et [Y], il s’agissait de faire un point sur certains dysfonctionnements dont ce dernier faisait preuve dans l’exercice de ses fonctions. Au titre d’un prétendu harcèlement moral, il évoque une perte de confiance du dirigeant, son altercation avec M. [A], une demande d’explication sur une situation irrégulière auprès de prestataires de service et le fait d’être en infériorité numérique (pièce n°56). Or la perte de confiance d’un dirigeant envers son salarié dûe à l’insuffisance professionnelle de ce dernier ne constitue pas une situation de harcèlement moral et la situation entre lui et M. [A] a été gérée. En outre, l’interrogation par son supérieur hiérarchique sur une situation source de doutes et nécessitant un éclaircissement avec le principal intéressé ne constitue pas une situation de harcèlement moral, d’autant que n’ayant pas demandé à se faire assister lors de l’entretien, ce qui au demeurant n’était aucunement obligatoire, il ne peut ainsi utilement se prévaloir de son infériorité numérique au titre d’un harcèlement,

— la société dispose d’un référent harcèlement au CSE et au sein de la direction et cellule psychologique, disponibles à tout moment par téléphone. Aucune alerte n’a été émise, le salarié s’étant contenté de contacter la première en faisant état du courrier électronique de M. [A] et demander des conseils sur l’entretien à venir,

— ces éléments démontrent l’opportunisme des allégations du salarié qui utilise le motif, lourd de conséquence, de harcèlement dans une situation totalement impropre à cette qualification. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie simple du 6 au 20 novembre 2020, sans qu’il soit fait état d’une quelconque origine professionnelle alors que cet arrêt suit l’entretien et en tout état de cause, M. [O] n’a fait aucune demande de reconnaissance d’accident du travail au titre de la prétendue intimidation qu’il aurait subie lors de cet entretien, seulement une demande de rupture conventionnelle une semaine après pour la somme conséquente de 54 843,50 euros correspondant à près de douze fois le montant de l’indemnité de licenciement et plus de 17 mois de salaire. Il s’est de fait engagé dans une démarche de rupture amiable avec son employeur auquel il impute pourtant des faits qu’il assimile à une situation de harcèlement. Il n’a pas non plus mis en 'uvre une procédure résiliation judiciaire ou encore réalisé une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Au contraire, il a réitéré par deux fois sa demande de rupture conventionnelle (pièces n°11 et 14),

— s’agissant de l’embauche de M. [G], celle-ci est le fait de la société ORALIA PARTENAIRES et non de la société SICOV et il s’agissait d’une mise à disposition à compter du 30 novembre 2020 en renfort de M. [O], lequel informé de cette arrivée et de son impact sur les portefeuilles n’a émis aucune remarque (pièce n°19), afin de répondre à ses demandes sur ce sujet. Il est donc incohérent d’affirme subir une dégradation de ses conditions de travail en raison d’une surcharge de travail et ensuite de se plaindre de voir une partie de son travail déchargée sur un autre gestionnaire,

— compte tenu de la baisse très importante de son portefeuille afin de lui permettre de se ressaisir et de mener ses missions à bien, son assistante lui a effectivement été retirée,

— la rémunération variable évoquée renvoie au bénéfice pour le salarié d’un intéressement de 10% sur les honoraires facturés résultant de son activité personnelle (pièce n°2). Sur l’année 2020, y compris avant l’arrivée du renfort, M. [O] a bénéficié de cet intéressement en juillet (838,89 euros), novembre (216,24 euros), puis en janvier 2021 (838,78 euros). Il en ressort que son salaire au titre de la rémunération variable ne représentait qu’une infime partie de son salaire sur l’année. En outre, il a bénéficié en janvier 2021, soit après l’arrivée du renfort, d’une somme conséquente à ce titre. En tout état de cause, l’employeur n’a, à aucun moment, modifié le mode de calcul de sa rémunération variable et la société disposait de toute latitude, dans le cadre de son pouvoir de direction, pour modifier la répartition des portefeuilles de l’agence, quand bien même cela aurait un impact indirect sur la rémunération variable des salariés,

— sur le fait d’avoir été injustement privé de son bureau et avoir subi une 'mise au placard', lors de la visite d’information et de prévention du 5 novembre 2020, le médecin du travail a préconisé de privilégier le télétravail (pièce n°9) et il omet de signaler que dans le cadre de la pandémie liée au Covid-19, la société a instauré des mesures de protection, notamment du télétravail, selon une organisation précise et suivant une procédure indiquée au sein des consignes Groupe (pièce n°61) et lorsqu’il a manifesté le souhait de venir travailler en présentiel, cela a pu être organisé sous réserve de respecter le protocole mis en place (pièce n° 26). Il ne peut donc légitimement invoquer une quelconque 'mise au placard'. En outre, alors que les consignes Groupe imposaient aux salariés de formaliser leurs demandes le jeudi pour la semaine suivante, M. [O] a écrit à M. [Y] le lundi 4 janvier 2021 pour l’informer qu’il serait au bureau le lendemain et pour savoir où il pourrait s’installer. Malgré tout, à titre exceptionnel sa demande a été acceptée et un bureau a été mis à sa disposition avec l’accord du salarié qui l’occupait habituellement (pièce n°27). M. [O] a toujours bénéficié d’un bureau pour les jours où il a fait une demande en ce sens, y compris lorsqu’il ne respectait pas les délais d’inscription. Un simple changement de bureau ne peut laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral,

— s’agissant de la bouteille de champagne qui ne lui aurait pas été offerte, il ne démontre à aucun moment que l’ensemble de salariés de l’entreprise a bien reçu un tel cadeau de fin d’année. Si M. [I] a en effet pour habitude d’offrir une bouteille de champagne aux collaborateurs qui ont performé durant l’année précédente, les manquements professionnels de M. [O] et ses correspondances outrageantes justifiaient pleinement qu’il ne bénéficie pas d’une telle faveur, tout comme d’ailleurs d’autres salariés dont les performances n’ont pas été considérées comme satisfaisantes. Il en est de même concernant le renouvellement du parc informatique pour lequel il n’était pas prioritaire, son matériel étant plus récent que celui remplacé à l’époque. Enfin, il est pour le moins comique de lire qu’il n’a pas été convié à une réunion le 22 janvier 2021 alors qu’il verse lui-même aux débats un courrier électronique aux termes duquel il indique avoir trouvé le lien sans que M. [Y] n’ai eu à le lui envoyer. Rien n’indique qu’il n’était pas convié à la réunion, ayant simplement eu des difficultés de connexion qu’il a d’ailleurs résolu par lui-même (pièce adverse n°41),

— s’agissant de la saisine de la DIRECCTE, la société a répondu à ce courrier le 18 janvier 2021, reprenant l’ensemble des points soulevés par le salarié (pièce n°29) . Elle n’a ensuite plus été sollicitée par l’inspection du travail, ce qui démontre qu’elle a considéré comme suffisants les éléments factuels apportés.

En premier lieu, la cour relève que si dans le corps de ses conclusions le salarié évoque succinctement une atteinte à sa liberté d’expression qu’il tire de la justification de son employeur sur le grief d’une non remise d’une bouteille de champagne, il n’en titre aucune conséquence juridique, fondant ses prétentions au titre d’un licenciement nul sur le seul harcèlement moral dont il se dit victime. Il s’en déduit que cette évocation relève d’un argument et non d’un moyen.

S’agissant des différents griefs que le salarié invoque au titre du harcèlement moral, et en premier lieu une surcharge de travail, il ressort des conclusions et pièces produites que la société ORALIA SICOV justifie des circonstances et conditions dans lesquelles, en octobre 2019, elle a décidé en application de son pouvoir de direction d’une nouvelle répartition des portefeuilles de chacun des gestionnaires, y compris M. [O], et aussi de l’évolution de son portefeuille avant ce changement, à la suite de celui-ci et enfin après qu’il se soit plaint, en mars 2020, du fait qu’il estimait sa charge de travail excessive. A cet égard, nonobstant le fait que les explications du salarié faisant la distinction entre le nombre de co-propriété, le nombre de lots ou encore selon la nature des lots ne sont pas de nature à établir la réalité de la surcharge alléguée, ce qui en tout état de cause ne saurait résulter de la seule comparaison entre des lots de nature et de taille différentes, la cour considère qu’un changement décidé par l’employeur dans la répartition des charges de travail entre différents collaborateurs, à la supposer mal calibrée et générant des déséquilibres, ne saurait caractériser un quelconque harcèlement moral, ce d’autant qu’en l’espèce il est admis qu’après qu’il s’en soit plaint, le portefeuille du salarié a de nouveau été modifié, à la baisse, ce dans un délai qui ne saurait être considéré comme excessif après sa première réclamation.

Par ailleurs, si le fait que son assistante ait été absente à compter du 18 novembre 2019, peu importe pour quel motif, a pu être générateur d’une désorganisation, voire d’une surcharge ponctuelle de travail, ce qu’au demeurant M. [O] ne quantifie aucunement, cet événement ne saurait sérieusement corroborer l’allégation d’un harcèlement moral résultant d’une surcharge de travail dès lors que cette absence, antérieure à la nouvelle répartition, a finalement été compensée par l’embauche d’une remplaçante concomitamment dès la mise en oeuvre effective de celle-ci. Il en est de même du fait que cette remplaçante aurait eu besoin d’un temps d’adaptation pour être opérationnelle, étant observé que la société justifie d’une part que si tel n’a effectivement pas été le cas, c’est au moins en partie en totalité du fait du salarié qui, selon les termes de l’intéressée, l’a 'abandonnée', et d’autre part que les griefs que M. [O] formule à son endroit sont infondés, l’évaluation de Mme [E] en 2022 pour l’année 2021 se révélant très positive (pièce n°59). Pour le surplus, l’évocation d’un refus d’une formation relève de l’anecdote.

Enfin, si comme pour l’ensemble des salariés de la société la reprise du travail à l’issue du confinement a pu générer un surcroît de travail, M. [O] ne justifie d’aucun élément utile tant pour le quantifier que déterminer une persistance dans le temps.

S’agissant ensuite de ce que’il désigne comme des 'accusations dégradantes', en réalité une mésentente avec un autre salarié, l’employeur justifie que les tensions suscitées par l’échange de courriers électroniques entre les deux salariés s’est résolu par la convocation de M. [A] pour un entretien de recadrage, ce dont M. [O] a d’ailleurs été informé. Celui-ci ne saurait donc faire grief à son employeur, que ce soit au titre d’un harcèlement moral et d’un manquement à son obligation de sécurité de n’avoir pas pris en compte cette situation de tension. La cour relève d’ailleurs avec la société que cet entretien a été concluant puisque M. [O] n’évoque aucun renouvellement des faits, si ce n’est la critique des termes de l’attestation de M. [A] produite au débat dans laquelle il ne fait en réalité qu’exprimer ce qu’il pense de ses compétences professionnelles, ce qui ne saurait relever d’un quelconque harcèlement moral.

Il en est de même de l’argument selon lequel la société n’aurait pas donné suite au signalement qu’il a fait à la référente harcèlement du CSE. En effet, peu important qu’il ne mentionne pas explicitement les termes de harcèlement moral, nonobstant le fait qu’en tout état de cause aucun élément ne détermine qu’elle en a informé l’employeur, il ressort des développements qui précèdent que l’employeur a réagi et résolu la difficulté. Au surplus, sa saisine de l’inspection du travail a fait l’objet d’une instruction de la part de celle-ci et il n’est justifié d’aucune suite.

Concernant l’entretien le 6 novembre 2020, l’affirmation selon laquelle il lui aurait été 'intimidé’ pour le 'pousser vers la sortie', contredite par l’employeur dans sa réponse à sa lettre du 7 novembre, ne repose que sur ses seules déclarations et en tout état de cause, la formulation par un employeur de critiques à l’encontre d’un salarié dont il s’estime mécontent, ne saurait participer d’un harcèlement moral, même si les critiques formulées s’avèrent infondées.

Enfin, s’agissant de sa 'mise au placard', la cour relève en premier lieu que M. [O] ne saurait sérieusement invoquer au titre d’un harcèlement moral une réduction de son portefeuille qu’il a lui-même réclamée à son employeur, s’estimant surchargé. A cet égard, la société ORALIA SICOV justifie que l’embauche de M. [G] pour le décharger ne relève aucunement d’un harcèlement moral et que le salarié a été associé à la nouvelle répartition de son portefeuille (co-propriétés transférées à M. [G] / co-propriétés reprises à d’autres salariés). Ensuite, si l’employeur admet dans ses conclusions que cette décharge a été 'importante', il explique qu’il s’agissait de lui permettre de 'se ressaisir et de mener ses missions à bien', ce qui est exclusif de tout harcèlement moral. De même, M. [O] dénature la réalité en affirmant qu’il a été privé de bureau au profit de M. [G], dès lors que durant la période considérée, marquée par une pandémie qui a nécessité la prise de mesures de protection afin de protéger les salarié, l’employeur justifie que dans les mesures qu’il a décidé il a retenu des réaffectations ponctuelles de bureaux selon les salariés présents. Enfin, la réduction de son portefeuille justifie que son assistante lui soit retirée.

S’agissant de ce qu’il considère comme une diminution de sa rémunération variable du fait de la réduction de son porte-feuille, et nonobstant le fait qu’il a lui-même appelé de ses voeux une telle réduction, la cour relève que ce grief, à le supposer fonder, serait tout au plus de nature à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, ce qui n’est aucunement invoqué, et non un harcèlement moral .

Quant à griefs fondés sur le fait de ne pas avoir bénéficié d’une bouteille de champagne, de ne pas avoir vu ses outils informatiques renouvelés ou encore de ne pas avoir été convié à une réunion, à laquelle il a au demeurant participé néanmoins, la cour relève qu’au delà de leur caractère anecdotique, la société justifie de la raison objective pour laquelle il n’a pas été gratifié d’un cadeau et que son matériel informatique n’avait pas à être renouvelé à ce stade, ce qui démontre que ces décisions sont fondées sur une autre cause qu’un harcèlement moral.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que la société ORALIA SICOV renverse la supposition de harcèlement moral, lequel n’est donc pas établi.

De même, dès lors qu’il est justifié que l’employeur a réagit aux alertes de son salarié, que ce soit au regard de sa charge de travail en accédant à sa demande qu’elle soit réduite, ou du harcèlement dont il s’estimait victime de la part d’un autre salarié, le grief d’un manquement à son obligation de résultat fondé sur son inaction n’est pas établi.

Il s’en déduit que sa demande indemnitaire à ce titre doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

A titre liminaire, la cour relève qu’il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n’est pas établi, de sorte que les prétentions de M. [O] au titre d’un licenciement nul fondé sur le seul harcèlement moral dont il aurait été victime ne sont pas fondées et seront rejetées.

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle, quels que soient les griefs reprochés, implique que l’employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

M. [O] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs que :

— la société invoque d’importants dysfonctionnements dans l’exercice de ses fonctions qui reprennent en grande partie les reproches figurant déjà dans la lettre comminatoire du 18 novembre 2020 (pièce n°13), ce qui n’est pas recevable du fait de la règle non bis in idem,

— il est surprenant que l’employeur lui reproche une prétendue insuffisance professionnelle alors que lors de l’entretien annuel des 4 et 12 mars 2020, la qualité de son travail avait été relevée, les appréciations sur son travail étant particulièrement élogieuses et diamétralement opposées à ce qui est aujourd’hui affirmé (pièce n°4), jusqu’à le récompenser d’une prime exceptionnelle de 1 000 euros en janvier 2020 (pièce n°34),

— au soutien de l’affirmation de négligences dans la réalisation des visites des biens dont il avait la charge, la société indique que du 1er janvier au 21 novembre 2020, il n’aurait réalisé que 34 visites contre 80 en 2019 et 65 en 2020 et verse un tableau issu du logiciel interne TALIA dont l’authenticité est invérifiable puisqu’y figure le nombre de visites par gestionnaires et rien d’autre. Ce tableau est d’autant moins pas crédible qu’il mentionne que [L] aurait fait 17 visites d’immeubles et 34 visites pour 17 copropriétés alors qu’elle indique elle-même avoir un portefeuille de 51 copropriétés (pièce adverse n°21),

— l’autre tableau produit mentionne 38 visites alors qu’il est par ailleurs affirmé qu’il s’agit de 35 (pièces n°39 et 64),

— les 10 visites effectuées pour la société OPTIM IMMOBILIER, autre société présidée par M. [I], n’apparaissent pas (pièces n°42, 43),

— la comparaison des visites 2020 à ses visites 2019 n’est pas probante car l’année 2020 a été particulière puisqu’il a travaillé plusieurs semaines sans assistante, que sa nouvelle assistante n’était pas formée, que la France a été confinée pendant 2 mois puis il a été placé en télétravail, en congé en août 2020 et en arrêt de travail pendant 2 mois en septembre et octobre 2020 puis du 7 au 20 novembre 2020, le tout dans un contexte de dégradation des conditions de travail,

— la comparaison des visites 2020 à celles de M. [Y] n’est pas non plus probante puisque ce dernier n’a pas eu à faire face aux mêmes imprévus et indisponibilités que lui,

— les 34 visites, ou 38 selon la pièce adverse n°64, sur les 41 copropriétés en gestion sont donc plus que satisfaisantes comparées à Mme [L] qui a fait 35 visites sur 51 copropriétés sans être sanctionnée,

— il lui est reproché de ne pas avoir planifié de visites sur son calendrier Outlook en décembre 2020 et janvier 2021. Néanmoins, plusieurs visites ont été réalisées pour la société OPTIM IMMOBILIER, ce qui figure dans chacun des dossiers de copropriétés en possession de la société SICOV. Il ne faut en outre pas oublier que son portefeuille avait été drastiquement réduit par l’employeur le 30 novembre 2020,

— plusieurs visites étaient prévues en février 2021 et les mois suivants, ce que l’employeur admet et qui ont été annulées alors même qu’il n’était pas encore licencié. Il n’est d’ailleurs pas sérieux d’écrire que ces annulations ont générées l’insatisfaction de ses clients car c’est l’employeur qui les a prématurément annulées,

— il n’a jamais été formé sur l’outil TALIA,

— aucune clause du contrat de travail n’impose la réalisation d’un nombre de visite minimum, il n’avait pas d’objectif, sa rémunération variable dépendant uniquement des honoraires facturés,

— il lui est reproché de ne pas avoir appliqué les process internes en ne saisissant régulièrement les factures d’honoraires. Or il n’est produit qu’un seul échange de courrier électronique en ce sens du 27 novembre 2020 dont il n’est pas en copie et auquel il n’a pu répondre. Lors de l’entretien annuel du 4 mars 2020, il a mentionné que 'de nombreuses factures sont à gérer’ (pièce n°5), ce qui signifie qu’il les traitait. Lorsque son responsable lui en a parlé le 1er décembre 2020, il a répondu qu’il avait programmé de les faire le lendemain, ce qui a été fait sans comprendre pourquoi il était le seul à avoir fait l’objet d’un rappel. Ainsi M. [Y] était en retard de 25 factures (pièce n°49). Dans tous les cas, il n’avait pas l’obligation d’effectuer quotidiennement les saisies de factures et cela ne fait pas partie de l’exercice courant des fonctions d’un gestionnaire de copropriété. Les factures doivent être saisies mais il n’y a pas de jour imposé, pas de cadence imposée, pas de rythme imposé, l’essentiel étant d’être à jour ce qui était son cas,

— la société n’étaye pas l’argument selon lequel le problème de saisie des factures 'engendre des difficultés pour les autres services de notre agence, ce qui nuit également à la synergie entre les équipes, et plus particulièrement entre les services comptable et syndic', grief qui n’est apparu que dans la lettre de licenciement, soit plus de 2 mois et demi après l’échange courriers électroniques du 27 novembre 2020,

— contrairement à ce que soutient audacieusement la société, la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige n’a pas été abandonnée par la réforme issue de l’ordonnance du 20 décembre 2017. Or elle ajoute dans ses conclusions un grief qui ne figure pas dans la lettre de licenciement, et qui est donc irrecevable, à savoir une surfacturation des sinistres de certaines copropriétés, outre des 'irrégularités avec des expertises facturées’ et une facturation de temps passé en assemblée de copropriété supérieur au temps consacré. En outre, les pièces produites à cette fin ne démontrent rien puisqu’il n’a jamais rien surfacturé, la commission de 838,78 euros bruts incriminée lui ayant été payée après vérification et la somme n’a rien d’inhabituel

— il lui est reproché un 'laxisme dans la réalisation des convocations AG’ lié à des fautes d’orthographe et une rédaction pas optimale. Mais son assistante était en arrêt de travail puis remplacée par une personne inexpérimentée qui commettait de nombreuses erreurs, ce qu’il a indiqué lors de l’entretien du 4 mars 2020. Il s’est également plaint de l’inexpérience de Mme [E] auprès de la société (pièce n°36). Quoiqu’il en soit, des fautes d’orthographe ponctuelles ou des mentions omises, sans conséquences, ne peuvent être un motif de licenciement,

— il lui est reproché un défaut d’organisation qui l’a conduit à planifier 'soudainement’ 13 assemblées générales représentant plus de 700 lots durant la semaine du 7 septembre 2020, semaine au cours de laquelle il a finalement été en arrêt de travail. Or, l’arrêt de travail du 4 septembre 2020 est médicalement justifié et ne peut lui être sérieusement reproché, ce d’autant que cet arrêt est intervenu après la programmation des assemblées générales. En tant que cadre, il était autonome et libre dans son organisation, les convocations avaient été validées par la direction en juin et juillet 2020 et leur programmation était dûe au retard lié à la période COVID. Si la tenue de 13 assemblées générales est ambitieuse, cela était parfaitement possible et s’il n’avait pas été arrêté, il les aurait assumées sans difficulté. Le lui reprocher est même insensé sachant que dans le même temps il lui est reproché de ne pas travailler assez,

— il lui est reproché d’avoir programmé une assemblée générale pendant des congés (semaine du 18 au 22 janvier 2021) sans se préoccuper de son remplacement. Or la prise de congés a été validée par la direction qui savait qu’une AG était planifiée cette semaine là. En outre, il s’est préoccupé de son remplacement par Mme [B] qui l’avait accepté. La direction a malgré cela exigé qu’il écourte ses congés pour tenir cette assemblée générale, ce qu’il a fait en annulant sa semaine de vacances au ski avec les conséquences financières qui en découlent,

— pour le reste, il n’a pas fait un transfert de boîte électronique mais mis en place un message d’absence, il n’avait plus de ligne fixe (attribuée à M. [G]) et n’a pas conservé les clés d’une copropriété à son domicile, lesquelles étaient rangées dans la boîte prévues à cet effet au sein de l’agence. Cela explique que la société n’étaye pas ses critiques,

— s’agissant du dossier de la copropriété 'parc de mirande', il lui est reproché de n’avoir fait aucune démarche suite à la réception d’une facture du 12 avril 2019 constatant une forte augmentation de la consommation d’eau, puis une nouvelle facture similaire du 9 décembre 2019 pour réclamer un dégrèvement, ce qui aurait fait perdre à la copropriété 10 000 euros sur la facture d’avril 2019 et près de 20 000 euros sur la facture de décembre 2019, sachant que la reprise en main du dossier par M. [A] lors du contrôle des comptes en mars 2020 a été vaine car hors délai. Ce grief ancien est étonnant si on tient compte du fait que le licenciement est de février 2021. En outre, il résulte des pièces adverses 50 et 71 que si la facture d’avril 2018 est de 9 173,73 euros, celle d’octobre 2018 est de -18 532,70 euros et celle d’avril 2019 de -1 817,49 euros, ce qui signifie qu’il y avait déjà eu un dégrèvement. Il reste donc la facture d’octobre 2019 de 23 824,42 euros datant d’un an et demi avant le licenciement. La pièce adverse n°70 (capture d’écran du logiciel interne) n’est pas une preuve recevable car il s’agit des données internes à la société que rien n’étaye. En outre, il se souvient avoir fait intervenir un plombier en juin 2019, de sorte que le problème était réglé (pièce n°50). Lors de la réception de la facture de décembre 2019, il n’avait plus d’assistante, ce qui n’a pas facilité son travail et explique que la demande de dégrèvement n’a pu être faite qu’en mars 2020. Si la demande a été refusée, c’est parce que 'La ou les fuites avant compteur n’ont pas entraîné de surconsommation et les fuites au niveau des chasses d’eau des WC ne peuvent pas être prises en compte'. Aucun reproche ne lui a alors été fait car l’employeur n’ignorait pas ses conditions de travail d’alors et savait qu’une assurance perte d’eau avait été souscrite par la copropriété,

— concernant les 'plaintes de copropriétaires', la société n’étaye pas son reproche et dans tous les cas, l’éventuelle insatisfaction client préexistait à son affectation au 1er décembre 2020, ce qui résulte d’un courrier électronique d’un copropriétaire ('ce n’est pas parce que vous changez de collaborateur que vous serez moins des escrocs’ – pièce n°44). Quant aux copropriétaires de la copropriété [Adresse 4], l’attestation de Mme [E] et le courrier électronique produits indiquant uniquement ne pas avoir été rappelé sont dérisoires car il peut arriver qu’une demande d’un copropriétaire ne soit pas immédiatement traitée en l’absence d’urgence, et ce sans que ce soit considéré comme fautif.

Dans tous les cas, la copropriété [Adresse 4] ne figure pas dans les griefs de la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige. En tant que de besoin, pour justifier de la parfaite exécution de son travail, il verse aux débats de nombreux courriers électroniques justifiant de la satisfaction des copropriétaires dont il avait la charge (pièce n°45),

— s’agissant du prétendu dénigrement de la société, l’attestation de Mme [E] rapporte qu’indirectement des propos, ce qui n’est pas crédible. Au demeurant, affirmer être viré n’est pas du dénigrement, de sorte que le grief sera écarté.

Pour sa part, la société ORALIA SICOV expose que :

— aux termes de son contrat de travail (pièce n°2), il a été confié à M. [O] des fonctions essentielles à la bonne marche de l’entreprise. Tout au long de la relation contractuelle, il a été accompagné afin d’être en mesure de réaliser au mieux ses missions en lui faisant bénéficier de sessions de formation, y compris notamment sur le logiciel TALIA (pièces n°30 à 34), et d’entretiens annuels d’évaluation (pièces n°35 à 38), outre la présence et la disponibilité de son supérieur hiérarchique, M. [I],

— il lui est reproché un défaut d’organisation et de réalisation des visites d’immeubles, des négligences caractérisées dans l’application des process internes, un manque d’autonomie et d’organisation dans l’exercice de ses fonctions et plus généralement un manque de motivation, d’implication, de rigueur dans l’accomplissement de ses tâches au cours de l’année 2020 (pièce n°6),

s’agissant du défaut d’organisation et de réalisation des visites d’immeubles :

— sur la même période, à portefeuille équivalent et en neutralisant l’impact de son arrêt maladie sur le nombre de visites, M. [Y] a réalisé 65 visites, soit presque deux fois plus que lui (pièce n°39). S’il prétend que l’authenticité de cette pièce est invérifiable, pour autant il ne conteste pas la véracité des chiffres qui y figurent. Et même en neutralisant l’impact de son arrêt maladie la différence demeure flagrante puisque tout au plus il aurait pu réaliser environ 40 visites, soit près d’un tiers de moins que son collègue. Il avait d’ailleurs réalisé 80 visites en 2019 pour 37 immeubles sur les 42 de son portefeuille (pièce n°64). En outre, il ne démontre pas avoir accompli des visites pour la société OPTIM IMMOBILIER,

— la synthèse d’utilisation TALIA du 30 janvier 2021 démontre que non seulement le nombre

d’immeubles visités et de visites effectuées en 2020 est largement inférieur aux autres gestionnaires, mais il est le seul gestionnaire à n’avoir effectué aucune visite en janvier 2021 (pièce n°40) et le fait que son portefeuille clients ait été réduit en novembre 2020 n’explique pas l’absence de visites en janvier et février 2021. Au contraire, il avait plus de temps pour s’y consacrer. Au demeurant, la cour doit savoir que très opportunément, le salarié a subitement programmé, le jour suivant la réception de sa convocation à entretien préalable, 30 visites sur deux semaines en février 2021, soit autant de visites en 2 semaines qu’en 9 mois sur 2020. Il est évident que la programmation d’un nombre aussi conséquent de visites juste après la réception de sa convocation à entretien préalable est une réaction irréfléchie face à la procédure qui se mettait en place et démontre son insuffisance professionnelle, la société ayant été contrainte d’annuler de nombreuses visites, entraînant une décrédibilisation de la société et une insatisfaction des clients (pièce n°41),

— ces points n’ont pas été abordés dans le courrier du 18 novembre 2020, ce dont il découle que le principe non bis in idem ne peut être utilement invoqué,

s’agissant des négligences dans l’application des process internes :

— les process internes imposent aux gestionnaires une saisie régulière des factures ainsi que le respect des règles légales de validité pour l’établissement des convocations aux assemblées générales. Or le salarié s’est dispensé à plusieurs reprises de respecter ces process : pas de saisie régulière des factures, pas d’établissement des convocations aux assemblées générales conformes. Ainsi, notamment, pour la semaine du 20 au 27 novembre 2020, il n’a traité aucune facture et la nécessité de le faire lui a été rappelée dès la semaine suivante (pièce n°42),

— le fait qu’il ait indiqué lors de son entretien annuel que de nombreuses factures sont à gérer ne démontre en rien qu’il le faisait de manière satisfaisante alors que les conséquences d’une saisie non régulière des factures ne sont pas négligeables (retards de paiements des prestataires et donc atteinte à l’image de la société, déstabilisation du service comptable). La saisie quotidienne des factures fait partie de l’exercice courant des fonctions d’un gestionnaire de copropriété. En outre, M. [O] a visiblement rencontré des difficultés concernant la facturation autres que leur traitement. En effet, en tant que gestionnaire de copropriétés, il bénéficie d’une commission sur les honoraires annexes directement facturés par ses soins et doit transmettre à la direction son tableau de commission. Le 16 décembre 2020, il a transmis son tableau du 4ème trimestre 2020, indiquant un montant très élevé de 838,78 euros bruts (pièce n°43). Il a été constaté à cette occasion que certains sinistres ont fait l’objet de facturations particulièrement lourdes, au risque d’être contestées par les contrôleurs des comptes des copropriétés concernées lors du prochain arrêté de comptes. Mme [E] a repris l’ensemble des sinistres, ce qui a fait ressortir clairement une surfacturation, avec soit des gestions de sinistres facturées alors qu’aucune expertise n’a été menée, soit une augmentation du nombre d’heures consacré aux expertises (pièce n°44). De même, M. [Y] a pu constater des irrégularités avec des expertises facturées par le salarié alors qu’elles ont été réalisées et facturées par lui et que pour une assemblée générale extraordinaire sur la copropriété 'parce des grands crus’ du 23 novembre 2020, il a facturé une heure pour 153,40 euros alors que cette assemblée générale a eu lieu à 15h01 et s’est terminée à 15h03 (pièce n°45),

— la lettre de licenciement ne fixe pas les limites du litige car depuis le 1er janvier 2018, en application de l’article L.1235-2 du code du travail, dès lors que le salarié n’a pas formulé de demande de précisions de la lettre de licenciement, dans le cadre d’un contentieux l’employeur peut préciser ses motifs, ce qui est fait ici,

— concernant l’établissement des convocations aux assemblées générales, il est attendu du salarié une rédaction propre, dépourvue de fautes d’orthographes et comportant l’ensemble des informations obligatoires. Il dispose en outre des outils informatiques pour ce faire (pièce n°46). Pourtant, de nombreuses erreurs grossières inacceptables se sont produites, contraignant M. [Y], à plusieurs reprises, à reprendre les convocations réalisées par M. [O], engendrant une perte de temps ainsi qu’un risque évident de perte de copropriétés en cas de non-réalisation à tout le moins conforme aux attentes (pièce n°47),

— les gestionnaires de copropriété sont responsables de la qualité des convocations envoyées, les assistants ne faisant que préparer l’envoi aux copropriétaires. Il est attendu d’eux que les convocations soient conformes même avant relecture, ce qui est usuellement le cas pour les autres gestionnaires de copropriété,

— l’entretien 4 mars 2020 ne porte en rien sur ces points et le salarié tente de rejeter ces erreurs sur son assistante en versant aux débats un courrier électronique de juillet 2020 qui n’évoque pas ce thème et qui est antérieur de plus de trois mois aux griefs évoqués. En tout état de cause, si ces projets ont été réalisés par son assistante, ce qui reste à démontrer, il lui appartenait de les vérifier,

s’agissant du manque d’autonomie et le défaut d’organisation dans l’exercice de ses fonctions :

— ce manque d’organisation s’est notamment traduit par la planification soudaine de 13 assemblées générales représentant plus de 700 lots de son portefeuille, soit quasiment la moitié, durant la semaine du 7 septembre 2020 (pièce n°48) Or il a été placé en arrêt de travail pour maladie simple le 4 septembre 2020 et n’a prévenu son employeur que le lendemain, laissant la société un jour supplémentaire dans l’incertitude de sa présence pour la semaine du 7 septembre 2020. En 10 ans, la société n’a jamais connu une telle concentration d’assemblées générales. En outre, M. [O] a posé des congés payés la semaine du 18 au 22 janvier 2021 alors qu’il avait programmé une assemblée générale et sans organiser son remplacement ni même en informer sa hiérarchie. Il a en outre transféré sa boîte électronique sur celle de son assistante sans l’en informer ni prévoir de message d’absence, conservant les clefs des immeubles de son portefeuille chez lui durant son absence, empêchant la société de faire intervenir des fournisseurs au besoin (pièces n°49, 67),

— il a fait preuve de laxisme dans la gestion de certains dossiers, entraînant des conséquences non négligeables, notamment une surconsommation d’eau dans la copropriété '[Adresse 5]' (pièce n°50, 51, 70, 71). Alors qu’il avait la charge du dossier, aucune démarche n’a été initiée : ni recherche de fuite, réparation de fuite ou surtout demande de dégrèvement, attendant le mois de juin 2019, soit plus de 2 mois après la première facture, pour faire le nécessaire. Pour échapper à sa responsabilité, le salarié évoque une nouvelle fois la surcharge de travail qu’il aurait subie alors même que la nouvelle répartition des portefeuilles n’était pas en vigueur. La demande n’a finalement été effectuée que lors du contrôle des comptes en mars 2020 par M. [A] mais elle a été refusée car hors délai (pièce n°52, 66). Si M. [O] avait correctement effectué les démarches, la société aurait pu faire bénéficier à la copropriété un dégrèvement d’environ 10 000 euros pour la facture d’avril 2019. Plus encore, la fuite ayant perduré jusqu’en décembre 2019, soit une facture de 23 824 euros à cette date au lieu de 4 000 euros environ,

— ce n’est pas le seul sinistre qu’il n’a pas géré de manière conforme aux attentes de son employeur. Ainsi, une infiltration d’eau dans la copropriété 'les sénioriales’ a duré 27 mois et l’origine de la fuite n’a pu être déterminée en raison d’un défaut de suivi et de traçabilité dans le dossier, M. [O] n’ayant rien scanné et ayant tout laissé sous forme papier chez lui. Cette mauvaise gestion n’est pas sans conséquence car outre la situation à laquelle les locataires ont dû faire face, la société a été destinataire d’un courrier électronique d’un journal local demandant des précisions sur ce cas (pièce n°53) et plusieurs plaintes de copropriétaires ont été reçues,

— malgré le courrier du 18 novembre 2020, le comportement négligent de M. [O] a persisté. Ainsi le 14 décembre 2020, une locataire de la copropriété [Adresse 4] l’a contacté pour l’informer d’un skydome ouvert sur le toit. Ce dernier n’a pas transmis l’information à son assistante qui a été contactée le 18 décembre 2020 par la même locataire (pièce n°65). En outre, le 11 décembre 2020, Mme [E] a appris par l’intermédiaire d’une copropriétaire membre du conseil syndical de cette même copropriété que cette dernière avait été contactée par M. [O] pour lui indiquer qu’il était 'viré', ce qui est totalement faux (pièces n°54, 65). Enfin, le 9 décembre 2020, un autre copropriétaire a pu faire état de difficulté pour contacter M. [O] (pièces n°55),

— le fait que la qualité du travail du salarié ait pu être relevée lors de son entretien annuel de mars 2020 portant sur l’année 2019 ou encore le fait qu’il ait perçu une prime exceptionnelle en janvier 2020 ne remettent pas en cause les éléments qui lui sont reprochés sur l’ensemble de l’année 2020,

— il a bénéficié d’une assistante remplaçante dès le 13 janvier 2020, soit au début de la période considérée,

— si la France a été confinée pendant 2 mois de mars à mai 2020, le fait de ne pas être tous les jours présent sur le site n’empêche pas la réalisation de ses missions et est impropre à justifier une insuffisance professionnelle et un manque de rigueur dans la gestion de ses dossiers. Les reproches visent les périodes où ce dernier a été effectivement en poste et non les périodes où il a été placé en arrêt maladie. Le fait qu’il ait été absent une partie de l’année ne permet pas de justifier ses nombreuses négligences,

— la lettre du 18 décembre 2020 n’est aucunement 'comminatoire’mais constitue simplement une réponse minutieuse à son courrier du 9 novembre 2020 et les points cités ne correspondent pas à ceux visés par la lettre de licenciement du 17 février 2021.

a) sur la fin de non recevoir :

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que le 18 novembre 2020, la société SICOV a adressé à M. [O] une lettre détaillant de nombreux manquements et concluant que 'vos négligences et manque d’implication sont de nature à nuire à l’image et la crédibilité de notre cabinet vis-à-vis de la clientèle ainsi qu’au bon fonctionnement du service syndic. Nous vous demandons de bien vouloir vous ressaisir de toute urgence afin de répondre au mieux aux exigences de nos différents clients et dans l’intérêt de l’activité syndic de notre agence ».

Sans qu’il soit nécessaire de statuer sur l’identité des griefs invoqués dans cette lettre par rapport à ceux invoqués au titre du licenciement, la cour constate que la formulation retenue par l’employeur dans sa lettre du 18 novembre 2018, laquelle répond à des critiques formulées par le salarié lui-même, ne traduit pas la volonté de sa part de sanctionner les manquements qu’il dénonce mais de lui demander qu’il modifie son comportement, de sorte que cette lettre ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre. Le salarié ne saurait donc invoquer que les faits reprochés au titre d’une insuffisance professionnelle ont déjà été sanctionnés.

La fin de non recevoir sera donc rejetée.

b) sur le bien fondé du licenciement :

En premier lieu, la cour relève que s’il ressort des pièces produites que début 2020 le salarié a bénéficié d’une prime et que ses entretiens d’évaluation de mars suivant font état d’une appréciation favorable de l’action du salarié de la part de son employeur, il ne saurait être ignoré que ces deux événements se rapportent à l’année 2019 alors que les griefs qui lui sont reprochés au titre du licenciement datent de 2020. Ils ne sont donc pas de nature à eux seuls à remettre en cause le bien fondé de l’insuffisance professionnelle alléguée.

Par ailleurs, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et étant rappelé que seul le défaut d’indication d’un motif précis, objectif et vérifiable dans la lettre de licenciement rend la rupture sans cause réelle et sérieuse, la cour relève que contrairement à ce que soutient le salarié, la société n’ajoute pas dans ses conclusions un grief qui ne figure pas dans la lettre de licenciement (surfacturation des sinistres de certaines copropriétés, irrégularités avec des expertises facturées, facturation d’un temps passé en assemblée de copropriété supérieur au temps consacré) mais précise le contenu des négligences dans l’application des process internes qu’il lui reproche.

Sur le fond, il ressort des tableaux d’activité produits par la société, dont M. [O] interroge l’authenticité sans pour autant discuter la réalité des nombres de visites qu’ils contiennent, que sur l’année 2020, soit avant la réorganisation des portefeuilles qui n’est intervenue qu’en janvier 2021, l’activité 'visite d’immeubles’ accomplie par le salarié a été sensiblement moindre que celle de ses collègues pourtant concernés comme lui par la crise sanitaire, le confinement général de la population, la prise de congés et la mise en place du télétravail. Tel est ainsi le cas de M. [Y], avec un nombre d’immeuble en portefeuille pourtant moindre, et de Mme [M] dont le nombre d’immeuble en portefeuille était équivalent au sien. Une telle différence, y compris par rapport à ses propres statistiques d’activités pour les années antérieures, ne saurait s’expliquer par le seul fait d’avoir été placé en arrêt de travail courant en 2020 ou encore que son assistante a été absente pendant quelques semaines dans les deux cas.

En outre, s’agissant des visites qu’il prétend avoir effectuées pour le compte de la société OPTIM IMMOBILIER, M. [O] n’apporte aucun élément en ce sens alors que l’employeur en conteste la réalité

Enfin, l’argument d’une baisse de son portefeuille en novembre 2020 n’est aucunement pertinent dès lors que les statistiques d’activités produites en pièces n°39 et 64 concernent la période antérieure à ce changement, tout comme le fait d’avoir planifié, immédiatement après avoir reçu sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, de nombreuses visites pour le début de l’année 2021, le grief portant sur l’année 2020.

Au surplus, nonobstant le fait qu’une éventuelle carence de l’employeur en termes de formation à l’outil TALIA n’est pas de nature à justifier la baisse du nombre de visites effectuées en 2020 alors qu’avec les mêmes outils, il en avait effectué près du double en 2019, si le salarié peut à juste titre arguer que son contrat de travail n’impose pas la réalisation d’un nombre de visite minimum et qu’il n’avait pas d’objectif à ce titre, il ne saurait être ignoré :

— d’une part qu’en sa qualité de gestionnaire d’immeubles, il était notamment et généralement chargé de faire 'ce qui est nécessaire à la bonne gestion des dossiers qui lui seront confiés et au développement de la clientèle', ce qui implique que les visites sur place sont le coeur de son activité,

— d’autre part que l’insuffisance reprochée se fonde sur la comparaison de son activité avec celles d’autres salariés placé dans une situation similaire.

Il s’en déduit que ce grief est fondé.

S’agissant des négligences dans l’application des process internes liées au traitement des factures et à des irrégularités de facturation, il ressort du contrat de travail qu’au titre des tâches qui incombait au salarié figure notamment la vérification des factures et la facturation des prestations supplémentaires. Nonobstant le fait que la société ne justifie pas du 'process interne’ imposant aux gestionnaires une saisie régulière des factures, il ressort des pièces produites que pour la semaine du 20 au 27 novembre 2020, il n’a traité aucune facture, ce qui lui a été rappelé par courrier électronique du 27 novembre (pièce n°42). Par ailleurs, des nombreuses anomalies de facturation ont pu être constatées dont Mme [E] expose la teneur dans un courrier électronique du 14 décembre 2020 (pièce n°44) tout comme M. [Y] (pièce n°45).

Concernant les convocations aux assemblées générales, la société produit de nombreux échanges de courriers électroniques dont il ressort que les projets soumis par M. [O] à la validation de son supérieur était incomplets ou d’une qualité insuffisantes, ce dont M. [O], en sa qualité de gestionnaire d’immeuble précisément chargé d’organiser et animer les assemblées générales, ne saurait se défausser sur une assistante absente (fin 2020) ou une remplaçante de son point de vue incompétente (début 2021) dont il lui incombait de vérifier le travail.

Il s’en déduit que le grief est fondé.

S’agissant du manque d’autonomie et du défaut d’organisation dans l’exercice de ses fonctions, la cour relève en premier lieu que l’employeur ne saurait utilement faire grief au salarié, au titre d’une insuffisance professionnelle et selon les termes de la lettre de licenciement, d’avoir planifié des assemblées générales durant la semaine du 7 septembre 2020, peu important qu’il en juge le nombre excessif. En outre, l’argument figurant dans ses conclusions selon lequel le salarié, placé en arrêt de travail durant cette période, n’a pu assurer les engagements pris à cet égard n’est pas pertinent, cette circonstance n’étant pas dépendante de la volonté du salarié.

En revanche, il peut utilement être noté que M. [O] avait posé un congé la semaine du 18 au 22 janvier 2021 alors qu’il avait programmé une assemblée générale, et ce à l’évidence sans organiser son remplacement et surtout en gardant à son domicile les clefs des immeubles de son portefeuille, ce que confirme Mme [E], et en n’organisant pas de façon effective le suivi de ses courriers électroniques (pièces n°49, 67).

De même, l’employeur justifie d’une prise en charge et d’un suivi insuffisants de plusieurs incidents survenus dans différentes co-propriétés.

Dans ces conditions, peu important que le salarié ait pu annoncer à une co-propriétaire qu’il était 'viré', ce qui relève de l’anecdote, il y a lieu de considérer que le grief est également fondé.

Au surplus, la cour relève qu’en décidant à l’automne 2020 de réduire la taille du portefeuille du salarié conformément à sa demande afin de lui permettre de se 'ressaisir', il a donné au salarié les moyens de remédier à la situation.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [O] est démontrée, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,.

Il s’en déduit que ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

M. [O] sera condamné à payer à la société SICOV la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de M. [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

M. [O] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non recevoir,

CONFIRME le jugement rendu le 31 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE M. [J] [O] à payer à la société ORALIA-SICOV la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de M. [J] [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [J] [O] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 5 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION