ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1521/25

N° RG 24/00102 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VJFI

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

07 Décembre 2023

(RG 22/00085 -section 5 )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [X] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Alexandra WACQUET, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉE :

S.A.S. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Septembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 Février 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] [K] a été engagé en qualité de technicien opérationnel maintenance énergie eau à compter du 1er mars 2014 par la SAS Arcelor Mittal France (la société Arcelor Mittal) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective de la sidérurgie est applicable à la relation contractuelle.

En réaction à l’alerte d’une salariée reçue le 5 février 2021 sur le comportement de M. [K], la société Arcelor Mittal a diligenté une enquête interne à la suite de laquelle, par courrier en date du 24 mars 2021, elle a convoqué M. [K] à un entretien fixé au 2 avril 2021, préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 12 avril 2021, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour 'faute sérieuse', en raison 'd’un comportement violent, perturbant, des propos déplacés, anxiogènes, effrayants qui n’ont pas leur place dans leur organisation de travail'.

Par requête du 12 avril 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement, de juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et d’obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire, rendu le 7 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a :

— dit le licenciement de M. [K] fondé pour cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Arcelor Mittal de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens éventuels à la charge de M. [K].

Par déclaration reçue au greffe le 10 janvier 2024, M. [K] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions le déboutant de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 22 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées,

— in limine litis, déclarer que l’ensemble des motifs de licenciement sont prescrits car les poursuites disciplinaires ont été engagées plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance,

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement par la société Arcelor Mittal France,

— juger qu’il a subi des agissements de harcèlement moral,

— condamner la société Arcelor Mittal à lui payer :

* 19 240 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 86 580 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 3 891,84 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

* 3 808 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel,

— condamner la société Arcelor Mittal aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 4 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Arcelor Mittal demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de M. [K] est justifié,

— juger que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [K] à lui payer 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [K] dénonce dans ses conclusions les agissements répétés de son supérieur hiérarchique, M. [Z], voire de ses collègues sous l’impulsion de ce dernier. Il fait état de remarques désobligeantes et en public sur son physique, d’attitudes autoritaires inadaptées, d’exigences disproportionnées par rapports aux objectifs à atteindre, de mise à l’écart, d’absence d’évolution de carrière.

Toutefois, ainsi que l’ont à juste titre relevé les premiers juges et le soutient l’intimée, M. [K] ne produit à l’appui de ses allégations que les compte-rendus de ses RDV à la médecine du travail qui se limitent à reprendre ses seules déclarations devant le médecin et ne sont donc pas suffisants à établir la matérialité des faits allégués, même complétées par le courrier de la CPAM daté du 5 décembre 2019 reconnaissant qu’il a été victime d’un accident du travail le 3 octobre 2019, ce courrier ne précisant pas la nature de cet accident.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, aucun des éléments qu’il produit ne laissant supposer son existence.

— sur le licenciement de M. [K] :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Arcelor Mittal invoque des faits constitutifs 'd’une faute sérieuse’ qui auraient été portés à sa connaissance grâce à une enquête interne menée suite aux révélations d’une de ses collègues de travail qui le 5 février 2021 a alerté sa hiérarchie 'd’un mal être profond au travail', l’employeur précisant qu’il a été amené à la séparer du salarié en lui affectant un bureau dans un autre bâtiment. Sont évoqués dans la lettre de licenciement :

'- des actes de violences verbales et physiques tels que : donner en plusieurs occasions des coups dans les armoires, lancer son téléphone suite à un appel et insulter le contact, suite à un recadrage avec votre hiérarchie le 12/12/ 20, dire concernant vos collègues « je vais les baiser, maintenant c’est fini, je vais être violent »,

— des actes de comportements menaçants : À propos d’un de vos collègues et ce en de multiples occasions : « je connais son point faible; je vais le frapper aux vertèbres, il va finir en chaise roulante », à propos d’autres collègues, également en de multiples occasions « je vais le tuer, je n’ai pas peur de faire une veuve », suite à un recadrage avec votre hiérarchie en décembre 2020, avoir été voir votre collègue, la bloquer à son bureau et lui dire que « cela allait mal se passer si vous appreniez quelque chose »,

— des actes amenant à créer un climat anxiogène : Rechercher régulièrement, en présence de collègues, sur internet les méthodes pour se suicider et parler individuellement à vos collègues de votre mort à venir, avoir repris, en de nombreuses occasions, lors d’échanges « moi, si à 32 ans je n’ai pas de copine, je me suicide ».'

La société Arcelor Mittal conclut en ces termes : 'Ces faits permettent de caractériser un comportement violent, perturbant, des propos déplacés, anxiogènes, effrayants qui n’ont pas leur place dans leur organisation de travail qui doit protéger la santé et la sécurité de ses salariés, qu’elle soit physique ou psychique'.

M. [K] conteste la réalité des griefs allégués et soulève en tout état de cause leur caractère prescrit en ce que son employeur en était selon lui informé depuis au moins l’entretien de recadrage de décembre 2020 évoqué dans la lettre de licenciement, voir depuis plus de 3 ans avant l’engagement de la procédure de licenciement puisque le médecin du travail dans son compte-rendu du 31 mai 2018 écrivait avoir rencontré son supérieur hiérarchique, M. [Z], suite à des problèmes de comportement ('paroles violentes, gestes violents envers le matériel, etc…') à l’égard de ses collègues.

En vertu de l’article L.'1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut effectivement donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi dans ce délai

Si, au vu des attestations et auditions des salariés, certains incidents apparaissent remonter à l’année 2018 à une époque contemporaine de l’entrevue entre le médecin du travail et la hiérarchie de M. [K], la lettre de licenciement vise également des attitudes et propos menaçants de M. [K] à l’égard de salariés, postérieurement à l’entretien de recadrage de décembre 2020 et dont il ressort des pièces qu’ils n’ont été portés à sa connaissance qu’à l’issue des auditions des salariés concernés en février 2021, de sorte que la procédure disciplinaire pouvait également valablement viser les agissements antérieurs qui sont aussi de nature violente dès lors que l’employeur n’a pas par ailleurs épuisé son pouvoir disciplinaire à leur sujet.

En outre, la lettre de licenciement vise des attitudes anxiogènes dont aucun élément ne tend à démontrer que la société Arcelor Mittal en avait eu connaissance avant l’audition des salariés.

Le moyen tiré de la prescription est en conséquence inopérant.

Par ailleurs, M. [K] reproche à la société Arcelor Mittal d’avoir mené une enquête interne à charge sans avoir pris le soin de l’entendre avant d’engager la procédure de licenciement. Toutefois, l’absence d’audition du salarié mis en cause dans le cadre d’une enquête interne et la non-production des auditions lors de l’entretien préalable ne sont pas susceptibles de remettre en cause la licéité de l’enquête interne dès lors que les griefs qui en sont résultés ont été portés à la connaissance du salarié lors de l’entretien préalable pour qu’il s’en explique, et que les éléments recueillis lors de l’enquête ont par la suite été soumis à un débat contradictoire pour permettre au salarié d’en discuter la pertinence et la valeur probante, comme c’est le cas en l’espèce, les synthèses des auditions des 3 salariés entendus ayant été produites aux débats par la société Arcelor Mittal. Il appartient en tout état de cause à la cour d’apprécier la force probante desdits éléments.

Pour établir la réalité des griefs visés dans sa lettre de licenciement, l’intimée produit :

— le mail de M. [U], Manager, du 15 décembre 2020 récapitulant l’entretien dit de recadrage organisé entre M. [K] et sa hiérarchie le 11 décembre 2020 et non le 12 comme indiqué à la suite d’une erreur matérielle dans la lettre de licenciement, étant précisé qu’il était reproché à M. [K] de s’être introduit dans le bureau de M. [Z] à l’insu de ce dernier en vue de le fouiller, après avoir subtilisé les clés et mis en cause sa collègue, Mme [C], sur ce point,

— les mails de M. [U] du 5 février 2021 faisant état de sa rencontre avec la salariée, [L] [C], qui, en pleurant, dénonçait la pression subie de la part de M. [K] et sa peur de ses réactions imprévisibles, ainsi que de sa décision d’isoler à titre conservatoire la salariée au niveau de l’état major du département,

— la synthèse de l’audition de Mme [C] reçue dans le cadre de l’enquête interne le 12 février 2021 ainsi que le document rédigé par celle-ci récapitulant les incidents ayant émaillé les relations de l’équipe avec M. [K] depuis 2016,

— la synthèse des auditions de deux autres collègues, M. [B] et M. [W], entendus respectivement les 19 et 22 février 2021,

— les attestations de ces trois salariés reprenant en partie le contenu de leurs auditions.

Contrairement à ce que soutient M. [K], les synthèses des auditions étant confortées par les attestations des personnes entendues, l’absence de signature et de datation par les personnes entendues n’en retire pas leur valeur probante. Par ailleurs, la désignation des salariés cités par leurs seules initiales ne rend pas ces comptes-rendus illisibles, les personnes concernées étant facilement identifiables dans la mesure où elles se limitent principalement à M. [K], aux 3 salariés entendus ainsi qu’à leur supérieur hiérarchique.

Il sera aussi précisé que les faits ayant donné lieu à l’entretien de recadrage n’ont pas été visés dans la lettre de licenciement. Il en est fait ci-dessus état uniquement pour rappeler le contexte dans lequel seraient survenus les faits les plus récents.

En effet, Mme [C] fait état dans le document remis lors de son audition des propos tenus à la suite de l’entretien de recadrage de décembre 2020, M. [K] lui ayant alors dit en sachant qu’il allait recevoir un courrier pour son comportement 'faire tout pour que ça aille mieux et maintenant c’est fini, il va devenir violent'. Elle précise qu’il lui a aussi déclaré vouloir se venger 'je vais les baiser’ en parlant de son supérieur hiérarchique et d’un dénommé [R], prénom de M. [U]. Elle évoque également une scène ultérieure au cours de laquelle l’intéressé est rentré dans son bureau après avoir été interpellé par les deux responsables hiérarchiques sur l’évolution de leurs relations, lui bloquant la sortie du bureau en lui disant notamment avec insistance 'qu’il a un pressentiment et que s’il apprend quelque chose, ça va mal se passer'.

Si Mme [C] est la seule à évoquer de tels propos et attitudes menaçantes après l’entretien de décembre 2020, sa crédibilité est confortée par les déclarations de M. [W], qui comme Mme [C], relate que M. [K] a déjà tenu des propos menaçants principalement à l’égard de sa hiérarchie, 'je vais lui faire un kick', 'je vais le tuer, je n’ai pas peur de faire une veuve', ou en parlant de son autre collègue, M. [B], 'je connais son point faible. Je vais frapper dans les vertèbres, il va finir en chaise roulante', M. [B] confirmant lors de son audition et dans son attestation que M. [W] l’a informé des propos ainsi tenus. Si ces propos ne sont pas datés, ils n’en demeurent pas moins suffisamment précis et circonstanciés.

Tous trois relatent également les réactions brutales dont M. [K] fait preuve lorsqu’il est contrarié, tels que des coups de poings dans l’armoire ou le fait de jeter un téléphone après une conversation téléphonique.

M. [K] ne peut discréditer les dires de Mme [C] par l’échange de SMS intervenu entre eux le 17 mars 2021 à propos de son anniversaire, dans la mesure où il ressort de cet échange que contrairement à ce qu’il indique, Mme [C] n’a nullement pris l’initiative de lui souhaiter son anniversaire, se limitant à décliner poliment son invitation à venir déguster des viennoiseries pour fêter l’événement.

En outre, il n’apparaît pas utile à la solution du litige d’enjoindre la société Arcelor Mittal à justifier des fonctions et de l’évolution de carrière de Mme [C], l’éventuelle promotion de celle-ci étant insusceptible de remettre en cause la crédibilité de ses dires, corroborés par les déclarations de ses deux autres collègues.

Tous ces faits participent d’un même comportement agressif et brutal qui n’a en réalité jamais cessé depuis 2018 et qui ne peut être admis dans un espace de travail, constitutif en cela d’une faute suffisamment sérieuse pour fonder le licenciement de M. [K]. Aussi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief tiré de propos anxiogènes qu’il aurait tenus à propos de ses intentions suicidaires, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, son licenciement étant fondé.

— sur les demandes accessoires :

Il convient, au vu de ce qui précède, de confirmer également le jugement en ses dispositions relatives aux dépens de première instance. M. [K] sera aussi condamné aux dépens d’appel et débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

L’équité commande enfin de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Arcelor Mittal de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 7 décembre 2023 en toutes ses dispositions ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE M. [X] [K] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS