ARRET N° .

N° RG 25/00176 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVGR

AFFAIRE :

Société [11] [Localité 8] [9]

C/

Mme [V] [X]

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Patrick PUSO, M^e Anthony ZBORALA, le 15-01-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

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Le quinze Janvier deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Société [11] [Localité 8] [9], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE d’une décision rendue le 24 FEVRIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Madame [V] [X]

née le 22 Mai 1991 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 17 Novembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, magistrat rapporteur, et Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, assisté de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu seul l’audience au cours de laquelle Madame Olivia JEORGER LE GAC a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, et d’elle même.. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société des [13] [Localité 8] (ci-après [12]) exerce une activité de transport de voyageurs à [Localité 8].

Elle a embauché Mme [V] [X] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 09 janvier 2017 en qualité de conducteur-receveur.

La convention collective applicable est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Le 16 décembre 2022, Mme [X] conduisait un bus de la [12] [Adresse 10] à [Adresse 7]. Elle n’a pas freiné à temps, si bien qu’elle a percuté un véhicule qui en a percuté un autre. Elle avait utilisé son téléphone portable peu avant le choc.

Par courrier remis en main propre contre décharge du 20 décembre 2022, la [12] l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 28 décembre suivant, avec mise à pied conservatoire.

En vue de l’instruction de son dossier devant le conseil de discipline prévu par la convention collective, Mme [X] a été reçue en entretien le 12 janvier 2023 par un chef de service pour qu’elle s’explique sur les faits reprochés.

La [12] a fait établir un constat d’huissier le 20 décembre 2022 retranscrivant l’enregistrement des caméras de surveillance situées dans le bus conduit par Mme [X] le 16 décembre 2022 entre 18h45 et 19h04.

Le conseil de discipline s’est réuni le 19 janvier 2023. Le vote à bulletin secret a donné pour résultats : deux voix pour le licenciement pour faute grave et deux voix contre.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 24 janvier 2023, la [12] a licencié Mme [X] pour faute grave pour avoir utilisé son téléphone portable lors de l’accident survenu le 16 décembre 2022, en violation du code de la route et du règlement intérieur de l’entreprise.

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Par requête déposée au greffe le 12 avril 2023, Mme [V] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges pour voir :

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement, fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave,

— condamner la [12] à lui payer diverses indemnités et rappels de salaire à ce titre.

Par jugement rendu le 24 février 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Débouté Mme [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Jugé que le licenciement de Mme [X] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [12] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  4.400,28 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5.827,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis augmenté de 582,71 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés ;

—  2.672,49 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 20/12/2023 au 24/01/2024 augmenté de 267,25 euros brut au titre des congés payés ;

Condamné la Société [12] à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat modifiés (bulletins de paie, certificat de travail, attestation [6], reçu de solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour, et ce dans les 30 jours suivant la notification du jugement, dans la limite de 100 jours d’astreinte maximum, le Conseil se réservant la liquidation ;

Débouté Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [12] aux entiers dépens de l’instance ;

Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 12 mars 2025, la [12] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il n’a pas retenu la faute grave de la salariée.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 02 avril 2025, la [12] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de Mme [X] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [12] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  4.400,28 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5.827,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis augmenté de 582,71 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés ;

—  2.672,49 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 20/12/2023 au 24/01/2024 augmenté de 267,25 euros brut au titre des congés payés ;

— Condamné la Société [12] à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat modifiés (bulletins de paie, certificat de travail, attestation [6], reçu de solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour, et ce dans les 30 jours suivant la notification du jugement, dans la limite de 100 jours d’astreinte maximum, le Conseil se réservant la liquidation ;

— Condamné la société [12] aux entiers dépens de l’instance ;

Débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement notifié à Mme [X] repose sur une faute grave ;

Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La [12] soutient que les faits commis par Mme [X], soit l’utilisation de son téléphone pendant la conduite, ce qui est à l’origine de l’accident du 16 décembre 2022, sont constitutifs d’une faute grave, et non d’une simple cause réelle et sérieuse.

Elle affirme que la tenue du conseil de discipline postérieurement à un délai de six jours après la mise à pied était inévitable, en raison de la nécessité d’instruire le dossier. Au demeurant, Mme [X], qui a bénéficié d’un délai plus long pour préparer sa défense n’a subi aucun préjudice à ce titre.

La matérialité des faits fautifs est démontrée, notamment par le procès-verbal d’huissier établi le 20 décembre 2022 portant enregistrement des caméras de vidéosurveillance situées dans le bus, mais également par les auditions de Mme [X], lors de l’enquête préalable le 12 janvier 2023,et devant le conseil de discipline le 19 janvier 2023. En effet, Mme [X] a reconnu avoir utilisé son téléphone durant la conduite, qu’elle n’était pas concentrée, et qu’elle venait de déposer ses oreillettes de téléphone dans sa poche lorsque le choc s’est produit.

L’exploitation du système de vidéo-surveillance est un mode de preuve licite et loyal. En effet, ce système a fait l’objet d’une déclaration à la [3], d’une autorisation préfectorale, et de la notification aux salariés du règlement intérieur de l’entreprise indiquant non seulement sur l’existence de ce système, mais également sur la possibilité de l’utiliser dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Subsidiairement, la [12] fait valoir que la production du constat d’huissier du 20 décembre 2022 est recevable, car indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et proportionnée.

Selon la [12], la sanction du licenciement est justifiée et proportionnée, eu égard à la violation par Mme [X] d’une règle de la sécurité routière, dont elle connaissait l’existence, qui a causé un accident de la circulation impliquant trois véhicules, sur la voie publique. En outre, l’article 8.2 du règlement intérieur prévoit que la violation des règles de sécurité, notamment la négligence dans la conduite du véhicule constitue une faute grave. Or, Mme [X] avait en main son téléphone jusqu’à 30 secondes avant l’accident.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2025, Mme [V] [X] demande à la cour de :

A titre principal :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Jugé que le licenciement de Mme [X] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Statuant nouveau et en conséquence,

Juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 24 janvier 2023 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la [12] à lui verser la somme de 20.394,99 € NET à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave prononcé le 24 janvier 2012 en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Statuant toutefois à nouveau sur le quantum des sommes allouées :

Condamner la [12] à lui verser la somme de 4.400,28 € NET au titre de l’indemnité légale de licenciement dont elle a été privée à tort ;

Condamner la [12] à lui verser la somme de 5.827,14 € BRUT au titre de l’indemnité compensatrice de préavis dont elle a été privée à tort, outre la somme de 582,71 € BRUT au titre des congés payés afférents ;

Condamner la [12] à lui verser la somme de 2.672,49 € BRUT à titre de rappel de salaire lié à la période de mise à pied à titre conservatoire du 20 décembre 2022 au 24 janvier 2023, outre la somme de 267,25 € BRUT au titre des congés payés afférents ;

Condamner la [12] à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés selon les termes du jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard à compter de sa signification ;

Condamner la [12] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de la procédure.

Mme [X] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse :

en raison de la violation par la société [12] d’une garantie de fond prévue par la convention collective qui prévoit que le conseil de discipline doit être réuni au plus tard six jours après la date de mise en suspension de l’agent ; or, il a été réuni le 19 janvier 2023 au lieu du 26 décembre 2022 ;

en ce que le système de vidéosurveillance utilisé pour justifier du grief d’utilisation du téléphone portable était illicite.

Selon Mme [X], ce système de vidéosurveillance :

destiné à assurer la protection des personnes et des biens a été détourné de cet usage pour la surveiller et la sanctionner, ce qui était contraire au règlement intérieur de l’entreprise,

a porté atteinte au droit au respect de sa vie privée,

est manifestement disproportionné au but poursuivi,

aurait dû faire l’objet d’une déclaration auprès de la [3],

n’a pas fait l’objet d’une information à son égard.

En conséquence, elle sollicite que soit déclarée irrecevable la transcription des images et bandes sons de la vidéosurveillance figurant au procès-verbal de constat d’huissier du 20 décembre 2022.

En tout état de cause, Mme [X] affirme qu’elle n’était pas en communication téléphonique au moment de l’accident de la route, et que cet accident n’a pas été causé par l’utilisation de son téléphone portable.

A titre subsidiaire, elle soutient que la sanction du licenciement pour faute grave est disproportionnée par rapport aux faits commis. En effet, elle n’a aucun passé disciplinaire, et d’autres agents de la [12] n’ont pas été sanctionnés pour l’utilisation de leur téléphone portable en conduisant.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le respect de la procédure disciplinaire

L’article 54 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs en date du 11 avril 1986 prévoit que : « Le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation, et, dans le cas de la suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent ».

Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire le 20 décembre 2022 par lettre remise en main propre contre décharge du même jour.

Le conseil de discipline ne s’est réuni que le 19 janvier 2023, soit plus de six jours après cette mise à pied.

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par les dispositions conventionnelles ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2022 n° 19'25244 et 29 juin 2022 n° 20'19711).

Or, la réunion du conseil de discipline n’ayant eu lieu que le 19 janvier 2023 au lieu du 26 décembre 2022, Mme [X] a eu davantage de temps pour préparer sa défense et l’employeur de même pour investiguer sans précipitation.

Mme [X] n’a donc pas été privée de ses droits à la défense, et cette irrégularité n’est pas susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement.

Il convient en conséquence de débouter Mme [X] de sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse pour ce motif.

— Sur la licéité des images de vidéosurveillance produites par la [12]

L’article 1121-1 du code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2016 n° 15 ' 10. 203).

La [12] fonde essentiellement la preuve de la faute grave qu’elle invoque contre Mme [X] sur le procès-verbal de constat d’huissier en date du 20 décembre 2022 qui retranscrit l’enregistrement vidéo provenant des caméras de surveillance installées dans le bus conduit par Mme [X] le 16 décembre 2020 entre 18h45 et 6 secondes et 19h04 et 13 secondes.

Le règlement intérieur de la [12] prévoit en son article 12.7 que : « Tous les véhicules commerciaux sont équipés d’un ensemble de caméras de vidéo protection. Leur décryptage et visionnages sont réservés aux seules personnalités habilitées.

Les véhicules commerciaux sont également équipés d’un dispositif de géolocalisation.

Ces installations ont pour but d’assurer la sécurité des personnes et des biens et ne sont en aucun cas un moyen de surveillance du personnel. Tout entrave ou dégradation volontaire de ces matériels peut entraîner une sanction.

En revanche dans le cadre des procédures disciplinaires en faveur ou en défaveur des salariés, les données extraites pourront être utilisées comme modes de preuve sous réserve de la vie privée des salariés ».

Les véhicules de la [12] étant équipés de ces caméras de vidéo protection, leurs conducteurs peuvent être observés dans leurs faits et gestes en permanence.

Néanmoins, ce visionnage n’est pas réalisé à l’insu des salariés et des autorités compétentes.

En effet, le contrat de travail de Mme [X] indique en son article 13 qu’elle a reconnu avoir reçu un exemplaire du règlement intérieur qui comprend la disposition ci-dessus énoncée (article 12.7). De plus, une note de service spécifiant la présence de caméras vidéo de protection à bord des véhicules lui a également été notifiée le 10 janvier 2017.

La mise à jour du règlement intérieur, comprenant l’article 12.7 ci-dessus énoncé, a été validée par le [4] le 27 juin 2019. Il a été porté à la connaissance des salariés le 7 août 2019.

La [12] a déclaré à la [3] le 17 mai 2011 son système de vidéosurveillance impactant à la fois les salariés et les usagers.

Elle a été autorisée par le préfet de la Haute-[Localité 14] pour une durée de cinq années à compter du 28 septembre 2021 à installer un système de vidéo protection (arrêté préfectoral du 28 septembre 2021) pour la sécurité des personnes et la prévention des atteintes aux biens, sans qu’il soit destiné à alimenter un fichier nominatif.

Mme [X] soutient aussi que, lors des faits litigieux, elle rentrait au dépôt sans aucun passager à son bord, si bien que l’objectif poursuivi par cette vidéosurveillance, soit la sécurité des personnes et des biens, n’avait plus lieu d’être. Mais, il convient de considérer que même sans passagers à bord, la sécurité des personnes et des biens doit être assurée, comme le démontre de facto l’accident qu’elle a occasionné.

Au total, il convient de considérer que :

— la [12] a été habilitée à installer dans ses bus des caméras de vidéo surveillance, même si elles visionnent en permanence les conducteurs ;

— Mme [X] en avait été dûment informée, ainsi que des dispositions afférentes du règlement intérieur ;

— le visionnage et la retranscription de l’enregistrement vidéo par constat d’huissier du 20 décembre 2020 était indispensable et proportionnée pour que la [12] puisse recueillir la preuve de la faute qu’elle impute à Mme [X], étant précisé que le règlement intérieur prévoit expressément que 'dans le cadre des procédures disciplinaires en faveur ou en défaveur des salariés, les données extraites pourront être utilisées comme modes de preuve sous réserve de la vie privée des salariés'.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, les images de vidéosurveillance produites par la [12] sont licites, et donc admissibles pour lui permettre de rapporter la preuve de la faute qu’elle invoque contre Mme [X] pour justifier son licenciement.

— Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [X] pour faute grave

— L’article L 1235-1 du code du travail, en ses alinea 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

— En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement relate les faits suivants :

« Le vendredi 16 décembre 2022, vous étiez affectée à un service de nuit, à savoir :16 h à minuit.

Ce même jour, en raison de l’agression d’un conducteur la veille, l’ensemble des services de conduite de l’entreprise ont été suspendus. De fait, à compter de 18h45, vous avez eu pour consigne de rentrer au dépôt.

À compter de cet horaire, vous êtes donc rentrée en « haut le pied » vers le dépôt.

À 19h04, alors que vous étiez [Adresse 10], vous avez percuté le véhicule situé devant vous.

Au vu de la gravité de l’accident, la Direction a visionné le système de vidéoprotection du véhicule.

Il s’avère que sur la vidéo, vous apparaissez au volant tout en étant en communication téléphonique et ce, jusqu’à quelques secondes avant que vous percutiez la voiture située devant vous ».

Le règlement intérieur prévoit en son article 6.3 que « Lors de la conduite des véhicules de l’entreprise, commerciaux ou de service, pendant toute la durée du service, l’usage du téléphone portable est formellement interdit. Le non-respect de cette interdiction expose le salarié concerné à des sanctions.

Est également interdit le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité. Cela interdit notamment les oreillettes permettant de téléphoner ou d’écouter du son et concerne, d’une façon générale, les mesures introduites par la loi du 1er juillet 2015 ».

L’article 13 du contrat de travail de Mme [X] indique qu’elle reconnaît avoir reçu un exemplaire du règlement intérieur de la société. Elle a donc eu connaissance des interdictions d’utiliser son téléphone portable et de porter des oreillettes pendant la conduite de son véhicule, ce qui est également interdit et sanctionné par le code de la route.

Il ressort des pièces versées aux débats, notamment :

— du constat amiable d’accident du 16 décembre 2022,

— des auditions de Mme [X] préalable à sa convocation au conseil de discipline le 12 janvier 2023, puis devant le conseil de discipline le 19 janvier 2023,

— du procès-verbal de constat d’huissier du 20 décembre 2022 retranscrivant la vidéo provenant des caméras de surveillance situées dans le bus que conduisait Mme [X] le 16 décembre 2022 que :

' le 16 décembre 2022, en fin d’après-midi, Mme [X] conduisait son bus pour le ramener prématurément au dépôt, par application du droit de retrait après l’agression d’un collègue;

' selon le visionnage de la vidéo authentifiée par huissier, tout en conduisant, Mme [X] a tapé à plusieurs reprises des messages sur son téléphone et a téléphoné, ce quasiment sans interruption entre 18h45 et 06 secondes et 19h04 et 13 secondes ;

' devant le conseil de discipline, elle a indiqué que, suite à la demande de sa mère de la rappeler : « dès que tu peux, appelle-moi », « elle s’est dit que cette demande devait être urgente » et « elle a donc recontacté sa mère et affirme avoir discuté avec elle pendant dix minutes » ;

' à 19h04 et 13 secondes, elle a reposé son téléphone, puis remis des « choses » (= ses oreillettes) dans la poche de son manteau, et à 19h04 et 42 secondes, elle a percuté le véhicule situé devant elle, soit 29 secondes après ;

' lors de son audition devant l’agent enquêteur du 12 janvier 2023, elle a indiqué qu’elle était effectivement distraite juste avant la collision avec l’autre véhicule ; devant le conseil de discipline, elle a précisé que, suite à la discussion avec sa mère au téléphone pendant dix minutes, elle a retiré ses écouteurs, les a mis dans sa poche et a découvert au dernier moment la voiture qui était devant elle. Elle n’a alors pas freiné suffisamment fort pour en limiter l’impact.

Il convient donc de considérer que :

— Mme [X] n’était pas concentrée avant l’impact, car elle pensait encore à la conversation qu’elle venait d’avoir au téléphone, ce qui est la cause de l’accident ;

— même si Mme [X] portait des oreillettes, oreillettes qu’elle a ôtées juste avant l’impact, cela est formellement interdit par le règlement intérieur et le code de la route ;

— suite à la demande de sa mère de la rappeler, elle aurait dû attendre d’être arrivée au dépôt pour la rappeler ; au surplus, le procès-verbal de constat d’huissier indique que la dernière conversation de Mme [X] au téléphone avant l’accident était relative à des problèmes de câbles HDMI, de décodeur et d’appareils à proximité de la télévision, ce qui ne présentait aucune urgence et relevait de la vie privée.

Ainsi, au total, Mme [X] s’est servie de son téléphone pendant un quart d’heure entre 18h45 et 19h04 le 16 décembre 2022 tout en conduisant un bus, certes sans passagers, soit en écrivant des messages, soit en parlant à des interlocuteurs, parfois autres que professionnels. Par suite, l’accident a été directement concomitant à la fin de sa discussion téléphonique, soit 29 secondes après qu’elle ait reposé son téléphone et 11 secondes après qu’elle ait rangé ses oreillettes dans son manteau.

En conséquence, Mme [X] a commis une faute, en téléphonant et envoyant des SMS en conduisant un bus, alors que cela est formellement interdit, ce dont elle avait parfaitement conscience pour en avoir été avertie, cette faute ayant entraîné une dégradation majeure du véhicule qu’elle conduisait (cf photos produites aux débats montrant que l’avant du bus a été écrasé).

L’article 8.2 du règlement intérieur prévoit que « le non-respect des règles de sécurité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise (négligence grave dans l’entretien ou la conduite d’un véhicule) » constitue une faute grave. Or, le non-respect du code de la route en téléphonant au volant est de nature à porter atteinte à la sécurité des passagers et des tiers.

Il convient de considérer en conséquence qu’il s’agit là d’une faute grave, puisque sanctionnée par le règlement intérieur de la [12] et la loi pénale, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il sera statué en ce sens et le jugement infirmé de ce chef.

En conséquence, Mme [X] doit être déboutée de ses demandes en paiement au titre de:

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’indemnité de licenciement ;

— l’indemnité compensatrice de préavis augmenté et des congés payés afférents ;

— rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [X] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens d’appel.

Il est équitable de la condamner à payer à la [12] la somme de 300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 24 février 2025 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Mme [X] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [12] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  4.400,28 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5.827,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis augmenté de 582,71 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés,

—  2.672,49 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 20/12/2023 au 24/01/2024 augmenté de 267,25 euros brut au titre des congés payés ;

Condamné la Société [12] à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat modifiés (bulletins de paie, certificat de travail, attestation [6], reçu de solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour, et ce dans les 30 jours suivant la notification du jugement, dans la limite de 100 jours d’astreinte maximum, le Conseil se réservant la liquidation ;

Statuant à nouveau :

DIT ET JUGE que le licenciement de Mme [V] [X] le 24 janvier 2023 par la [12] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [V] [X] de ses demandes en paiement ;

CONDAMNE Mme [V] [X] à payer à la [12] la somme de 300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel ;

CONDAMNE Mme [V] [X] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.