ARRET N° .

N° RG 25/00394 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWAT

AFFAIRE :

Mme [B] [R]

C/

S.A.S. [5]

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Anne MURGIER, M^e Aurélien AUCHABIE, le 15-01-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

— --==oOo==---

ARRET DU 15 JANVIER 2026

— --===oOo===---

Le QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [B] [R]

née le 16 Novembre 1966 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Aurélien AUCHABIE de la SELARL ACTMIS, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 19 MAI 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S. [5], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 Novembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

FAITS ET PROCÉDURE

La société [5] exerce une activité de distribution de produits dans les domaines du textile, bazar et hygiène.

Elle a embauché Mme [B] [R] à compter du 04 novembre 2002 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 octobre 2002 en qualité de conditionneuse, sur le site d'[Localité 7] (19), moyennant un salaire brut mensuel de 1 138,54 euros.

Par avenant en date du 1er avril 2012, elle a été promue en qualité de contrôleur qualité, puis par avenant du 1er juillet 2015, responsable du service expéditions, statut agent de maîtrise, pour un salaire brut mensuel de 1 865 €.

Par avenant en date du 26 avril 2017, elle a perçu à compter du 1er avril 2017 une prime variable annuelle sur objectifs d’un montant pouvant atteindre 1 200 €.

A la demande de la société [5], la société [8] a diligenté en septembre 2023 une étude sur les risques psychosociaux pouvant exister au sein des entités du groupe, dont le site d'[Localité 7]. Suite à son enquête, la société [8] a fait part le 9 octobre 2023 à la direction de la société [5] de faits de violence interne et de harcèlement moral mettant en cause le Directeur du site d'[Localité 7].

En conséquence, la Direction des ressources humaines de la société [5] a diligenté une enquête interne en organisant des entretiens avec des salariés du site d'[Localité 7] entre le 12 et le 17 octobre 2023.

Suite à ces entretiens, la société [5] a convoqué Mme [R], par lettre recommandée avec accusé réception du 24 octobre 2023, à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 07 novembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 14 novembre 2023, la société [5] a licencié Mme [R] pour faute simple à effet au 15 janvier 2024, avec dispense d’exécution du préavis, rémunéré. La société [5] reprochait pour l’essentiel à Mme [R] un management inapproprié, notamment à l’égard de Mme [U] [L], assistante administrative, et de Mme [P] [E] qui a démissionné.

Par courrier de son conseil du 05 février 2024, Mme [R] a contesté son licenciement.

==0==

Par requête déposée au greffe le 21 mars 2024, Mme [B] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde pour voir :

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [5] à lui payer diverses indemnités en réparation.

Par jugement du 19 mai 2025, le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde a :

Dit que le licenciement pour faute simple de Mme [R] est pourvu de causes réelles et sérieuses,

Débouté Mme [R] de toutes ses demandes,

Renvoyé les parties à leurs frais irrépétibles pour l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 11 juin 2025, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 novembre 2025, Mme [B] [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de BRIVE LA GAILLARDE le 19 mai 2025 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute simple de Mme [R] est pourvu de causes réelles et sérieuses,

— Débouté Mme [R] de toutes ses demandes,

En conséquence,

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner la société [5] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

—  35.798,88 €uros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 16 mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

—  13.424,58 €uros à titre d’indemnité pour préjudice moral et financier distinct,

—  26.849,16 €uros à titre de dommages et intérêts pour

détournement de procédure et perte des droits afférents au plan de sauvegarde de l’emploi,

—  13.424,58 €uros pour licenciement vexatoire,

—  4.000 €uros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société [5] au paiement des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires ;

Condamner la société [5] aux entiers frais et dépens.

Mme [R] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle conteste les griefs formés à son encontre, et fait valoir que :

l’étude menée par la société [8] ne la cite à aucun moment, et ne met en cause que M. [J], le directeur de site,

les entretiens menés en interne ont été volontairement orientés, puisque seuls quatre salariés de son équipe composée de onze personnes ont été entendus, les autres salariés indiquant entretenir de bons rapports avec elle ;

sur ces quatre salariés, elle souligne que :

' Mme [L] commettait des erreurs à répétition sans que l’employeur n’ait réagi, erreurs qu’elle-même et son équipe étaient obligées de reprendre ;

' M. [N] n’était pas objectif, puisqu’il est le conjoint de Mme [E] qui se dit victime tout en ayant quitté l’entreprise depuis deux ans ; lui-même ne travaillait pas avec Mme [R] ;

' Mme [A] n’a pas été directement victime des faits reprochés à Mme [R] ;

' contrairement à ses allégations, ce n’est pas à raison de son comportement que Mme [H] a changé de poste ;

le fait que certains salariés disent l’avoir vu 'mal parler’ ou être 'parfois un peu rude’ ne caractérise pas l’utilisation de propos vexants, humiliants ou offensants.

En outre, Mme [R] conteste avoir adopté un traitement inégalitaire des salariés placés sous son autorité ou avoir instaurer une ambiance délétère. Elle verse au débat de nombreuses attestations démontrant au contraire sa bienveillance et son professionnalisme.

Selon elle, l’employeur lui reproche des faits qui sont plus largement imputables à la Direction de l’entreprise.

Au surplus, la société [5] ne justifie pas lui avoir fait bénéficier d’une formation en management, son diplôme en psychologie n’étant pas suffisant en la matière.

En réalité, son licenciement était motivé par des raisons économiques, la fermeture de l’établissement ayant été annoncée dès le 29 février 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2025, la société [5] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute simple de Mme [R] est pourvu de causes réelles et sérieuses,

— Débouté Mme [R] de toutes ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

Fixer le salaire moyen de Mme [R] à 2.237,43 euros ;

A titre principal :

Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Limiter à de plus justes proportions le montant des éventuelles condamnations tel que rappelé dans les conclusions ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [R] à payer 2.500 euros à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

La société [5] soutient que le licenciement de Mme [R] est fondé, en raison de son attitude inacceptable envers les salariés de l’entreprise, constatée par l’étude réalisée par la société [8], puis par une enquête interne, attitude ayant causé une dégradation du climat social et un mal-être des salariés, susceptibles d’engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

Si Mme [R] n’a pas été expressément nommée lors de l’étude de la société [8], c’est parce que les éléments recueillis étaient anonymisés.

Néanmoins, cette étude a permis d’alerter l’employeur, qui a dû diligenter une enquête interne, ce qui a permis d’identifier Mme [R] comme source :

d’un climat de mal-être des salariés, notamment en raison de leur traitement inégalitaire, du manque d’écoute et de communication, et de l’attitude agressive de Mme [R],

d’un management inapproprié et hostile à l’égard de deux salariées en particulier, Mmes [L] et [E].

Si Mme [R] se justifie par des erreurs prétendûment récurrentes de Mme [L], elle ne démontre pas en avoir fait part à la direction. En tout état de cause, cet élément ne pouvait justifier qu’elle adopte un comportement discourtois, irrespectueux et hostile à son égard.

Subsidiairement, la société [5] soutient que les demandes en paiement présentées par Mme [R] doivent être minorées ou rejetées. Mme [R] n’a pas subi de perte de chance de bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’adoption de ce plan n’étant pas encore envisagée lors du licenciement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [R]

L’article L1232-1 prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alineas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement du 14 novembre 2023 est rédigée dans les termes suivants :

'… Or, en octobre 2023, à l’issue d’une étude sur le bien-être au travail diligentée par la Direction du groupe, le prestataire mandaté a porté à notre connaissance une situation particulièrement préoccupante, faisant suite à plusieurs signalements de salariés sur des supposés faits de harcèlement moral au sein du site d'[Localité 7], vous mettant personnellement en cause concernant deux personnes.

Les premiers signalements, portant sur des faits qui perdureraient depuis plusieurs mois, ont rapidement été suivis de nouvelles alertes dénonçant votre comportement inapproprié dans l’exercice de vos fonctions.

Au regard de ces éléments et de la gravité des faits rapportés, nous avons immédiatement mis en 'uvre une procédure d’enquête afin de faire toute la lumière à ce sujet.

À cette occasion, quinze salariés du site (préparateurs de commande, caristes, employés administratifs,') ont été entendus in situ, lesquels ont très majoritairement exprimé un mal-être résultant de votre comportement qualifié de nocif, avec votre « binôme », Monsieur [J] exerçant les fonctions de Responsable de site.

Cette enquête a révélé, en définitive, que vous aviez instauré, au sein du site, un climat délétère dans lequel les salariés n’osaient pas s’exprimer sur leur mal-être conduisant, in fine, une salariée du service d’Ordonnancement à quitter l’entreprise.

Dans ce cadre, un certain nombre de griefs vous ont été imputés ainsi que, plus largement, à l’équipe de Direction :

— un manque de confiance ;

— une absence d’accompagnement de certains salariés qui se sentaient isolés ;

— un contrôle exacerbé de l’activité d’autres salariés qui se sentaient sous pression ;

— un traitement inégalitaire entre les salariés et, plus particulièrement, vis-à-vis du service d’Ordonnancement ;

— un manque d’écoute et de communication sur les problématiques rencontrées par certains collaborateurs engendrant un sentiment d’ignorance.

Les auditions réalisées ont également mis en exergue des faits constitutifs d’un management inapproprié de votre part à l’égard de Madame [U] [L], assistance administrative, et de Madame [P] [E], avant que cette dernière ne démissionne.

Les salariés entendus, dans ce cadre, nous ont systématiquement fait part du comportement dur, pressurisant et peu objectif que vous adoptiez avec ces deux salariés, qualifié également d’irrespectueux.

Une telle attitude en qualité de manager, qui perdurerait depuis plusieurs mois, est parfaitement inacceptable et témoigne de votre incapacité à exercer vos fonctions de manière respectueuse vis-à-vis des salariés de l’entreprise, et en particulier de ceux que vous n’estimez pas.

Ce constat est d’autant plus criant au regard des faits qui nous ont été rapportés s’agissant des rapports avec Mesdames [L] et [E], envers lesquels vous avez exercé un management hostile et malveillant.

L’ensemble des faits sont particulièrement préjudiciables à la Société dans la mesure où ils ont engendré une dégradation du climat social dans l’entreprise et sont de nature à engager sa responsabilité civile et pénale au regard de l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue vis-à-vis des salariés.

C’est la raison pour laquelle nous vous avons convoqué par courrier recommandé du 24 octobre 2023 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Cet entretien s’est tenu en votre présence le 07 novembre 2023, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de M. [C].

Dotée d’une formation psychologique, comme vous avez tenu à nous le préciser lors de notre entretien, vous n’êtes pas sans savoir que la bienveillance et le respect sont essentiels à l’exercice de fonctions managériales. Si ce principe est de rigueur à l’égard de l’équipe vous étant directement rattachée, il s’applique également à l’ensemble des salariés de l’entreprise et ce, d’autant plus, envers les salariés, à l’instar de Mme [L], dont la situation personnelle que vous qualifiez vous-même de dramatique, a été portée à votre connaissance.

Lors de votre entretien préalable, vous avez tenté de justifier votre comportement inapproprié en reportant systématiquement la responsabilité de vos actes sur les personnes ayant souffert de votre attitude inadaptée en indiquant que cette dernière était réactionnelle aux nombreuses erreurs commises par le service d’ordonnancement dont ces personnes relevaient.

Vous nous avez d’ailleurs précisé que vous ne vous ne regrettiez pas vos actes et vos paroles que vous répéteriez si l’occasion devait se présenter.

Vos propos démontrent une forme d’incapacité à accompagner sereinement les collaborateurs dans leur carrière professionnelle et votre manque d’empathie dans l’exercice de vos fonctions. Cela ne peut que corroborer les constats réalisés par les salariés qui subissent votre hostilité et conforter notre appréciation de la situation.

Vous comprendrez à la lumière de ce qui précède, et compte tenu de notre obligation de sécurité en qualité d’employeur, nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de notre entreprise, quelles que soient les collaborateurs visés.

En effet, nous sommes contraints de constater que votre attitude s’inscrit à l’opposé du comportement que toute entreprise est légitimement en droit d’attendre de la part d’un manager, amené à composer une équipe de Direction et à encadrer les salariés d’un site.

Vos agissements se sont révélés, dans le cadre de l’enquête, être générateurs de craintes, de pertes de confiance et de mal-être de la part des salariés qui appréhendent de travailler avec vous.

Nous vous notifions dès lors, par la présente, votre licenciement'.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité en application des articles L 4121-1 et suivants du code du travail. Il doit donc veiller à ce qu’un salarié ne compromette pas la santé et la sécurité des autres salariés.

Il ressort de l’enquête interne diligentée en octobre 2023 par la société [5], suite au signalement fait par la société [8] le 9 octobre 2023, des éléments à charge contre Mme [R] :

' ainsi, Mme [U] [L], employée administrative, qui traite le lancement et l’ordonnancement des commandes, a indiqué que Mme [R] adoptait un ton brutal, directif et dur envers elle, et lui faisait subir une certaine pression ;

' M. [K] [N], concubin de Mme [P] [E], cariste et manutentionnaire, a indiqué que Mme [R] 'ne parle pas, elle aboie', si bien que sa conjointe a quitté l’entreprise ; il ajoute que Mme [U] [L] est également victime de Mme [R], néanmoins sans préciser en quoi ;

' Mme [D] [A], opérateur logistique, a indiqué que Mme [R] ne lui avait apporté aucun conseil lorsqu’elle avait été amenée à travailler avec elle, tout en précisant qu''elle ne travaille pas directement avec elle’ ; néanmoins, elle ajoute qu’il s’agit d’une relation professionnelle 'dans le respect en ce qui me concerne’ ; elle affirme que Mme [R] emploie un ton très dur envers Mme [U] [L] et qu’elle la trouve 'très ferme dans sa manière de manager son équipe, mais surtout dirigée contre [U] [L]' ;

— Mme [X] [H], qui a été préparatrice de commandes avec Mme [R], critique la gestion de l’équipe par cette dernière, ce qui a causé sa demande de changement de service il y a quatre ans : 'Elle hausse le ton sur certaines personnes. Tout le monde n’est pas traité de la même manière, elle prend les gens de haut, regarde de la tête aux pieds, ne dit pas bonjour à certaines personnes’ ; elle confirme que Mesdames [L] et [E] ont subi un traitement similaire ; 'Elle [Mme [R]] fait des réprimandes, Irrespectueuse. Pressurise en revenant plusieurs fois sur le même sujet'.

L’entretien annuel d’évaluation de Mme [X] [H] pour l’année 2016 indique qu’elle a été déçue de ne pas avoir obtenu le poste pour lequel elle avait postulé, qu’elle s’est démotivée dans la préparation des commandes et des expéditions, mais qu’elle s’est remotivée au sein du service des opérations. Il n’y est pas mentionné un problème relationnel avec Mme [R], ni avec une autre personne.

— Mme [O] [G], préparatrice de commandes, indique qu’elle a déjà vu Mme [R] 'mal parler’ à Mme [U] [L] sèchement avec un ton rude.

— Mme [P] [E], concubine de M. [N], atteste, dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, avoir été confrontée à un manque de respect total de la part de Mme [R] par des reproches incessants. Venant 'tous les jours la boule au ventre', elle a préféré quitter son travail à cause de Mme [R]. Mais, elle avait quitté l’entreprise depuis deux ans à la date du licenciement de Mme [R].

En revanche, les autres entretiens de salariés menés lors de l’enquête interne d’octobre 2023 ne font pas état de difficultés particulières à l’égard de Mme [R] :

' Mme [M] [Y] qui travaille sur le quai et s’occupe des expéditions dit entretenir de très bons rapports avec Mme [R] ; elle indique que cette dernière est très attachée à son équipe 'qu’elle appelle « ses filles » ; elle confirme néanmoins que Mme [R] pouvait adopter un ton sec à l’égard de Mme [U] [L] et auparavant, à l’égard de Mme [P] [E] ; mais, elle souligne que Mme [U] [L] commettait de nombreuses erreurs ;

' Mme [I] [NC], qui a travaillé en préparation de commande puis sur le quai, confirme exactement les propos de Mme [M] [Y], c’est-à-dire de très bonnes relations avec Mme [R], mais un ton sec à l’égard de Mme [U] [L] qui commettait de nombreuses erreurs, et auparavant à l’égard de Mme [P] [E] ;

' M. [T] [F], cariste et préparateur de commandes, a la même analyse que ses deux collègues précédentes en disant seulement que Mme [R] a pu avoir un ton brusque à l’égard de [U] [L] ;

' Mme [Z] [W], préparatrice de commandes et réceptionnaire, confirme cette position, en indiquant que Mme [R] n’a jamais eu de réflexions 'infondées’ à son égard et qu’elle est 'bienveillante’ ; à Noël, elle fait des cadeaux à toute son équipe, comme le dit également Mme [Y].

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces entretiens, il convient de considérer que seuls les comptes-rendus d’entretien de Mme [U] [L], de M. [K] [N], concubin de Mme [E], de Mme [D] [A] et de Mme [H] font état d’un comportement inapproprié de Mme [R] à l’égard de Mme [L] et de Mme [E].

En outre, Mme [D] [A] n’a que peu travaillé avec Mme [R] puisqu’elle la remplaçait et que Mme [H] avait un différend avec Mme [R].

L’attestation de Mme [E] et l’entretien avec son concubin sont également à prendre avec caution puisque Mme [E] a quitté l’entreprise depuis deux ans.

En tout état de cause, à la question posée : 'Avez-vous déjà subi un comportement ou des propos dégradants, humiliants ou désobligeants de la part de Madame [B] [R] sur le lieu de travail ou dans un contexte professionnel '', l’ensemble des salariés interrogés, y compris Mme [U] [L], a répondu : 'Non'.

Mme [R] ne s’est donc pas rendue coupable de harcèlement moral à l’égard de ses collègues.

Il convient de noter en outre que Mme [R] n’est nullement citée dans le rapport de la société [8]. Elle n’a nullement été entendue, que ce soit lors de l’enquête diligentée par la société [8] ou lors de l’enquête interne diligentée par la société [5]. Elle n’a donc pu à aucun moment se défendre.

Concernant les erreurs commises par Mme [U] [L], les entretiens d’évaluation de Mme [R] montrent qu’elle en avait informé sa hiérarchie :

— entretien du 26 février 2016, elle indique : 'Il est dommage d’être souvent obligé de regarder de près l’activité en amont (poste de lancement) pour pallier à d’éventuelles erreurs’ ;

—  20 janvier 2017 : 'toujours des difficultés avec le poste en amont trop d’erreurs à corriger’ ;

—  4 janvier 2017 : 'Quelles difficultés rencontrez-vous sur votre poste de travail ' :… 'toutes les erreurs en amont donc liées au poste de lancement (étiquette, date, chargement). Ceci étant lié à de la concentration’ ;

—  4 avril 2019, elle indique : 'Mon équipe et moi-même passons trop d’énergie à 'vérifier’ toutes les informations inhérentes à une commande, beaucoup de particularités à gérer et des erreurs en amont administratives et/ou autres’ ;

— le 4 avril 2019, elle indique que la nécessité de tout vérifier en cas d’erreurs en amont lui pèse beaucoup ;

— le 17 avril 2023, que sa difficulté reste d’être obligée de tout contrôler au niveau des tâches confiées.

Le fait que Mme [U] [L] commettait de nombreuses erreurs est confirmé par de nombreuses attestations produites par Mme [R] ([S], [NC], [V], [Y] : oubli de commandes, mauvais chargement, erreurs de dates d’expédition, erreurs dans les transporteurs, dans les adresses : 'cela causait des allers-retours incessants de préparatrices entre les lieux de prélèvement des produits et notre bureau sur les quais. C’était donc une perte de temps considérable.'). Or ces personnes font état du grand professionnalisme de Mme [R] et de sa conscience professionnelle pour réparer ces erreurs.

Selon Mme [S], Mme [U] [L] connaissait des difficultés familiales et elle était en permanence sur son téléphone portable pour tenter de régler ses problèmes. Ainsi, elle avait des difficultés pour se concentrer et commettait des erreurs dans son travail. Pour autant, Mme [S] ne comprend pas pourquoi cette personne s’en est prise à Mme [R] car, selon elle, cette dernière était 'très sérieuse et très professionnelle dans son travail'.

En conséquence, il convient de considérer que si Mme [R] a pu parler à Mme [U] [L] sur un ton sec, parfois dur, cela peut aisément s’expliquer par les erreurs commises par cette dernière en permanence, erreurs qu’il fallait rectifier et qui faisaient perdre beaucoup de temps à l’équipe.

En outre, il s’évince des entretiens d’évaluation de Mme [R] de 2015 à 2023 qu’elle ne rencontrait pas de difficulté particulière pour manager son équipe au contraire :

—  26 février 2016 : 'bonne animation de l’équipe'

—  20 janvier 2016 : 'l’équipe est bien gérée quelque soit le niveau d’activité’ ; communication : 'fiable et précise malgré parfois quelques signes d’humeur’ ;

—  13 février 2018 : travail d’équipe 'C’est une volonté forte chez [B] donc cela se fait naturellement’ ; communication : 'Rapide et naturelle ; parfois un repositionnement de sujet de contexte peut s’avérer utile’ ;

—  4 avril 2019 : travail d’équipe : 'cela se fait naturellement avec transparence’ ; communication : 'rapide et directe avec une belle évolution pour contextualiser quand il y a besoin’ ; management 'bonne dynamique de gestion d’équipe’ ;

— entretien annuel 2020 : indication : 'Maîtrisé', même si nécessité de 'recontextualisation du sujet avant de développer’ en ce qui concerne la communication;

—  19 mars 2021 : travail d’équipe : 'maîtrisé’ ;

—  17 mars 2023 : 'très bonne équipe spécifique mise en place’ ; communication : 'maîtrisé'.

Au total, les appréciations sont élogieuses sur le management de son équipe et, de façon générale, sur son professionnalisme et sa conscience professionnelle, étant observé au surplus qu’elle n’a pas reçu de formation particulière en management au sein de la société [5], son diplôme en psychologie n’étant pas suffisant à ce titre.

Ces appréciations élogieuses sont confirmées par de nombreuses attestations produites par Mme [R] émanant de collègues ou de salariés ayant travaillé avec elle qui font état de sa bienveillance, de son respect envers autrui, de sa solidarité dans les difficultés, sans qu’aucun grief ne puisse lui être reproché.

De plus, plusieurs salariés interrogés dans le cadre de l’enquête interne indiquent que de façon générale l’ambiance n’était pas bonne dans l’entreprise en raison d’un défaut de management au niveau de la direction elle-même : 'Parfois il n’y a pas de chef, c’est-à-dire qu’ils ne jouent pas leur rôle. Par moment c’est la panique générale, l’impression qu’il n’y a pas de pilote dans l’avion'. En conséquence, et comme le souligne la lettre de licenciement : 'dans ce cadre, un certain nombre de griefs vous ont été imputés ainsi que, plus largement, à l’équipe de Direction', Mme [R] a pâti d’un problème de management plus général affectant la direction de l’entreprise.

Quant à elle, les faits reprochés dans la lettre de licenciement qui ne sont ni caractérisés par des exemples précis et concrets, ni datés, ne sont pas établis.

Son licenciement ne repose donc pas sur une cause réelle et sérieuse.

II Conséquences

1) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

À la date du licenciement le 14 novembre 2023, Mme [R] disposait d’une ancienneté de 21 années pour avoir été embauchée à compter du 4 novembre 2002.

En application des dispositions de l’article L. 1235'3 du code du travail, elle a donc droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pouvant être fixée entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Son bulletin de paie de décembre 2023 fait état d’un cumul brut imposable de 30 059,63 euros, soit une moyenne mensuelle de 2 504,96 euros brut.

Née en 1966, elle justifie être encore inscrite à [6] en octobre 2025 et avoir posé des candidatures à différents emplois, sans succès. Elle justifie également être suivie par le psychologue de [6].

Au vu de ces différents éléments, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à Mme [R] à la somme de 35 000 euros nette, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

2) Sur l’indemnité pour préjudice moral et financier

Mme [R] soutient sa demande en indiquant qu’elle s’est beaucoup investie dans l’entreprise et a gravi les différents échelons. Qu’âgée de 59 ans, elle éprouve des difficultés à retrouver un emploi. Elle fait valoir également qu’elle rencontre un psychologue du travail pour la soutenir.

Néanmoins, ces préjudices ont déjà été pris en compte pour fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235'3 du code du travail.

Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement présentée à ce titre.

3) Sur le caractère brutal de la rupture et le caractère vexatoire du licenciement

Mme [R] a été mise à pied à titre conservatoire le 24 octobre 2023 et dispensée d’effectuer son préavis, sans motif sérieux ce qui l’a décrédibilisée vis-à-vis des autres salariés.

Cet événement soudain et brutal lui a manifestement causé une vexation qu’il convient d’indemniser par le versement d’une somme de 2 000 € avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

4) Sur l’indemnité pour licenciement reposant sur un motif économique déguisé

Cette demande en paiement n’est pas nouvelle dans la mesure où elle tend aux mêmes fins que la demande initiale, c’est-à-dire la réparation de la rupture abusive de son contrat de travail.

Mme [R] a été licenciée le 7 novembre 2023, alors que la première réunion du [4] en vue d’un projet de réorganisation de l’entreprise date du 6 mars 2024 et le site d'[Localité 7] n’a été fermé que le 30 juin 2024 avec la suppression de l’ensemble des postes occupés.

En outre les éléments du dossier montrent que son licenciement reposait au départ sur l’étude du cabinet [8], puis sur l’enquête interne qui a été menée.

Aucun élément ne permet donc d’affirmer que le licenciement de Mme [R] repose sur un motif économique déguisé.

Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [5] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable en outre de la condamner à payer à Mme [R] les sommes de

—  1 500 euros pour la procédure de première instance,

—  2 000 euros pour l’instance d’appel ,

sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brive le 19 mai 2025 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DIT le licenciement de Mme [B] [R] le 14 novembre 2023 sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence la société [5] à lui payer les sommes de :

—  35 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros d’indemnité en raison du caractère brutal de la rupture et du caractère vexatoire de la procédure de licenciement,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DEBOUTE Mme [R] de ses autres demandes indemnitaires liées au licenciement ;

CONDAMNE la société [5] à payer à Mme [B] [R] la somme de 1 500 € pour la procédure de première instance et la somme de 2000 € pour l’instance d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.