ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 04 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00122 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVSC

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 DECEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F21/0070

APPELANTE :

Madame [Z] [C]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par M^e MARCHAND, avocate au barreau de Carcassonne (plaidant)

INTIMEE :

L’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP), prise en la personne de son représentant légal ou statutaire domicilié ès qualité au siège social

[Adresse 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

(plaidant)

Ordonnance de clôture du 26 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[Z] [C] a été embauchée le 1er septembre 2016 par l’Association Audoise Sociale et Médicale – USSAP. Elle exerçait les fonctions d’employée, à temps partiel, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 169,35€ pour 113,75 heures de travail.

Le 27 juillet 2020, elle a reçu un avertissement, contesté le 7 septembre 2020, aux motifs suivants : 'constat d’un problème relationnel persistant avec votre environnement professionnel ; une incapacité à travailler en équipe : refus de communiquer directement avec le personnel travaillant dans les mêmes locaux (usage du téléphone ou du mail) ; refus d’appliquer les consignes notifiées sur votre fiche de tâches, générant ainsi une absence ou un retard dans l’accomplissement de votre travail'.

Le 4 mars 2021, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours, contestée le 8 avril, pour les motifs suivants : 'En dépit d’un précédent avertissement, vous persistez à adopter un comportement inapproprié, faisant preuve à l’égard de votre hiérarchie d’insubordination.

Nous avons pu constater, le 12 février 2021, la présence dans votre bureau d’un sac poubelle contenant, outre des pelures et des emballages alimentaires, des originaux de documents commerciaux, pour certains essentiels à la relation qu’entretient l’ESAT avec ses clients…

De plus, vous avez délibérément modifié les termes d’une consigne qui vous avait été donnée. Alors que votre supérieur hiérarchique vous avait, le 6 janvier 2021, demandé de faire figurer sur un bon de commande la remise accordée selon le libellé suivant : …

Dans le cadre de ce dernier échange, vous avez adopté un comportement inapproprié à l’égard de votre supérieur hiérarchique, faisant irruption dans son bureau…'

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 janvier 2021.

Le 16 juin 2021, s’estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison des manquements qu’elle lui reprochait, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Le10 janvier 2024, à l’issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

[Z] [C] a été licenciée par lettre du 31 janvier 2024 pour inaptitude.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes.

Le 9 janvier 2023, [Z] [C] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 18 décembre 2024, elle demande d’infirmer le jugement, d’annuler les sanctions prononcées, de prononcer la résiliation du contrat de travail et de lui allouer :

— la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du prononcé de l’avertissement du 27 juillet 2020 ;

— la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du prononcé de la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2021 ;

— la somme de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

— la somme de 2 331,88€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 233,18€ à titre de congés payés sur préavis ;

— la somme de 1 165€ à titre de congés payés dus ;

— la somme de 23 318€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 1 100€ à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure ;

— la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances vexatoires de la rupture.

Elle demande également d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts échus, de condamner sous astreinte l’employeur à lui délivrer des documents de fin de contrat conformes et de lui allouer la somme de 5 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer la somme de 12 232,50€ à titre de dommages et intérêts.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 5 mars 2025, l’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP) demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement ;

SUR LA RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Attendu que les manquements reprochés à l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ;

Qu’il appartient donc à la cour d’apprécier les faits invoqués par le salarié et qui, s’ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l’employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts ;

Qu’en l’espèce, [Z] [C] invoque des sanctions disciplinaires injustifiées, des agissements de harcèlement moral ainsi qu’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

Sur les sanctions disciplinaires :

Attendu qu’il résulte de l’article L. 1333-1 du code du travail, qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction ;

Si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Sur l’avertissement notifié le 27 juillet 2020 :

Attendu que le compte rendu du délégué syndical ayant assisté la salariée lors de l’entretien préalable établit que l’employeur l’a informée de tous les motifs de la sanction envisagée et a recueilli ses explications ;

Que la procédure suivie est donc régulière ;

Attendu qu’il résulte des fiches de signalement du directeur datées des 5 juin, 16 juin et 23 juin 2020, du courrier électronique de la directrice adjointe du 10 juin 2020 et des attestations du responsable opérationnel et de l’employé administratif que [Z] [C] adoptait un comportement négatif vis-à-vis du personnel, 'disant très rarement bonjour ou bonsoir’ et 'refusant systématiquement tout échange ou collaboration dans le travail';

Qu’elle restait 'enfermée dans son bureau’ et 'n’échangeait plus que par téléphone ou par mail', de sorte que l’ambiance de travail était devenue 'insupportable’ ;

Attendu que la sanction limitée que constitue un avertissement est donc justifiée ;

Attendu qu’en conséquence, le demande de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée ;

Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 mars 2021 :

Attendu que l’attestation de la secrétaire et les photographies qui y sont jointes démontrent que le 12 janvier 2021 (et non le 12 février 2021, comme indiqué par erreur dans la lettre de mise à pied), il a été trouvé dans la poubelle du bureau de [Z] [C] les originaux de divers documents commerciaux de l’entreprise ;

Qu’il n’est pas davantage contesté qu’elle a délibérément modifié, sans qu’elle énonce aucun motif, les termes d’une consigne qui lui avait été donnée par le directeur, relative à une remise commerciale accordée à un client sur la fourniture et la pose de deux vitrages, ce qui en a modifié le sens ;

Attendu que la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 mars 2021 est dès lors justifiée ;

Attendu que le demande de dommages et intérêts à ce titre sera en conséquence rejetée ;

Sur les agissements de harcèlement moral :

Attendu qu’il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle ;

Attendu qu’en l’espèce, [Z] [C] expose qu’elle était victime des pratiques habituelles de harcèlement moral de sa directrice, d’agissements de harcèlement personnellement subis ainsi que de sanctions disciplinaires abusives, caractérisant de nouveaux faits de harcèlement ;

Que pour établir la matérialité des faits qu’elle invoque, elle produit, outre des documents médicaux et les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées, des attestations de salariés ou anciens salariés de l’entreprise desquelles il résulte que la directrice lui parlait 'très sèchement', lui 'hurlait dessus', lui intimant l’ordre de 'raccrocher tout de suite ce téléphone’ et qu’elle avait à subir de sa part des 'mises à l’écart', 'isolement’ et 'dénigrements’ ;

Qu’elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que, pour sa part, l’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP) fournit plusieurs courriers électroniques et attestations, émanant notamment du directeur, selon lesquels [Z] [C] manquait 'de politesse’ et de 'savoir-vivre', était 'agressive', 'sur une logique de revendication permanente’ et 'créait une ambiance pesante et insupportable’ ;

Que l’adjointe au directeur ajoute que son attitude avait changé à la suite de sa propre promotion en qualité d’adjointe, devenant provocatrice, désobligeante et versatile à son égard ;

Que la secrétaire indique également qu’elle faisait des réflexions désobligeantes sur ses supérieurs, ne cessait de se plaindre, était 'agressive verbalement', qu’elle avait 'peur de ses réactions’ et que le mode de communication qu’elle avait était 'source de souffrance psychique’ ;

Qu’enfin, il est justifié de ce que l’adjointe lui avait ordonné de raccrocher le téléphone parce qu’il s’agissait d’une énième conversation privée  ;

Attendu que de très nombreux salariés attestent des qualités professionnelles et humaines de l’adjointe au directeur avec qui elle était en conflit, ainsi que de ses facultés d’écoute ;

Attendu que les sanctions disciplinaires notifiées les 27 juillet 2020 et 4 mars 2021 ont été jugées justifiées ;

Attendu qu’il en résulte que l’employeur prouve que les faits dénoncés par la salariée se rattachaient à des relations conflictuelles dont elle était essentiellement responsable et n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral ;

Attendu qu’il convient donc de rejeter les demandes à ce titre ;

Sur l’obligation de sécurité :

Attendu qu’il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

Que [Z] [C] fait valoir que bien qu’alerté sur les agissements de harcèlement moral qu’elle subissait, l’employeur se serait abstenu d’intervenir jusqu’à aggraver de manière irréversible son état de santé ;

Attendu, cependant, qu’il a été jugé que les faits dénoncés par la salariée n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il est également justifié par les factures et les attestations produites de ce que tous les aménagements et équipements préconisés par le médecin du travail, nécessités par son état de santé, avaient été achetés et mis en oeuvre ;

Attendu qu’il en résulte que l’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP), qui justifie d’avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, n’a pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Attendu qu’il y a donc lieu de débouter [Z] [C] de sa demande à titre de dommages et intérêts ;

Attendu qu’à défaut de preuve de l’existence de manquements imputables à l’employeur, il convient également de rejeter sa demande de résiliation du contrat de travail ;

SUR LE LICENCIEMENT :

Attendu qu’il a été jugé qu’il n’était pas démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’avait provoquée ;

Que le caractère réel et sérieux du licenciement n’est pas autrement discuté ;

Attendu que [Z] [C] n’explique pas en quoi la procédure de licenciement aurait été irrégulière, de sorte que sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée ;

Attendu, de même, que n’étant démontrée ni l’existence d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, ni celle d’un préjudice distinct de celui, né de la perte de l’emploi justifiée par l’inaptitude physique de la salariée, il y a lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct lié aux circonstances vexatoires de la rupture ;

SUR L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS:

Attendu que l’indemnité compensatrice de congés payés due à la salariée a été réglée ainsi qu’en justifie son bulletin de paie du mois d’août 2024 dont il n’est pas contesté qu’il a été payé ;

Attendu que cette demande n’est pas fondée ;

* * *

Attendu qu’enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne [Z] [C] à payer à l’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP) la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

La Greffière Le Président