ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00944 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEL2

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS -N° RGF 21/00133

APPELANTE :

Madame [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anne SEILLIER de la SELARL SEILLIER ANNE, avocat au barreau de BEZIERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-007528 du 06/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 11])

INTIMEE :

S.A.S. [14] venant aux droits de [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par Me alexandre BENMUSSA, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel du 17 mai 2016, la SARL [12] a recruté [W] [J] en qualité d’agent de service.

Par contrat de travail à temps partiel du 1er février 2017, la relation s’est poursuivie à durée indéterminée pour un horaire mensuel de 71,50 heures comprenant notamment 39 heures par mois pour l’entretien des locaux [8] [Localité 6].

La SARL [12] informait la salariée qu’à compter du 1er mars 2021 le nettoyage des locaux [10] [Localité 7] était repris par la société [5], gérée par [B] [X], aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [14].

Par courrier de février 2021, la SARL [12] adressait à la société [5] la liste des salariés qui étaient affectés au chantier repris et notamment [W] [J] avec copie des six derniers bulletins de salaire, les copies des contrats de travail et avenants et la copie de la fiche d’aptitude de la visite médicale. S’agissant de [W] [J], la SARL [12] a adressé un contrat à durée déterminée du 16 août 2016 au 31 août 2016 en qualité d’agent de service à raison de 9 heures par semaine pour une affectation sur le site de l’entreprise [8] et les bulletins de salaire des mois d’août 2020 à janvier 2021 faisant mention d’une entrée en fonction le 17 mai 2016 et une durée mensuelle de travail de 71h50.

Le 23 février 2021, la société [5] demandait à la SARL [12] les coordonnées des salariés affectés au chantier repris. Un rendez-vous était pris par téléphone le 24 février 2021 pour le 25 février 2021 avec [W] [J].

Par courrier du 26 février 2021, la société [5] a écrit à la SARL [12] pour s’étonner du manque de documents administratifs concernant les trois salariés concernés par la reprise du chantier notamment en ce qui concerne [W] [J], considérant que « sans document officiel à ce jour, je considérerai qu’elles ne sont pas titulaires du marché et donc ne rentrent pas dans le cadre de la reprise de personnel réglementée par notre convention collective ». Par réponse du même jour, la SARL [12] indiquait qu’elle n’avait aucun autre contrat concernant [W] [J] à propos de laquelle elle avait tout transmis.

Le 4 mars 2021, l’entreprise [8] acceptait officiellement le devis de la société [5].

La société [5] et [W] [J] se sont donnés rendez-vous sur le site [8] le 9 mars 2021 à l’occasion duquel les parties ont conclu un contrat de travail à durée déterminée du 9 mars 2021 au 28 février 2022 de nouvelle embauche et non un transfert de contrat de travail, prévoyant notamment une période d’essai.

[W] [J] a travaillé du 9 au 12 mars 2021.

Par courrier du 12 mars 2021, [W] [J] a écrit à la société [5] pour contester la conclusion du contrat à durée déterminée. Elle indiquait qu’elle bénéficiait d’une garantie du maintien de l’emploi sur son poste au titre d’un contrat à durée indéterminée, que lors de la signature du contrat à durée déterminée, elle a été prise au dépourvu sans temps de réflexion, se sentant obligée de signer le contrat en la présence physique du nouvel employeur. Elle sollicitait un avenant avec les nouvelles conditions et informait la société [5] de sa décision de ne pas être présente sur ce poste dans les conditions actuelles à compter du mardi 16 mars 2021 jusqu’à ce que le nouveau contrat soit établi.

Par courrier du 17 mars 2021, la société [5] a répondu à la salariée qu’en « application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté essai de services, votre contrat de travail a été transféré au sein de notre société. Vous êtes donc salariée de notre société depuis le 1er mars 2021. C’est dans ce contexte que, le 9 mars 2021, nous vous avons expliqué que le marché [9] était à durée déterminée, raison pour laquelle nous vous avons proposé de conclure un CDD. Vous avez accepté sans réserve et de manière parfaitement libre de signer ce CDD. Aujourd’hui, vous prétendez être sous CDI depuis le 17 février 2017 et vous nous demandez d’annuler le CDD que nous avons signé. D’une part, nous n’avons pas connaissance du CDI du 17 février 2017 auquel vous faites référence. Pouvez-vous nous en adresser une copie ' D’autre part, nous acceptons bien volontiers votre demande d’annulation de votre CDD. Nous vous confirmons donc que vous êtes actuellement en CDI. Ceci étant précisé, nous constatons que vous ne vous êtes pas présentée à votre poste depuis le 16 mars 2021. En conséquence, nous vous mettons en demeure, par la présente, soit de nous fournir, sans délai, un certificat médical ou tout autre justificatif de votre absence, soit de reprendre votre travail dès réception de la présente. Nous vous joignons à toutes fins utiles votre planning. Enfin, nous préparons un avenant à votre CDI. Nous prendrons contact avec vous afin de procéder à sa signature dans les prochains jours. En attendant la signature de cet avenant, vous êtes tenue de reprendre le travail ».

Par courrier du 1er avril 2021 et en l’absence de réponse de [W] [J], la société [5] a réitéré sa mise en demeure de fournir un justificatif d’absence de reprendre son poste mentionnant qu’elle tient à la disposition de la salariée l’avenant à son contrat à durée indéterminée et l’invitait à prendre contact avec ses services pour conclure cet avenant.

[W] [J] n’a pas repris le travail.

Par acte du 14 avril 2021, la société [5] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 avril 2021.

Par acte du 19 avril 2021, [W] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par acte du 30 avril 2021, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 15 mars 2021 qui nuit gravement au bon fonctionnement de la société.

Par acte du 10 janvier 2023, la société [5] a été dissoute sans liquidation, la dissolution emportant transmission universelle du patrimoine de la société [5] à la SAS [14].

Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de résiliation judiciaire, a considéré le licenciement pour faute grave justifié et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 73,33 euros au titre du rappel de salaire et celle de 7,33 euros à titre de congés payés et a débouté les parties de leurs autres demandes en partageant les dépens entre les parties.

Par acte du 8 août 2023, [W] [J] a demandé le bénéfice de l’aide juridictionnelle qui a été obtenue par décision du 6 février 2024.

Par acte du 21 février 2024, [W] [J] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 30 octobre 2025, [W] [J] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

2769,09 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur le 30 avril 2021,

1124,17 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1846,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

220,35 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de mars 2021 outre celle de 22 euros à titre de congés payés,

condamner l’employeur à la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt dans un délai de huit jours à compter de la signification à défaut de quoi une astreinte de 100 euros par jour de retard courra pendant un délai de trois mois,

2500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi 91- 647 au bénéfice de Maître Anne SEILLIER outre les dépens.

Par conclusions du 30 juillet 2024, la SAS [14] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux rappels de salaire, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

Il est admis que si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

/ L’article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit le maintien de l’emploi aux agents de nettoyage en cas de changement de prestataire de nettoyage sur un site client. Cet article prévoit l’existence d’une obligation à la charge du nouveau prestataire, l’entreprise entrante, dès lors que le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée et qu’il justifie d’une affectation sur le marché d’au moins six mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

Il est admis qu’un manquement de l’entreprise sortante à son obligation de communiquer à l’entreprise entrante, les documents prévus par l’accord, ne peut empêcher un changement d’employeur qu’à la condition qu’il mette l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché. En cas de communication d’éléments requis à l’entreprise entrante, il appartient au juge d’apprécier si l’éventuelle insuffisance des éléments fournis rendait impossible l’organisation de la reprise effective du marché.

En l’espèce, l’entreprise sortante, la SARL [12] a indiqué à l’entreprise entrante, la SAS [14], que la salariée bénéficiait des conditions pour un transfert du contrat de travail sans justifier néanmoins de l’existence d’un contrat à durée indéterminée et de sa présence sur le marché d’au moins six mois à la date d’expiration du contrat. L’entreprise sortante produisait seulement un contrat à durée déterminée de 2016 ainsi que des bulletins de salaire mentionnant une ancienneté au 17 mai 2016.

La photographie produite par la salariée en pièce 17 est un courrier électronique du 4 mars 2021 transférant, selon elle, son contrat de travail à durée indéterminée entre la SARL [13] » et [B] [X]. Toutefois, le courrier comporte trois pièces jointes correspond à trois pages en format Jpg alors que le contrat à durée indéterminée litigieux du 1er février 2017 en contient quatre. La société [5] conteste avoir reçu ce courrier électronique. Ainsi, la preuve de l’envoi du contrat à durée indéterminée par l’entreprise sortante à l’entreprise entrante n’est pas établie.

De plus, il n’est pas établi que la salariée disposait de plus de six mois d’ancienneté et d’un temps de travail dans les locaux du prestataire [8] correspondant à plus de 30 % de son temps de travail contractuel comme l’exige la convention collective.

Ainsi, il n’est pas justifié de l’obligation pour la société [5] de conclure un avenant dans le cadre d’un transfert de contrat de travail.

/ Par courrier du 12 mars 2021, [W] [J] a écrit à la société [5] pour contester la conclusion du contrat à durée déterminée du 9 mars 2021. Contrairement à ce que prétend la salariée, aucun élément n’est produit permettant de considérer qu’elle a signé le contrat à durée déterminée sous la pression de l’employeur.

/ Toutefois, par courrier du 17 mars 2021, la société [5] a répondu à la salariée qu’en « application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services, votre contrat de travail a été transféré au sein de notre société. Vous êtes donc salariée de notre société depuis le 1er mars 2021. C’est dans ce contexte que, le 9 mars 2021, nous vous avons expliqué que le marché [9] était à durée déterminée, raison pour laquelle nous vous avons proposé de conclure un CDD. Vous avez accepté sans réserve et de manière parfaitement libre de signer ce CDD. Aujourd’hui, vous prétendez être sous CDI depuis le 17 février 2017 et vous nous demandez d’annuler le CDD que nous avons signé. D’une part, nous n’avons pas connaissance du CDI du 17 février 2017 auquel vous faites référence. Pouvez-vous nous en adresser une copie ' D’autre part, nous acceptons bien volontiers votre demande d’annulation de votre CDD. Nous vous confirmons donc que vous êtes actuellement en CDI ».

Par courrier du 1er avril 2021 et en l’absence de réponse de [W] [J], la société [5] a réitéré sa mise en demeure de fournir un justificatif d’absence ou de reprendre son poste mentionnant qu’elle tenait à la disposition de la salariée l’avenant à son contrat à durée indéterminée et l’invitait à prendre contact avec ses services pour conclure cet avenant.

Ainsi, puisque la société [5] avait reconnu dès le 17 mars 2021 que le contrat de travail lui avait été transféré, elle ne pouvait faire état d’un contrat à durée déterminée au motif que le marché litigieux était à durée déterminée. Par le même courrier, elle régularisait la situation de la salariée pour conclure un contrat à durée indéterminée qu’elle tenait à la disposition de la salariée selon courrier du 1er avril 2021.

/ L’article 7.2 de la convention collective fait état que l’avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l’entreprise sortante aura communiqués à l’entreprise entrante les renseignements mentionnés à l’article 7.3. Ainsi, dès lors que l’entreprise entrante reconnaissait le 17 mars 2021 l’existence d’un transfert du contrat de travail et non plus un contrat de nouvelle embauche, cette disposition trouve à s’appliquer au plus tard le jour du début effectif des travaux. Or, la salariée n’a pas repris son travail. Elle ne peut ainsi reprocher à la société [5] de ne pas lui avoir communiqué son exemplaire d’avenant à durée indéterminée.

Par conséquent, au jour du 19 avril 2021, date de la saisine du conseil de prud’hommes, l’employeur avait régularisé le manquement qui lui était opposé. Ce moyen soulevé par la salariée aux fins de résiliation judiciaire sera rejeté.

/ Depuis le 17 mars 2021, l’employeur avait acquiescé à la demande de conclure un contrat à durée indéterminée et invitait la salariée à justifier d’un motif d’absence ou la mettait en demeure de reprendre son activité. Devant le silence de la salariée, il réitérait ses demandes le 1er avril 2021.

Il est admis que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Dans un contrat de travail, chacune des parties a des obligations réciproques : l’obligation de fournir du travail et de payer le salaire pour l’employeur, celle de se tenir à la disposition de l’employeur et d’exécuter le travail fourni pour le salarié. Il en résulte que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne s’était pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, l’employeur a payé le salaire de la salariée du 1er mars 2021 au 14 mars 2021 alors même qu’elle n’a travaillé que du 9 au 12 mars 2021.

En outre, l’employeur a opéré une retenue sur le salaire correspondant à 23h33 d’absence de la salariée à compter du 15 mars 2021 jusqu’au 31 mars 2021. Dans son courrier du 12 mars 2021, la salariée a indiqué refuser un retour au travail en l’absence d’un contrat à durée indéterminée. Le 17 mars 2021, l’employeur a répondu à la salariée qu’il « annulait » le contrat à durée déterminée, qu’il acquiesçait à la demande d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2021 dans le cadre d’un transfert de contrat, satisfaisant ainsi les demandes de la salariée qui était ainsi payée par lui intégralement pour le mois de mars 2021.

L’employeur justifie depuis le 17 mars 2021 et le 1er avril 2021 avoir demandé à la salariée de justifier de son absence ou de revenir à son poste de travail. Devant le comportement et les propos de la salariée, le non-paiement des salaires en raison du refus de la salariée de justifier de son absence ou de reprendre son activité est caractérisée. La retenue de salaire est donc licite. Ce moyen invoqué par la salariée au soutien de la demande de résiliation sera par conséquent rejeté.

La demande en paiement du rappel de salaire sera rejetée et ce chef de jugement qui avait condamné partiellement l’employeur à paiement sera infirmé.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave le 30 avril 2021 en raison de ses absences injustifiées.

La salariée avait critiqué le 12 mars 2021 la conclusion du contrat de travail à durée déterminée. Par courrier du 17 mars 2021, l’employeur a acquiescé à la demande de la salariée en acceptant le transfert du contrat de travail avec un contrat à durée indéterminée. Toutefois, compte tenu de son courrier du 12 mars 2021 et de son silence postérieur aux courriers de l’employeur, le refus de la salariée de justifier de son absence et/ou ou de reprendre son activité est établi.

Il en résulte que la faute grave est caractérisée.

Les demandes indemnitaires de la salariée seront par conséquent rejetées et ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en qu’il condamne l’employeur à un rappel de salaire et en ce qui concerne la charge des dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [W] [J] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne [W] [J] à payer à la SAS [14] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [W] [J] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT