RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02297 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IPYS

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

27 mai 2022

RG :F 20/00152

[W]

C/

S.A.S. PEPINIERES [K] [R]

Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à :

— M^e GAUTIER

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 27 Mai 2022, N°F 20/00152

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [M] [W]

née le 24 Janvier 1984 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Maud GAUTIER de la SELARL GAUTIER 2 – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. PEPINIERES [K] [R]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [M] [W] a été engagée par la société SAS Pépinières [K] [R] à compter du 02 décembre 2019 par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable stratégie, statut cadre, classification niveau 1 ' échelon 1 de la convention collective départementale des exploitations agricoles de Vaucluse.

Le 22 juin 2020, Mme [M] [W] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, avant de recevoir par lettre recommandée en date du 30 juillet 2020 sa notification de licenciement pour motif disciplinaire au titre d’une faute grave.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de la SAS Pépinières [K] [R], Mme [M] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 05 novembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la SAS Pépinières [K] [R] à lui payer plusieurs sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— Dit recevoir le concluant en ses demandes, régulières en la forme (sic);

— Débouté Mme [M] [W] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [M] [W] n’est pas justifié ;

En conséquence,

— Condamné la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

*11 255,28 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis ;

*1 125,52 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés y afférents ;

*4 840,98 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée ;

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [M] [W] sur sa demande relative au harcèlement moral et sexuel de la part de la SAS Pépinières [K] [R] ;

— Dit que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement ;

— Dit que le présent jugement ne bénéficie pas de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par les textes et qu’il n’y a pas lieu d’appliquer l’exécution provisoire des décisions à intervenir.

— Condamné la SAS Pépinières [K] [R] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 08 juillet 2022, Mme [M] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 22 juin 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 septembre 2022, Mme [M] [W] demande à la cour de :

— Juger l’appel interjeté recevable et bien fondé,

— Rejeter les conclusions, fins et prétentions de la SAS Pépinières [K] [R],

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— L’a déboutée de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— L’a déboutée sur sa demande relative au harcèlement moral et sexuel de la part de la SAS Pépinières [K] [R],

— A dit que le présent jugement ne bénéficie pas de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par les textes et qu’il n’y a pas lieu d’appliquer l’exécution provisoire des décisions à intervenir.

— Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de la SAS Pépinières [K] [R],

— Condamner la SAS Pépinières [K] [R] à lui verser les sommes suivantes :

*Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 510,50 euros nets

* Indemnité légale de licenciement : 284,45 euros nets

* Dommages et intérêts pour préjudice moral résultants des faits de harcèlement, de la modification unilatérale du contrat de travail et de la surcharge de travail : 35 000 euros nets.

— Condamner la SAS Pépinières [K] [R] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner le requis aux entiers dépens d’appel,

— Rappeler l’exécution provisoire de la décision à intervenir (sic).

Elle soutient que :

— la mise à pied conservatoire constitue en réalité une mise pied disciplinaire en sorte que le licenciement ultérieur est infondé,

— les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis et ne faisaient pas obstacle à la poursuite du contrat de travail comme en atteste la tentative d’arrangement proposée par l’employeur,

— elle assurait les fonctions d’un directeur administratif et financier et exécutait des missions afférentes à cette qualification, son contrat a donc subi une modification sans son accord

— elle a été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur,

— sa charge de travail était considérable.

En l’état de ses dernières écritures en date du 28 novembre 2022 contenant appel incident, la société Pépinières [K] [R] demande à la cour de :

— Confirmer jugement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [M] [W] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [M] [W] sur sa demande relative au harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur ;

— Dit que le présent jugement ne bénéficie pas de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par les textes et qu’il n’y a pas lieu d’appliquer l’exécution provisoire des décisions à intervenir,

Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident de la concluante, y faisant droit

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [M] [W] pour faute grave n’est pas justifié,

— L’a condamné à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

*11 255,28 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis ;

*1 125,52 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés afférents ;

* 4 840,98 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pieds injustifiée ;

*1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— A dit que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement ;

— L’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

— A dit que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement ;

Statuant à nouveau

— Juger que Mme [M] [W] a fait preuve d’insubordination et d’indiscipline

— Juger que Mme [M] [W] a fait preuve de critique excessive

— Juger que Mme [M] [W] a fait preuve de déloyauté

— Juger les injures proférées par Mme [M] [W]

— Juger que la procédure de licenciement a été engagée deux jours après la mise à pied dont a fait l’objet Mme [M] [W]

— Juger que Mme [M] [W] ne rapporte pas les éléments présupposant un quelconque harcèlement,

— Juger que Mme [M] [W] a manqué aux obligations essentielles de son contrat de travail,

— Juger la faute grave établie,

— Juger le licenciement pour faute grave justifié,

Par conséquent,

— Débouter Mme [M] [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires.

— Condamner Mme [M] [W] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux dépens.

Elle fait valoir que :

— outre que Mme [W] ne présentait que sept mois d’ancienneté, elle ne justifie pas de ses demandes, l’existence d’un harcèlement n’est nullement établie,

— l’insubordination et l’indiscipline de Mme [W] sont rapportées par le pièces versées, comme les injures, la déloyauté et la critique excessive en sorte que les demandes sont infondées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 12 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 mai 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 juin 2024.

MOTIFS

Il convient de relever que Mme [M] [W] qui invoque un harcèlement sexuel et moral ne sollicite pas pour autant l’annulation de son licenciement.

Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [M] [W] se plaint de harcèlement, d’une modification de son contrat de travail et d’une charge de travail excessive au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

— Sur la modification du contrat de travail :

Mme [M] [W] rappelle qu’elle «a été embauchée en qualité de responsable en stratégie, statut cadre» mais que son employeur lui a demandé d’assurer les fonctions d’un directeur administratif et financier et qu’elle exécutait des missions afférentes à cette qualification, voire même de recrutement à 1'occasion.

Pour seuls éléments elle produit :

— une carte de visite mentionnant « [M] [W] -Directrice administrative et financière»

— des courriels qui lui étaient adressés avec pour objet : «échéanciers» ; «fournisseurs à payer » ; «point sur les sujets en cours» ; « trésorerie, CA, Charges, Embauches, Assurance DO» ; « contrôle de gestion» ; « paiement facture»,

— un courriel de M. [R] du 08 avril 2020 : «Ps/ tu sais qu’il faut refaire ton contrat de travail».

Mme [M] [W] indique qu’aucune modification du contrat du travail n’est intervenue et que sa rémunération n’a jamais évolué, elle estime que ce comportement fautif de l’employeur ouvre droit à une réparation à son profit.

Or, d’une part les éléments produits sont insuffisants à démontrer que Mme [M] [W] exerçait de manière effective et habituelle des tâches qui ressortissaient à la fonction de directeur administratif et financier mais d’autre part elle ne se reporte nullement aux classifications prévues par la convention collective nationale et n’invoque aucun critère classant, elle ne décrit aucun travail caractéristique de la fonction revendiquée. Au demeurant aucune demande de rappel de salaire à ce titre n’est réclamé.

Elle a été justement déboutée de ses prétentions à ce titre.

— Sur le harcèlement sexuel et moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

L’article L1153-1 dans sa rédaction applicable au litige prévoyait :

«Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.»

L’article L1154-1 du code du travail précise :

«Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

En l’espèce, Mme [M] [W] développe qu’elle a subi de la part de M. [R], président de la SAS Pépinières [K] [R], des faits de harcèlement en ce que ce dernier lui a écrit : « demain, si tu es gentille, je te ferai monter dans mon tracteur» et : « je t’embrasse. Ton boss '', « et en plus, tu pourrais me faire des petits- plats…» ce qui résulte de copies d’écran.

Mme [M] [W] verse aux débats :

— l’attestation de M. [P] [L], ancien salarié : « Lors d’une tournée clientèle, près de [Localité 4], alors que nous avions une discussion professionnelle avec [Y] [G] au téléphone, [[K] [R]] a complètement cessé les échanges durant un instant car il observait et commentait avec une lourde insistance le physique d’une femme que nous croisions en voiture. Le rapport qu’il entretenait avec les femmes était oppressant… il avait un comportement inapproprié, défait très malfaisant. Dans ces moments-là, on ferme les yeux et on essaie de faire abstraction […] Mes collèges et moi sentions une atmosphère pesante concernant la gente féminine. [K] [R] appréciait le personnel féminin surtout celui qu’il jugeait joli. ''

— l’attestation de M. [Y] [G], ancien directeur adjoint : « ce recrutement [de Mme [W]] n’a pas fait l’objet d’un traitement « classique '' étant donné que [K] [R] m’a volontairement écarté des échanges, afin de rester en contact exclusif avec la candidate […] [K] persistait à la former personnellement’ […] Quelques mois auparavant, [K] avait déjà eu un comportement similaire avec une jeune femme qui avait été embauchée […] Ce

comportement vient s’ajouter à d’autres faits et pressions régulières exercés par [K] [R] des salariés».

— un arrêt de travail du 22 juin 2020, jour de sa mise à pied, et une ordonnance lui prescrivant un traitement anxiolytique.

Ces éléments sont insuffisants à laisser présumer l’existence d’un harcèlement sexuel et moral.

Les attestations versées ne concernent pas Mme [M] [W] et la société intimée rappelle sans être démentie que Mme [M] [W] et M. [R] avaient eu auparavant une liaison intime ce qui explique la liberté de ton utilisée (le compte rendu de l’entretien préalable à licenciement confirme que M. [R] et Mme [W] se tutoient), liberté de ton qui sera d’ailleurs également reprochée à la salariée au soutien de son licenciement.

— Sur la surcharge de travail :

Mme [M] [W] expose que M. [R] n’a pas hésité à lui adresser des courriels durant les week-ends mais également en dehors de ses horaires de travail, aggravant ainsi sa charge mentale.

Elle communique aux débats 39 courriels, lesquels ont été adressés par l’employeur soit :

— le week-end,

— très tôt ou tôt le matin, en dehors de ses horaires du travail,

— très tard ou tard le soir, en dehors de ses horaires du travail.

Elle ajoute que l’employeur n’a pas hésité pas à lui demander de le rappeler le dimanche ou bien encore à venir travailler pendant le premier confinement (entre le 17 mars 2020 et le 11 mai 2020) ce qui ne résulte d’aucun élément visé par l’appelante.

Elle considère par ailleurs qu’elle accomplissait les tâches de directeur administratif et financier, ce qui n’a pas été retenu plus avant.

Par ailleurs, il n’est pas rapporté, ni même soutenu, que les courriels adressés en dehors des heures de travail appelaient une réponse avant qu’elle reprenne son travail ou après l’avoir quitté.

Ce grief a été justement rejeté par le conseil de prud’hommes.

Sur le licenciement

— Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire :

Mme [M] [W] considère que la mise à pied prononcée le 24 juin 2020 constitue une mise à pied disciplinaire.

Or, d’une part la mise à pied est du 22 juin 2020, et non du 24 qui est la date de réception du courrier lui notifiant cette mesure, d’autre part Mme [M] [W] a été convoquée en vue d’un entretien préalable à licenciement le même jour soit le 22 juin 2020 en sorte qu’il existe une concomitance entre la mesure de mise à pied et la procédure de licenciement.

Il s’agit donc bien d’une mise à pied conservatoire.

— Sur la faute grave :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, Mme [M] [W] a été licenciée aux motifs suivants :

«'depuis plusieurs semaines, j’ai eu le regret de constater plusieurs réactions négatives et contestations de votre part quant aux décisions que je pouvais prendre, ainsi qu’un comportement agressif à mon égard, notamment en présence d’autres collaborateurs.

Ainsi, le 29 mai 2020, à l’occasion d’une réunion de travail en présence notamment de mon associé, Monsieur [D] [X], vous avez proposé de donner à bail des logements existants sur le Domaine, à une exploitation voisine qui rencontrait des difficultés d’hébergement de ses saisonniers.

Je vous avais déjà indiqué le matin que cela n’était pas possible en vous en expliquant les raisons. Pour autant, vous réitérez lors de la réunion. Vous rappelant que cela ne sera pas possible, vous insistez malgré tout lourdement prenant un ton de plus en plus irrespectueux et

vindicatif en réaction à mon refus.

J’ai ainsi été contraint de vous demander expressément de cesser de revenir sur le sujet pour clore la discussion. Or il ne s’agit pas là d’un incident isolé dès lors que j’avais déjà été contraint à plusieurs reprises de vous demander, lors de réunions de service en présence de vos collègues, de bien vouloir modérer vos propos et de faire preuve de plus de retenue lorsque vous vous adressiez à moi.

J’apprécie que mes collaborateurs fassent preuve d’esprit d’initiatives et soient source de propositions, et j’estime qu’un échange constructif peut permettre d’aboutir à des projets innovants, mais en tant qu’employeur et Dirigeant de l’entreprise, je reste décisionnaire et je ne devrais pas être mis en situation de devoir justifier mes positions.

Je vous rappelle que de toute relation contractuelle de travail qui unit un salarié à son

employeur découle un lien de subordination. Ainsi vos attributions sont exercées sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par votre employeur ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

En tant qu’employeur, je dispose du pouvoir de direction auquel est soumis tout salarié.

Ainsi, vous vous permettez vivement de critiquer mes méthodes de gestion, dans le seul but de

me discréditer auprès de vos collègues ou du reste de la Direction de l’entreprise.

Vos collègues ont ainsi pu remarquer que vous adoptiez une position de défi et de remise en

cause de mon autorité, ce qui ne peut être toléré car source de mauvais exemple.

Pire encore, j’ai été alerté le lundi 22 juin 2020, par plusieurs autres salariés, de propos d’une particulière gravité, que vous auriez tenu à mon encontre.

Ainsi vous vous êtes permise d’indiquer à Madame [E] [A] [J] que (je cite) «[K] ne sert à rien, toi aux ventes et au markéting et moi aux finances, on fait tourner la boutique». De la même façon, suite à l’annonce le 15 juin 2020 d’une réunion avec l’ensemble du personnel le vendredi 26 juin en matinée, vous avez rétorqué, d’un ton méprisant « Quoi ' toute une matinée de réunion, c’est trop long, il va encore s’écouter se parler ».

En présence de Madame [V] [U], le jeudi 18 juin 2020, vous avez indiqué à un autre salarié qu’il n’y aurait pas de versement de prime ce mois-ci et que vous n’étiez pas étonné que je n’ai encore rien annoncé aux salariés car je n’étais « pas bien courageux ! ».

Ce même jour, vous avez annoncé à Madame [U] que vous quittiez l’entreprise ayant demandé la rupture conventionnelle de votre contrat, que de toute façon personne ne restait dans l’entreprise, laissant ainsi supposer une précarité de la situation d’emploi des salariés, et surtout (je cite) que « tu dois faire attention et tu ne dois pas rester seule le soir au bureau si il y a [K] ».

De tels propos sont inadmissibles et remettent en cause ma moralité.

Je ne saurais tolérer que vous vous permettiez de laisser supposer que je puisse adopter un comportement malsain ou manquer du plus grand respect à l’endroit de mes collaboratrices, ni accepter que vous répandiez une telle rumeur.

Vos allégations manifestent l’intention de me mettre en cause et de me déstabiliser, ce

comportement étant d’autant plus fautif qu’il est le fait de la part d’une salariée cadre et s’adresse à une nouvelle collaboratrice.

Cette affirmation malveillante de votre part s’analyse comme la propagation d’une fausse rumeur ainsi qu’un dénigrement à l’encontre de la direction générale de l’entreprise.

Je ne saurais tolérer plus avant votre indiscipline et que vous vous montriez systématiquement critique à l’égard des décisions de gestion que je suis amené à prendre, d’autant plus que vous vous permettez sans aucune retenue de le faire savoir à grand renfort de publicité auprès de vos collègues

Vos propos et votre comportement démontrent que vous refusez d’être soumis à l’autorité de

quelqu’un, dans votre cas, vous refusez de vous soumettre à mon autorité bien que je sois votre employeur, ce qui relève de l’insubordination.

Vos réactions inappropriées, votre remise en cause des directives prises par votre employeur et de ses compétences, vos propos excessifs, outrageants et diffamatoires sont intolérables et d’une telle gravité qu’ils ne me permettent plus de vous maintenir dans l’entreprise.

C’est pourquoi, j’ai décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif

disciplinaire, au titre d’une faute grave. ».

Les faits reprochés sont établis au regard de :

— l’attestation de Mme [A] épouse [J] : « J’ai pu assister à un échange verbal soutenu entre [M] [W] et [K] [R] '..

[K] [R] a dû demander à [M] [W] d’arrêter d’insister. Elle ne se résignait pas à se soumettre à l’autorité de son président directeur général’ j’ai assisté le vendredi 29 mai 2020 au matin, dans le cadre d’une réunion préparatoire, à un nouvel échange très vif entre [K] [R] et [M] [W]'

'c’est à l’issue de cette réunion que [M] [W] m’a dit « rêver avoir un boss comme [D] [X] » et a complété en disant « [K] ne sert à rien : toi aux ventes et au Marketing et moi aux finances : on fait tourner la boutique»'quand le sujet du recrutement d’un Responsable technique est abordé, [M] [W] s’emporte aussitôt en dénonçant le non-respect de la parité au sein des effectifs et sommant [K] [R] d’envisager le recrutement d’une femme à ce poste’ durant l’après-midi du 15 juin et à la demande de Mr [R], je lance une invitation ..à l’ensemble du personnel 'pour les inviter à une réunion de bilan de la saison écoulée à 9h le vendredi 26 juin. L’invitation précise que la réunion sera suivie, pour ceux qui le souhaitent, d’un déjeuner dans un lieu restant à déterminer. A la réception de cet email, [M] [W] me lance. « Quoi ' toute une matinée de réunion ' c’est trop long, il va encore s’écouter se parler»' après 2 jours d’absence du bureau pour déplacements professionnels, la collaboratrice [V] [U], recrutée sur une fonction Administrateur des ventes en intérim depuis le 11 mars 2020 et m’étant hiérarchiquement rattachée, me demande un entretien en fin de matinée. Elle m’informe qu’elle est assez désorientée depuis que [M] [W] lui a annoncé la veille qu’elle s’apprêtait à quitter ses fonctions au sein de l’entreprise, qu’elle allait devoir reprendre une partie de ses tâches, que c’est une société dans laquelle les gens ne restent pas, que les gens ne faisaient pas le boulot pour lequel ils avaient été recrutés’durant l’après-midi du vendredi 19 juin, [C] [S], responsable recherche Développement qui a intégré les effectifs de la pépinière le 11 mai 2020, m’informe également que [M] [W] est venue le jeudi 18 juin lui indiquer qu’elle allait quitter l’entreprise, qu’elle devait faire attention car ici les gens ne faisaient pas le boulot pour lequel ils avaient été recrutés. J’ai senti [C] [S] perturbée et déstabilisée par cette situation »,

— l’attestation de M. [X] : « 'le 29 mai 2020, j’ai pu constater de la part de [M] [W] à l’encontre de [K] [R] une attitude de défi de l’autorité et de la hiérarchie de l’entreprise'.»,

— l’attestation de M. [P] [B] : « je confirme avoir assisté le 26 février 2020 à [Localité 3], en la présence de Mr [K] [R] à une réunion avec Mme [M] [W].

Cette dernière s’est montrée agressive et assistante… a mon sens, elle est restée butée sur ses positions, n’adoptant pas un comportement constructif et respectueux de sa hiérarchie »,

— l’attestation de Mme [V] [U] qui rapporte les propos que lui a tenus Mme [W] : « 'Tu sais [V], personne ne reste ici, depuis mon arrivée j’ai vu beaucoup de départs’Tu dois faire attention et tu ne dois pas rester seule le soir au bureau si il y a [K]. [K] et [K] [R] notre directeur’un peu plus tard ce même jour, elle me dit au bureau en ma présence à un autre employé qu’il n’y aura pas de prime ce mois-ci. Elle lui demande « est-ce que [K] vous a prévenu ' », l’employé lui répond que non et elle lui dit, « oui je me doutais bien, il n’est pas bien courageux »,

Ces éléments sont insuffisants à caractériser l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement d’autant que, comme le relève justement Mme [W], le 20 juin 2020 M. [K] [R] lui avait adressé un courriel lui indiquant qu’il était nécessaire de se voir lundi « pour finaliser les dossiers en cours». En effet, rien ne permet de caractériser au travers de ces attestations un manquement de la salariée à son obligation de loyauté et il n’est pas établi qu’elle ait outrepassé sa liberté d’expression, aucun terme injurieux, infamant ou excessif n’étant rapporté. Il a été vu précédemment que M. [R] et Mme [W] conversaient en des termes familiers ce qui résulte de leurs échanges épistolaires et du compte rendu d’entretien préalable.

Par ailleurs, lors de l’entretien préalable à licenciement M. [R] a proposé à Mme [W] qu’elle réintègre l’entreprise ce que cette dernière a refusé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

11 255,28 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis ;

1 125,52 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés y afférents ;

4 840,98 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [M] [W] ( 3.751,75 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 6 mois), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [M] [W] doit être évaluée à la somme de 1.500,00 euros.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [W] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

Il est rappelé que la présente décision rendue en dernier ressort est exécutoire de plein droit.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

*11 255,28 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis ;

*1 125,52 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés y afférents ;

*4 840,98 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée ;

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [M] [W] sur sa demande relative au harcèlement moral et sexuel de la part de la SAS Pépinières [K] [R] ;

— Dit que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement ;

— Condamné la SAS Pépinières [K] [R] aux entiers dépens de l’instance.

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [M] [W] la somme de 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Déboute pour le surplus des demandes,

Condamne la SAS Pépinières [K] [R] à payer à Mme [M] [W] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Pépinières [K] [R] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT