RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02037 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHJX

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 mai 2024

RG :F23/00505

[XJ]

C/

S.A.S. EUROFINS ADME BIOANALYSES

Grosse délivrée le 25 NOVEMBRE 2025 à :

— M^e GOUJON

— Me [Localité 6]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 17 Mai 2024, N°F23/00505

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme [J] REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Novembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [O] [XJ]

née le 18 Décembre 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier GOUJON de la SCP GMC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. EUROFINS ADME BIOANALYSES

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Didier LODS de la SELARL PCA-ALISTER, avocat au barreau de GRASSE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Novembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [O] [XJ] a été engagée par la SAS Eurofin Adme Bioanalyses à compter du 1er août 2012 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice d’études, catégorie cadre, moyennant un salaire mensuel de 2 670 euros brut, emploi dépendant de la convention collective nationale des industries chimiques.

Par courrier du 23 septembre 2022, Mme [O] [XJ] a adressé à l’employeur sa démission.

Par courrier du 18 novembre 2022, la SAS Eurofin Adme Bioanalyses a pris acte de la démission de Mme [O] [XJ] et lui a notifié la date de fin de la relation de travail à celle correspondant à l’expiration du préavis, soit le 22 décembre 2022.

Mme [O] [XJ] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête du 18 septembre 2023, aux fins de reclassement à un coefficient supérieur, 550, de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur avec les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 17 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a

— débouté Mme [O] [XJ] de l’ensemble de ses demandes, faits et prétentions,

— condamné Mme [O] [XJ] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de Mme [O] [XJ].

Par acte du 14 juin 2024, Mme [O] [XJ] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 20 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 août 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 30 septembre 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [O] [XJ] demande à la cour de :

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture,

— réformer le jugement du 17 mai 2024 en toutes ses dispositions,

— requalifier la démission de Mme [O] [XJ] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— juger que la requalification de la démission de Mme [O] [XJ] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses au paiement de la somme de 1.000 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la prime sur objectifs,

— juger que Mme [O] [XJ] est bien fondée à solliciter l’application du coefficient 550 de la convention collective des industries chimiques,

en conséquence, sur les bases du coefficient 550,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses au paiement des sommes suivantes :

—  43.516,86 euros brut à titre de rappel de salaire du mois d’octobre 2019 au mois de décembre 2022 outre la somme de 4.351,68 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  20.073,90 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  43.015,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, sur les bases du coefficient 460,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses au paiement des sommes suivantes :

—  13.110 euros brut à titre de rappel de salaire du mois d’octobre 2019 au mois de décembre 2022 outre la somme de 1.311 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  16.789,08 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  35.976,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses au paiement des sommes suivantes :

—  15.262,80 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  32.706 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— débouter la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses à la délivrance des bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification de la décision,

— condamner la SAS Eurofins ' Adme Bioanalyses au paiement de la somme de 3500 euros par application des dispositions de l’article 700 du cpc et aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS Eurofins Adme Bioanalyses demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 17 mai 2024 en ce qu’il a débouté Mme [O] [XJ] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [O] [XJ] à payer à la SAS Eurofins Adme Bioanalyses, la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Compte tenu de l’accord de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses à la demande de Mme [O] [XJ], il convient d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et de fixer la clôture de la procédure à la date de l’audience.

Sur la recevabilité de la demande de Mme [O] [XJ] à titre de rappel de salaires:

Moyens des parties :

Mme [O] [XJ] prétend que les sommes sollicitées au titre de sa classification et de la requalification de la rupture du contrat de travail sont étrangères à celles mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte.

Elle soutient que contrairement à ce que prétend la SAS Eurofin Adme Bioanalyses, la contestation du reçu pour solde de tout compte pouvait être envoyée par son mandataire, et que le courrier adressé par l’assureur juridique du 25 mai 2023 constituait le préliminaire de l’ouverture d’une procédure judiciaire, ou une conciliation préalable, conformément aux dispositions du décret n° 2015-285 du 11 mars 2015.

A l’appui de ses allégations, Mme [O] [XJ] produit notamment au débat :

— un courriel envoyé par Mme [J] [PD] à Mme [O] [XJ] le 28/12/2022 '… tu trouveras en pièces jointes les documents liés à ta sortie des effectifs : bulletins de salaire de SDTC, attestation Pôle emploi, reçu pour SDTC à me retourner signé, certificat de travail…',

— un courrier du 25 mai 2023 de Pacifica adressé à la SAS Eurofin Adme Bioanalyses :

' nous intervenons auprès de vous en qualité de protection juridique de Mme [O] [XJ], notre assurée. (…) Madame [O] [XJ] était clairement identifiée comme manager de son équipe : ses cartes de visite tout comme sa signature professionnelle, destinées à l’interne comme à l’externe, faisaient apparaître la qualification de 'Team Manager'. Elle était même identifiée comme 'Supérieur hiérarchique’ sur tous les entretiens individuels et de performances des membres de son équipe, durant prés de dix ans.

Et pour cause, elle était chargée d’évaluer les membres de son équipe et leur faisait effectivement passer les entretiens individuels et de performances.

Dans l’entreprise, chacun, même son propre supérieur hiérarchique, s’adressait à Madame [O] [XJ] en sa qualité de manager d’équipe, notamment car :

— Elle gérait l’organisation de l’équipe et les départs en congés.

— Elle devait valider les accréditations et habilitations des membres de son équipe.

— Elle était même amenée à recruter et à prendre des sanctions disciplinaires à 1'encontre de membres de son équipe.

— Elle définissait les objectifs de son équipe.

— Elle validait également la facturation de son service et l’adressait au service financier (jusqu’à ce que cette mission lui soit retirée courant 2022).

En février 2020, vous vous adressiez même à elle en sa qualité de manager, lui demandant des comptes sur le 'détail des provisions (du service) pour février'. Il est en outre intéressant de relever que la tentative de retrait des fonctions de manager de Madame [O] [XJ], ou à tout le moins, son refus de reconnaissance, coïncide avec son état de grossesse.

Au vu de tout ce qui précède, il est patent que Madame [O] [XJ] remplissait bien des fonctions de management et que vous auriez dû lui appliquer le coefficient 550.

La réponse fantaisiste consistant à avancer qu’un tel poste n’existait pas dans l’entreprise et que chaque service devait être organisé de la même manière, pour écarter la demande de Madame [O] [XJ], est parfaitement irrecevable.

Madame [O] [XJ] exerçait les missions de responsable de son service, elle devait donc être rémunérée comme telle. (…) vous avez manqué gravement à vos obligations et ne lui avez pas laissé d’autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat du travail à vos torts.

Madame [O] [XJ] est donc fondée à solliciter, a minima, la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages-intérêts ; outre, les rappels de salaires afférents.

(…) Par ailleurs (…) il semblerait que la fiche relative aux objectifs de Madame [O] [XJ] pour la fin de l’année 2022 ait mystérieusement disparu alors qu’elle avait été validée avant son départ et que la plupart des objectifs étaient validés par son supérieur hiérarchique (…).Alors que le paiement de cette prime sur objectifs aurait dû intervenir à hauteur, au moins de 65%, en avril dernier, Madame [O] [XJ] reste dans l’attente. (…)

— un document se rapportant au suivi d’une lettre recommandée n°3C00931319714, postée le 26 mai et distribué le 01 juin.

La SAS Eurofin Adme Bioanalyses fait valoir que se fondant sur un changement de classification du coefficient 460 au coefficient 550, Mme [O] [XJ] sollicite, au titre d’un rappel de salaires, une somme de 43 516,86 euros, outre 4 351,68 euros de congés payés afférents, que le solde de tout compte établi par la société le 23 décembre 2022 et signé par la salariée n’a pas été dénoncé dans le délai de six mois, soit avant le 23 juin 2023, ni après d’ailleurs. Elle considère que quel que soit le coefficient dont elle réclame l’application, Mme [O] [XJ] n’est pas fondée à solliciter le moindre rappel de salaire, ni à solliciter qu’il soit tenu compte d’une rémunération 'revalorisée’ pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut de dénonciation du reçu pour solde de tout compte.

Elle conclut que Mme [O] [XJ] est irrecevable en ses demandes salariales, et qu’elle sera purement et simplement déboutée de sa demande de rappel de salaire consécutif à une classification dont il a été démontré qu’elle ne pouvait pas en bénéficier.

A l’appui de ses allégations, la SAS Eurofin Adme Bioanalyses produit notamment au débat :

— le reçu pour solde de tout compte daté du 23 décembre 2022 supportant la mention manuscrite de la salariée 'reçu pour solde de tout compte’ suivie de sa signature, qui mentionne l’inventaire des sommes versées, soit le salaire forfaitaire : 3 707,60 euros bruts, la déduction entrée/sortie : 1 011,16 euros, l’absence RTT du 15/12/2022 : – 85,55 euros, l’absence RTT du 16/12/2022 : – 171,09 euros, absence RTT du 19/12 au 22/12/2022 : – 684,37 euros, indemnité RTT acquis : 941,01 euros, ISS brutes : 0,16 euros, ISS maintien du net : 0,06 euros, ICCP référence : 2 074,26 euros, ICCP en cours : 2 509,96 euros, Tickets restaurant : 41,6 euros nets et reprise IJSS subrogées : 0,15 euros.

Réponse de la cour :

L’article L1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur à l’égard de tous les éléments de rémunération dont le paiement a été envisagé par les parties et n’a d’effet libératoire que pour les sommes qui y sont détaillées.

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que Mme [O] [XJ] n’a pas contesté le reçu de solde de tout compte dans le délai de six mois, il n’en demeure pas moins que l’effet libératoire ne porte que sur les sommes qui y sont mentionnées, en sorte que les sommes réclamées par Mme [O] [XJ] à titre de rappel de salaires résultant d’une reclassification qui sont nécessairement nouvelles, ne peuvent pas être concernées par cet effet libératoire.

Il s’en déduit que la demande présentée par la salariée à ce titre est recevable.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la reclassification :

Moyens des parties

Mme [O] [XJ] fait valoir qu’elle a connu une progression de son coefficient du fait d’une révision automatique prévue par la convention collective au vu de son ancienneté mais qu’elle n’a jamais vu son coefficient corrélé aux fonctions réellement exercées, facteur qui n’émane que de la volonté de l’employeur.

Elle soutient avoir participé à la création de l’unité Biological Therapeutics sous l’égide de l’ancien président M. [OW] [C] qui souhaitait constituer une 'solide équipe sous sa direction', avoir participé au recrutement des collaborateurs sous sa responsabilité, à la définition de leurs fonctions et avoir été présentée en qualité de team manager. Elle conteste le fait d’avoir prétendu être directeur d’unité, précise qu’elle travaillait sous la direction de M. [GL]. Elle ajoute que prétendre, comme le fait la SAS Eurofin Adme Bioanalyses, qu’elle aurait pu faire fabriquer elle-même ses cartes de visite sur lesquelles elle est mentionnée en qualité de 'team manager', sans aucun contrôle de la société, est un non sens.

Elle indique avoir demandé une clarification de ses fonctions en 2013, que sa demande avait été refusée au motif que le descriptif des fonctions qu’elle exerçait était basé sur les 'bonnes pratiques de laboratoire’ qui prennent en compte les fonctions et non la hiérarchie et elle considère que les fonctions qu’elle a exercées dans le cadre d’un poste à responsabilités ne correspondaient pas nécessairement au descriptif de ses fonctions telle qu’il avait été établi. Elle affirme que l’organigramme fonctionnel produit par la SAS Eurofin Adme Bioanalyses confirme que les responsables, nonobstant leurs responsabilités, sont bloqués au coefficient 460, à l’exception de M. [Y]. Elle réplique à l’argumentation de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses, que l’encadrement d’une équipe de 2013 à 2022 ne correspond pas à la définition d’une délégation temporaire de responsabilités.

Elle ajoute que parmi les collaborateurs sous sa responsabilité, se trouvaient des directeurs d’étude classés au coefficient 460, soit à un coefficient identique au sien, fait observer qu’elle était régulièrement consultée sur les investissements CAPEX au sein de son unité, faisait remonter les besoins des membres de son équipe et non ses propres besoins, que ces tâches ne ressortent pourtant pas de son contrat de travail ou du descriptif de son emploi, qu’elle était associée à l’élaboration de la facturation, du prévisionnel de son service, à la préparation des devis sur le plan de faisabilité technique et au plan réglementaire avec, sur certains sujets, la plus grande autonomie.

Elle reconnaît ne pas avoir été associée à des décisions d’ordre stratégique ou exécutif et financières, mais elle précise que cela ne relève pas des coefficients 460 et 550.

A l’appui de ses allégations, Mme [O] [XJ] produit au débat :

— des échanges de courriels entre Mme [O] [XJ] et M. [OW] [C] en 2013 :'je souhaiterais que vous participiez à son entretien d’embauche et que vous me fassiez part de votre avis. Comme je vous l’ai dit mon objectif est de constituer une solide équipe technique en immuno sous votre direction et les premiers recrutements sont importants. Vous aurez donc à encadrer cette personne….je parlerai… à [MN] pour lui indiquer le rôle que je souhaite vous confier : responsabilité technico réglementaire des études et support technique au développement international en immuno. Nous en reparlerons tous les trois ensuite…',

— des échanges de courriels avec Mme [I] [C] : 'voici les définitions de fonctions mises à jour pour [X], [V] et [F]. Celle de [RH] n’a pas encore été modifiée et celle de [RA] ne servait que d’exemple. Si elles ont été transmises à [OW] j’ignore s’il les a signées’ ; en 2015 :'pouvez-vous me transmettre une définition de fonction pour [HP] [N]…' ; juillet 2015 envoyé par la salariée : 'je vous annonce que nous souhaitons poursuivre le processus de recrutement en vous proposant un entretien sur notre site….',

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] le 18/03/2016 à M. [GL] : 'voici ma proposition de modification pour prise en compte de la fonction de coordinateur',

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] le 23/03/2017 à Mme [PD] :'voici les versions mises à jour des définitions de fonction de (…) comme discuté, je te laisse vérifier que tout est en ordre. Dis mois quand elles sont prêtes, je les ferai signer aux personnes concernées et comment on fait pour les 'chaises musicales’ des responsabilités',

— plusieurs courriels envoyés en 2015 et 2016 par [O] [XJ] concernant des entretiens d’évaluation, de Mme [JY], Mme [X] [TI]…

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] à Mme [PD] le 18/09/2018 : 'comme discuté ensemble, je suis d’accord pour que les 24 heures supplémentaires de [V] ( de sa période non cadre) soit transformé en 3.5 jours de repos en raison de son passage cadre',

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] à Mme [PD] le 08/04/2019 'l’immuno ayant désormais deux responsables techniques nous allons modifier l’organigramme pour que [RH] et [V] prennent la responsabilité hiérarchique des analystes. Ceci reprend l’organisation actuelle des autres unités et a été validé par [LJ] et [VY]… voici la répartition que j’ai proposée et qui a été validée par [LJ]… Etant la supérieure hiérarchique de [RH] et [V], je serai leur suppléante sous euroQuartz…',

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] le 03/09/2019 :'nous avons l’accord pour la commande du compteur de cellules. [V], tu peux passer la commande’ après envoi du courriel de M. [Y] :'ci joint les devis négociés dont celui de Dutsher vous pouvez passer commande..',

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] le 23/10/2013 :'sur demande de [LJ]… il devient urgent de commander un frigo. [X] merci de t’occuper de cette commande…',

— un courriel envoyé par Mme [FA] à Mme [O] [XJ] le 20/07/2017 :'tu trouveras ci joint le récapitulatif du reste à facturer sur les études de l’unité BT que tu voudras bien compléter ..en utilisant une couleur différente. De plus, il faudrait contrôler si le reste à facturer correspond à l’avancement des études et me rajouter…',

— un courriel envoyé le 19/07/2022 par Mme [O] [XJ] à Mme [JY] '…[LJ], je ne souhaite pas être la référente par défaut pour l’envoi du fichier facturation, sans raison particulière ; je reste cependant ouverte à en discuter si une mise à jour de mes fonctions est un jour envisagée’ ; réponse de [RH] [JY] :'[JB], [ED] et moi prenons en charge la facturation de nos études pour un envoi à [YV] dès demain…',

— plusieurs courriels se rapportant à des devis juin 2019 Mme [O] [XJ] :'j’ai préparé 2 devis pour … je voudrais qu’on se voit pour la stratégie commerciale…',

— un courriel envoyé par Mme [ZZ] le 26/03/2019 à Mme [O] [XJ] et M. [GL] '..j’ai rencontré (…) et lui ai demandé où il en est avec son projet. Apparemment, ça a pris du retard, par contre, il m’a avoué qu’on est en concurrence avec un autre laboratoire….Pourriez-vous proposer et organiser une TC avec (…); envoyez un email en suggérant des créneaux.',

— un courriel envoyé par M. [GL] à Mme [O] [XJ] le 12/05/2014 :'merci pour ce résumé. Voici ci dessous mes remarques/corrections',

— un courriel de Mme [O] [XJ] le 09/07/2019 :' à ce jour seulement les personnes 'sales’ ont accès en écriture au dossier commercial. Cependant pour la rédaction des devis immuno, je souhaiterais avoir accès en écriture au moins au dossier suivant… Qu’en pensez-vous '…', réponse :'je ne vois pas d’inconvénient il faut juste que tu informes l’équipe si tu travailles sur un devis…',

— un compte rendu d’évaluation de Mme [JB] [HX] au poste de directeur d’étude pour la période 2016/2017 sur lequel Mme [O] [XJ] apparaît comme 'supérieur hiérarchique',

— un compte rendu d’évaluation de Mme [O] [XJ] pour la période 2016/2017 : 'votre définition de fonction actuelle correspond elle à ce que vous faîtes’ 'Oui’ ; poste directeur d’étude ;

— plusieurs dossiers de formation et d’aptitude de 2014 et 2016 avec mention des avis du comité d’habilitation dont fait partie Mme [O] [XJ] avec la qualité de 'responsable hiérarchique',

— un courriel envoyé par Mme [T] [YN] le 25/06/2019 : 'comme échangé je souhaite répondre à la demande ci dessous, es tu en mesure de m’aider'…', envoyé par Mme [Z] [VB] le 19/05/2021 : ' pourrais-tu vérifier si le devis ci joint est correct…',

— un courriel envoyé par M. [GL] le 02/04/2019 : '[O] sera là pour représenter Large molécule. Si problème il y a de dernière minute je la remplacerai..',

— un compte rendu d’évaluation annuelle des performances de Mme [O] [XJ] pour la période du 01/01/2014 au 31/12/2014 ; poste 'directeur d’études’ ; votre définition de fonction actuelle correspond elle à ce que vous faîtes’ : 'oui’ ; objectif atteint 'recrutement, installation de l’équipe, amélioration communication DE/RT/Analyste',

— un bulletin de salaire de Mme [X] [TI] de novembre 2019 sur lequel figure une date d’entrée au 16/09/2013 et son emploi : responsable technique, coefficient 460,

— des articles de Mme [O] [XJ] écrits en anglais,

— un organigramme de la société du 28/09/2018 qui positionnent les directeurs d’étude à la tête de l’équipe composée d’analystes, du responsable technique, du coordinateur technique, du responsable de gestion des stocks, de l’accueil/standard, de l’agent de maintenance et entretien et des secrétaires d’études.

La SAS Eurofin Adme Bioanalyses fait valoir qu’aucune des pièces que Mme [O] [XJ] produit ne porte mention d’une revendication du bénéfice au coefficient 550 au lieu du coefficient 460, que la salariée se contente de faire référence à des entretiens ou à des entrevues qui n’ont jamais été suivis d’une quelconque formalisation. Elle soutient que ces pièces démontrent que l’ancien président avait l’intention de lui confier un poste avec la responsabilité 'technico règlementaire des études et support technique au développement international en immunoanalyse', que cependant il n’y a eu aucune mise en oeuvre effective de ce projet et de cette direction d’étude.

Elle précise qu’en signant son évaluation le 02 février 2015 et en cochant 'oui’ à la question 'votre définition de fonction actuelle correspond elle à ce que vous faites'', Mme [O] [XJ] estimait que sa participation à la mise en place du service immunoanalyse entrait dans ses attributions et correspondait à ses responsabilités et au coefficient 400. Elle fait observer que c’est le docteur [GL] qui occupait le poste de directeur d’unité et qui assurait notamment à ce titre la fonction de commandement et d’animation de son équipe, que s’il est fait mention 'd’équipe’ et non 'd’unité sous sa direction’ c''est que les unités n’ont pas été créées à l’arrivée du docteur [GL] en 2013 ni même lorsque Mme [O] [XJ] a rejoint son équipe et ces mentions n’apparaissent sur l’organigramme qu’en mars 2016 ; sur cet organigramme, les responsables de chacune des unités sont clairement identifiés, et Mme [O] [XJ] n’en fait pas partie, ce qui confirme que M. [C] n’a jamais promu Mme [O] [XJ] à des responsabilités plus élevées. Elle ajoute que Mme [O] [XJ] n’apparaît pas non plus sur l’organigramme de la société daté de 2018, qu’elle dépendait bien de M. [GL] auprès duquel elle avait notamment demandé son autorisation de travailler en télétravail.

Elle entend faire observer que si Mme [O] [XJ] a pu assumer un rôle opérationnel d’encadrement de plusieurs salariées, Mme [JB] [HX] et Mme [X] [TI], personnes classées à un coefficient identique au sien, elle entend rappeler que celles-ci n’ont jamais été sous la responsabilité hiérarchique de Mme [O] [XJ] mais en constante liaison hiérarchique avec le Docteur [GL], seul responsable de l’Unité, qu’ainsi, Mme [O] [XJ] n’intervenait pas dans la définition des objectifs budgétaires, n’était pas responsable des résultats de l’unité, ne participait pas aux réunions de direction, n’était pas consultée sur les rémunérations, n’avait aucun rôle décisionnaire, n’était pas responsable de l’atteinte des objectifs et des engagements à l’égard de la Direction.

Elle prétend que d’autres cadres du même niveau que celui de Mme [O] [XJ] pouvaient être également associés et impliqués directement dans les recrutements, comme M. [U] [KF], Mme [G] [AE], M. [MN] [UU], Mme [L] [P], Mme [M] [SL], M. [DW] [E], et elle fait observer que la décision finale de recruter appartenait à la présidence ou à la direction de l’installation essai et Mme [O] [XJ] n’a jamais disposé du pouvoir de décider seule du recrutement d’un salarié.

Elle entend rappeler que son contrat de travail prévoit expressément qu’elle pourra être amenée à être responsable de collaborateurs, et qu’elle aura une fonction de commandement et d’animation au sein de son équipe, qu’en faisant passer des entretiens d’évaluation et en ayant certains collaborateurs directeurs d’études sous sa responsabilité, Mme [O] [XJ] n’a fait qu’exécuter son contrat de travail, que les tâches limitées d’encadrement qu’elle a assurées l’ont toujours été sous l’autorité et la supervision de M. [GL]. Elle considère que Mme [O] [XJ] a pu bénéficier d’une délégation temporaire de la part du responsable d’unité, qu’elle n’était pas la seule à en bénéficier. Concernant les dépenses d’investissement, elle indique que Mme [O] [XJ] ne faisait que remonter ses propres besoins, que c’est M. [Y] qui envoyait chaque année à tous les salariés intéressés le même fichier Capex et que Mme [O] [XJ] ne faisait qu’émettre des demandes concernant de nouveaux investissements, que par ailleurs, tous les directeurs d’étude étaient associés à la facturation, que si elle participait aux devis elle n’était pas directement chargée de leur établissement. Elle affirme que la fonction de 'team manager’ n’existe pas au sein de la société, qu’en réalité, Mme [O] [XJ] s’est octroyée ce titre de façon prétorienne.

A l’appui de ses allégations, la SAS Eurofin Adme Bioanalyses produit notamment au débat :

— le contrat de travail conclu le 01 août 2012 qui prévoit à l’article 3 relatif aux missions : 'En sa qualité de Directeur d’Etudes, Mademoiselle [O] [NS] [IU] est chargée de la direction des études dont elle aura la charge et qui lui seront confiées par la Direction. La direction d’étude inclut la communication avec le client, la conception et la rédaction des plans d’étude, le suivi technique et scientifique, l’interprétation des résultats, la rédaction des rapports et l’archivage des études qui lui seront confiées conformément aux bonnes pratiques de laboratoire et du système qualité en place au sein de Eurofins ADME BIOANALYSES. (…)

Suivant les missions confiées à Mademoiselle [O] [XJ], elle pourra être amenée à être responsable de collaborateurs.

De manière générale, elle aura une fonction de commandement et d’animation vis-à-vis de son équipe. A cet effet, elle aura pour souci permanent d’améliorer la qualité des rapports humains au sein de son équipe, de rechercher un consensus fondé sur son souci d’explication et sur des échanges fréquents.

Les fonctions de commandement et d’animation doivent privilégier les tâches de coordination, de formation et de conseil.

Elle effectuera un contrôle qui portera également sur la qualité de la contribution de son équipe. Elle doit être à l’écoute et participer activement aux réunions. Elle veillera à l’application des consignes de sécurité et à sa promotion. Elle devra faire part de tous ses avis et suggestions à la Direction de la Société Eurofins ADME BIOANALYSES. (…)

Il est expressément convenu entre les parties que cette liste de missions ne présente pas un caractère limitatif ou exhaustif. Mademoiselle [O] [XJ] pourra en conséquence être amenée à effectuer des tâches annexes ou accessoires rentrant dans le cadre de ses fonctions et dont la réalisation lui serait demandée par son supérieur hiérarchique ou par la Direction, dans le cadre des orientations et politiques de développement définies par ceux-ci.',

— une attestation de M. [OW] [C] fondateur de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses et de l’unité 'Biological Therapeutics’ : ' J’ai recruté Mme [XJ] en mars 2012 pour occuper un poste de directeur d’étude (fonction officielle selon les bonnes pratiques de laboratoire en vigueur dans l’entreprise). Fin 2012, j’ai élargi les activités de l’entreprise et créé une nouvelle unité dédiée à l’activité d’analyses par immunoanalyses (Biological Therapeutics). J’ai recruté début 2013 le Dr [GL], expert reconnu dans ce domaine pour développer et diriger cette unité. Mme [XJ] intéressée par cette activité y a été affectée avec son accord et celui du Dr [GL], en qualité de directeur d’étude. En accord avec le Dr [GL], son coefficient est passé à 400 en octobre 2013, en conformité avec ses missions de directeur d’étude, de coordination et d’encadrement de collaborateurs sous l’autorité du Dr [GL].

L’unité était de petite taille (4 personnes à sa création) et s’est développée lentement.

Le contrat de travail et les définitions de fonction sont les seuls documents officiels, conformément aux bonnes pratiques de laboratoire, qui décrivent précisément la fonction exercée au sein de l’entreprise.

Elles sont mises à jour en cas de modification de la fonction, elles sont approuvées par les deux parties et contrôlées par le service assurance qualité de l’entreprise. J’atteste que le Dr [GL] était l’unique responsable de niveau exécutif de l’unité sur le plan financier, stratégique et décisionnel. Le Dr [GL] ne m’a jamais remonté, il me semble, de demande de réévaluation du positionnement de son personnel affecté à son unité »,

— une attestation de Mme [R] : 'Je suis salariée de l’entreprise EAB (Eurofins ADME Bioanalyses) depuis le 14 mars 2022 en qualité de cheffe de projets dans l’unité BT (Biological Therapeutics) dirigée par M. [GL] qui m’a recrutée. A mon arrivée dans l’équipe, les chefs de projets étaient Mme [XJ], Mme [JY], Mme [HX] et Mme [AS]. J’ai donc été amenée à côtoyer Mme [XJ] qui exerçait également en qualité de Chef de Projets. Elle n’avait pas de rôle particulier dans l’unité.',

— une attestation de M. [VY] [Y], directeur d’installation d’essai : «… Madame [XJ] était placée sous la responsabilité du Dr [GL] dans l’unité Biological Therapeutics et travaillait comme Directeur d’Etudes. Cette fonction l’a bien évidemment amenée à encadrer du personnel comme le font tous les autres directeurs d’études de l’entreprise et autres cadres de même niveau dans l’entreprise. Elle n’avait pas de missions de direction générale et n’a jamais été associée aux décisions stratégiques, financières, de développement et d’objectifs de l’entreprise qui étaient du ressort de son supérieur hiérarchique, le Dr [GL]. »; « Mme [XJ] n’avait pas le titre de Team Manager car non répertorié dans l’entreprise. L’éventail des missions de Madame [XJ] était le même que tous les directeurs d’études seniors de l’entreprise. »,

— une attestation de [MN] [GL], responsable d’unité :' J’ai été embauché pour créer et développer une nouvelle activité d’analyses par immunoanalyse sur les larges molécules au sein de l’entreprise Eurofins ADME BIOANALYSES en raison de mon expérience et de mon expertise reconnue dans ce domaine d’activité. (') A mon arrivée, Mme [XJ] travaillait déjà dans l’entreprise (') Elle a été transférée dans le service « Biological Therapeutics », placé sous ma responsabilité au cours de l’année 2013. (') Sa participation dans le développement de cette activité est toutefois restée dans le cadre des missions attachées à sa fonction de Cheffe de projets / Directeur d’études et décrites dans sa définition de fonction.

Elle était placée sous mon autorité au même titre que les autres Chefs de projets de l’unité et n’avait aucun pouvoir décisionnel, les décisions étant toutes soumises à mon unique approbation ou arbitrage au sein du service. (…) je tiens à préciser qu’en regard de mon expertise dans mon domaine, il m’incombait de mettre en 'uvre la stratégie de développement de l’activité, d’en fixer les objectifs, de définir le pricing et d’élaborer des devis avec le service commercial. »,

— une attestation de Mme [CG] [H], directeur d’études, responsable technique : 'Madame [XJ] a toujours été présentée comme chef de projets expérimenté pour l’unité Biological Therapeutics, cette unité étant sous la responsabilité de Monsieur [MN] [GL]. (') Fin 2018, j’ai été nommé Responsable d’unité. Dans ce cadre, mon coefficient a été porté de 400 à 460. J’ai signé ma nouvelle définition de fonction avec des responsabilités élargies. Les chefs de projets (Directeurs d’études) et responsables techniques de l’unité dermale/in vivo m’ont alors été rattachés hiérarchiquement. » . J’atteste (…) qu’au départ de mon supérieur hiérarchique, responsable de l’unité dermale/in vivo en 2017, le Président de la société, Monsieur [OW] [C], m’a demandé de prendre en charge l’organisation de l’unité, mission qui consistait notamment à encadrer les chefs de projets et les responsables techniques de l’unité. Les cadres que j’encadrais avaient le même coefficient que moi, mais étaient hiérarchiquement rattachés à la Direction de l’Installation d’Essai.',

— une attestation de Mme [T] [YN] :'Madame [O] [XJ] n’avait aucune prérogative spécifique et particulière par rapport aux autres chefs de projets / directeurs d’études de son unité ou de l’entreprise dans la réalisation des devis ». Elle participait à leur élaboration au même titre que tous les autres chefs de projets/ directeurs d’études de l’entreprise» ; « L’expert et le référent dans l’unité Biological Therapeutics à laquelle elle était affectée, était le Dr [MN] [GL] »,

— des organigrammes de la société du 14 mars 2016 et du 06/12/2022,

— la fiche de définition du poste de Mme [O] [XJ].

Réponse de la cour :

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées et doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

L’accord du 10 août 1978 portant révision des classifications rattaché à la convention collective nationale des industries chimiques, applicable, prévoit :

Coefficient 350 :

Ingénieurs et cadres débutants engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe, ayant acquis par leur première formation les connaissances indiquées dans la définition générale ci-dessus, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés dans l’un des niveaux ci-après :

Coefficient 400 :

Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité.

Ils assistent les ingénieurs et cadres d’un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d’ensemble du secteur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.

Coefficient 460 (1) :

Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d’ensemble leur incombe sous l’autorité d’un cadre de coefficient supérieur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.

Coefficient 550 :

Ingénieurs et cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur d’activité.

Les ingénieurs et cadres, dont l’expérience et la compétence leur permettent d’assumer des responsabilités équivalentes, sont également classés à ce niveau.

En l’espèce, il est constant que Mme [O] [XJ] a été embauchée par la SAS Eurofin Adme Bioanalyses le 1er août 2012, statut cadre, coefficient 350 puis a bénéficié à compter d’octobre 2013 d’un coefficient 400 et en septembre 2018 d’un coefficient 460.

Il convient de rappeler que la qualification doit correspondre aux fonctions réellement exercées par la salariée, en sorte que les éléments se rapportant à sa 'présentation formelle’ qui a pu être faite au sein de son unité ou dans ses courriers et cartes de visite, n’ont pas d’effet direct sur la détermination de sa classification.

Si Mme [O] [XJ] justifie avoir participé, pendant la période de création et de mise en place de la nouvelle unité 'Biological Therapeutics', entre 2013 et 2016 à des entretiens d’embauche, à l’évaluation de plusieurs collaborateurs appartenant à l’unité, avoir participé à la commission d’habilitation, cependant, il apparaît, d’une part, que ces tâches relevaient de ses missions fixées de manière contractuelle puisque le contrat de travail prévoit expressément que la salariée 'pourra être amenée à être responsable de collaborateurs’ et que 'de manière générale, elle aura une fonction de commandement et d’animation vis-à-vis de son équipe', d’autre part, que ces tâches ont néanmoins été assurées essentiellement pendant la phase de création et d’extension de l’unité Biological Therapeutics, enfin, que les entretiens de recrutement et d’évaluation étaient organisés sous la supervision du directeur de l’unité et que les décisions de recrutement ne relevaient pas des compétences d’attribution de la salariée mais incombaient au directeur de l’unité, M. [GL] ou de la Direction.

Sur ce point, la SAS Eurofin Adme Bioanalyses produit plusieurs éléments qui établissent que d’autres directeurs d’études dépendant d’autres unités au sein de la société avaient également participé à des recrutements, alors qu’ils ne bénéficiaient pas du coefficient 550, ce que ne conteste pas sérieusement Mme [O] [XJ].

Il convient d’en déduire que les tâches listées par Mme [O] [XJ] pour revendiquer un coefficient supérieur, ont été accomplies conformément au coefficient 400 qui lui a été attribué en octobre 2013, lequel prévoit selon la convention collective applicable que les salariés qui y sont rattachés 'animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité.',' assistent les ingénieurs et cadres d’un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d’ensemble du secteur.', ce qui était bien le cas de Mme [O] [XJ].

Par ailleurs, comme le relève la SAS Eurofin Adme Bioanalyses, si M. [OW] [C] avait exprimé en juin 2013 son souhait de 'constituer une solide équipe technique en immuno sous’ et qu’il envisageait de confier à Mme [O] [XJ] la 'responsabilité technico réglementaire des études et support technique au développement international en immuno', ce projet ne s’est pas concrétisé, aucun avenant au contrat de travail de Mme [O] [XJ] n’ayant été conclu durant la relation de travail.

Il apparaît en outre que les tâches que Mme [O] [XJ] a exécutées à compter de septembre 2018 se rattachaient bien à celles correspondant au coefficient 460 qui lui a été attribué à cette date.

Les courriels qui font état de quelques commandes de la part de Mme [O] [XJ], démontrent qu’elles ont été réalisées à la demande soit de M. [Y] soit de M.[GL], que si Mme [O] [XJ] participait effectivement à la facturation, elle le faisait manifestement sur les consignes données par Mme [W], responsable de l’administration des achats et vente. Contrairement à ce qu’exige le coefficient 550, ces tâches ne présentaient manifestement pas un caractère complexe, comme en témoigne le fait que suite à un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] en juillet 2022, trois salariées, Mme [RH] [JY], [JB] et [ED] se sont proposées spontanément pour assurer ces missions de facturation.

Enfin, Mme [O] [XJ] ne démontre pas qu’elle assumait des tâches correspondant au coefficient qu’elle revendique, soit 550, à savoir assumer 'des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents’ et aucun élément n’établit qu’elle a participé 'à la définition des objectifs de leur secteur d’activité'.

Comme exposé précédemment, les tâches que Mme [O] [XJ] a exécutées qui relèveraient selon elle de ce coefficient, outre le fait qu’elles se sont révélées circonscrites dans le temps, s’agissant de la participation aux entretiens d’évaluation, à la commission d’habilitation ou aux entretiens d’évaluation, elles s’inscrivaient dans un cadre contractuel et de façon permanente, sous la responsabilité constante du directeur de l’unité et du président de la société.

Au vu des éléments qui précèdent, Mme [O] [XJ] ne démontre pas relever du coefficient 550, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de reclassification et de rappel de salaire pour ce motif.

Sur la rupture du contrat :

Sur la demande de requalification de la démission en une prise d’acte :

Moyens des parties

Mme [O] [XJ] fait valoir que la SAS Eurofin Adme Bioanalyses ne l’a jamais reconnue dans l’exercice réel de ses fonctions de nature à la faire bénéficier du coefficient 550 et non du coefficient 460, que sa décision de démissionner n’a été prise qu’en raison du comportement de son employeur qui a toujours refusé de lui attribuer ce coefficient et un salaire correspondant. Elle affirme qu’ayant compris en septembre 2022 que la situation ne changerait finalement pas, elle n’a pas eu d’autres choix que de démissionner, qu’elle était dans l’ignorance qu’elle avait la possibilité de demander à être dispensée de son préavis et qu’elle a donc offert de l’exécuter Elle ajoute que postérieurement à sa démission, elle a vainement fait remarquer son incompréhension face à la situation, lorsqu’une action de manager lui est à nouveau demandée par la responsable des ressources humaines, alors qu’elle n’a pu obtenir la reconnaissance et le salaire de ce poste, qu’elle a donc saisi son assureur protection juridique le 21 décembre 2022 qui a adressé un courrier de réclamation à l’employeur le 25 mai 2023 dans lequel est notamment contestée la rupture du contrat de travail ; elle indique que ce courrier caractérise le caractère équivoque de sa démission.

Elle précise avoir sollicité auprès de son employeur cette reconnaissance à plusieurs reprises, notamment à l’occasion de ses entretiens professionnels, que sa situation professionnelle s’est dégradée au retour de son congé maternité le 31 mai 2022, lorsqu’elle s’est ouverte de ses difficultés auprès de son supérieur hiérarchique, M. [GL] et de la Présidente de la société, Mme [ZZ], en leur indiquant que sans reconnaissance de son statut par la Direction, la situation ne serait plus viable. Elle affirme qu’aucune de ses réclamations n’a jamais été prise en compte, que Mme [ZZ] lui a proposé d’attendre jusqu’en septembre 2022 pour pouvoir éventuellement occuper un poste de manager qui devait se libérer, que l’annonce parue en interne ne correspondait pas finalement aux fonctions qu’elle exerçait réellement depuis fin 2013, et que ne voulant pas être rétrogradée, elle a préféré ne pas postuler.

Elle ajoute que Mme [ZZ] l’a informée finalement qu’elle n’avait pas ni le budget ni besoin de création d’un nouveau poste de manager, ce qui explique sa démission et précise lui avoir adressé un courriel en décembre 2022 pour lui faire part de sa déception et de ses regrets 'd’en être arrivée là'.

Elle conteste avoir démissionné pour occuper un nouvel emploi, qu’elle a effectivement été recrutée par Aixial dont la période d’essai a été rompue le 30 mai 2023, puis par Fortrea le 1er septembre 2023, qu’eu égard à sa qualification et à ses compétences, son profil lui a permis de trouver un emploi et d’occuper ce jour un poste de senior manager qui correspond à sa qualification.

A l’appui de ses allégations, Mme [O] [XJ] produit notamment au débat :

— la lettre de démission du 23 septembre 2022 :'Objet : Démission. A l’attention de [CZ] [ZZ] et [J] [PD],

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de Directeur

d’études/Chef de projets, exercées depuis le 15 mars 2012 en Interim, et depuis le 01 Août 2012 en CDI, au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective des industries chimiques et connexes prévoient un préavis de 3 mois. Je reste ouverte à toute proposition pour écourter ce préavis si telle était la volonté de l’entreprise.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi… »,

— un courriel envoyé par Mme [PD] à Mme [O] [XJ] le 08/12/2022 : 'Tu as reçu ce message. Je te remercie de bien vouloir procéder à la demande requise avant le 12/12.' ; réponse de Mme [O] [XJ] à Mme [PD] le même jour : 'Je ne comprends pas ce que l’on attend de moi. Je reçois ce type de message depuis des mois. Quand je t’avais demandé ce que je devais faire, tu m’avais indiqué que je ne devais pas y prêter attention. De plus, je ne suis pas et n’ai jamais été manager selon [CZ] et toi : Peux-tu m’expliquer ce que signifient ces messages et en quoi concerne cette demande '',

— un courriel envoyé par l’assureur juridique Pacifica à Mme [O] [XJ] le 21/12/2022 '… je prendrais votre attache en mars de l’année prochaine afin que l’on puisse échanger sur un éventuel recours..;'

— des comptes rendu d’entretiens professionnels :

1er entretien : 'principales missions /activités : direction d’étude, management équipe biological therapeutics’ 'quels sont vos souhaits : une évolution vers la direction de l’unité’ ;

2ème entretien du 12/06/2018 'poste occupé : directeur d’étude depuis le 18/06/2013 , fonctions exercées 'biological therapeutics manager'

entretien du 10/02/2021 : 'poste occupé : directeur d’étude’ 'principales missions/activités voir définition de fonction plus ci-dessous : team manager : responsable hiérarchique des DE et RT de l’unité', 'nature des projets/souhaits : devenir responsable d’unité, délai : 2021" ;

— une carte professionnelle éditée au nom de Mme [O] [XJ] par la SAS Eurofin Adme Bioanalyses portant la mention 'DMPK Project Manager, Biological Therapeutics Team Manager',

— plusieurs attestations de :

* Mme [S] [K], gestionnaire de produits d’essai : elle a entendu à plusieurs reprises Mme [O] [XJ], soit en discutant avec elle soit avec d’autres collègues du bureau, dire que la direction ne voulait pas remettre ou reconnaître son poste de manager d’avant son congé maternité ; elle avait souvent des réunions avec la direction pour échanger à ce sujet, elle disait qu’elle essayait de négocier pour être reconnue au même titre qu’avant ; elle nous a annoncé sa démission avec pleine d’émotion à cause du refus de la direction d’accepter de la reconnaître comme manger et de se sentir 'rétrogradée’ ; d’autres collègues lui ont dit que Mme [O] [XJ] réalisait des tâches de chef d’équipe,

* Mme [F] [WF], ancienne collègue de travail : elle a travaillé comme technicienne de mai 2016 à septembre 2022 ; durant ces années, Mme [O] [XJ] a été la manager de l’équipe en plus d’être directeur d’étude ; avant son départ en congé maternité en juillet 2021, l’entreprise a remanié les bureaux créant un bureau spécial chef d’unité et Mme [O] [XJ] n’était pas dans ce bureau et a appris que la nouvelle direction ne la reconnaissait pas chef d’équipe ; elle voyait que cela l’affectait beaucoup ; elle m’a annoncé avoir démissionné quelques mois plus tard car elle n’avait pas pu retrouver sa place de manager,

* Mme [ZS] [D], technicienne en laboratoire : elle a travaillé au sein de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses de février 2016 à mai 2022 ; durant 6 ans, Mme [O] [XJ] a toujours été son manager ; elle lui faisait 'passer des entretiens individuels', elle validait ses congés, elle corrigeait ses oublis de badges, son rôle de manager a été officialisé, elle a été ensuite 'manager de son manager'; elle a délégué certaines tâches comme la validation des vacances et les 'badgeages’ ainsi que les entretiens individuels des techniciens aux responsables techniques qui devenaient leurs référents pour qu’elle puisse réaliser d’autres tâches ; elle devait prendre la relève de M. [GL] ; après son retour maternité en septembre 2020 Mme [O] [XJ] s’est vue rétrogradée à son poste initial, soit directeur d’étude ; malgré plusieurs tentatives de communication avec la direction elle s’est vue privée de son poste de manager ; elle savait que cela l’avait peiné beaucoup, le rôle de manager lui tenait à coeur ;

* Mme [TP] [AT], technicienne de laboratoire : M. [MN] [GL] lui a présenté Mme [O] [XJ] en tant que manager de l’équipe immuno; à son arrivée, c’est Mme [O] [XJ] qui a géré ses formations et son habilitation, qui validait ses congés et lui faisait passer ses entretiens individuels ; elle la rencontrait lorsqu’elle rencontrait un problème personnel ou professionnel; puis Mme [O] [XJ] est devenue N+2; dès son retour de congé maternité, la nouvelle direction n’acceptait pas qu’elle manage l’équipe, M. [GL] étant davantage sur la partie commerciale de l’équipe et sur la partie développement ; Mme [O] [XJ] a essayé d’avoir une reconnaissance de son poste de manager auprès de la direction, sans succès ; avant son départ en congé maternité de son troisième enfant, en 2021, Mme [O] [XJ] semblait perdue ; la direction avait changé l’organisation la rendant simple directeur d’études, elle perdait alors les responsabilités qu’elle avait au sein de l’équipe, acquise avant ses maternités,

* M. [HP] [N], pharmcocinéticien : stagiaire directeur d’étude dans l’unité Biological Therapeutics puis directeur d’études à partir d’octobre 2015 jusqu’en août 2022 ; il a été témoin de l’exercice par Mme [O] [XJ], de fonctions managériales et de hiérarchie directe envers les autres membres de l’équipe incluant cadres et non cadres ; ces fonctions incluaient l’évaluation professionnelle via les entretiens annuels, l’habilitation des membres, la fixation d’objectifs professionnels, la validation des congés/RTT ; lui-même n’a jamais exercé ces fonctions et responsabilités durant toute la durée de sa carrière à SAS Eurofin Adme Bioanalyses ; Mme [O] [XJ] n’était pas reconnue officiellement comme responsable des membres de l’équipe et souhaitait voir sa qualité de manager reconnue,

— un courriel envoyé par Mme [O] [XJ] le 05/09/2022 : 'je reviens vers toi suite à notre réunion de début juillet. Comme discuté, j’ai laissé passer la période estivale et je souhaiterais avoir plus d’information sur le poste de manager ( job description, missions…) Que tu as défini avec [VY]'',

— un courriel envoyé par Mme [ZZ] le 12/09 :'je reviens vers toi suite à l’annonce de coordinateur chef de projet en bioanalyse. J’imagine qu’il s’agit d’un des deux postes que tu souhaitais créer, est ce que le deuxième poste sera ouvert prochainement'' ,; réponse 'effectivement c’est un des postes que je souhaite créer. Pour l’instant je n’ai que le budget et besoin pour un seul',

— une offre d’emploi concernant le poste de coordinateur des chefs de projets de l’unité Bioanalyse 'Petites Molécules’ : vous pilotez tous les chefs de projets de l’unité dont vous avez la responsabilité opérationnelle, vous analysez le portefeuille des programmes, élaborez les cahiers des charges, vérifiez leur adéquation avec les besoins des chefs de projet et assurez la liaison entre l’équipe des chefs de projets et les services supports ;

— un courriel envoyé le 28/12/2022 par Mme [O] [XJ] à Mme [ZZ] : 'Mon dernier jour est passé et c’est avec nostalgie que je regarde en arrière. Je suis arrivée en

mars 2012, presque 11 ans. J’ai d’abord appris à être un trés bon directeur d’étude, puis l’unité immune a été créée avec [MN] en Unit manager et moi en Team manager fin 2012/ début 2013. J’ai adoré monter cette unité, recruter les membres de l’équipe, créer les SOP, les formulaires, mettre en place l’organisation de cette nouvelle activité, encadrer chaque personne et les faire évoluer. Etre manager était une découverte et c’est devenu mon moteur.(…). J’aurais adoré continuer à manager l’équipe actuelle qui a bien changé en raison des récents départs et des recrutements. (…). Tu as dans les mains une équipe formidable qui a envie de bien faire… et que je ne managerais pourtant pas. Je ne comprends pas pourquoi tu as renié mes fonctions de manager et j’ai longtemps espéré que ça changerait. Mais je suis revenue aprés la naissance de [A] moins payée qu'[JB] (que j’encadre depuis son arrivée dans l’unité), sans DE et RT sous ma supervision dans Euroquartz… et avec les nouveaux DE et RT hiérarchiquement sous [LJ]. Mes fonctions de manager effacées pour de bon. Puis, tu m’as écrit « ne pas avoir le budget ni le besoin » pour un manager qui superviserait les DE immuno (entre autres), "pas le besoin de moi donc, sauf en tant que DE uniquement… Je t’en ai parlé ainsi que [LJ] et [J], je ne pouvais pas rester ainsi. Je pars donc nostalgique, je regrette d’en être arrivée là. J’aurais pu continuer d’être un bon manager. (…) '.

Mme [O] [XJ] fait par ailleurs référence aux pièces produites par la SAS Eurofin Adme Bioanalyses :

— n°12, une attestation de Mme [ZZ], présidente de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses: elle a pris la succession de M. [C] le 01/11/2018 ; à son arrivée, la société été organisée en 4 unités, opérationnelles, avec chacune à leur tête un responsable, le Dr [GL] responsable de l’unité Biological Therapeutics ; tous les responsables d’unité jouent un rôle exécutif et décisionnel et l’épaulent par leur expertise dans la prise de décisions stratégiques et opérationnelles de l’entreprise et font partie du CODIR ; à son arrivée, Mme [O] [XJ] était déjà dans l’unité sous l’autorité de M. [GL] ; ni son prédécesseur, ni elle-même n’ont jamais associé Mme [O] [XJ] à des décisions d’ordre stratégique ou exécutif ni sollicité pour suppléer son responsable d’unité ; Mme [O] [XJ] ne faisait pas partie du CODIR et n’avait pas d’expertise et l’expérience requises pour occuper un poste de responsable d’unité et aucun document n’en fait d’ailleurs état ;

en 2022, deux opportunités d’évolution se sont présentées à Mme [O] [XJ] avec la vacance d’un poste en avril 2022 et la création d’un autre le 09 septembre 2022 : un poste de responsable du service Qualité – 6 personnes avec nomination au CODIR, Mme [O] [XJ] ne s’est pas manifestée; un poste de coordinateur des chefs de projets dans l’unité, Mme [O] [XJ] ne s’y est pas intéressée ;

sa situation ne s’est pas dégradée à son retour de congé maternité en juin 2022 après 11 mois d’absence ; elle a repris son poste avec les mêmes missions et dans les mêmes conditions ;

elle l’a reçue à sa demande et lui a fait part d’une procédure de création de poste qu’elle a ouvert en interne le 9 septembre 2022 ; Mme [O] [XJ] n’a pas cherché à en savoir plus et n’a pas postulé ; elle a démissionné sans faire état de quelconques griefs dans sa lettre ni à aucun moment jusqu’à son départ; elle a reçu un courriel le 28 décembre 2022 qui n’appelait aucune réponse de sa part ;

— n°12 : une attestation de Mme [B] [FH], ancienne collègue : elle a été salariée de la SAS Eurofin Adme Bioanalyses du 14/11/2019 au 30/06/2024, elle occupait le poste d’assistante administrative à l’administration centrale et service RH ; Mme [O] [XJ] était cheffe de projets au sein de l’unité Biological Therapeutics dirigée par M. [GL] ; après sa démission, elle a eu l’occasion de discuter avec Mme [O] [XJ] de ses projets professionnels ; elle lui a indiqué qu’elle rejoignait une société dès janvier 2023 où elle serait en télétravail à 100%,

— un courrier de la société Aixial Group du 25/05/2023 : a mis un terme à la période d’essai de Mme [O] [XJ] au 25/06/2023,

— des échanges de courriels en langue anglaise,

— un organigramme de la société Fortrea sur lequel Mme [O] [XJ] apparaît comme manager.

La SAS Eurofin Adme Bioanalyses fait valoir que le courrier de Mme [O] [XJ] daté du 23 septembre 2022 ne peut s’analyser qu’en une lettre de démission, que la salariée ne fait état d’aucun grief, ni d’aucun manquement à son encontre, que sa démission est notifiée sans réserve et n’a pas été contestée par la suite, que ce n’est que huit mois après l’envoi par la salariée de sa lettre de démission que l’assureur protection juridique a contesté la rupture intervenue à son initiative en prétendant, pour la première fois, qu’elle résulterait de manquements de sa part.

Elle ajoute que le respect d’un délai raisonnable entre la notification d’une démission et sa contestation ultérieure est considéré comme une condition de principe à la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture.

Elle ajoute d’une part, que le courrier de son assureur juridique ne peut pas s’analyser en une prise d’acte puisqu’en dépit de sa particulière tardiveté, seul le salarié ou son avocat peut prendre acte de la rupture d’un contrat de travail, d’autre part, qu’indépendamment du fait qu’elle ne reproche aucun grief à son employeur, la salariée se déclare prête à accomplir le préavis de trois mois.

Réponse de la cour :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner.

Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence.

En l’espèce, dans sa lettre de démission Mme [O] [XJ] n’a formulé aucun grief ou manquement à l’encontre de son employeur, n’a fait état d’aucune réserve et elle s’est proposée d’exécuter son préavis.

Mme [O] [XJ] ne fait état d’aucune pression de son employeur qui aurait pu être à l’origine de sa démission, ou de circonstances laissant à penser que sa décision aurait été prise sous l’emprise de la colère, de l’émotion, d’un mouvement d’humeur ou d’un état psychologique 'anormal', de nature à remettre en cause sérieusement sa volonté éclairée.

Il convient par ailleurs de relever qu’en raison de sa qualification professionnelle et de son statut de cadre, Mme [O] [XJ] ne pouvait pas se méprendre sur la portée de sa lettre de démission.

En outre, force est de constater que Mme [O] [XJ] ne justifie pas que l’employeur ait commis une faute suffisamment caractérisée et sérieuse pour justifier son initiative de rompre le contrat de travail.

En effet, ce n’est que par l’intermédiaire de son assureur juridique et plus de huit mois après sa lettre de démission, qu’elle va reprocher à la SAS Eurofin Adme Bioanalyses de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une classification correspondant aux fonctions de 'team manager’ qu’elle exerçait réellement et de ne pas lui avoir réglé un salaire à un coefficient supérieur à celui qui lui avait été attribué.

Enfin, les éléments produits par Mme [O] [XJ] sont insuffisants pour démontrer que sa démission trouvait sa cause dans des manquements commis par son employeur ; comme exposé ci-dessus, Mme [O] [XJ] ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait dû être classée au coefficient 550 et que son employeur n’aurait pas respecté un engagement portant sur un emploi correspondant à ce coefficient.

Enfin, Mme [O] [XJ] n’apporte pas d’explication convaincante sur le fait qu’elle n’ait pas postulé à deux postes qui ont été proposés en interne peu de temps avant sa démission, un poste de responsable du service qualité ce qui lui aurait permis d’accéder au CODIR, et de coordinateur des chefs de projet au sein de l’unité ; contrairement à ce que Mme [O] [XJ] prétend, ces deux postes ne correspondaient pas à une rétrogradation de sa position.

Il se déduit des éléments qui précèdent que Mme [O] [XJ] a exprimé sa volonté claire et non équivoque de mettre un à son contrat de travail et que sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte n’est pas fondée.

Mme [O] [XJ] sera donc déboutée de ses prétentions à ce titre.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, par substitution de motifs.

Sur la demande subsidiaire à titre de rappel de salaire résultant du non respect des dispositions conventionnelles :

Moyens des parties

Mme [O] [XJ] fait valoir que la convention collective prévoit un ajustement automatique des échelons de 350 à 460, qu’elle a été embauchée le 1er août 2012, qu’elle a bénéficié d’un coefficient 400 au mois d’octobre 2013 puis 460 au mois de septembre 2018, que son salaire n’a pas été ajusté conformément au salaire conventionnel applicable, que par ailleurs, elle exerçait ses fonctions dans le cadre d’un forfait jours, sans aucune référence à un horaire hebdomadaire ou mensuel.

Elle ajoute que selon la convention collective, la rémunération ne peut être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel de la classification majorée de 10%, que pour la première fois dans ses écritures, la SAS Eurofin Adme Bioanalyses conteste la majoration du salaire minimum conventionnel applicable.

Elle affirme que l’article 12 de l’accord cadre du 08 février 1999 relatif à l’organisation et à la durée du travail vise les forfaits sans référence à un horaire, ce qui est son cas, que cet article n’est pas réservé aux seuls cadres dirigeants. Elle considère dans ces conditions être fondée à solliciter un rappel de salaire dans les termes de la prescription triennale, soit à compter du 22 septembre 2019 à la somme totale de 13110 euros brut outre 1311 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

La SAS Eurofin Adme Bioanalyses soutient en premier lieu que la demande de Mme [O] [XJ] se heurte à l’absence de dénonciation du reçu pour solde de tout compte.

Elle prétend, à titre subsidiaire que la lecture de la convention collective ne va pas dans le sens de ce que Mme [O] [XJ] avance, que l’accord cadre du 08 février 1999 mentionne en son article 12 une majoration de 10% du salaire pour les cadres non soumis à un décompte du temps de travail, et ne prévoit pas pour les cadres soumis à un forfait avec référence à un nombre de jours de travail, une majoration de 10%.

Elle affirme que Mme [O] [XJ] ne pouvant pas prétendre avoir été cadre dirigeant, que son temps de travail étant régi par un forfait jours, ce qui exclut la majoration de 10%.

Elle entend rappeler que l’article 12 vise bien une double condition cumulative.

Réponse de la cour :

L’article 12 de l’accord de l’accord cadre du 08 février 1999 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 dispose que :

' Forfait sans référence à un horaire (1)

Le forfait sans référence horaire s’adresse au personnel relevant de l’avenant III de la convention collective nationale des industries chimiques qui, du fait d’un degré d’autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de sa rémunération ou de sa qualification, dispose d’une latitude suffisante dans l’organisation de son travail et n’est pas soumis à un horaire déterminé ni à un décompte de son temps de travail.

Les salariés concernés bénéficient d’un contrat de travail ou d’un avenant comportant une rémunération forfaitaire qui, calculée sur l’année, ne saurait être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel (CCNIC) de leur classification majoré de 10 %. Ces salariés bénéficieront en outre de l’attribution de jours de repos ou de contreparties différentes définies au niveau de l’entreprise ou de l’établissement avec leurs représentants.

Le comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut les délégués du personnel, seront tenus informés annuellement du nombre de personnes relevant de ce type de forfait.

Forfait avec référence à un horaire ou à un nombre de jours de travail (2)

Pourront bénéficier d’une convention de forfait faisant référence à un horaire ou à un nombre de jours de travail :

— les ingénieurs et cadres ;

— certains techniciens et agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières ;

— le personnel commercial et des professions assimilables et le personnel itinérant, dont l’horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l’entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’entreprise.

Dans le cas du forfait avec référence à un nombre de jours de travail, ce nombre de jours de travail sera défini après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe.

Une convention avec le salarié concerné :

— fera l’objet d’un écrit ;

— mentionnera le nombre d’heures annuelles de travail ou le nombre de jours de travail à effectuer ;

— prévoira une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte des heures excédentaires et des majorations y afférentes ;

— comportera des modalités de mise en oeuvre et de contrôle.

Le personnel ainsi forfaité bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien d’activité avec sa hiérarchie.

Le temps de travail prévu au forfait ne pourra pas dépasser les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en la matière.

L’article 5 du contrat de travail de Mme [O] [XJ] dispose que : 'Compte tenu de la nature des f onctions exercées par Mademoiselle [O] [XJ] pour lesquelles la durée du travail ne peut être prédéterminée, des responsabilités qui lui sont confiées et du degré

d’autonomie dont elle bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps et conformément à la convention collective, la durée du travail de Mademoiselle [O] [XJ] s’inscrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuelle établie sur la base de 218 jours de travail pour une année complète allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce plafond de 218 jours ne s’applique que si Mademoiselle [O] [XJ] peut bénéficier d’un droit à congés complet au début de la période de référence, c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre.

L’article 6 du contrat de travail relatif à la rémunération dispose que :

'En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, Mademoiselle [O] [XJ] percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire de deux mille six cent soixante-dix euros (2 670 €) versée sur 12 mois.

Il est entendu que, compte tenu de son niveau de responsabilités et des conditions d’exécution de ses missions, Mademoiselle [O] [XJ] dispose d’une importante autonomie dans l’organisation de son temps de travail et de ses activités, sa rémunération, telle que définit au présent article 7, supérieure au minima conventionnel, tient compte de cet état de fait. Au coefficient 350, la rémunération de base conventionnelle est de 2 506 euros au 1er juillet 2012.'

En l’espèce, force est de constater que la majoration de rémunération de 10% n’est pas expressément prévue pour les cadres qui bénéficient d’un forfait en jours, que si Mme [O] [XJ] ne bénéficie effectivement pas d’un forfait avec une référence horaire, elle bénéficie cependant, selon les termes de son contrat, d’un forfait établi sur la base de 218 en jours, en sorte que c’est bien le second paragraphe de l’article 12 susvisé qui s’applique à sa situation.

Mme [O] [XJ] sera donc déboutée de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Prononce la révocation de l’ordonnance de clôture du 20 juin 2025 et fixe une nouvelle date de clôture de la procédure au 30 septembre 2025,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Y ajoutant,

Condamne Mme [O] [XJ] à payer à la SAS Eurofin Adme Bioanalyses la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [O] [XJ] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,